МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

ЛУГАНСКОЙ НАРОДНОЙ РЕСПУБЛИКИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ЛУГАНСКОЙ НАРОДНОЙ РЕСПУБЛИКИ

«ЛУГАНСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИМЕНИ ТАРАСА ШЕВЧЕНКО»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

 

на тему: «Система управления образовательным учебным учреждением»

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

слушатель курсов повышения квалификации по специальности “Управление учебным заведением” Института последипломного образования и дистанционного обучения

Никифорова Инна Андреевна

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Луганск - 2017 год

 

Содержание

Введение. 3

Раздел 1. Понятия управления и развития образовательного учебного учреждения  5

1.1 Понятие «управления образовательного учебного учреждения». 5

1.2 Понятия развития образовательного учебного учреждения. 8

1.3 Разработка концепции развития образовательного учебного учреждения. 13

Раздел 2. Система управления образовательным учебным учреждением.. 15

2.1. Методы управления образовательным учебным учреждением. 15

2.2. Функции управления образовательным учебным учреждением. 16

2.3. Принципы управления образовательным учебным учреждением. 18

Раздел 3. Организация и руководство образовательным учреждением в современных условиях. 20

3.1 Личностные качества и стиль управления современного руководителя. 20

3.2 Кадровая политика образовательного учреждения на современном этапе. 25

Заключение. 28

Литература. 30

 

Введение

Проблемы переходного этапа в управлении образовательным учебным учреждением включают его структурную перестройку и социальную переориентацию, преобразование всего комплекса отношений и привлечение профессиональных кадров для формирования современного образовательного учебного учреждения, интеграцию образовательной системы управления отдельного учреждения в республиканскую систему управления. Однако первая и наиболее сложная проблема – это формирование качественно новой системы управления.

Необходимость в управлении возникает, когда люди объединяются, чтобы совместно сделать то, что врозь сделать не могут или сделают нерационально, возникает потребность формирования общих целей и объединения усилий для успешной, результативной совместной деятельности. Под управлением понимаем целенаправленную деятельность всех субъектов, обеспечивающую становление, стабилизацию, оптимальное функционирование и развитие организации. Любое управление есть целенаправленная деятельность, отличающаяся от других видов деятельности своим назначением.

Современный этап развития общества ставит перед образовательным учебным учреждением новые сложные задачи, решить которые возможно только при глубоком анализе имеющихся достижений и на основе четко спланированной деятельности. Видеть будущее образовательного учебного учреждения – важнейшая творческая задача педагогического коллектива, решение которой зависит от инновационной, исследовательской работы, способности и возможности изменить структуру и назначение данного учреждения. В этом сложном процессе важную роль играет Программа развития школы, которая помогает построить концепцию развития, наметить и структурировать приоритетные проблемы, разработать направления, задачи перехода к новому образовательному учебному учреждению, а также план на поэтапную их реализацию в течение нескольких лет.

Целью выпускной работы является  изучение процесса управления образовательным учебным учреждением в условиях введения государственных образовательных стандартов и обновления современной системы образования.

Задачи выпускной работы:

1.        Изучить, проанализировать современную литературу по рассматриваемой проблеме

2.        Раскрыть понятия «управление образовательного учебного учреждения» и «развитие образовательного учебного учреждения»

3.        Рассмотреть систему управления образовательным учебным учреждением

4.        Охарактеризовать особенности управления образовательным учреждением в современных условиях

В процессе реализации цели и задач выпускной работы нами была изучена и проанализирована современная литература по рассматриваемой проблеме.

В учебном пособии  М. Гончарова «Основы менеджмента в образовании» рассматриваются цели, задачи, функции, принципы и методы педагогического менеджмента. Раскрываются психологические основы кадровой политики и делового общения, а также способы предупреждения, разрешения конфликтов и управления ими.

Вопросы эволюции идей научного управления социальными организациями; общая теория управления и разработка проблем управления образованием за рубежом; становление внутришкольного управления как научной дисциплины в России; предмет и методы науки управления школой рассматриваются в учебном пособии «Менеджмент образовательных учреждений» И. Гришан.

Учебно-методическое пособие Т. Кабаченко «Психология управления» посвящено изучению психологических проблем и явлений, имеющим место в сфере управления, рассмотрению психологических причин, лежащих в основе снижения эффективности деятельности руководителя.

В данном пособии представлен анализ целого спектра практических вопросов, связанных с психологией управленческой деятельности, с психологическими аспектами принятия управленческих решений и управленческого взаимодействия, подбора, расстановки, аттестации руководителей.

В учебном пособии А. Урбанович «Психология управления» раскрываются теоретические основы психологии управления, характерные особенности личности руководителя и подчиненного, основы делового общения и взаимодействия, сущность управления групповыми процессами, явлениями, конфликтными ситуациями, а также методы и средства преодоления стрессов и кризисов в деятельности руководителя.

В разделе «Практикум» содержатся тестовые методики, позволяющие глубже узнать себя и окружающих, осуществлять эффективную управленческую деятельность.

Изученная нами современная литература по проблеме позволила  детально рассмотреть теоретические основы  управления образовательным учебным учреждением и проанализировать особенности управления образовательным учреждением в современных условиях.

 

Раздел 1. Понятия управления и развития образовательного учебного учреждения

1.1 Понятие «управления образовательного учебного учреждения»

Если у Вас нет подчиненных и Вы организуете свою работу сами, то Вы производственник. Если Вы управляете подчиненными, то Вы ставите им задачи, проводите инструктаж, передаете опыт, предоставляете средства, информацию, делегируете полномочия и контролируете (подводите итоги процесса). Таким образом, Вы не только управляете людьми, но и должны мотивировать их действия. Каждая ошибка – это не только потери в деньгах, но и разочарование, потеря потенциала Ваших сотрудников.

Управление – это наука и искусство одновременно, и прежде всего потому, что Вы управляете людьми с их субъективными особенностями.

Разделение труда по мере развития производственных отношений привело к выделению специфических трудовых процессов – процессов управления. Их суть сводится к разработке и осуществлению определенных воздействий со стороны субъекта управления на те или иные объекты управления в процессе некой целенаправленной деятельности.

Сама по себе общность задач управления позволяет формулировать его общие законы, а анализ и обобщение практики управления дает возможность, опираясь на эти законы, конкретизировать содержание управления в рамках науки управления (менеджмента).

Управление осуществляется в рамках единого процесса управления (кольца управления), как показано на рис. 1.

 

Рис. 1. Кольцо управления

 

Замкнутую структуру управления имеет каждое общеобразовательное учебное учреждение, поэтому такая структура являются многообразной, полиструктурной и в ней функционирует огромное количество структур различного рода, которые можно сгруппировать в четыре основные группы.

1)                Структура материально-учебной базы образовательного учебного учреждения, т.е. способ связи таких элементов, как школьные здания, мебель, технический инвентарь, учебно-наглядные пособия, технические средства обучения и т.д.

