Лекція №1 Поняття і сутність менеджменту

Лекція №1  Поняття і сутність менеджменту

Менеджмент – це не що інше, як налаштування інших людей на працю

Л. Якокка

Менеджмент – це особливий вид діяльності, що перетворює неорганізований натовп на ефективну, цілеспрямовану та продуктивну групу

П. Друкер

Хто не працює – вчить, хто не вчить – керує, хто не керує – вчить менеджменту...

Невідомий автор

1                   Парадигма менеджменту

2                   Еволюція менеджменту

1        Парадигма менеджменту

Неправильні речі відбуваються самі по собі, а правильні речі потребують менеджменту. В широкому розумінні менеджмент пов’язаний із професійним вирішенням комплексних проблем будь-якого рівня, що пов’язані з людським чинником.

В економічному значенні менеджмент – це наука і сфера практичної діяльності щодо інтеграції людей в їх спільному підприємстві (організації). При цьому завдання функціонування та розвитку сучасного підприємства пов’язані з такими поняттями, як: маркетинг, інновація, людські ресурси, фінансові ресурси, природні та інформаційні ресурси, продуктивність, соціальна та екологічна відповідальність, потреба в прибутку. Іншими словами, менеджмент забезпечує сумісну роботу (бізнес, підприємницьку діяльність) людей.

В основі менеджменту лежать певні положення:

§  менеджмент стосується людини і тільки людини: менеджмент забезпечує сумісну та ефективну роботу людей, надаючи їм можливість максимально реалізовувати свої сильні сторони та нейтралізуючи свої недоліки;

§  менеджмент неможливо відокремити від культури суспільства: менеджмент виявляє для використання у своїй сфері елементи національних традицій, історії та культури. Різниця між, наприклад, Японією та Україною пояснюється  тією обставиною, що вітчизняним менеджерам на відміну від японських поки що не вдалося розвинути власні або запозичити та ефективно застосувати “імпортні” концепції менеджменту;

§  усі робітники підприємства задля досягнення його успіху мають розділяти загальні цінності та прагнути досягти загальної мети: без такої спільності люди, що працюють на підприємстві, перетворюються на юрбу. Місія підприємства, тобто його загальна мета, повинна бути сформульована досить чітко і зрозуміло та бути ємною (“уміщуватись у напис на футболці”). Цілі, що втілюють місію, повинні бути зрозумілими та прозорими; крім того, їх потрібно постійно підтверджувати;

§  менеджмент повинен давати можливість зростання та розвитку як підприємству в цілому, так і кожному з його співробітників окремо у міру зміни потреб і появи нових можливостей: кожне підприємство є організацією, де навчають і навчаються на всіх її рівнях. При цьому процес навчання та розвитку має бути безперервним;

§  діяльність підприємства повинна ґрунтуватися на обміні інформацією та на індивідуальній відповідальності: люди на підприємстві виконують різні види робіт і володіють різними знаннями. Вони спілкуються між собою та мають певні очікування та обов’язки як перед собою, так і перед колегами;

§  ефективність менеджменту та підприємства в цілому слід регулярно вимірювати і безперервно підвищувати;

§  найважливіше: реальні результати діяльності будь-якого підприємства виявляються тільки зовні цього підприємства. Результат його діяльності – задоволений споживач, підприємству залишаються лише витрати.

Існують три основні завдання менеджменту – однаковою мірою важливі, проте принципово різні, які повинно вирішувати керівництво підприємства з тим, щоб воно успішно функціонувало і робило свій внесок у розвиток суспільства:

§  сформулювати місію підприємства;

§  прагнути того, щоб робота підприємства була продуктивною, а дії робітників – ефективними;

§  регулювати соціальні впливи та відповідальність підприємства.

Сутність цих завдань випливає з логіки взаємозв’язків між елементами, що зображені на рисунку 1.

