Лекция. Управление трудовыми ресурсами

Лекция. Управление трудовыми ресурсами

1. Роль и состав кадров управления.

2. Требования, предъявляемые к руководителю.

3. Особенности управленческого труда.

4. Требования к организации управленческого труда.

5. Планирование рабочего времени.

1. Роль и состав кадров управления.

Кадры действительно решают если и не все, то очень многое, и забывать об этом не следует. Впрочем, наиболее известные мемнеджеры никогда и не нуждались в таком напоминании. Почти все они отмечали, что самое значительное, что может сделать менед­жер, - это нанять пригодных для дела руководителей и специали­стов. Именно они вырабатывают цели, обеспечивают нормальное функционирование объекта управления и решение поставленных задач. Особенно возрастает роль кадров управления в условиях рыночных отношений, когда сфера их ответственности значитель­но расширяется.

Кадры управления - это совокупность работников предприя­тия, занятых управленческим трудом. Для управления современ­ным агропромышленным производством требуются менеджеры и специалисты самого разного профиля: агрономы, зооинженеры, ветврачи, инженеры, экономисты, бухгалтеры, юристы и др.

Кадры управления представляют решающий и наиболее актив­ный элемент системы управления: они вырабатывают цель, обес­печивают нормальное функционирование объекта управления и достижение поставленной цели.

К кадрам аппарата управления относятся все работники, заня­тые в системе управления производством, для которых функция управления является профессиональной. Синонимами понятия «кадры управления» могут быть «штатный состав систе­мы управления» или «административно-управленческий пер­сонал».

Кадры управления можно классифицировать по разным при­знакам: по уровням управления (высшего, среднего, низового его звена); по профессиональной структуре (инженеры, агрономы, зоотехники и т.д.); по видам деятельности (кадры сельского хо­зяйства, промышленности, образования, культуры и т.п.); по слож­ности и ответственности выполняемых работ (квалификационное разделение труда); по видам специализации управленческого труда (административный, экономический и т. д.); по образованию (с высшим и средним специальным образованием, практики). В зависимости от того, в каком органе работают кадры управле­ния, их можно подразделить на работников предприятий, мини­стерств, ведомств и т. д.

Исходя из функциональной роли, в процессе управления выде­ляют руководителей, специалистов и вспомогательный (обслужи­вающий, технический) персонал. Деление на руководителей, спе­циалистов и вспомогательный персонал наиболее полно отражает связь с характером управленческого труда. Эта классификация кадров управления на предприятии, в объединении является основной. Она отражает главные черты каждой из категорий ра­ботников в процессе управления. Внутри групп работники разде­ляются по должностям, каждая из которых предоставляет границы компетенции работника, то есть крут его обязанностей, права и ответственность (председатель СПК, зоотехник-селекцио­нер, агроном по защите расте­ний и т.д.). Должность предопределяет гра­ницы компетенции работника, то есть круг его обязанностей, прав и ответственности. Наименование должности того или иного работника должно отражать характер выполняемой работы независимо от типа пред­приятия или характера подразделения, в котором он работает.

Профессия - это род занятий, форма трудовой деятельности, на­пример агроном, инженер. Специальность представляет конкрет­ный вид ее внутри одной профессии (например, агроном-плодо­овощевод).

В зависимости от места в организационной структуре руково­дителей принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители предприятий (организаций) и их заместители, к функциональным - руководители отдельных служб, секторов, отделов и их заместители. Последние занимают­ся подготовкой вариантов управленческих решений или произ­водственных задач, опираясь на свои профессиональные знания.

Правильное разделение работников управления на группы яв­ляется важным условием рационального формирования структу­ры и эффективного функционирования аппарата управления.

Важно иметь в виду, что роль руководителей и специалистов в управлении далеко не одинакова.

В современных условиях роль кадров управления значительно возросла. Это связано с усилением роли самого управления, со­вершенствованием хозяйственного механизма, усложнением про­изводства, ростом его размеров и др. От компетентности управленческих работников зависят возможности широкого вне­дрения и использования технических средств управления, приме­нение экономико-математических методов и ЭВМ.

Повышение роли субъективного фактора связано также с ро­стом объема знаний, повышением профессионального мастерства работников, в том числе и в области управления, что неизбежно ведет к расширению возможности выбора способов воздействия кадров на процесс управления.