2)        Структура общешкольного коллектива.

Единый процесс управления для образовательного учебного учреждения разных ступеней образования, предполагает разнообразные структуры и механизмы управления общешкольного коллектива.

Для образовательных учебных учреждений І-ІІ ступеней процесс управления осуществляется по определенной структуре (рис.2.), где каждое из звеньев является единым целым в механизме управления.

 

 

Рис. 2. Структура управления образовательным учебным учреждением І-ІІ ступеней

 

3)    Процессуальные структуры – наиболее подвижные, динамичные, проявляющиеся в деятельности людей. Процессуальных структур в образовательном учебном учреждении огромное количество, начиная от структуры каждого урока до инновационного процесса. Системообразующим, объединяющим, подчиняющим все остальные, является учебно-воспитательный процесс.

4)        Последний блок в общешкольной структуре – наиболее сложный и менее изученный – её духовная структура. Это её философия, миссия, политика и стратегия, организационная культура.

Организационная культура – это система представлений, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами, задающих ориентиры их поведения и действий, а также знаково-символическая система (мифология, обряды и ритуалы, герои организации, организационные табу, язык общения и лозунги).

При рассмотрении управляющей системы образовательного учебного учреждения обычно выделяют состав его субъектов, набор управленческих функций, организационную структуру управления (их иерархическое строение, управленческие связи и отношения, подчиненность и соподчиненность по уровням, звеньям и блокам).

Организационную структуру управляющей системы обычно изображают в виде схемы, модели, называемой органиграммой, где, кроме субъектов, показаны связи между ними: кто кому подчиняется (отношения субординации), кто с кем взаимодействует на равных (отношения координации).

Существует несколько видов организационных структур управления образовательным учреждением: линейная, функциональная, линейно-функциональная, дивизиональная, проектная и матричная. Рассмотрим основные из них.

Линейная – представляет последовательность (иерархию) индивидуальных и коллективных субъектов, выстроенных в порядке подчинения сверху вниз, т.е. в отношениях субординации;

Функциональная, где субъекты выстраиваются в соответствии со своими функциональными обязанностями, где указываются связи координации;

Линейно-функциональная оргструктура, где связи и отношения субъектов характеризуются одновременно и субординацией и координацией, т.е. развиты и по вертикали и по горизонтали;

Для образовательных учебных учреждений, перешедших в режим развития, наряду с линейно-функциональной действует ещё и матричная структура, в которой представлены различные смешанные субъекты управления (творческие группы, оргкомитеты, исследовательские коллективы и др.), которые создаются временно для решения той или иной инновационной задачи, проблемы.

Наиболее часто встречающаяся в практике организационная структура образовательного учреждения, которая применяется в нашем образовательном учебном учреждении – линейно-функциональная структура.

То есть в совокупности общественное управление образовательным учебным учреждением – это деятельность по обеспечению функционирования и развития образования, регламентированная целостной системой взаимосвязанных правовых норм, устанавливаемых государством и договорных отношений, предлагаемых обществом для рефлексивного регулирования и совершенствования образовательно-воспитательного процесса путем интенсификации социального партнерства.

 

1.2 Понятия развития образовательного учебного учреждения

Социальное партнерство невозможно без общего развития отношений субъектов управления и управленческой структуры в целом.

Развитие – одно из фундаментальных философских и научных понятий. Существует множество определений этого понятия:

·        развитие – процесс закономерного изменения, перехода из одного состояния в другое, более совершенное; переход от старого качественного состояния к новому, от простого к сложному, от низшего к высшему (С. И. Ожегов. Словарь русского языка);

·        развитие – изменение материи и сознания, их универсальное свойство; в результате развития возникает новое качественное состояние объекта, его состава или структуры (Сов. энцикл. сл.).

Для образовательных учебных учреждений развитие – это закономерное, целесообразное, как правило, эволюционное, управляемое (самоуправляемое) позитивное изменение самой школы (ее целей, содержания, методов, форм организации педагогического процесса) и ее управляющей системы, приводящее к достижению качественно новых результатов образования, воспитания и развития учащихся; это переход от прежнего качественного состояния к новому, причем оба состояния оцениваются по результатам деятельности школы, а переход осуществляется в определенное, заранее обозначенное время. Занимаясь развитием образовательного учреждения, надо помнить положения, высказанные А. И.  Пригожиным:

·        сложноорганизованным системам (какой является образовательное учебное учреждение) нельзя навязать пути развития, которые не определяются их внутренними потребностями;

·        возможность эффективного развития может определяться и случайностью (наряду с закономерностью), а потому успех в развитии образовательного учебного учреждения во многом зависит от способности руководителя увидеть и не упустить благоприятную ситуацию;

·        успех в развитии образовательного учебного учреждения зависит от умения руководителя видеть будущее, которое всегда присутствует в настоящем, предопределяя возможности развития;

·        для успешного развития образовательного учебного учреждения как системы необходимо согласование темпов развития всех его частей, всех субъектов управления этим развитием и их действий;

·        эффективное развитие образовательного учреждения может осуществляться в результате не только и не столько сильных и всеобъемлющих управленческих воздействий, сколько в результате слабых, частных, локальных воздействий, если последние точно рассчитаны (создание благоприятных условий или специальная мотивационная деятельность могут пробудить у сотрудников интерес к творчеству и науке, что очень быстро выведет все образовательные учебные учреждения в режим развития саморазвития).

Объектами развития могут выступать как материальные процессы, духовные явления, идеи, цели, миссия; так и люди, сотрудники, персонал. Сегодняшнее образовательное учреждение стремится быть конкурентоспособным и престижным, а этому в первую очередь способствует режим непрерывного развития творческого поиска прогрессивных технологий, методик, рост профессионализма на педагогическом и управленческом уровне. Уверенная и перспективная жизнедеятельность образовательного учебного учреждения появляется тогда, когда педагогический коллектив понимает, что ОУ не только осуществляет образовательный процесс, но и развивается. Сегодня управление развитием образовательного учебного учреждения (ОУУ) – одна из перспективных моделей управления. Управление развитием ОУУ – это:

¾   часть осуществляемой в нем управленческой деятельности, в которой посредством планирования, организации, руководства и контроля процессов разработки и освоения новшеств обеспечивается целенаправленность и организованность коллектива по наращиванию образовательного потенциала, повышению уровня его использования и как следствие получение качественно новых результатов образования;

¾   управление, желающее и способное осуществить прогрессивное развитие ОУУ, обогащение его потенциала как целостной социальной организации с учетом и на основе развития человеческого фактора ОУУ. Это касается главной задачи ОУУ, связанной с развитием личности ученика, профессионального потенциала учителя, менеджера и коллектива вообще;

¾   управление, сознательно становящееся на путь созидания и развития. В образовании объективно необходим и возможен переход от охраняющего управления к преобразующему, креативному, преодолевающему трудности и опасности, создающему и открывающему новые возможности;

¾   управление, опирающееся на единство: сознательной направленности систем управления (ценностно-мотивационная составляющая), глубокого и многостороннего понимания ими ОУУ (познавательная составляющая) и соответствующей реальной готовности этих систем к преобразованиям (операционная составляющая);

¾   управление, осознающее необходимость опережающего самоизменения управляющей системы для обеспечения развивающего и стимулирующего влияния на ОУУ;

¾   управление, отличающееся повышенной чувствительностью к своему объекту, его изменениям, «точкам роста» и стремящееся к сопряженному развитию собственных возможностей и возможностей ОУУ.