Перейдемо до етимології слова “менеджмент”. Термін менеджмент утворився від англійського дієслова “to manage” (керувати), яке, у свою чергу, походить від кореня латинського “manus” (рука). Спочатку термін використовувався для керування тваринами й означав мистецтво керувати кіньми. В Оксфордському словнику англійської мови зміст поняття “менеджмент” розкривається широко і багатосторонньо: менеджмент як спосіб управління, керівництва, напрямку або контролю; це мистецтво управління і керівництва; це люди, що контролюють і спрямовують роботу організацій, а також управлінський персонал. Менеджмент – це ефективне використання і координація таких ресурсів, як капітал, будинки, матеріали і праця для досягнення заданих цілей з максимальною ефективністю.

Рисунок 1 – Взаємозв’язок основних завдань менеджменту підприємства

У “Радянському енциклопедичному словнику” (1980) управління визначається як елемент, функція організованих систем різної природи (біологічних, соціальних, технічних), що забезпечує збереження їхньої визначеної структури, підтримку режиму діяльності, реалізацію їх програм і цілей. Соціальне управління трактується як такий вплив на суспільство, що має на меті його упорядкування, збереження якісної специфіки, вдосконалення і розвиток. У технічному змісті управління розглядається як процес переходу системи з одного стану в інший. В одному з перших вітчизняних підручників з наукових основ управління виробництвом (1969) управління визначалося як цілеспрямований вплив на колективи людей для організації і координації їх діяльності у процесі виробництва.

В Оксфордськомуросійсько-англійському словнику (1994) слово “управління” перекладається на англійську мову такими термінами, як “management”, “administration”, “direction” (вони розглядаються як синоніми). Синонімічними також є поняття  “управління” (керування) та “менеджмент” в українській мові (наприклад, інвестиційний менеджмент – управління інвестиціями, менеджмент персоналу – управління персоналом, нолідж-менеджмент – управління знаннями). Проте досить часто управління розглядається як більш широке поняття, менеджмент – як поняття, підлегле управлінню.

У теорії менеджменту вивчають підходи (суб’єкт-об’єктний, системний, комплексний, ситуаційний, інтегрований, процесний, функціональний), принципи (спеціалізації, централізації та децентралізації, єдиноначальності), функції (організація, планування, мотивація, контроль), методи (адміністративні, економічні, соціально-психологічні) та інші категорії. Згідно із сучасною науковою парадигмою менеджмент визначається передусім і більше як динамічне, ніж статичне явище й відповідно є безперервним процесом функціонування та розвитку всієї керуючої системи (суб’єкту менеджменту). Остання здійснює постійні та періодичні впливи на системи, якими керують (об’єкти менеджменту). При цьому дані впливи спрямовані або безпосередньо на людей, або через людей (рис. 2).

Рисунок 2 – Зміст процесу менеджменту

Відповідно до послідовності елементів, зображених на рисунку, процес менеджменту починається з поставлення мети. Далі відбувається аналіз ситуації як стану об’єкта менеджменту, що оцінюється відносно мети. Етап проблеми припускає з’ясування основного протиріччя в поточному стані об’єкта відносно мети його розвитку. Етап рішення є переходом до практичної діяльності менеджера, тобто його безпосереднього впливу на підлеглих. Наприкінці даного етапу процес менеджменту переходить у процес виробництва.

Розглянемо принципи і методи менеджменту.

Принципи менеджменту – правила, основні положення і норми, яких повинні дотримуватися керівники. Принципи менеджменту відображають вимоги об’єктивно діючих економічних законів, тому і самі є об’єктивними. Існує безліч даних принципів, при цьому традиційними вважають такі принципи менеджменту: науковості, спеціалізації, демократичного централізму, плановості, поєднання єдиноначальності та колегіальності тощо.

Окремо розглядають принципи побудови системи менеджменту – правила, основні положення і норми, яких повинні дотримуватися керівники при формуванні системи управління організацією. Розрізняють дві групи принципів побудови системи управління: принципи, що характеризують вимоги до формування системи управління організацією (обумовленості функцій управління цілями виробництва, оптимальності, науковості та ін.), і принципи, що визначають напрямки розвитку системи управління організацією. До другого належать принципи: концентрації, спеціалізації, паралельності, гнучкості, безперервності, наступності, ритмічності та ін. Сутність цих принципів полягає в їх назві. При цьому всі принципи побудови системи менеджменту реалізуються у взаємодії, а їх поєднання залежить від конкретних умов функціонування організації.

