Мотивация педагогов к эффективной деятельности посредством материального стимулирования

Мотивация педагогов к эффективной деятельности

посредством материального стимулирования

Эффективный менеджмент, какую бы организацию образования мы не рассматривали, невозможен без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. А значит, руководитель современной организации дошкольного образования должен анализировать вопросы мотивации для эффективной деятельности по достижению поставленной цели в рамках решения проблемы организации труда других людей.

Общеизвестно, что работа в детском саду мало привлекательна и не престижна. Причин этому достаточно: и невысокая заработная плата, и низкий статус работников из-за отношения к детским садам как необязательной ступени в системе единого образовательного пространства, а отсюда и финансирование оставляет желать лучшего.

Действующая оплата труда педагогов неэффективна, она лишь в малой доле учитывает важность воспитательной работы, не способствует притоку молодых профессиональных кадров в систему образования.

Вместе с тем, дошкольные работники, как никто другой, очень ответственные, талантливые, изобретательные и творческие люди, готовые в своем большинстве к реализации намеченных идей и планов.

Работая в режиме развития, убеждаешься, насколько важно отношение каждого члена коллектива, а педагогов особенно, к своим обязанностям: их понимание своего участия в достижении общей цели, стремление повышения профессионального мастерства, совершенствования рефлексивных способностей и готовность к самореализации, а значит, педагоги – гарант развития ОДО.

Мотивация деятельности сотрудников обеспечивается созданием условий, форм и методов взаимодействия, способствующих развитию у каждого из них заинтересованного отношения к труду и стремление к выполнению своей миссии.

Одним из значимых инструментов мотивации, обеспечивающим эффективную и плодотворную работу в педагогическом коллективе, является материальное стимулирование – то есть, наличие системы мер материального стимулирования, а также порядка ее применения к педагогическим работникам.

Важнейшим направлением материального стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

Цель премирования – улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

Главная характеристика премии как экономической категории – это форма распределения по результату труда, является личным трудовым доходом.

Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу, она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в системе оплаты труда.

Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач организации образования.

         Согласно Закону ПМР «Об оплате труда работников учреждений народного образования Приднестровской Молдавской Республики» фонд материального стимулирования в размерах не более15% от суммы заработной платы работников данного учреждения, направляется на:

¾   установление работникам надбавок за эффективную учебно-методическую и научно-исследовательскую работу, высокие достижения в труде или выполнение особо важных работ;

¾   премирование работников и выплату вознаграждения (ежемесячно);

¾   установление других доплат стимулирующего и компенсационного характера;

¾   оказание материальной помощи работникам с использованием на эти цели средства в размере до месячного фонда оплаты труда.

На эти средства направляются и средства экономии по фонду заработной платы (фонду оплаты труда), которые остаются в распоряжении учреждения образования.

Руководитель имеет право за счет и в пределах экономии по фонду заработной платы устанавливать работникам доплаты за совмещение профессий, должностей, расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемой работы.

Жизнь в ее стремительном развитии подтверждает: необходимы новые модели оплаты труда, не допускающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Мы видим необходимость не просто обеспечения материальной заинтересованности в определенных результатах труда, но и заинтересованности своих работников в повышении эффективности педагогической деятельности.

Вместе с тем, в настоящее время не существует каких-либо нормативных правовых актов, регулирующих общий порядок установления и выплаты премий педагогическим работникам на государственном (муниципальном) уровне.

При разработке локального акта организации образования, регулирующего порядок установления и выплаты премий педагогическим работникам, а также при внесении данного порядка в устав, коллективный договор или соглашение ОДО, необходимо руководствоваться следующим.

Виды и размеры премий педагогическим работникам устанавливаются в пределах собственных финансовых средств организаций образования и с учетом ограничений, установленных государственными нормативами.

