Аналитическая характеристика корпоративной культуры в процессе инновационной деятельности педагогического коллектива КОГОБУ СШ пгт Подосиновец

Аналитическая характеристика корпоративной культуры в процессе инновационной деятельности педагогического коллектива КОГОБУ СШ пгт Подосиновец Тема: Формирование корпоративной культуры образовательной организации в процессе инновационной деятельности педагогического коллектива. Актуальность темы инновационной деятельности определяется тем,  что «невозможно представить себе ситуацию, когда общество строит свои структуры по принципу корпоративных интересов, а образовательные учреждения остаются вне поля гражданских отношений» и для   повышения   своей   конкурентноспособности   на   рынке   образовательных услуг   образовательные   организации   используют     ресурсы   инновационной деятельности педагогических коллективов. Цель: теоретически   обосновать   и   экспериментально   проверить влияние   инновационной   деятельности   педагогического   коллектива   на формирование корпоративной культуры       Объект исследования: корпоративная культура КОГОБУ  СШ   пгт Подосиновец                 Предмет исследования: формирование корпоративной культуры КОГОБУ СШ  пгт Подосиновец Задачи: 1.   Выявить   особенности   корпоративной   культуры   в  КОГОБУ СШ пгт Подосиновец; 2.  Выявить круг проблем организации; 3.  Разработать меры по развитию корпоративной культуры в КОГОБУ СШ пгт Подосиновец  на   основании   полученных   данных   и   проверить   их результативность. В исследовании приняло участие 27сотрудников  КОГОБУ СШ  пгт  Подосиновец, из которых 25 женщин и 2 мужчин. Опыт сотрудников в  среднем от 5 года до 30 лет. В исследовании принимали участие:, 5  заместителя директора школы, 22 педагога. Для удобства описания корпоративной КОГОБУ СШ пгт Подосиновец мною было использована теория Ф. Харриса и Р. Морана, рассматривающей содержание корпоративной культуры. На основе данных характеристик, можно сделать следующие выводы: 1. На основе материалов анкетирования было выявлено, что в МКОУ СОШ пгт Подосиновец Кировской области в человеке ценят индивидуализм, профессионализм, коммуникабельность и творческий подход к выполняемой работе. У педагогов присутствует вера в руководство, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение и в справедливость. Большинство педагогов знают цель, структуру своей организации. 2. Не для всех педагогов характерен деловой стиль одежды. 3. По данным метода анализа документов можно сделать вывод о том, что соблюдение временного распорядка и пунктуальность являются неотложными требованиями для педагогов и администрации организации. В компании принято принимать решения своевременно и эффективно, администрация чётко ставят перед подчинёнными задачи и цели, которые надо выполнить и в какой срок, потому что от этого зависит эффективность выполняемых заданий; 4. Отношения в школе нельзя называть чисто формальными, так как в них присутствует определенная свобода. Но эта свобода заключена в определенных рамках. Это подтверждается взаимоотношениями к вышестоящим по рангу. Коллектив школы стремится стать сплоченной командой, работающей на общий результат. С помощью метода анкетирования выяснилось, что в основе сложившейся культуры управления КОГОБУ СШ пгт Подосиновец ярко выражена направленность на построение межличностных отношений,.11% опрошенных вполне удовлетворены атмосферой в коллективе, 39%- в средней степени удовлетворены атмосферой в коллективе, 50%- скорее не удовлетворены, чем удовлетворены. Крайне неудовлетворенных не выявлено. Что говорит о наличии в коллективе вполне благоприятного психологического климата. Методика «Групповая мотивация» показала, 22% опрошенных считают, что коллектив в достаточной степени мотивирован на достижение результатов, 67% считают, что коллектив недостаточно мотивирован на получение положительных результатов, 11% считают, что группа слабо мотивирована на результат. Высокий уровень сплоченности коллектива отмечают 22% опрошенных, средний уровень- 41, низкий-37. Межличностные отношения на высоком уровне отмечают 41%, на низком-15%. 63% педагогов считают, что в коллективе отсутствуют или почти отсутствуют межличностные конфликты. Авторитет и компетентность администрации признают в высокой и средней степени 63% опрошенных. 41% педагогов считают, что не участвует в принятии коллективных решений, 26%- участвуют в средней степени. 5. Анализ ценностных ориентаций педагогов, то есть второго уровня организационной культуры по Шейну, производился по методике Рокича. При обработке методики учитывались только первые три позиции, как наиболее актуальные ценности. Результаты методики показали, что ведущая ценность педагогов – творческая самореализация, возможность расширения своего образования, кругозора, общей культуры, интеллектуальное развитие. Приоритетной ценностью является самореализация в профессии. Приоритетные инструментальные ценности: образованность и эффективность в делах. Главной ценностью является признание их заслуг со стороны высшего руководства, коллег и подчиненных, усиление авторитета. 