Принципи дозволяють формувати систему методів і кожен метод окремо. Але методне має такого впливу на принцип, тому що останній – об’єктивний. 

Методи менеджменту – способи впливу на колективи й окремих працівників з метою здійснення координації їх діяльності в процесі функціонування організації.

Класична класифікація методів менеджменту припускає їх поділ на адміністративні, економічні та соціально-психологічні, однак усі вони взаємозалежні й у сукупності утворюють єдине ціле: збільшення ваги однієї з груп методів спричинить зниження ваги інших.

Окрім того, виділяють ряд так званих організаційних методів, за допомогою яких створюються необхідні умови роботи, а тому вони логічно передують всім іншим. За допомогою цих методів робота проектується, орієнтується в часі і просторі, нормується, регламентується і забезпечується інструкціями, що фіксують розміщення людей, їх права, обов’язки, специфіку поведінки в різних ситуаціях. Такі методи створюють лише свого роду рамки, щоспрямовують майбутню діяльність, а тому, по своїй суті, є пасивними. До категорії організаційних відносять, наприклад, методи формування управлінських структур, методи створення трудових колективів, методи підготовки і проведення різних суспільних заходів та ін.

На противагу організаційним адміністративні методи активні, оскільки на їхній основі відбувається втручання в саму діяльність. По-іншому вони називаються методами владної мотивації й орієнтовані або на прямий примус людей за визначеною поведінкою в інтересах організації, або на створення можливості такого примусу.

Адміністративні методи виходять з нерівності учасників управлінського процесу. Керівники мають можливість односторонньо забороняти або установлювати визначений порядок дій виконавців, що володіють мінімальною самостійністю, задавати їм тверді рамки, порушення яких і зайва ініціатива не заохочуються. Відповідальність за всіх при цьому лягає на керівника.

На практиці адміністративні методи реалізуються у вигляді конкретних безваріантних завдань, норм діяльності, розпоряджень. Найбільше поширення вони мають в армії та в інших структурах воєнізованого типу, наприклад, на транспорті. Прикладами адміністративних методів є такі: правове регулювання, видання наказів, вказівок і розпоряджень, інструктування та ін. Застосування адміністративних методів може супроводжуватися заохоченнями або санкціями стосовно виконавців за успішну або неуспішну роботу, у тому числі економічними (преміями або штрафами). Принциповою особливістю цих заходів є суб’єктивний порядок застосування, відсутність прямого зв’язку з конкретними позитивними або негативними результатами, отриманими виконавцем. Наприклад, часто працівнику видається премія за гарну роботу взагалі, і тому він мало зацікавлений у повній реалізації своїх можливостей, тому що розмір винагороди від цього не збільшується.

Найголовніший недолік адміністративних методів управління полягає в тому, що вони орієнтуються на досягнення заданого результату, а не на його зростання, заохочують ретельність, а не ініціативу. Тому в умовах ускладнення діяльності організації, необхідності оперативно вирішувати найрізноманітніші проблеми адміністративні методи перестали відповідати реальним потребам управління.

Потрібні були методи управління, що дозволяють рядовим працівникам, виходячи з матеріальної зацікавленості, самим приймати більшість рішень і відповідати за їхні результати. Мова йде про економічні методи, що одержали значне поширення на початку ХХ ст.

На відміну від адміністративних вони припускають не прямий, а опосередкований вплив на об’єкт управління. Виконавцям установлюють тільки мету, обмеження і загальну лінію поведінки, у рамках яких вони самі шукають оптимальні способи вирішення проблем. Своєчасне і якісне виконання завдань винагороджується грошовими виплатами, що є вже не просто заслуженими, а заробленими (наприклад, за рахунок економії або додаткового прибутку), отриманими внаслідок виявленої особистої ініціативи. Оскільки їхній розмір прямо залежить від досягнутого результату, працівник економічно зацікавлений у його максимізації. Як приклади економічних методів можна навести такі: кредитування, участь у прибутках і капіталі, оподатковування, страхування та ін.