2. Требования, предъявляемые к руководителю.

В современных условиях работа в должности руководителя превращается в особую профессию, требующую определенных зна­ний и соответствующей подготовки. По своему характеру деятель­ность руководителя является творческой, где одновременно соче­таются элементы науки и искусства.

Научный подход к подбору кадров управления предполагает установление основных требований, предъявляемых к руководите­лям. Эти требования рассматриваются как общие критерии, которые в практической работе конкретизируются, уточняются.

Важнейшим качеством для руководителя являются организаторские способности, то есть способность и умение объединять людей на решение тех или иных задач. В числе организаторских качеств руководителя важную роль играет умение создавать и воспитывать сплоченный коллектив ра­ботников, умение находить людей, способных добросовестно вы­полнять определенную работу. Современный руководитель должен уметь подобрать себе хороших помощников и четко разделить функции. Важнейшим элементом организаторских способностей является ответственность, кото­рую часто называют стержнем, связующим воедино все другие ка­чества. Ответственность - это свойство человека, проявляемое только в активной, самостоятельной деятельности.

Деловая компетентность - характерная черта хорошего руко­водителя, проявляющаяся в том, что вопросы решаются со зна­нием действительного положения дела, грамотно, оперативно, кон­кретно, задания отдаются четко, точно. Хороший руководитель про­водит решения в жизнь твердо, последовательно, проявляя необ­ходимую энергию и настойчивость.

Как творческий работник руководитель должен обладать не­обходимой инициативой и предприимчивостью. Руководитель должен уметь видеть всю работу в целом, быстро учитывать и реагировать на изменения в ходе производства, в про­цессе реализации решений проявлять необходимую гибкость, если условия изменились и т. п., считаться с тем, что показывают факты, их анализ, сосредоточить свои усилия на основных, решающих вопросах вопреки текучке.

Творческий характер деятельности хозяйственного руководи­теля требует от него разносторонних знаний не только в области организации и управления производством, но и в области эконо­мики, философии, психологии, права и т. п. Как показывает опыт, успеха достигает тот руководитель, ко­торый умеет применять свои знания на практике, обладает необ­ходимыми навыками их использования, имеет определенный стаж практической работы по специальности. В тоже время руководи­тель, не пополняющий своих знаний в процессе работы, не в со­стоянии правильно определить тенденции в развитии управляе­мого объекта, не способен рационально организовать труд подчи­ненных.

При подборе руководителя необходимо учитывать его личные качества и психологи­ческие свойства характера. Знание психологических качеств данного человека позволяет предвидеть, каким он будет хозяйственным руководителем, выработать меры, позволяющие воздействовать на его психологический склад, и тем самым обеспечить более рацио­нальное его поведение в процессе управления.

Хозяйственный руководитель должен не только уметь добивать­ся выполнения производственного плана, но и уметь учитывать возможные последствия и влияние этой цели на социальные факторы, понимать, какое значение имеет производственный процесс для всех работников, воздействовать на степень удовлетворения материальных и культурных потребностей членов коллектива.

Руководителю как социальному лидеру важно уметь учиты­вать психологические особенности людей, найти правильный под­ход к ним. Руководитель должен действовать не силой приказа, а силой убеж­дения. Хозяйственный руководитель всегда находится в центре внимания подчиненных, поэтому должен помнить, что в нем как в лидере они хотят видеть пример не только в деловом, но и в этическом и эстетическом отношениях. Руководитель, не стремя­щийся быть образцом для подчиненных, не способен создать ра­ботоспособного, сплоченного коллектива.

Руководитель должен быть выдержанным, волевым, решитель­ным, способным идти на риск, уметь направлять деятельность дру­гих.

Хорошим руководителем может стать человек, чуждый кос­ности, способный точно передавать свои мысли подчиненным и пра­вильно воспринимать поступающие к нему сообщения. Большое значение имеют и такие качества, как активная память, развитое воображение, конкретность и гибкость мышления и др.

Естественно, что требования, предъявляемые к личным каче­ствам руководителей разного уровня управления, различны. Так, для руководителей первичного звена управления (бригадиров, за­ведующих фермами) большое значение имеют способность и уме­ние организовать подчиненных, знание конкретных условий дан­ного производства. Они в большей мере должны обладать таки­ми качествами, как умение подойти к людям, быть доступными, справедливыми в решениях, уравновешенными, изобретатель­ными, сообразительными, хорошо подготовленными в области пси­хологии. Именно таким вопросам при подготовке и повышении квалификации кадров этого звена следует уделять большое вни­мание.

