Презентация "Понятие и цели организационного управления карьерой"

Понятие и цели организационного управления карьерой Назарова Евгения Эдуардовна, магистрант 2 курс

ПОНЯТИЕ «КАРЬЕРА»  от латинского carrus - телега, повозка; от итальянского carriera - бег, жизненный путь, поприще. По Б. Г. Мещеряковой, В. П. Зинченко «Карьера – (от франц. cariera) - успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности» С.И. Сотникова приводит следующее определение: Карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанная с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека.

ПОНЯТИЕ «КАРЬЕРА» Карьера - процесс профессионального, социально- экономического раз вития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фикси руемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций, или развитие человека и освоение им социального (организационного) пространства (В.Ю. Иванов)

ВИДЫ КАРЬЕРЫ Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональная карьера характеризуется тем, что сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях. Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.

ВИДЫ КАРЬЕРЫ Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях: вертикальном, т.е. подъем на более высокую ступень структурной иерархии; горизонтальном - имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения); центростремительном - движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные отношения, отдельные важные поручения руководства, приобретение авторитета у коллег.

Понятие "управление карьерой" как официальная программа продвижения работников по службе, которая помогла бы раскрывать все способности, развивать и применять их наилучшим образом с точки зрения организации.  Управление карьерой необходимо начинать с момента приема на работу. При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Организация, принимая его, также преследует свои цели. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Деловая карьера Поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, власти относится к деловой карьере.

Связь карьеры с жизненным циклом организации Жизненный цикл предприятия представляет собой последовательность сменяющих друг друга этапов или стадий. На сегодняшний день выделяются две основные модели жизненного цикла организации, которые были предложены Ларри Грейнером и Ицхаком Адизесом. Этапу интенсивного роста по модели Адизеса соответствует четвертая стадия «Юность».

Адизес в своей модели выделял 10 стадий жизненного цикла организации:

Связь карьеры с жизненным циклом организации 1. «Выхаживание» (Courtship) На этом этапе организация еще не существует, но есть идея о ее создании. Основателем собираются мнения, необходимая информация, закладывается теоретический фундамент для будущей организации. Основатель организации должен иметь ответы на вопросы: «Что организация будет делать? Как и когда это может быть сделано? Кто и почему собирается это делать?»

Связь карьеры с жизненным циклом организации 2. «Младенчество» (Infancy) На этом этапе у организации нет четкой структуры и системы распределения полномочий, ответственности, системы приема на работу. Она очень персонифицирована, имеет небольшой бюджет. Основной акцент в деятельности организации делается на удовлетворение потребностей ее клиентов и на результаты своей работы. Решения на этом этапе обычно принимаются быстро, но ввиду отсутствия достаточного опыта, они могут быть не всегда успешны. Развитие организации будет продолжаться, если обеспечить постоянное поступление денежных средств. И если ее основатель полностью уверен в успешности собственной идеи, предан ей.

Связь карьеры с жизненным циклом организации 3. «Детство» или «Давай-давай» (Go-go) Деятельность и денежные потоки организации становятся стабильными. Организация успешно развивается, происходит бурный рост. В организации все еще нет ни четкой структуры управления, ни установленных функциональных обязанностей. Организация концентрируется не вокруг задач, а вокруг людей. Организация будет развиваться дальше, если руководитель вовремя начнет делегировать свои полномочия и ответственность.

Связь карьеры с жизненным циклом организации Этапу интенсивного карьерного роста по модели Адизеса соответствует четвертая стадия «Юность». 4. «Юность» (Adolescence) На этом этапе организация очень сильно меняется. Ее дальнейшее развитие будет возможно только в случае установления дисциплины, системы и порядка. Изменяется структура организации, нанимаются профессиональные менеджеры. Появляется большое количество конфликтов и противоречий между старыми и новыми сотрудниками организации, могут начаться противоречия в ее целях. Для продолжения развития необходимо провести систематизацию административной деятельности.