Однак економічні методи управління не володіють достатнім стимулювальним ефектом для співробітників, що працюють не тільки, а іноді і не в першу чергу, через гроші. Тому паралельно виникають методи, що грунтуються на використанні взаємовідносин між людьми всередині організації.

Соціально-психологічні методи припускають два напрямки впливу на поведінку працівника і підвищення його трудової активності. З одного боку, вони націлені на формування сприятливого морально-психологічного клімату в колективі, зміну ролі керівника, а з іншого – на розкриття особистих здібностей кожного працівника, допомогу в їхньому удосконаленні, що в остаточному підсумку веде до максимальної самореалізації людини у її трудовій діяльності, а отже, до підвищення її ефективності. Сьогодні до цих методів можна віднести психологічну мотивацію, гуманізацію праці, створення творчої атмосфери в колективі, участь працівників в управлінні, задоволення культурних і духовних потреб.

Економічні і соціально-психологічні методи мають непрямий характер управлінського впливу. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів і важко визначити силу їхнього впливу на кінцевий ефект. Тому як ефективне поєднання методів менеджменту в конкретній ситуації слід розглядати комплекс усіх перелічених вище методів.

2 Еволюція менеджменту

Перемога – це поразка

Конфуцій

З метою розуміння глибинної сутності менеджменту доцільно простежити всю багатовікову історію управлінських взаємовідносин між людьми. Історія менеджменту починається з виникнення перших прообразів організацій – родових громад, які щодня вирішували проблеми використання власних досить обмежених фізичних й інтелектуальних ресурсів, зіштовхуючись з питаннями поділу праці, трудової мотивації і дисципліни.

Поступово з розвитком суспільних відносин, появою міст і цілих держав управління людьми набуває більш усвідомленої, раціональної форми. Часи процвітання стародавніх цивілізацій, що розташувалися за кілька століть до нової ери практично на всіх континентах нашої планети,  можна вважати “золотою епохою” менеджменту. Слід, наприклад, згадати факти з Давньої Греції про гуманну владу над прошарком населення, іменованим рабами: деякі відомі філософи періодично належали до них, що не заважало їм при цьому усвідомлювати і відчувати себе вільними людьми. Або в Давньому Китаї – зародилася, що ефективно функціонує й у сучасних умовах на всіх рівнях управління, від побутового, до державного, культура, що містить такі цінності, як родина, почуття поваги до старших поколінь, повага до вчителів, правило “золотої середини”.

Деякі аспекти управління Римською Імперією дотепер вважаються феноменальними і найвищими досягненнями у всій світовій історії. Насамперед, йдеться про магнетизм особистості Юлія Цезаря – видатного правителя величезної багатонаціональної держави, керівника найорганізованішої в світі армії. Його стратегічні та харизматичні здібності є класикою мистецтва управління.

Князі Київської Русі (Володимир Великий, Ярослав Мудрий, Володимир Мономах) втілювали у собі образ мудрих, справедливих і майстерних керівників. Процвітання нашої могутньої держави за часів Середньовіччя багато в чому пояснюється роллю їх особистостей в організації всього слов’янського народу з метою протистояння зовнішнім ворогам та вирішення внутрішніх проблем у мирний час.

Середньовіччя може служити джерелом досвіду розвитку і планування професійної кар’єри (західноєвропейські цехи з детально розробленою ієрархією і критеріями просування в рамках цієї ієрархії), стимулювання праці (перші плани участі робітників у прибутку), професійного навчання (цехові школи, система учнівства).