Для руководителей предприятий, объединений большое значе­ние имеют разносторонние знания, умение более широко, с перспек­тивой подходить к решению вопросов, знать хорошо вопросы эко­номики, владеть современными методами и техникой управления и т. д. Поэтому и требования к их памяти, мышлению, самостоя­тельности в действиях существенно повышаются.

Умелым хозяйственным руководителем является тот, который пользуется авторитетом в коллективе. Авторитет руководителя - это общепризнанное и заслуженное доверие, которым пользуется руководитель в коллективе и у вышестоящих работников управле­ния. Обычно он проявляется в том, что руководитель достигает нужного результата без административного нажима на подчинен­ных.

Формирование руководителей - сложный процесс, требующий не только высоких личных качеств от кандидата в руководители, но и создания всесторонних условий для его роста и продвижения. Организаторы производства, руководители нуждаются в специаль­ной подготовке, специальных знаниях в области руководства людьми, в овладении методами работы над собой.

При анализе качеств руководителя нужно учитывать и специ­фику дела, которое он ведет. Одно дело администратор, другое - специалист. Мало того, один и тот же руководитель должен обла­дать порой самыми противоречивыми качествами и проявлять их в зависимости от того, какой характер имеют принимаемые им ре­шения, какая проблемная ситуация разрешается. Одно решение требует смелости, другое - осторожности; одно - быстроты, дру­гое - выдержки; одно - умения анализировать, другое - реши­тельных действий и т.д.

3. Особенности управленческого труда.

Управленческий труд, хотя непосредственно и не выступа­ет созидателем материальных благ, является неотъемлемой частью труда совокупного рабочего, и в этой части является трудом производительным.

Понятие управленческого труда в определенной мере свя­зано с понятием управления как объекта или сферы его при­ложения. Если считать, что любой труд проявляется в двух формах - физической и умственной, то одной из разновид­ностей умственного труда является управленческий.

Управленческий труд выделился в особую категорию об­щественного труда с последующей дифференциацией по ви­дам и подвидам работ и основывается на понимании управ­ления как вида профессиональной деятельности, присущей всякому совместному труду. Если в одном общем процессе труда участвует группа лиц, то обязательно возникает необ­ходимость координации их трудовых усилий.

Управленческий труд - это вид общественного труда, основной задачей которого является обеспечение целенап­равленной, скоординированной деятельности, как отдельных участников совместного трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом.

Управленческий труд имеет свои специфические особенно­сти:

1) носит информационный характер непосредственного пред­мета и продукта его труда, обусловленный принципиальным различием трудового процесса по его содержанию и результа­там от других видов труда, необходимых для производства продукции и услуг. Результаты труда персонала управления оцениваются не по количеству изданных распоряжений и выпу­щенных документов, а по их влиянию на деятельность коллек­тива предприятия;

2) участвует в создании материальных благ не прямо, а через труд других лиц;

3) в качестве предмета управленческого труда выступа­ют управленческий процесс и люди, участвующие в нем;

4) его результатом являются управленческие решения;

5) средствами труда служит организационная и вычис­лительная техника;

6) это труд умственный, поэтому прямое измерение его производительности возможно лишь в отношений технических исполнителей и отчасти специалистов.

С развитием рыночных отношений, дальнейшим углубле­нием процессов разделения и кооперации труда управленчес­кий труд обособляется в относительно самостоятельную сфе­ру и закрепляется определенными организационными формами, образующими в совокупности автономную систему управления организацией. От уровня управленческого труда зависит не только использование поверхностных, но и глубинных (стратегических) резервов организации. Главная особенность этого вида трудо­вой деятельности состоит в том, что задачи развития и совер­шенствования организации руководитель решает в организационном аспекте, воздействуя на людей, которые непосредственно должны их решать.

4. Требования к организации управленческого труда.

Рационализация управленческого труда предполагает создание таких условий, при которых конечная цель управления достига­ется с наименьшими затратами труда.

В основе рациональной организации управленческого труда лежат определенные принципы:

1. Комплексность. Проблема организации управленческого труда должна решаться всесторонне, с учетом всех аспектов управленческой деятельности. Принцип комплексности предпо­лагает, что научная организация управленческого труда развива­ется не по одному направлению, а по их совокупности, касается не одного работника, а всего управленческого коллектива.