Управление развитием ОУУ необходимо, так как обеспечивает лучшие условия для развития учащихся, качественного повышения результатов образовательного процесса, выживания в современных условиях. Поэтому движение к развитию ОУУ начинается с поиска ответа на вопрос: «Какой должна стать школа, чтобы обеспечить достижение ожидаемых результатов, выполнение своих функций, реализацию образовательных потребностей школьников?». При поиске ответа на этот вопрос, применяя управление развитием, необходимо помнить, что к нему не относится:

ü активность и спешка – стремление к повсеместным и быстрым изменениям в объекте управления любой ценой, к изменениям ради изменений и активности, связанной с отсутствием продуманности стратегии изменений и, как правило, ведущей к разрушительным последствиям. ОУУ очень плохо переносит срочные, спешные, экстренные изменения, и сохранение стабильности его жизнедеятельности в условиях перемен является важнейшей ценностью. Управление развитием – более самостоятельное, мудрое, зрелое и осмотрительное, способное противостоять давлению внешних обстоятельств;

ü жесткое внедрение, насаждение новшеств – искусственное, силовое навязывание идей образовательному учреждению и его коллективу. Осознавая высокую значимость организационной культуры ОУУ как сложившейся системы ценностей, традиций, управление развитием идет через постепенное изменение организационной культуры, культивирование новых ценностей;

ü прямое и тотальное управление – оно связано с активным непосредственным вмешательством во все сферы жизнедеятельности ОУУ и его социального окружения. Между тем управление развитием стремится к разумному определению своей миссии и компетенции, расширению степеней свободы всех сотрудников, развитию самоуправления, сосредоточению управленческих усилий на главных направлениях, сочетанию прямых управленческих воздействий с управленческим сопровождением, поддержкой, работой по моделированию и созданию необходимой организационной среды;

ü технократическое управление – оно уподобляет образовательное учреждение автоматизированному производству, рассматривающему учителя как придаток к педагогическим технологиям, озабоченному жестким контролем. Управление развитием относится с интересом к развитию методов и средств управления, управленческих технологий, но не является управлением технократическим;

ü экономический детерминизм – все решают средства, и если они будут, то все проблемы будут решены.

Управление развитием образовательного учреждения:

¾   умеет и стремится использовать результаты прошлой управленческой деятельности, занимается сознательным наращиванием собственного потенциала и инструментария, открыто для анализа возникающих благоприятных возможностей;

¾   невозможно без существенного, опережающего развития человеческого потенциала, ресурсной базы, системы управления;

¾   понимает диалектику созидания нового, сохранения старого, разрушения отжившего;

¾   сочетает активное созидание ОУУ и его потенциал с управленческим обслуживанием системы;

¾   имеет интернальный (внутренний) локус контроля, не находится в ожидании радикального улучшения внешних обстоятельств работы ОУУ как условия, без которого невозможно приступить к развитию.

Таким образом, понятие «управление развитием» можно применить к управлению образовательным учреждением, поскольку ОУУ может развиваться, и важнейшая роль в этом развитии принадлежит управлению.

Образовательное учреждение, работающее в стабильном режиме функционирования, может ряд лет обеспечивать достаточно высокие образовательные результаты, иметь высокий, заслуженный общественный авторитет и не иметь никаких оснований для упрека в том, что не претендует на изменение статуса, не осваивает новое и т. д. Режим стабильного функционирования требует изменения, когда выпускники ОУУ не реализуют своих образовательных прав и возможностей, отстают от выпускников других школ и т. д.

Существует объективная диалектическая взаимосвязь режимов функционирования и развития (М. М. Поташник):

·          чем большего достигает ОУУ в стабильном режиме функционирования, тем выше исходный уровень для развития, больше задел для освоения нового;

·          вопрос о развитии ОУУ возникает на основе всесторонней оценки достигнутого уровня в режиме функционирования – не устраивает даже оптимальный (для имеющихся условий) результат, нет смысла пытаться оптимизировать существующую в ОУУ систему образования, и ее лучше радикально изменить (так как эффект от оптимизации не сможет оправдать затрат времени и усилий);

·          перейти сразу в режим развития невозможно, это происходит поэтапно, поэтому по каким-то направлениям ОУУ будет жить в режиме функционирования, а по каким-то перейдет в режим развития;

·          после периода развития снова наступит режим функционирования, поскольку бесконечные нововведения в педагогических системах приводят к утрате устойчивости;

·          история ОУУ как развивающейся (саморазвивающейся) системы есть история его развития, поэтому все режимы жизнедеятельности являются одновременно и условиями его развития.

Таким образом, функционирование и развитие – два вида процессов, постоянно присущих хорошему образовательному учреждению, поэтому режим жизнедеятельности ОУУ имеет относительный характер и определяется по доминантному признаку.

Таким образом, понятие «управление развитием» можно применить к управлению ОУУ, поскольку ОУУ может развиваться, и важнейшая роль в этом развитии принадлежит управлению.

Развивающееся ОУУ должно отвечать следующим требованиям: обучающийся реализует свое право на образование в соответствии со своими потребностями, способностями и возможностями; педагог развивает свои профессиональные и личные качества; руководитель обеспечивает успех деятельности обучающегося и педагога; коллектив работает в творческом поисковом режиме; сложились отношения партнерского сотрудничества, уважения, доверия, атмосферы успеха.

Для того, чтобы деятельность ОУУ из функционирующего была преобразована в развивающееся учреждение необходимо выполнение некоторой совокупности условий:

1)    наличие концепции и программы развития ОУУ;

2)    проведение в ОУУ инновационной экспериментальной работы;

3)    наличие сплоченного по общности цели коллектива педагогов;

4)    организация системы самоуправления;

5)    система эффективной научно-методической деятельности;

6)    наличие достаточной учебно-материальной базы для формирования оптимальной информационно-образовательной среды;

7)    набор альтернативных образовательных услуг в соответствии с потребностями участников педагогического процесса.

Кроме этих условий необходимы особые управленческие действия руководителя по подготовке ОУУ к работе в режиме развития. К ним можно отнести следующие:

¾   изучение образовательных потребностей обучающихся и их родителей; изучение возможностей педагогического коллектива работать в инновационном режиме;

¾   установление зоны ближайшего развития каждого участника педагогического процесса;

¾   определение на перспективу типа (вида) ОУУ, долгосрочной стратегической цели, её деятельности; выбор системы (технологии) обучения, воспитания и развития для каждой ступени;

¾   выбор и структурирование режима, работы ОУУ; определение приоритетных направлений и создание условий для их реализации и др.