З епохи Відродження нам відомі праці з теорії державного устрою італійця Ніколо Макіавеллі. Він стверджував, що “володар” повинен керуватися загальноприйнятими нормами поведінки, однак про політику і політичну діяльність не можна судити з моральних позицій. Поведінкою людей керують два головних мотиви – страх і любов. Страх міцніший і твердіший, а любов – дуже тонка, вона тримається на вкрай хиткій основі – людській подяці. Людей потрібно взяти ласкою або ж зовсім їх позбутися.

Зародження капіталізму в Англії характеризується об’єднаннями малярів, теслярів та інших ремісників у гільдії. Вони використовували свої об’єднання для поліпшення умов праці. Ці гільдії стали провісниками профспілок, – напрямком поліпшення людських відносин у колективах. Сфера ця значно розширилася з початком промислової революції в другій половині XVIII ст., що заклала основи індустріального суспільства.

Цей період, який базувався на принципі, що людина – придаток машини, позначають як ранній технократизм: керівникам у першу чергу потрібно удосконалювати техніку і менше уваги звертати на працівників, що виражалося в найжорстокішій експлуатації фізичних і духовних можливостей людини (робочий день тривав до 16 і навіть 18 годин; до праці залучалися діти з 4 років).

Зростання масштабів економічних організацій і посилення невдоволення умовами праці більшості їхніх працівників поступово змушували керівників наймати фахівців, що займалися винятково відносинами з робітниками, – в Англії їх називали секретарями добробуту, у США і у Франції – суспільними секретарями. Основні функції перших фахівців з управління людськими ресурсами зводилися до будівництва шкіл та лікарень для робітників, контролю за умовами праці, протистояння спробам створювати професійні спілки.

У дореволюційній Росії керівники підприємств вирішували проблеми, пов’язані з управлінням людьми, у міру їх виникнення на основі життєвого досвіду, традицій та релігійних заповідей, а спеціальні урядовці займалися питаннями робітничого побуту, охорони здоров’я та освіти. Цікаво зазначити, що в Росії, де були розвинуті патерналістичні (від лат. “pater” – батько; показова підприємницька “благодійність” з метою створення ілюзії турботи про інтереси робітників) взаємовідносини між селянами, які становили більшість населення, і панами. Подібні стосунки часто відтворювалися у відносинах між власниками і керівниками компанії та найманими працівниками.

Науково-технічний прогрес цілком змінив суспільні відносини: ХХ століття – це століття організацій, у яких відбувається, з одного боку, знеособлювання людини, а з іншого – еволюція нових якостей особистості, центральна з яких – затвердження в швидкоплинному світі. Критерій гуманності стає ще більш актуальним, оскільки тепер людям доводиться змагатися не тільки один із одним, але і з машинами.

Менеджмент у ХХ сторіччі (втім, можна розглядати і всю історію людства) розвивається за двома напрямками: раціоналістичним і поведінковим. З філософської точки зору відбувається діалектична боротьба двох протилежностей – песимістичного й оптимістичного поглядів на людину, в результаті якої еволюціонує управлінська наука.

Споконвічно менеджмент розвивався шляхом твердого раціоналізму в управлінні, його втіленням стали концепції “наукового управління” Ф. Тейлора, “наукового адміністрування” А. Файоля, “ідеальної бюрократії” М. Вебера. Інша назва підходу, в якому технічні аспекти виробничих відносин перевершували людські, – технократизм, який розбивають на три етапи, що охоплюють усе ХХ сторіччя: ранній (розглянутий вище), класичний і гуманістичний.

Основним напрямком пошуку школи “наукового управління” було удосконалювання виробничого процесу шляхом аналізу трудових операцій, спрямованого на збільшення продуктивності праці. Надалі цей підхід одержав свій розвиток у вигляді методів нормування праці і трансформувався в “наукову організацію праці”. У цілому розвиток даної концепції (інша її назва – концепція використання трудових ресурсів) характеризувався виробничою орієнтацією, що обумовила розгляд працюючих як знеособлених “ресурсів” нарівні з ресурсами матеріальними, фінансовими й іншими. В організаційному плані керівництво в організаціях концентрувалося винятково на лінійному рівні. Механізмом керівництва було нормування праці робітників.