2. Системность. Если принцип комплексности выражает требование полноты рассмотрения объекта по всем направле­ниям, то принцип системности предполагает их взаимное со­гласование, увязку, устранение противоречий. В результате такого подхода создается система организации труда, в рамках кото­рой все ее составные Части взаимно согласованы и действуют в интересах эффективного функционирования всей системы.

3. Специализация. Она заключается в закреплении за каждым подразделением определенных функций, работ и операций с возложением на них полной ответственности за конечные ре­зультаты его деятельности в процессе управления. При этом следует иметь в виду, что существуют границы специализации, которые нельзя переступать, чтобы не сдерживать творческий рост работников, не влиять отрицательно на содержательность их труда.

4. Регламентация. Это установление и строгое соблюдение определенных правил, положений, указаний, инструкций, норма­тивов и других нормативных документов, основанных на объек­тивных закономерностях развития системы управления. При этом выделяется круг вопросов, подлежащих жесткой регламентации, и вопросы, для которых нужны лишь рекомендации.

5. Стабильность. Трудовой коллектив должен работать в условиях стабильности его состава, функций и задач, решае­мых коллективом. Это не исключает динамики в развитии коллектива. Важно, чтобы изменение содержания и состава задач было обусловлено объективно необходимыми потребностями и происходило на строго научной основе.

6. Целенаправленное творчество. Оно заключается в до­стижении двух взаимосвязанных целей: обеспечение творчес­кого подхода при проектировании и внедрении передовых при­емов труда и максимальное использование творческого потенциала управленческих работников в их повседневной деятельности.

Каждый из рассмотренных принципов имеет самостоятельное значение. Вместе с тем они дополняют друг друга, раскрывая различные способы общего подхода к организации управлен­ческого труда.

Рациональная организация труда аппарата управления ба­зируется на общих принципах, осуществление которых строит­ся по следующим основным направлениям:

1) Оплата и стимулирование труда. Осуществляемый в на­стоящее время переход от административно-командных мето­дов управления к регулируемой рыночной экономике, построен­ной на многообразии форм собственности, предполагает необходимость переосмысления сущности и содержания оплаты труда. В основе механизма распределения по труду лежат следующие критерии: определение оптимального соотношения централизованного регулирования заработной платы с правами организаций в области оплаты труда; определение уровня ми­нимальной зарплаты; разработка методики коллективно-дого­ворного регулирования распределения по труду.

Основной смысл всей работы в области материального воз­награждения сотрудников организации состоит в том, чтобы определить меру труда и размер его оплаты. Разработка опти­мальных соотношений в оплате труда различной сложности яв­ляется наиболее важным моментом в системе дифференциа­ции заработной платы. Такой подход обеспечивает соответствие размеров в оплате труда с его качественными показателями. Речь идет о справедливом вознаграждении за труд. Уровень оплаты труда в организации должен быть таким, чтобы работники ва­шей организации не завидовали сотрудникам конкурирующих фирм. Иначе мы столкнемся с таким явлением, как "миграция рабочей силы", что отрицательно скажется на организации. Чтобы этого не произошло, система оплаты и стимулирования труда должна отвечать следующим требованиям:

1. Оплата по результатам труда. Оплата по труду (фор­мула "каждому - по труду") имеет двоякое толкование. Под трудом можно понимать либо его результат, либо затраты (количество труда). Принцип "по затратам труда" гарантиро­вал индивидуальную зарплату, но не регулировал ее. Регули­рование происходит с учетом затрат и результатов труда. Отсюда вывод: платить нужно не по труду, а по его резуль­татам.

2. Уверенность и защищенность работников. Заработ­ная плата должна формировать у сотрудников чувство уве­ренности в завтрашнем дне и защищенность их от измене­ний как во внешней, так и во внутренней среде организации. Задача состоит в том, чтобы сотрудники максимум внима­ния сосредоточивали на решении главных задач организа­ции. Их не должны отвлекать денежные проблемы, связан­ные с материальным обеспечением себя и своей семьи. Эту задачу должна решать гарантированная часть заработной платы.