Общепринятые принципы премирования предполагают возможность не только установления и выплаты премии, но и возможность лишить работника премии полностью или частично, поэтому в локальном акте (уставе, коллективном договоре, соглашении) необходимо отразить следующие основные положения:

а) основания для назначения и выплаты премии:

¾   безупречное соблюдение устава, правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных актов организации образования;

¾   образцовое исполнение функциональных обязанностей, предусмотренных трудовым договором, должностной инструкцией, а также инструкциями по охране труда, жизни и здоровья воспитанников и работников организации образования;

¾   осуществление педагогической деятельности с низким процентом не посещаемости (пропусков) детей;

¾   новаторство в педагогической деятельности, использование передового педагогического опыта;

¾   достижение высокого уровня развития воспитанников, подтвержденного результатами мониторинга, а также высокие показатели педагогической работы;

¾   личное участие в подготовке образовательного учреждения к новому учебному году, и т.д.;

б) основания для полного или частичного лишения премии, которые лучше всего перечислить в локальном акте. При этом перечень таких оснований должен быть закрытым, чтобы обеспечить объективный подход к решению вопроса о полном или частичном лишении премии.

К таким основаниям могут относиться:

¾   нарушение устава, правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных актов организации образования;

¾   нарушение санитарно-эпидемиологического режима, правил техники безопасности и пожарной безопасности, а также инструкций по охране жизни и здоровья детей и работников организации образования;

¾   жалобы родителей и иных лиц на нарушения педагогом норм педагогической этики, правил поведения и работы с детьми, а также на низкое качество образования и воспитания, подтвержденные результатами проведенного служебного расследования;

¾   получение воспитанником, работником или посетителем организации образования травмы или иного повреждения здоровья по вине педагогического работника;

¾   нарушения правил ведения документации и т.д.;

в) порядок назначения и лишения (полного или частичного) премии.

Как правило, решения о назначении или лишении премии принимается руководителем организации образования самостоятельно. Однако во избежание выделения «любимчиков» в локальном акте можно предусмотреть следующие варианты:

¾   установление, снижение или лишение премии производится только по результатам совместных консультаций руководителя с педагогическим советом (советом трудового коллектива) или иным органом самоуправления образовательного учреждения или по ходатайству данного органа;

¾   установление, снижение или лишение премии производится в пределах, определенных локальным актом (уставом, коллективным договором, соглашением). Например, за образцовое исполнение должностных обязанностей – премия в размере 10% тарифной ставки; за нарушение правил ведения документации – снижение премии на 5%; за грубое отношение к детям – полное лишение премии и т.д.

Не стоит забывать про единовременные премии, носящие разовый характер и являющиеся показателем заслуг педагогического работника, а также показателем отношения к нему организации образования.

К числу таких премий, в частности, относятся:

¾   премии к юбилейным датам и (или) дням рождения педагогических работников;

¾   премии, выплачиваемые одновременно с внесением педагогического работника в почетную книгу организации образования;

¾   премии, выплачиваемые одновременно с вручением педагогическому работнику почетных грамот, знаков отличия, присвоением ему почетных или научных званий и т.д.;

¾   премии за выполнение общественно значимых дел (выпуск книги, методического пособия; победа в конкурсе, соревновании и т.д.);

¾   премии за выполнение работы, не входящей в круг основных должностных обязанностей педагогического работника.

Премиальные выплаты по итогам работы, выплаты за высокие результаты и качество выполняемых работ устанавливаются с учетом критериев, позволяющих оценить эффективность деятельности учреждений и личный вклад работника.

Создание системы материального стимулирования в организации дошкольного образования представляет собой последовательное выполнение следующих действий, алгоритм которых на практике был нами отрегулирован:

¾   определение результатов труда, за которые будет поощрены сотрудники, критерии их оценки;

¾   изучение ожиданий работников, мотивов их трудовой деятельности;

¾   выявление возможностей организации в удовлетворении ожиданий сотрудников;

¾   выработка механизма поощрения достижений работниками целей заданной деятельности;

¾   информирование сотрудников организации о содержании системы стимулирования и обеспечение ее принятия путем совместного обсуждения;

¾   отслеживание эффективности реализующейся системы стимулирования, ее корректирование.

