Лекционный материал по теме: "Производственный конфликт в коллективе"

Тема 2.5. Производственный конфликт в коллективе 1. Конфликт как отсутствие согласия между двумя и более сторонами (отдельными  людьми или группой людей).  2. Составляющие конфликта: конфликтная ситуация, инцидент. 3. Методы управления  конфликтной ситуацией. 1.  Конфликт   —   это   отсутствие   согласия   между   двумя   или   более   сторонами, конкретными людьми или группами. Каждая сторона настаивает на своем и мешает  другой стороне отстоять свою позицию. Конфликт считают явлением нежелательным, его стараются избегать или немедленно разрешать, если он возникает. Но конфликты в организациях бывают в некоторых случаях полезны. Иногда конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, большее число альтернатив   или   проблем.   Это   делает   процесс   принятия   решений   группой   более эффективным,   а   также   дает   людям   возможность   выразить   свои   мысли   и   тем   самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти, кроме того, может привести  к повышению эффективности планов, стратегий и проектов. Внутриличностный конфликт  по последствиям аналогичен конфликтам других типов. Этот конфликт может принимать  различные формы. Наиболее распространен ролевой конфликт,   когда   к   одному   человеку   предъявляются   противоречивые   требования. Например, руководителю подразделения его непосредственный начальник дал указание наращивать выпуск продукции, а директор по качеству настаивает на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. Причина конфликта очевидна — нарушение принципа единоначалия. Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате   того,   что   производственные   требования   не   согласуются   с   личными потребностями или ценностями. Он может быть реакцией на рабочую перегрузку или  недогрузку. Межличностный конфликт проявляется по­разному. Чаше всего это проявление борьбы руководителей   за   ограниченные   ресурсы,   например,   рабочую   силу.   Каждый   из   них считает,   что   поскольку   ресурсы   ограниченны,   он   должен   убедить   вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Возможен конфликт   между   двумя   кандидатами   на   повышение   при   наличии   одной   вакансии. Межличностный   конфликт   может   проявляться   как   столкновение   личностей.   Люди   с разными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Конфликт   между   личностью   и   группой  происходит,   если   кто­то   нарушает   нормы поведения,   установленные   группой.   Например,   кто­то   хочет   заработать   побольше,   но группа может считать чрезмерное усердие недопустимым. Подобный конфликт возникает, если человек имеет мнение, отличающееся от позиции группы. Межгрупповой   конфликт.   Между   группами   также   могут   возникать   конфликты. Причинами конфликта в основном являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить,   взаимозависимость   заданий,   различия   в   целях,   представлениях   и   ценностях, манере поведения, уровне образования, а также плохая коммуникация. Определенные типы организационных структур увеличивают вероятность конфликта. В организациях,  где  руководители  взаимозависимых   подразделений  подчиняются  одному общему начальнику более высокого уровня, возможность возникновения конфликта по структурным причинам уменьшается. Различия в целях являются причиной конфликта, вероятность которого увеличивается по   мере   того,   как   в   организации   развивается   специализация   и   она   разбивается   на подразделения.   Специализированные   подразделения   сами   формулируют   свои   цели   и могут уделять большее внимание их достижению, чем целям всей организации. Различия   в   представлениях   и   ценностях   служат   причиной   конфликтов,   когда   люди рассматривают стороны дела, которые, по их мнению, важны для их группы и личных потребностей. Например, высококвалифицированный   персонал   научных   лабораторий,   конструкторских   бюро, университетов, люди искусства высоко ценят свободу и независимость. Если начальники пристально следят за их работой, то это способствует проявлению различий в ценностях, что часто вызывает конфликты. Различия   в   манере   поведения   и   жизненном   опыте.   Некоторые   люди   постоянно проявляют агрессивность и враждебность и готовы оспаривать каждое слово, создают вокруг   себя   атмосферу,   чреватую   конфликтом.   Люди   с   весьма   авторитарными, догматичными чертами характера скорее вступают в конфликт. Различия в жизненном опыте,   ценностях,   образовании,   стаже,   возрасте   и   социальных   характеристиках способствуют   возникновению   конфликтов.   Неудовлетворительная   коммуникация является причиной и следствием конфликта. Плохая передача, искажение информации затрудняет взаимопонимание, а конфликт усугубляет эти затруднения. Если  руководство   не   может  своевременно  довести   до   сведения   подчиненных   новые требования к результатам их труда, сопровождающиеся новой схемой оплаты труда, то это, скорее всего, приведет к конфликту. Конфликты вызывают неоднозначные критерии качества,  неточное  определение   должностных  обязанностей  и  функций  сотрудников   и подразделений. Модель процесса конфликта.  