 

1.3 Разработка концепции развития образовательного учебного учреждения

Разработка концепции развития ОУУ зависит от того, какая сторона его деятельности выбрана руководством в качестве ключевого звена. Разработка концепции включает:

1.     Руководитель должен проанализировать ряд показателей: уровень здоровья; качество знаний, умений и навыков; качество преподавания; уровень воспитанности и качество воспитательной работы; качество работы с кадрами; уровень материально-технической базы; особенности социальной среды, региональный заказ на образование; система внешних связей ОУУ.

2.     Выбрать и сформулировать основную идею развития ОУУ. Разработать основные концептуальные подходы.

3.     Выявить структурные элементы концепции как системы, в которой каждый из них выполняет только одну ему присущую функцию. Например, если взять концепцию, связанную с организацией учения, то можно выделить следующие её элементы: мотивация учения, формирование специальных и общеучебных умений, организация самостоятельной учебно-познавательной деятельности обучающихся.

4.     Предложить систему приемов по каждому элементу концепции.

После того как концепция совершенствования отдельных сторон деятельности или всего развития ОУУ сформирована, следует этап разработки комплексно-целевой программы, реализующей концепцию. Она обычно разрабатывается на период 2-3 года. В структуру этой программы входят: краткое описание состояния проблемы; исходные научно-теоретические положения; генеральная цель; система задач (подзадач) доведенных до исполнителей; показатели, характеризующие успешность достижения цели; мероприятия, сроки, исполнители; ресурсное и информационное обеспечение управления процессом решения задач; контроль выполнения программы; текущий и итоговый анализ; регулирование и коррекция выполнения программы.

Комплексно-целевая программа разрабатывается рабочей группой, проект программы готовится на основе концепции с учетом предложений всех структурных подразделений ОУУ. В функции рабочей группы входят уточнение необходимых мер и мероприятий, последовательность их осуществления по степени важности. По каждому блоку программы определяется состав исполнителей и руководители.

В системе образования западноевропейских стран существуют следующие основные модели обучения: поточно-уровневая, предметно-уровневая, школы смешанных способностей, ОУУ индивидуального развития. К нетрадиционным моделям относятся матричные и модульные ОУУ. Они ориентированы на то, чтобы дать обучающимся знания в соответствии с государственными стандартами и с учетом уровня способностей обучающихся. Деятельность таких ОУУ основана на когнитивной концепции обучения. Организация образовательного процесса в этих ОУУ направлена на выпуск обучающихся с заранее заданными госстандартами характеристиками. Основной подход в процессе обучения - обучающийся должен приспособиться к тем путям обучения, которые ему может предложить ОУУ. Эти модели характеризуются тремя основными параметрами: учебные дисциплины, которые изучаются в ОУУ, и навыки, которые обучающийся должен освоить, в основном развивают только интеллект; между разными учебными дисциплинами и разделами учебного плана существуют четкие границы; на протяжении всего процесса обучения ОУУ ориентирует обучающихся на выполнение требований государственного стандарта.

 

Раздел 2. Система управления образовательным учебным учреждением

2.1. Методы управления образовательным учебным учреждением

В современных условиях к управлению педагогическим коллективом предъявляются строгие требования и, прежде всего, направленность на социальный аспект, а именно проявление лояльности к работающим; создание атмосферы, способствующей раскрытию способностей; использование методов, обеспечивающих удовлетворенность работой.

Методы управления — это система способов и приемов воздействия субъекта управления на объект управления для достижения определенного результата. В.И. Мухин отмечает, что существуют несколько подходов и классификаций методов управления, однако по наиболее распространенной классификации они делятся на три группы.

Первую группу составляют экономические методы управления, основанные на социально-экономических законах и закономерностях развития объективного мира — природы, общества и мышления; использование этих методов основано на системе экономических интересов личности, коллектива и общества.

Вторую группу составляют социально-психологические методы управления, основанные на формировании и развитии общественного мнения относительно общественно и индивидуально значимых нравственных ценностей — добра и зла, сути жизни, нравственных начал в обществе, отношений к личности и т. д.

Третья группа представлена организационно-распорядительными методами управления, основанными на правах и ответственности людей на всех уровнях хозяйствования и управления (часто эти методы называют административными).

Основой административных методов управления являются организационные отношения, которые включают в себя отношения прав и ответственности, властности, компетентности.

Управление современными образовательными учебными учреждениями многими исследователями в области теории управления рассматривается как процесс, так как работа по достижению целей организации — это не единовременное действие, а непрерывная серия взаимосвязанных действий (процессный подход). Каждое из этих взаимосвязанных действий само по себе является процессом и называется функцией управления.

 

2.2. Функции управления образовательным учебным учреждением

В настоящее время получил широкое распространение подход, основанный на объединении всех в четыре основные функции, которые применимы ко всем образовательным учебным учреждениям. Согласно этому подходу процесс управления состоит из взаимосвязанных функций планирования, организации деятельности, мотивации и контроля. Эти четыре первичные функции управления объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений и представляют собой управленческий цикл.

Ряд ученых считают, что состав и последовательность функций, из которых слагается процесс управления один и тот же для всех самоуправляемых систем. Отмечая при этом, что пропуск одной из них ведет к деформации всего процесса управления и снижает его результативность. Охарактеризуем кратко основные функции управления. 

Функция планирования отвечает на три следующие вопроса: 

на каком уровне развития находится учреждение в конкретный момент;

в каком направлении учреждению следует развиваться в ближайшем будущем;

каким образом это будет происходить.

Целью  планирования является разработка рационального плана на основе выработанного решения.

План является основным документом, на основе которого организуется вся деятельность по достижению цели и управление этой деятельностью.

Организация деятельности — это одна из функций управления, предназначенная для создания реальной системы людских и технических, финансовых, материальных и других ресурсов, дающая возможность людям эффективно взаимодействовать и работать вместе для достижения общих целей.

Сущность функции мотивации состоит в том, чтобы члены организации добросовестно выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом.

Особое положение занимает среди функций управления контроль, по результатам которого должна производиться коррекция и решения, и плана, и системы целевых организаций, созданных для достижения цели образовательного учреждения.

Функции управления: планирование, организация, мотивация и контроль связаны между собой с помощью информации. Информация необходима для принятия решения, реализации принятого решения, т. е. планирования, организации, мотивации и контроля.

Коммуникация (процесс обмена информацией) является связывающей функцией управления. Управление современным учреждением предполагает создание множества линий коммуникации, пронизывающих учреждение, как по вертикали, так и по горизонтали.

Следует отметить, что в настоящее время существуют различные точки зрения на функциональный состав управления, что обусловлено сложностью самой управленческой деятельности, поэтому целесообразно существование каждого из подходов к определению функционального состава.

Функциональный подход к управлению позволяет практикам целостно представлять свою деятельность в виде управленческого цикла.