Выплаты стимулирующего характера обеспечивают поощрение работников организации за эффективность труда и профессиональные достижения, влияющие на качество работы ОДО и образовательных услуг в динамично меняющихся условиях модернизации системы образования.

К выплатам стимулирующего характера относятся следующие виды выплат:

¾   выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

¾   выплаты за качество выполняемых работ;

¾   выплаты за стаж непрерывной работы в организации дошкольного образования;

¾   премиальные выплаты по итогам работы.

Стимулирование педагогических работников осуществляется на основании критериев оценки профессиональной деятельности.

Интенсивность и высокие результаты работы:

1. Участие в инновационной деятельности, ведение экспериментальной работы, разработка и внедрение авторских программ и технологий.          

2. Личное участие в научно-практических конференциях, конкурсах (в т.ч. профессиональных), выставках различного уровня; создание авторских и адаптационных программ, научно-методических комплексов. Распространение ППО в научно-методических журналах, интернете и участие в Ярмарке педагогических идей.

3. Организация и проведение открытых мероприятий различного уровня.

4. Высокий уровень исполнительской дисциплины, соблюдение норм корпоративной культуры.

5. Наличие отраслевых званий и знаков отличия.                

6. Организация по преемственности со школой.                          

7. Систематическое повышение профессионального и личностного развития.

8. Отсутствие больничных листов за предыдущий месяц.

         Качество выполняемой работы:

1. Сохранение здоровья детей (снижение заболеваемости, организация и проведение мероприятий, способствующих сохранению и восстановлению психического и физического здоровья детей, профилактические мероприятия в осенне-зимний период, реализация оздоровительной программы «Здоровье»).                         

2. Внедрение инновационных методов работы, реализация экспериментальных программ.                     

3. Активность и результативность в работе с родителями, всеми заинтересованными структурами.                         

4. Сложность и напряженность выполняемой работы в период подготовки организации к началу нового учебного года.                   

5. Отсутствие обоснованных жалоб родителей (законных представителей) детей, работников, положительные отзывы родителей и детей.                       

6. Соотношение фактической посещаемости детей и списочного состава не менее 70%, в летний период – не менее 55%.                         

7. Создание развивающей среды в группе в соответствии с реализуемой общеобразовательной программой и СанПиНом.                        

8. Оперативность и качество выполнения поручений руководителя.                        

9. Длительное исполнение воспитателями обязанностей временно отсутствующего работника (более 2 месяцев в год).                    

10. Участие воспитанников в конкурсах, соревнованиях и других мероприятиях различного уровня.

При условии наличия финансовой возможности устанавливаются дополнительные премии за непрерывный стаж работы в ОДО. Выплаты могут производиться ежемесячно, поквартально, единовременно 1 раз в год, к отпуску, профессиональному празднику.

От 0 до 3 лет – 3%.

От 3 до 5 лет – 6%.

От 5 до 10 лет – 9%.

От 10 до 15 лет – 12 %.

От 15 лет и выше – 15 %.

Информация для мониторинга собирается с помощью различных методов:

¾   Измерительные методы: наблюдение, изучение мнения участников образовательного процесса (педагоги, родители, дети) позволяют эмпирическим путем выявить качество педагогического труда.

¾   Социологические методы, к которым относятся анкетирование педагогов и родителей, изучение документации (диагностические карты профессиональной компетентности педагогов, протоколы открытых просмотров, наградные материалы, собеседование с сотрудниками, родителями, детьми и т.д.).

¾   Экспертные методы представляют собой процедуры, способствующие получению коллективного мнения о качестве дошкольного образования. Среди них качественная экспертная оценка, метод самооценки, рейтинг. Применяется для комплексного мониторинга эффективности педагогического труда.