3. Стимулирующий и мотивирующий аспект зарплаты. Система оплаты труда должна включать действенные средства стимулирования и мотивации. Работникам предоставляется возможность получать больше, чем просто фиксированную заработную плату. В связи с этим вводятся дополнительные выплаты, прямо связанные с достижениями сотрудников.

4. Дополнительные (поощрительные) формы оплаты труда за личный вклад. В дополнение к основной заработной плате организация устанавливает различного рода льготы для лучших работников. Это служит своего рода оценкой и признанием организацией особо качественной работы сотрудника или достижения им важных для организации результатов. Дополнительные формы оплаты труда включают: скидки на покупку товаров фирмы; субсидии на питание; оплату расходов на образование; медицинское обслуживание; страхование жизни и т.п.

В настоящее время тарифная система оплаты труда со­стоит из тарифной сетки и тарифно-квалификационных спра­вочников.

2) Разделение и кооперация труда. Рациональная органи­зация управленческого труда требует соответствующих форм его разделения и кооперации.

Разделение труда предполагает его кооперацию, которая представляет собой объединение людей для планомерного и совместного участия в одном или разных, но связанных между собой процессах труда.

Поскольку кооперация выступает материальной основой объединения людей в совместном трудовом процессе, осо­бую актуальность приобретает анализ теоретических аспек­тов ее развития, требующий как нового переосмысления на­следия и уроков прошлого, так и обобщения происходящих в экономике и обществе в целом перемен. Возникает необ­ходимость осмысления новых подходов к кооперации, кото­рая объединяет людей в коллективы по принципу не принудительства, а добровольности.

3) Техническое обеспечение и механизация труда. Еже­годно в сфере управления обращаются миллиарды организаци­онно-распорядительных, плановых, статистических и других документов. Для их создания и работы с ними требуется мно­гочисленный аппарат административно-управленческих и инже­нерно-технических работников.

Облегчить труд аппарата управления, повысить его произ­водительность и культуру и призвана организационная техника. Необходимость широкого использования средств оргтехники возникает также в связи с переходом к рыночным отношени­ям, ростом производства и изменением номенклатуры товаров, а также увеличением объемов информации, требующей быст­рой обработки. Традиционные приемы сбора, обработки и пе­редачи информации становятся малоэффективными, а это тре­бует поиска и внедрения высокопроизводительных систем механизации и автоматизации управленческого труда.

4) Нормирование труда. Среди мер, направленных на раци­онализацию управленческого труда, особое место занимает его нормирование. Непосредственной задачей нормирования труда является определение трудоемкости работ и необходимой для их выполнения численности работников. Без обоснованных норм невозможны рационализация процессов разделения и коопера­ции труда, разработка прогрессивных технологий, совершенство­вание методов работы аппарата управления.

5) Благоприятный режим и условия труда. Производитель­ность управленческого труда находится в прямой зависимости от состояния рабочих мест и условий, в которых трудится работник.

Рациональная организация рабочего места обес­печивает создание в управленческой деятельности максималь­ных удобств и благоприятных условий труда, повышает содер­жательность работы.

В понятие рабочее место входит служебное помещение, размещение мебели и оргтехники на рабочих местах, обеспечивающих выполнение работ с минимальными физическими условиями со стороны работника. Очень важно, чтобы конструкция стульев и столов была удобной, а габариты их соответствовали антропометрическим требованиям. Соблюдение этих правил повышает производительность труда на 15% и снижает травматизм на 40% (столы и стулья должны быть такими, чтобы работник мог, не поднимая плеч и не напрягая мышц, свободно двигать руками и класть их на стол). Например, высота передней части стула должна быть выше задней на 2,5-3см, а высота сидения стула при росте 1,6 м – 43 см, а 1,8 м – 49 см (от пола). Рабочая поверхность стола должна быть твердой и гладкой, но вредно – покрывать ее стеклом или сукном (вызывает ревматические заболевания или собирает пыль).

К условиям труда, оказывающим непосредственное влияние на органы чувств работника, относятся: освещение кабинета и его окраска (на зрение), шум (на органы слуха), температурный режим  помещения (на общее физическое состояние), воздухообмен (на органы дыхания и кровообращения). Лучший рекомендуемый цвет помещения  – зелено-желтый, салатово-синий (по этим вопросам следует лучше обращаться к дизайнеру). Шум не должен превышать 40-50 децибел, освещенность должна составлять примерно 300 люксов, быть равномерной, температура воздуха – 21 градус Цельсия. Повышение указанных параметров на 1% снижает производительность труда на 1%, увеличивает риск потери слуха на 1,5%, а сердечно-сосудистых заболеваний – на 0,5%. Площадь помещения для нескольких специалистов должна быть не менее 3,5-5 м² из расчета на 1 работника.