Однако, существует целый ряд причин, вследствие которых при применении системного и функционального подхода в управлении возникают значительные затруднения. К ним относят: жесткую алгоритмизацию управления; эффективное решение лишь однотипных проблем; акцентуация управленческих усилий на организационных аспектах в ущерб содержательным.

 

2.3. Принципы управления образовательным учебным учреждением

Деятельность руководителя, направленная на реализацию управленческих функций базируется на принципах управления.

Принцип управления – это основополагающие, фундаментальные правила, которые должны соблюдаться при осуществлении управления, обеспечивать достижение заданных целей

Управление образовательным учреждением является одним из видов социального управления. Вполне закономерно, что кроме принципов, присущих только управлению школой, в нем широко применяются принципы, общие для государственного управления и процесса любого труда (принципами НОТ), принципы социального управления.

Принципы НОТ. Любой труд (производительный, педагогический, управленческий и др.), независимо от его сферы, формы и содержания, подчиняется определенным закономерностям, базируется на ряде общих положений. Такими основными принципами трудовой деятельности являются: научность, планомерность, оптимальность, материальное и моральное стимулирование, перспективность, системность, комплексность и т.п.

Примером принципов социального управления могут служить принципы, разработанные А. Файолем. Ведущими среди них являются:

¾   принцип оптимального соотношения централизации и децентрализации в управлении;

¾   принцип единства единоначалия и коллегиальности в управлении;

¾   принцип рационального сочетания прав, обязанностей и ответственности в управлении.

Специфические принципы управления образовательной системой.

Принцип сочетания интересов детского и взрослого коллективов исходит из этих особенностей школы как социально-педагогической системы и предполагает с одной стороны, учет особенностей формирования и развития детского коллектива, у членов которого еще нет достаточного социального опыта, предусматривает развитие детской самостоятельности, инициативы, требует оберегания чувства самосознания детей. С другой стороны, соблюдение этого принципа предполагает учет специфики взрослого коллектива. При этом предусматривается возможность опоры на жизненный опыт, общественную деятельность, политическую зрелость, ответственность педагогов, чувство учительской гордости, предполагает поддержание авторитета учителя в глазах детей и их родителей.

Педагогическая направленность управленческой деятельности в школе. Управление школой означает осуществление разнообразной деятельности: административной, хозяйственной, организационной, правовой, педагогической. Эта деятельность направлена на решение различных по характеру задач, например, укрепление материально-технической базы школы, строительство и ремонт учебных зданий, снабжение оборудованием, благоустройство территории, зданий школы, приобретение мебели, учебно-наглядных пособий, обеспечение санитарно-гигиенических условий, расстановка педагогических кадров, комплектование классов, регулирование режима работы школы, контроль за деятельностью педагогов и учащихся, организация массовых мероприятий с учащимися, обеспечение сплоченности, творческого отношения к делу и др. Однако эффективность этой деятельности достигается, когда она всецело подчинена педагогическим задачам.

Принцип нормативности. Управление школой должно осуществляться на основе определенной общепринятой нормативной базы, в соответствии с имеющимися рекомендациями, регламентирующими различные стороны учебно-воспитательной работы, положениями, уставом, инструкциями, методическими указаниями, циркулярными письмами министерства образования.

Принцип объективности предполагает строгое следование требованиям объективных закономерностей учебно-воспитательного процесса, учет реальных возможностей педагогического коллектива, реального вклада каждого его члена, является основным условием деятельности школы.

Единство педагогических позиций складывается из формирования единого взгляда на задачи урока, значение внеурочной работы, оценку конечных результатов работы, ведет к обеспечению единых требований к учащимся, единого стиля отношений между учащимися и учителями и др.

Принцип сочетания государственных и общественных начал. Нельзя допускать отчужденности школы от общества и общества от школы, изолированности школы от процессов, происходящих в общественной жизни, а также узости и корпоративности профессиональных интересов педагогов. Перед школой всегда стояла задача объединения усилий государства и общества для решения проблем развития, органического слияния общественного и государственного начал в ее управлении.

В управлении можно использовать любую систему принципов. Ведь, как пишет А. Файоль, "беда не в недостатке принципов. Надо уметь оперировать принципами. Это трудное искусство, требующее вдумчивости, опыта решимости и чувства меры".

Таким образом, процесс управления педагогическим коллективом требует от руководителей высокого уровня профессионализма. Эффективным руководителем считается тот, который на этапе реализации той или иной управленческой функции демонстрирует только положительные личностные качества, используя для этого эффективные принципы.

 

Раздел 3. Организация и руководство образовательным учреждением в современных условиях

3.1 Личностные качества и стиль управления современного руководителя

Особое место в теории управления и организации занимает проблема руководства. Традиционно под руководством принято понимать отношения, возникающие в организации в процессе и по поводу управления. Основной принцип управления – единоначалие. Суть его в том, что власть, право решения, ответственность и возможности контролировать процессы и отношения в организации предоставляются только одному должностному лицу. Соответственно руководитель – лицо персонифицирующее ответственность, власть и право контроля. Отношения единоначалия во многом формируют иерархическую пирамиду организации.

В самом общем виде можно определить те требования, которым соответствует руководитель любого управленческого ранга в различных социальных организациях.

Эти требования определяются через профессионально значимые качества, под которыми мы подразумеваем индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения. Ответ на вопрос о качествах, которыми должен обладать руководитель, претерпел существенную эволюцию в ходе развития управленческой теории (Ф. Тейлор, А. Файоль, Л.И. Уманский и др.).

На основе общего анализа исследований психологов в области менеджмента, все качества, которыми должен обладать современный руководитель, можно разделить на пять групп:

1)    общечеловеческие качества: трудолюбие; принципиальность, честность; обязательность, верность слову; самокритичность; гуманность; тактичность; справедливость; целеустремленность; альтруизм; высокая культура, безупречная нравственность; энергичность; работоспособность; выдержанность; любовь к своему делу; оптимистичность; требовательность к себе и другим; чувство юмора; внешняя привлекательность (опрятность, стиль одежды и т.д.);

2)    психофизиологические качества: крепкое здоровье, стрессоустойчивость, общий уровень развития, интеллектуальные свойства, индивидуально-психологические свойства (темперамент, направленность личности);

3)    деловые качества и организаторские способности: инициативность; самостоятельность в решении вопросов; самоорганизованность (умение беречь свое и чужое время, пунктуальность и точность); дисциплинированность; исполнительность; умение четко определить цель и поставить задачу; способность менять стиль поведения в зависимости от условий; умение расставить кадры и организовать их взаимодействие, способность мобилизовать коллектив и повести его за собой; умение контролировать деятельность подчиненных; способность и стремление оперативно принимать решения; способность и стремление объективно анализировать и оценивать результаты, умение стимулировать подчиненных; творческий подход к порученному делу; умение поддерживать инициативу, стремление использовать все новое, прогрессивное; умение поддерживать свой авторитет.