Данные, полученные посредством использования вышеперечисленных методов, подвергаются математической обработке. Оценки по каждому показателю складываются, и полученная сумма делится на общее количество свойств, составляющих качество объекта мониторинга.

Должна быть обязательно предусмотрена периодичность мониторинга – ежемесячно, поквартально...

Парадоксально, но факт, с которым можно столкнуться, – материальное вознаграждение может оказывать и отрицательное воздействие.

Если человек все время получает материальную награду (например, в виде премии), то со временем оно теряет свою мотивационную нагрузку, т.е. перестает действовать, если оно не будет постоянно увеличиваться, а это невозможно. Тем более, что у одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность, и связанная с ней мотивация как система побудительных сил.

К интригам в коллективе, к формированию групп недовольных приводит и непрозрачная и непонятная система поощрения сотрудников.

Изначально завышенные требования для получения стимулирующих выплат не замотивируют сотрудников: лучше получать оклад и спокойно работать, нежели прилагать неимоверные усилия за небольшую, совершенно несопоставимую с затратами, премию.

Также в организации могут быть сформулированы такие требования к сотрудникам для выплаты премий, что одни категории работников могут получить их легко и в рамках выполнения своей основной работы, а другие для получения той же премии должны затратить большее время или просто не иметь возможности получить эту премию. Например, премия за выступление на конференции, семинаре, МО.

Или, к примеру, участие в конкурсах или проектах. Понятно, что для детей старшего дошкольного возраста и конкурсов больше, и дети больше мотивированы. А как быть с педагогами групп раннего возраста?

Следует отметить, что в организации может применяться не только материальное стимулирование в денежной форме, но и неэкономические материальные стимулы:

¾   материальные нефинансовые вознаграждения (сувениры, подарки);

¾   проведение корпоративных мероприятий, не касающихся непосредственно работы (досуги, экскурсии);

¾   организация питания сотрудников;

¾   вознаграждения, связанные с изменением статуса работника (повышение по служебной лестнице, включение в проектную деятельность, участие в исследовательской работе, возможность выступления на конференциях и т.д.);

¾   вознаграждения, связанные с изменением рабочего места (эргономика).

Материальная мотивация педагога также может быть выражена в виде:

¾   помощи в покупке путевок для сотрудника или его детей;

¾   материальной помощи в связи со значимыми событиями (свадьба, рождение ребенка, смерть близкого человека и т.д.);

¾   покупки проездного билета;

¾   покупки учебно-методической литературы, подписки на газеты и журналы;

¾   оплаты прохождения курсов, семинаров, тренингов, получения высшего образования;

¾   предоставления возможности оказывать платные образовательные услуги или трудоустроиться по совместительству на другую работу.

Кроме того, по опросам различных категорий педагогических работников,             более 80% человек заинтересованы в дополнительных удобствах в зоне отдыха. Это могут быть:

¾   микроволновка и холодильник;

¾   чайник, кофемашина, бесплатные чай и кофе;

¾   кресла, диваны;

¾   массажное кресло;

¾   тренажеры (беговая дорожка, велотренажер);

¾   телевизор;

¾   компьютер с доступом в интернет, копировальная техника;

¾   теннисный стол, настольные игры, и т.п.

Изучение теории мотивации позволяет определить механизмы материального стимулирования труда сотрудников ОДО, при этом способствуя не только качественному выполнению ими функциональных обязанностей, но и, что более результативнее, проявлению при этом творчества.

Мы убедились, что понимание мотивов поведения педагогов помогает оказывать на них влияние для достижения поставленных целей.

Таким образом, система материального стимулирования эффективна, если обеспечивает адекватную оценку профессиональной деятельности педагога и его вклада в деятельность организации образования.

Однако такая система является очень трудоемкой как в разработке, так и в эксплуатации. Для нее необходимы хорошо проработанные и детально прописанные стандарты работы, тщательно подобранные нормы, скрупулезная система оценки трудового вклада каждого педагогического работника.