При существовании одного или более источников конфликта появляется возможность возникновения конфликтной ситуации. Реакция на ситуацию может быть разной. Стороны могут не захотеть усугублять ситуацию. Тогда конфликт не возникает. Люди часто не реагируют на конфликтные ситуации, если потенциальные выгоды участия в конфликте не стоят их усилий. Но во многих ситуациях человек будет реагировать так, чтобы не дать другому добиться желаемой цели. Тогда конфликт происходит.  Следующая стадия процесса — это управление конфликтом. Функциональные последствия конфликта. Конфликт может быть решен таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к его разрешению. Это сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в работе, такие, как враждебность, несправедливость и подавление воли. Кроме того, стороны будут в дальнейшем больше расположены к сотрудничеству, а не к конфликтам. Управляемый конфликт может уменьшить предрасположенность к единомыслию, что может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и оценки   ситуации   ведут   к   лучшему   ее   пониманию,   отделению   симптомов   от   причин, разработке новых вариантов решений. Дисфункциональные   последствия   конфликта.   Неуправляемый   конфликт   может привести  к следующим  нежелательным   последствиям: 1) неудовлетворенность, плохое состояние   духа,   рост   текучести   кадров,   снижение   производительности;   2)   меньшая степень   сотрудничества   в   будущем;   3)   сильная   преданность   своей   группе   и непродуктивная конкуренция с другими группами организации; 4) появление «синдрома врага» — представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как   об   отрицательных;   5)   сворачивание   взаимодействия   и   общения   между конфликтующими сторонами;  6) увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия   и   общения;   7)   смещение   акцента   —   придание   большего   значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы. 3.УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИЕЙ Структурные методы управления конфликтной ситуацией — это прежде   всего   разъяснение   требований   к   работе,   использование   координационных   и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений. Разъяснение   требований   к   работе   —   один   из   лучших   методов   управления, предотвращающих   дисфункциональный   конфликт.   Руководитель   должен   разъяснять, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника в подразделении, кто предоставляет и кто получает различную информацию, каковы система полномочий и ответственности, политика, процедуры и правила. При этом необходимо убедиться, что подчиненные все хорошо уяснили. К межличностным стилям разрешения конфликтов относятся пять следующих методов их предотвращения или разрешения. Уклонение  подразумевает, что человек старается уйти от конфликта, не попадать в ситуации, которые чреваты противоречиями и разногласиями. Сглаживание характеризуется поведением, основанным на том, что не стоит сердиться, порицать   своих   коллег.   Следует   стараться   сгладить   противоречия,   руководствуясь принципом, что противоречие не имеет большого значения. Иногда это может привести к накоплению противоречий и лишь отсрочить конфликт. Принуждение  —   попытки   заставить   принять   свою   точку   зрения   любой   ценой. Руководитель, применяющий такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других использует власть. Этот стиль может быть эффективным в ситуациях, когда руководитель   обладает   значительной   властью,   но   при   этом   он   подавляет   инициативу подчиненных, которая может быть полезна для дела. Компромисс  характеризуется   частичным   принятием   точки   зрения   другой   стороны. Способность   к   компромиссу   высоко   ценится,   так   как   сводит   к   минимуму недоброжелательность   и   дает   возможность   быстро   разрешить   конфликт   к удовлетворению   обеих   сторон.   Однако   использование   компромисса   на   ранней   стадии конфликта, возникшего по важному вопоосу, может помешать анализу проблемы и поиску эффективного решения. Решение проблемы — это признание различий во мнениях, готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти решение, приемлемое для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, ищет наилучший вариант разрешения конфликтной ситуации. Для успешного решения проблемы первостепенную роль играет цель   этого   решения,   выбирается   решение,   обеспечивающее   достижение   цели   и устраивающее обе стороны. В сложных ситуациях при решении важных проблем возникновение конфликтующих позиций   надо   даже   поощрять.   При   этом   необходимо   управлять   ситуацией,   используя стиль «решение проблемы». Другие стили не приведут к хорошему результату.