4)    коммуникативные качества: умение руководителя устанавливать деловые отношения с вышестоящими и смежными руководителями, с подчиненными, умение поддерживать нормальный психологический климат в коллективе, умение общаться (культура речи, умение слушать и т.д.), умение выступать публично;

5)    профессиональные знания: знание науки об управлении (основы менеджмента, управление персоналом и др.); применение на практике современных организационно-управленческих принципов и методов; умение работать с документацией.

Если руководитель будет обладать всеми вышеназванными качествами, его можно считать идеальным.

Розанова В.А. отмечает следующие качества руководителя (менеджера) препятствуют эффективной деятельности организации:

¾   недостаточная сформированность у менеджера индивидуальной управленческой концепции;

¾   рассогласование организационных и личных ценностей и целей менеджера;

¾   недостаточная степень наличия управленческих способностей менеджера;

¾   недостаток знаний, умений и навыков менеджера в области управленческой деятельности;

¾   отсутствие креативности у менеджера;

¾   неумение управлять собой;

¾   неумение управлять группой;

¾   недоброжелательное отношение к персоналу;

¾   отсутствие стремления к личностному росту;

¾   неумение мотивировать персонал;

¾   трудности в общении с подчиненными;

¾   применение неэффективного стиля руководства;

¾   ориентация на себя и свои личные цели;

¾   отсутствие ориентации на решение профессиональных задач;

¾   недостаток творческого подхода в работе;

¾   консервативность поведения менеджера;

¾   наличие конфликтных тенденций поведения;

¾   наличие невротических тенденций поведения;

Грамотный руководитель никогда не допустит такого количества недостатков в себе и своей деятельности, постоянно будет работать над саморазвитием, самовоспитанием, совершенствованием и самообразованием.

Все личностные качества руководителя проявляются в его стиле управления. Стиль управления – это определенная система предпочитаемых руководителем способов, методов и форм управленческой деятельности. Применительно к образованию используют следующие стили руководства:

Директивно-коллегиальный стиль.

Руководитель стремится к принятию единоличных решений. Распределяет полномочия с участием непосредственных заместителей. В работе проявляет активность, что не наблюдается у подчиненных. Преобладающий метод руководства – приказы и поручения, просьбы исполнителей осуществляются редко.

Проявляет активный интерес к дисциплине, регулярно и строго контролируя подчиненных. Основной акцент в работе делается не на достижениях, а на ошибках и просчетах подчиненных. Требовательность к другим очень высокая. Советы и возражения руководитель позволяет делать только своим помощникам. Отношение к критике отрицательное. Ему свойственна выдержка. Общение с подчиненными происходит только по производственным вопросам. Ориентирован на дело, т.е. на задачу. Положительно относится к нововведениям, но не к человеческим отношениям. В отсутствие руководителя коллектив справляется с работой, но при контроле заместителя.

Директивно-пассивный стиль. Распределение полномочий постоянно меняется, являясь рассогласованным. Активность исполнителей допускается, но не считается значимой. Часто прибегает к просьбам и уговорам, но когда это не помогает использует приказы. Строго относится к соблюдению дисциплины, но особых усилий в этом вопросе не прилагает. Контроль за работой исполнителей осуществляется редко, но очень строго с основным упором за результаты работы. Целиком полагается на компетентность сотрудников. Разрешает подчиненным давать советы. В работе мало заинтересован. С персоналом осторожен и тактичен. Подчиненные часто оказываются более компетентными, чем руководитель. От своих заместителей требует безоговорочного подчинения. Избегает нововведений в особенности в общении с людьми. Уделяет внимание управленческим функциям при возникновении значительных проблем. Вопросами социально-психологического климата в коллективе практически не занимается. За него эти проблемы решают другие люди. При отсутствии руководителя коллектив снижает производительность труда.

В связи с превалирующими научными трактовками, директивная позиция в управлении сохраняет ведущее положение, т.к наиболее удобна для руководителей как привычный эталон отношений с подчиненными. Этот эталон безоговорочно принят и неявно одобряем не только субъектами, но и объектами управления. Он олицетворяет традиционный директивный стиль, при котором личностные особенности начальника для управляемых имеют значение только как "справедливые решения" по льготам и наказаниям. Руководитель может быть одновременно откровенным диктатором и понимающим собеседником, заботливым наставником и беспристрастным судьей - все это принимается как необходимая родительская (материнская) строгость, а собственно самоорганизация подчиненных для них самих утрачивает смысл.

Стиль пассивно-коллегиальный. Руководитель стремится избежать ответственности, в осуществлении управленческих функций занимает пассивную позицию. Допускает инициативу у подчиненных, но сам не стремиться к ней. Допускает, чтобы исполнители работали самостоятельно. Основной метод руководства – просьбы, советы, уговоры, приказы старается не отдавать. Слабо контролирует работу подчиненных. Окружает себя высококвалифицированными специалистами, положительно относится к нововведениям в сфере действия общения с людьми. К нововведениям в сфере производства противится. Требует по справедливости, но редко. Часто идет на поводу у подчиненных. При отсутствии руководителя коллектив продолжает эффективно работать.

Смешанный стиль руководства. Распределение полномочий при выполнении управленческих функций осуществляет между собой и исполнителями. Инициатива исходит как от самого руководителя, так и от его подчиненных. Но на себя старается брать немного, если проявляет инициативу не сам. Положительно относится к самостоятельности исполнителей. Основные методы - приказ, поручения или просьбы, но иногда прибегает к уговорам или даже выговорам. На дисциплине не заостряет внимание. Осуществляет избирательный контроль, строго следит за конечным результатом труда. С подчиненными в общении соблюдает дистанцию, не проявляя превосходства. Уделяет нужное внимание производственным задачам, а также человеческим отношениям. Внутри коллектива действует нормальный социально-психологический климат.

Сегодня нормативные документы требуют переориентации руководителей образованием на иной стиль отношений. Наиболее значимым для руководителя образовательным учреждением определяется рефлексивный стиль управления, предполагающий введение таких ценностей в обиход управленца, как соуправление процессом обучения, совместное целеполагание, проектирование, преобразование содержания знаний, стимулирование научно-исследовательской деятельности учителей и т.п.

Вместе с тем, реализуя директивный стиль, либо декларируя реализацию рефлексивного, руководители образовательными учреждениями оказываются в затруднительном положении. Первый стиль заклеймен как авторитарный и неприемлемый, но наиболее доступен, поскольку понятен, безоговорочно принят и неявно одобряем не только субъектами, но и объектами управления. Рефлексивный стиль требуют внедрять сверху, определяя его официально как единственно возможный в условиях демократизации. Однако, явно демонстрируемые образцы государственного управления (укрепление вертикали власти, рост влияния силовых структур, контроля за СМИ и т.п.) свидетельствуют о сомнительной эффективности чисто рефлексивных способов управления ранее принятых стандартах.

Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой-либо один стиль. Опытный руководитель способен использовать тот или иной стиль в зависимости от обстоятельств: содержания решаемых задач, конкретного состава руководимой группы и др.