Це період класичного технократизму, який визнавав людину рівною відносно машини, що давало можливість здійснювати раціоналізацію трудових операцій з урахуванням її параметрів і можливостей (антропологічних, біомеханічних та ін.) та вживати заходів для поліпшення умов праці, однак при повному ігноруванні особистості. Однак саме в цей час зародилися основні принципи управління, – Пітер Друкер називав тейлоризм скелею, на якій керівники споруджують свою дисципліну.

Практично одночасно з розвитком концепції “наукового управління” виникла  концепція “наукового адміністрування”. Широкий розвиток вона одержала на початку 20-х років XX століття. Її поява пов’язана з розвитком теорії бюрократичної організації, в якій працівник розглядається через свою формальну роль на підприємстві, тобто через посаду, яку він займає. Управління працівником у рамках даної концепції здійснюється через адміністративні механізми, насамперед за допомогою принципів і методів керівництва, передачі повноважень посадових осіб, чіткого визначення функції працівника.

Слід зазначити, що управлінські підходи Тейлора і Файоля виникли практично одночасно, але підхід Файоля одержав значне поширення пізніше, ніж підхід Тейлора. Сам Файоль вважав, що “науковий менеджмент” і “адміністративний підхід” не є “конкурентами”, а взаємодоповнюють один одного, оскільки в концепції “використання людських ресурсів” розглядається цехове управління, а в “науковому адмініструванні” вище адміністративне управління.

У концепції Файоля були сформульовані основні підходи до побудови організаційної структури підприємства, що одержала назву лінійно-функціональної, а також загальні принципи управління.

Ще одним яскравим представником адміністративної школи управління є німецький соціолог Макс Вебер, що розробив нормативну модель раціональної бюрократії. Вона містила такі принципові положення: чіткий поділ праці, наслідком якого є необхідність використання кваліфікованих фахівців на кожній посаді; ієрархічність управління, за якої нижчий рівень підкоряється і контролюється вищим; наявність формальних правил і норм, що забезпечують однорідність виконання менеджерами своїх завдань і обов’язків; дух формальної знеособленості, з яким офіційні особи виконують свої обов’язки; здійснення наймання на роботу відповідно до кваліфікаційних вимог даної посади.

У 50-70-ті роки XX ст. індустріально розвинутими країнами прокотилася чергова законодавча хвиля, що значно ускладнила державне регулювання трудових відносин. Нові закони були спрямовані проти всіх видів дискримінації на робочому місці, підсилювали соціальні гарантії найманим робітникам, установлювали детально розроблені стандарти охорони праці.

У цей час у науковій сфері одержала розвиток концепція управління людськими ресурсами. Ще наприкінці 20-х років XX ст. американський соціолог Е. Мейо висунув теорію “людських відносин”, сутність якої полягала в тому, що продуктивність праці залежить не тільки і не стільки від методів організації виробництва, а скільки від того, як керівники ставляться до виконавців, тобто від людського, а не механічного чинника.

Початкові етапи розвитку такого підходу іменуються гуманістичним технократизмом, щоприпускав ставлення до людини як до такої, але уніфіковане, знеособлене без урахування індивідуальних інтересів кожного. І як наслідок цього, неврози, нездатність і небажання сумлінно виконувати свої обов’язки, безладність, безвідповідальність. У цілому можливості особистості використовувалися неефективно.

Тільки з розвитком психологічної та соціальної науки, розширеним застосуванням їхніх результатів у практиці управління поступово зростає увага керівників до особистих характеристик їх підлеглих. Так, у ході проведених “хоторнських експериментів” (на фабриці “Вестерн Електрикс” у передмісті Чикаго Хоторні, 1924-1932) ЕлтонМейо дійшов висновку, що існує взаємозв’язок між економічними результатами функціонування виробництва і мотивацією членів даної організації, а також соціальними аспектами управління (умови праці ефективні не самі по собі, а щодо працюючих). Окрім того, було виявлено так званий хоторнський ефект – умови, в яких новизна, інтерес до експерименту або підвищена увага до певного питання приводять до викривленого, часто занадто сприятливого результату. Тобто учасники експерименту діють інакше, більш старанно, ніж звичайно, тільки завдяки усвідомленню того, що вони причетні до експерименту.