Условия труда во многом предопределяет физическую работоспособность человека, поэтому проектирование служебных помещений, освещение рабочих мест руководителей и специалистов должно основываться на современных строительных нормативах и справочной литературе по НОУТ (научной организации управленческого труда).

5. Планирование рабочего времени.

Принципы планирования рабочего времени следующие:

1. При разработке распорядка рабочего дня необходимо предусмотреть системный подход, то есть план следует рассматривать как систему взаимосвязанных трудовых операций, направленных на согласованное функционирование управляющей и управляемой систем.

2. В распорядке рабочего дня необходимо фиксировать самые важные работы по основной деятельности. Как правило, эти трудовые операции периодически повторяются с определенным ритмом работы. Однако встречаются такие виды работ, которые выполняются редко, поэтому необходимо устанавливать определенный резерв времени на их выполнение.

3. Планирование рабочего времени должно исходить из нор­мативной продолжительности рабочего дня. Перегрузок допускать нельзя. Для обеспечения непрерывности производственного про­цесса в субботу и воскресенье должно работать минимальное количество руководителей и специалистов. Их работа согласуется графиком взаимозаменяемости в выходные и праздничные дни.

4. Распорядок рабочего дня должен быть четким, не допускающим разных толкований и, конечно, реальным, чтобы в случае необходимости его можно было уточнить.

5. При составлении распорядка рабочего дня необходимо об­ратить внимание на то, чтобы работы, в выполнении которых уча­ствуют многие работники, были запланированы на одно и то же время.

Основные задачи распорядков рабочего дня: упорядочить ра­боту руководителей и специалистов в течение рабочего дня, не­дели, месяца; установить общую координацию и согласованность работы аппарата управления; повысить оперативность управления производством с целью согласованной и ритмичной работы пред­приятия.

Основным распорядком является график работы руководителя предприятия. В этом документе планируется время на посещение производственных объектов, контакты с подчиненными, решение текущих и перспективных вопросов, выполнение общественных по­ручений, выезды в другие организации, участие в различных совещаниях. С ним согласуются распорядки работы заместителей, главных специалистов и т.д.

Индивидуальные распорядки рабочего дня руководителей и специалистов должны включать в первую очередь время для вы­полнения управленческих работ по основной деятельности пред­приятия. Поэтому основой для распорядков рабочего дня управ­ленческого аппарата должно быть время выполнения рабочих процессов в том или ином подразделении в их технологической последовательности. В распорядках дня руководителей и специа­листов показываются основные виды выполняемых работ, так как тщательная детализация функций управления и деление всего распорядка на короткие промежутки времени (менее 10-20 мин.) не позволят внедрить его в производство.

Регламенты рабочего дня разрабатываются с учетом сезон­ности по периодам сельскохозяйственного производства (осенне-зимний и весенне-летний). При необходимости можно разрабо­тать распорядок на отдельные напряженные периоды года. Рас­порядки рабочего дня каждого руководителя и специалиста должны быть согласованы с общим (сводным) распорядком ра­боты предприятия. В этом документе регламентируется время начала и окончания работ, обеденных перерывов; время приема посетителей по личным вопросам, проведения производственных собраний, заседаний, конференций, диспетчерского часа; время проведения агрозоотехнической и экономической учебы; общественных мероприятий; связи с внешними организа­циями и пр.

Этот документ утверждается руководителем предприятия. Чтобы распорядки рабочего дня руководителей и специалистов соответствовали своему назначению, они должны быть скоорди­нированы во времени между собой и соответствовать требованиям трудового законодательства.

Важно, чтобы работники управления могли правильно плани­ровать личное время, регулярно пользоваться выходными днями и отпусками. Для этой цели в СПК применяются скользящие графики выходных, дежурств в период напряженных полевых работ и праздничные дни, используется взаимозаменяе­мость.

В индивидуальных творческих планах предусматривается осуществление конкретных мероприятий по совершенствованию тех­ники и технологии производства, его организации и управления, по улучшению условий труда работников, повышению на этой основе экономической эффективности производства.