Стиль руководства оказывает большое влияние на деятельность подчиненных, и эффективность работы организации.

Итак, эффективность работы любой организации, в том числе и общеобразовательной школы, зависит от стиля управления коллективом. В стиле управления проявляются личностные качества руководителя. Развивая и совершенствуя личностные качества руководителей, изменяя стиль руководства, можно повысить эффективность работы образовательного учреждения.

 

3.2 Кадровая политика образовательного учреждения на современном этапе

Сегодня, когда статус учителя, педагога имеет очень низкий социальный уровень при руководстве образовательным учреждением остро стоит проблема привлечения и удержания квалифицированных кадров. Ограниченность материальных и социальных гарантий от государства не позволяет ограничиться одной печальной констатацией этой проблемы. Руководитель образовательного учреждения вынужден самостоятельно искать пути для ее решения, не только оперируя средствами из директорского фонда, но и создавая собственную систему корпоративных стимулов, льгот, стратегий успеха, в том числе заботясь о морально-психологических и валеологических факторах стабильности школьного коллектива.

В итоге менеджер образовательного учреждения должен уметь:

¾   формировать команду единомышленников (растить школу как корпорацию);

¾   обеспечивать оптимальные условия для самореализации детей и взрослых;

¾   стимулировать творческую деятельность, поддерживать инициативу;

¾   делегировать полномочия, развивать формы самоуправления, общественного контроля, попечительства;

¾   привлекать и грамотно использовать дополнительные источники и способы финансирования;

¾   задействовать новые социальные ресурсы в кадровой политике;

¾   выстраивать собственные отношения с другими субъектами социальной системы;

¾   заботиться о создании имиджа и поддержании социального статуса школы;

¾   внедрять высокие технологии в управленческие процессы.

Современный руководитель образовательного учебного учреждения – это не администратор, который умеет давать распоряжения и нагоняи, доводить до сведения точку зрения вышестоящего начальства. Это, скорее, дирижер в оркестре, где каждый играет свою партию. При таком подходе к управлению исчезает вертикальная модель, жесткая система должностей - появляется диапазон новых компетенций, свобода маневра, осознанность и согласованность действий. Значит, возникает мощный ресурс развития корпоративной культуры. Передовые школы могут стать "островками" корпоративного духа, с которых и начнется реальное становление российской системы образования как духовной общности и стратегического партнерства.

В системе образования меняется представление о профессионализме. Как и многие современные предприятия, школа сегодня предпочитает не узкого специалиста-исполнителя, знающего свой предмет "от и до", а педагога, способного решать междисциплинарные задачи и регулировать человеческие отношения, активного коммуникатора, обладающего целым набором ключевых компетенций. Каждый сотрудник представляет свою фирму; каждый учитель участвует в строительстве школьного мира.

Тем самым конкурсные условия для приема на работу в образовательные учреждения принципиально меняются, выдвигаются иные требования, среди которых не последнюю роль играют способность продуктивно общаться, готовность самосовершенствоваться, инициативность и умение работать в команде.

Разумеется, эти качества нуждаются в стимуляции и поддержке. Современный руководитель образовательного учреждения должен иметь в своем арсенале ряд мер, гарантирующих работникам корпоративную поддержку, сформировав так называемый "социальный портфель педагога". Социальный портфель может состоять из двух частей. Первая включает различные льготы и компенсационные выплаты, дотации и т.п. например: бесплатный обед; компенсация обучения детей сотрудников; дотация на проездной билет; доступ в интернет и электронная почта; доступ к корпоративным информационным ресурсам учреждения; поддержка повышения квалификации; обучение работе на компьютере; медицинское обеспечение и страхование; корпоративные подарки; предоставление беспроцентных ссуд и др.

Вторая часть предполагает оптимизацию условий труда:

·        поддержка инициатив (научно-методическая, организационная и финансовая);

·        проведение учебных и методических семинаров, практикумов, тренингов;

·        организация процесса повышения квалификации и получения дополнительных профессиональных компетенций;

·        оснащение рабочего места;

·        корпоративная сеть на основе "интранет-интернет" технологий;

·        обеспечение доступа к базам данных (Гарант, Скайнет и др.);

·        обеспечение периодическими изданиями;

·        обеспечение специальной литературой и др.

Помимо "социального портфеля", необходимо выстроить систему эмоционально-психологической и валеологической поддержки педагогов и сотрудников, куда может входить:

¾   психологическое и психотерапевтическое консультирование (индивидуальное и групповое);

¾   тренинги общения и деловые игры;

¾   цикл школьных праздников и традиций;

¾   поздравления;

¾   организация театральной труппы и шоу-группы педагогов;

¾   организация групповых занятий шейпингом, аэробикой и др. (смешанные группы "учителя-родители");

¾   экскурсионные, концертные и развлекательные программы и др.

Важными показателями стабильности школьного коллектива является уровень культуры отношений, сложившихся в школьном сообществе, и благоприятный психологический климат. Поэтому необходимо поддерживать, регулярно проводя мероприятия, направленные на сплочение школьного сообщества.

 

Заключение

В молодой строящейся республике, как и во многих странах, переживающих переходный период, идут широкомасштабные социально-экономические реформы. Важной составляющих этих реформ являются реформы в системе образования.

Сложившаяся в этом тысячелетие система образования переживает непростой период обновления. Основной задачей на данном этапе является поиск правильного ответа на вопрос, каким должно быть управление образовательным учреждением сегодня, чтобы наилучшим образом способствовать демократии, формирующемуся гражданскому обществу, новому качеству национальной культуры и новому пониманию явления глобализации образования.

Предпринятый анализ позволяет сделать следующие выводы:

Под управлением образовательным учреждением понимается систематическое, планомерное, сознательное и целенаправленное взаимодействие субъектов управления различного уровня в целях обеспечения эффективной деятельности образовательного учреждения.

Система управления образовательным учреждением - это совокупность скоординированных, взаимосвязанных между собой мероприятий, направленных на достижение значимой цели организации. К таким мероприятиям относятся управленческие функции, реализация принципов и применение эффективных методов управления.

Среди функций управления образовательным учреждением основными являются анализ, целеполагание и планирование, организацию, руководство, контроль и регулирование. Данные функции имеют специфическую для образовательного учреждения направленность и являются особыми, относительно самостоятельными видами деятельности, последовательно взаимосвязанными друг с другом этапами, полный состав которых образует единый управленческий цикл.

В практике работы образовательных учреждений учитываются как общие, так и специфические принципы управления. К специфическим принципам относятся: сочетание интересов детского и взрослого коллективов, педагогическая направленность управленческой деятельности в школе, принцип нормативности, принцип объективности, единство педагогических позиций, сочетание государственных и общественных начал.

Существует несколько видов организационных структур управления образовательным учреждением: линейная, функциональная, линейно-функциональная, дивизиональная, проектная и матричная. Наиболее часто встречающаяся в современной практике организационная структура образовательного учреждения – линейно-функциональная структура.