Ці ідеї набули широкого розвитоку після другої світової війни, коли тейлористські методи організації праці перестали приносити бажану віддачу. Одним із перших американських психологів, що підхопив ідеї ЕлтонаМейо, був АбрахамМаслоу, що у 1943 році висунув теорію ієрархії потреб.

У 1960 році інший американський учений Девід Мак-Грегор у своїй книзі “Людська сторона підприємства” піддав критиці принципи тейлоризму і виділив типові моделі для пояснення поведінки людей (модель “X” і модель “Y”). Відповідно до першої моделі люди за своїми природними особливостями ухиляються від роботи, тому їх варто примушувати до роботи та контролювати її виконання. Модель “Y”, навпаки, стверджує, що зовнішній контроль і погроза покарання не є засобами орієнтації людей на досягнення цілей організації. Людина здатна виявляти ініціативу в досягненні цілей, якщо вона в них зацікавлена.

Із середини 60-х років починає виявлятися нестабільність ринків країн Західної Європи і США. Відбуваються різкі коливання попиту на товари і послуги, поява у результаті НТП передових виробничих технологій і відповідно нових ринків. Поступово все більше компаній змушені скорочувати своє виробництво. Невизначеність, у якій опинилися безліч організацій, стала мотивом для розвитку принципів стратегічного планування.

На перше місце при оцінці конкурентоспроможності фірм виходить гнучкість систем управління. Широку популярність завойовують ідеї “ситуаційного підходу”, у межах якого доводилася правомірність різних типів систем управління – як жорстко регламентованих, так і таких, що грнтуються на внутрішній волі – залежно від конкретних характеристик організації. Це певною мірою примирило тих, хто робив ставку на раціональні системи, і тих, хто бачив головне джерело ефективності у мобілізації потенціалу, закладеного в людях.

Наприкінці 70 – 80-х рр. XXст. гуманістичний підхід менеджменту все більше витісняє технократичний. Поведінковий напрямок еволюції управління людьми стає пріоритетним у галузі нових досліджень науки управління. На початку 80-х була усвідомлена величезна роль ”організаційної культури”, що інтегрує в собі різні підходи до менеджменту: організації розглядаються з погляду поведінки, процесів, структур, результатів та ін. У новій концепції менеджменту людина стає головним суб’єктом організації й особливим суб’єктом управління. Відповідно до неї стратегія і структура організації будуються на основі врахування здібностей людини.

Ці погляди отримали розвиток у роботах У. Оучі, який запропонував на додаток до теорій “X” і “Y” Д. МакГрегора теорію “Z”. Механізмами функціонування теорії “Z” є:

1) гарантія зайнятості працівників і створення обстановки довіри;

2) постійна присутність керівництва на виробництві;

3) гласність і цінності корпорації.

З початку 80-х років XX ст. до наших днів ринок стає все більш нестабільним, відбуваються кардинальні політичні зміни у світовому співтоваристві, для більшості підприємств майбутнє стає непрогнозованим, виникають несподівані фактори, що важко піддаються діагностиці, але впливають на діяльність підприємства – слабкі сигнали. Періодичні економіко-політичні кризи змушують підприємства працювати в надзвичайних умовах, методами управління стають управління за слабкими сигналами і управління в умовах несподіваних подій. Сучасні управлінські підходи повинні базуватися на основі гнучких негайних рішень.

У цілому йдеться про народження на рубежі 80 – 90-х рр.XXст.нової управлінської парадигми. Її сутність – у системному і ситуаційному підходах в управлінні, розгляді підприємства як “відкритої” системи, головні передумови успіху якої знаходяться не всередині, а поза нею, тобто успіх пов’язується з тим, наскільки вдало фірма пристосовується до свого зовнішнього середовища, і найважливішим у цьому є людський чинник.