6. Согласно анкетному опросу, в школе выявлено: ответственные решения принимаются административным советом, после коллективного обсуждения на совещаниях при директоре, с учетом их пожеланий. Администрация даёт возможность все своим сотрудникам повысить свою профессиональную квалификацию и возможность карьерного роста, всегда старается заметить и отметить профессиональные достижения своих подчинённых и принять соответствующие меры по этому вопросу, например премии, но также присутствует нематериальное поощрение в виде грамот, благодарственных листов. На основе этих характеристик можно заключить, что организационная культура КОГОБУ СШ пгт Подосиновец носит признаки «партисипативной» организации(Партисипативная организация построена на принципе  активного участия работников в процессе выработки и принятия решений. В  партисипативной организации каждый ее член имеет право принимать участие в управлении его участком работы). Это означает, что на своем уровне работник включен в процесс определения  целей, принятия тактических решений и их реализации., поскольку сотрудники принимают участие в принятии решений, становление целей, решение проблем. КОГОБУ СШ пгт Подосиновец– школа с сильной организационной культурой, в которой уважают личность за то, как она выполняет работу, ценят лучшие человеческие качества и черты. Большинство работников готовы напряженно трудится ради достижения целей, находящихся за пределами их личных интересов, достаточно гибки для того, чтобы органично сочетать свои личные цели с целями команды. Наблюдается активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив, планирование совместных действий, оценке полученных результатов. Конечно же есть и некоторые недостатки действующей организационной культуры, их нельзя назвать отрицательными сторонами, потому что они не ведут сразу и прямо к снижения эффективности организации, но в будущем могут повлиять на нее негативно. Эти отрицательные стороны явно прослеживаются при проведении методики «Q сортировка» В.Стефансона. 57% пееагогов не устраивает слаженность действий коллектива, стилем руководства директора школы не удовлетворены или вполне удовлетворены 57% опрошенных. Возможностью использовать свой опыт и способности не вполне удовлетворены 46% опрошенных. В нашем случае нет необходимости проводить изменения глубинного устройства школы, так как у коллектива присутствует единое видение целей школы, также выработана оптимальная организационная структура школы – все это помогает эффективно работать по выбранным направлениям. Об успешности формирования корпоративных ценностей, обеспечивающих конкурентоспособность учреждения, можно судить по :  Школа по рекомендации округа стала Базовой школой ;  Все крупные мероприятия проводятся на базе МКОУ СОШ пгт Подосиновец Кировской области. Таким образом, можно зафиксировать, что коллектив развивается и стремится к успеху на рынке образовательных услуг Подосиновского района обладая хорошей конкурентоспособностью. При изменении культуры школы очень важно соблюдать постепенность и поэтапность нововведений, кроме того, не менее важно, чтобы элементы новой культуры не вступали в явное противоречие с существующей системой ценностей школы. Нужно, чтобы новую культуру принимали и поддерживали все педагоги и администрация школы. Только в этом случае совершенствование культуры в дальнейшем будет способствовать процветанию школы. Также важно указать, что при разработке и внедрении комплекса мероприятий, направленных на совершенствование культуры школы необходимо принять во внимание следующие обстоятельства: – подобный объем работы может быть качественно проведен только с привлечением консультантов по процессу (нужен «свежий взгляд», эти люди не находятся внутри самой школы и при этом не связаны формальными и неформальными обязательствами перед работниками школы); – привлечение только специалистов самой школы для выполнения данной работы в принципе не позволяет надеяться на достижение желаемого конечного результата (это люди системы, они уже работают в заданном режиме, существует определенная субординация и т.п.). Всем известно, что наличие дефицита информации рождает слухи, байки, оказывающие, зачастую, губительное влияние на общее эмоциональное состояние работников. Создание совета по корпоративной культуре, с грамотно поставленными задачами, нацеленное на улучшение межуровневой коммуникации, позволит избавиться от «сарафанного радио» и укрепит атмосферу доверия и надежности. Нужно создать нормативную базу по организационной культуре: корпоративный кодекс, кодекс поведения педагогов, кодекс взаимоотношений с учениками и родителями.