Вертикальная структура управления образовательным учреждением представлена четырьмя уровнями: директор – заместители – педагоги – учащиеся. Каждый нижестоящий уровень субъекта управления является одновременно и объектом управления по отношению к вышестоящему уровню.

Важным элементом эффективной системы управления образовательным учреждением является стиль управления. Стиль управления - это определенная система предпочитаемых руководителем способов, форм управленческой деятельности. Стиль руководства оказывает большое влияние на деятельность подчиненных, и эффективность работы организации. Сегодня наиболее значимым для руководителя образовательным учреждением определяется рефлексивный стиль управления, предполагающий введение таких ценностей в обиход управленца, как соуправление процессом обучения, совместное целеполагание, проектирование, преобразование содержания знаний, стимулирование научно-исследовательской деятельности учителей и т.п.

Важным показателем эффективного управления образовательным учреждением является стабильность педагогического и ученического коллектива. Поэтому сегодня руководитель образовательного учреждения должен находить пути решения кадровой проблемы оперируя средствами из директорского фонда, создавая собственную систему корпоративных стимулов, льгот, стратегий успеха, заботиться о морально-психологических и валеологических факторах стабильности коллектива.

Таким образом, понятие управления, еще десяток лет назад трактуемое только как командование, сегодня кардинально меняется: это регулирование информационных потоков и коммуникативных процессов, а не трансляция приказов сверху вниз. Это делегирование полномочий и совместное решение ключевых вопросов; ставка на компетентность и моральный авторитет. Приходя в образовательное учреждение, новый руководитель, менеджер должен решить множество проблем, таких как:

·        проблема управленческой политики в условиях реальной конкуренции образовательных учреждений;

·        проблема перехода к открытой и мобильной образовательной системе;

·        проблема привлечения и удержания квалифицированных кадров;

·        проблема изыскания дополнительных средств и ресурсов модернизации;

·        проблема создания условий, обеспечивающих адекватное времени качество образования;

·        проблема информационного обеспечения и обмена и др.

·        В ближайшее время руководителям образовательных учреждений, а так же всей системе образования молодой республики придётся существенным образом поработать над разрешением данных проблем.

 

Литература

1.     Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. / В.В. Авдеев. – М.: Финансы и статистика, 2003.

2.     Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов: Учебник. – [3-е изд.]. – М.: Гардарики, 2003.

3.     Воробьев С.Н. Управленческие решения: [уч. для вузов] / С.Н. Воробьев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,2003.

4.     Грибов В.Д. Инновационный менеджмент: учебное пособие / В.Д. Грибов, Л.П. Никитина. – М.: НИЦ Инфра-М, 2013.

5.     Гришан И.П. Менеджмент образовательных учреждений / И.П. Гришан: учебное пособие. – Владивосток: ТИДОТ ДВГУ, 2002.

6.     Єльникова Г.В. Атестація загальноосвітніх навчальних закладів в Україні: передумови, зміст, експеримент. / Г.В. Єльникова. – Х.: Гімназія, 1999. – 160 с.

7.     Єльникова Г.В. Наукові основи розвитку управління загальною середньою освітою в регіоні. / Г.В. Єльникова. – Х.: Крок, 1999. – 303 с.

8.     Ильенкова С. Инновационный менеджмент: Уч. для вузов. / С. Ильенкова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,2003.

9.     Крижко В. Менеджмент в освіті: [навч.-метод. посібник] / В. Крижко, Є. Павлютенков.– К., 1998. – 192 с.

10. Кузмінський А.І. Педагогіка родинного виховання: [навчальний посібник] / А.І.Кузмінський  В.Л. Омеляненко – К.: Знання, 2006. – 324 с.

11. Леднев В.С. Содержание образования: сущность, структура, перспективы. / В.С. Леднев. – М.: Высш. шк., 1991. – 224 с.

12. Ломакин А.Л. Управленческие решения / А.Л. Ломакин. – М.: Форум, ИНФРА-М, 2005.

13. Павлютенков Є.М. Основи управління школою. / Є.М. Павлютенков,  В.В Крижко . – Х.: Вид. група «Основа», 2006. – 176 с.

14. Пікельна В.С. Новітні підходи до управління навчальними закладами / В.С. Пікельна // Управління школою. – 2003. – № 11. – С. 8–14.

15. Пометун О. Як залучити додаткові ресурси для розвитку навчального закладу?: Порадник сучасного директора: Навчально-методичний посібник. / О. Пометун, А. Гонорська – Тернопіль: Астон, 2006. – 120 с.

16. Райченко А.В. Административный менеджмент [Электронный ресурс]: учебник / А.В. Райченко; Институт экономики и финансов "Синергия". – М.: ИНФРА-М, 2011. – Режим доступа: http://znanium.com/bookread.php?book=258977

17. Рубан І.І. Управління школою в умовах ринкових відносин. Посібник для слухачів курсів підвищення кваліфікації керівників навчальних закладів. / І.І. Рубан – Луганськ: Знання, 2007. – 148 с.

18.     Рубцов А. Полные ориентиры гуманитарного образования / А. Рубцов, Б. Юдин  // Человек. – 1995. – № 2, 3, 4.

19. Савченко А. Від людини освіченої до людини культури: Цінносні орієнтації загальноосвітньої підготовки учнів / А. Савченко  // Рідна школа. – 1996. – № 5, 6.

20. Симонов В.П. Педагогический менеджмент: Ноу-хау в образовании: учебное пособие по курсу «Управление педагогическими системами» / В.П. Симонов. – М.: Юрайт: Высшее образование, 2009.

21. Сорочан Т.М. Професійне управління сучасною школою: Навчальний посібник. / Т.М. Сорочан – Луганськ: Знання, 2003. – 108 с.

22. Сорочан Т.М. Управління школою – діяльність професійна: Посібник для директорів середніх загальноосвітніх навчальних закладів. / Т.М. Сорочан – Луганськ: Знання, 2003. – 48 с.

23. Сорочан Т.М. Підготовка керівників шкіл до управлінської діяльності: теорія і практика. Монографія. / Т.М.  Сорочан – Луганськ: Знання, 2005. – 384 с.

24. Тихомирова О.Г. Менеджмент организации: теория, история, практика [Электронный ресурс]: учебное пособие / О.Г. Тихомирова, Б.А. Варламов. – М.: НИЦ Инфра-М, 2013. – Режим доступа: http://znanium.com/bookread.php?book=369367

25. Хміль Ф.І. Основи менеджменту: Підручник. / Ф.І. Хміль – К.: Академвидав, 2003. – 608 с.

26. Хриков Є.М. Управління навчальним закладом: [навч. посіб.] / Є.М.  Хриков – К.: Знання, 2006. – 365 с.

27. Шпалинский В.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. / В.В. Шпалинский .  – Х.: ХГПУ, 2001. – 315 с.

 

Скачано с www.znanio.ru