Связь карьеры с жизненным циклом организации Развитие карьеры на этой стадии является ключевым элементом системы развития трудового потенциала и включает в себя: – консультирование по вопросам карьеры (например, для новых сотрудников); – планирование карьеры (например, планирование должностных повышений сотрудников, желающих продвинуться по службе); – распространение информации об имеющихся или ожидаемых вакантных должностях в компании (или даже о возможностях альтернативного выбора профессии для людей, которые считают, что их карьера развивается по неверному пути)

Связь карьеры с жизненным циклом организации 5. «Расцвет» (Prime) Этот этап наступает в том случае, если систематизация административной деятельности была произведена успешно. На данном этапе организация одновременно и гибка, и управляема, имеет прописанные функции и четкую структуру. Она занимается планированием своей деятельности и впоследствии следует своим планам, ориентирована на результат и удовлетворение потребностей своих клиентов, эффективно работает. Ее сотрудники – хорошие командные игроки. Часто на этом этапе создаются дочерние младенческие организации.

Связь карьеры с жизненным циклом организации 6. «Стабилизация» или «Поздний расцвет» (Stabilization) Это первая стадия старения организации. Уменьшается гибкость организации, идет сокращение инноваций, она не стремится к изменениям. Все большее значение уделяется межличностным отношениям между сотрудниками, нежели захвату новых рынков, расширению зон охвата уже существующих. Все это может отрицательно повлиять на удовлетворение потребностей клиентов организации в будущем.

Связь карьеры с жизненным циклом организации 7. «Аристократизм» (Aristocracy) На этом этапе организация владеет значительными денежными ресурсами, которые расходует на укрепление имеющейся системы контроля, обустройство, страхование. Основным в ее деятельности является не то, что и почему производится, а как. С целью развития в организации могут вводиться небольшие инновации, могут приобретаться другие организации. Но ориентация организации на долгосрочный результат значительно ниже, чем на предыдущих этапах. Для сохранения имеющегося уровня прибыли повышаются цены на ее продукцию или услуги, но этот процесс не бесконечен.

Связь карьеры с жизненным циклом организации 8. «Ранняя бюрократизация» (Early bureaucracy) Этот этап характеризует большое количество конфликтов и проблем, отдаление от удовлетворения клиентов. Теперь основное внимание в организации концентрируется на том, кто виноват в проблемах, а не на том, что нужно сделать, чтобы их решить.

Связь карьеры с жизненным циклом организации 9. «Бюрократизация и смерть» (Bureaucracy and death) Организация не стремится к повышению эффективности своей деятельности, к изменениям, не ориентируется на результат, на потребности потребителей. В ней присутствует жесткий контроль над деятельностью, соблюдением всех принятых правил, предписаний и процедур. Если деятельность организации напрямую зависит от клиентов, то в момент их полного отказа от ее услуг может наступить смерть организации. Наступление этапа смерти для нее может быть на какое-то время отсрочено, если организация производит какой-то монопольный продукт или имеет поддержку государства. Грамотно выстроенные стратегия и тактика развития организации помогут не только достичь этапа расцвета, но и оставаться в нем достаточно долго.

Пути развития карьеры существенно отличаются друг от друга в зависимости от этапа карьерного роста работника.

Динамика карьеры • Этап 1 – развитие в начале карьеры, когда приобретаются новые навыки, быстро увеличивается количество знаний, быстро растет компетентность и проясняются стремления и склонности, • Этап 2 – укрепление на профессиональном пути, когда знания и навыки, приобретенные на стадии развития, применяются, проверяются, изменяются и объединяются с практическим опытом, • Этап 3 – совершенствование, когда работники прочно укрепились на своем профессиональном пути и идут по нему в соответствии со своей мотивацией, способностями и возможностями. На каждом из этих этапов работники могут развиваться и продвигаться различными способами. При этом на каждом из этапов степень развития карьеры, исходя из целого ряда факторов, может демонстрировать рост, застой или упадок. Потенциальная возможность карьерного роста определяется двумя большими группами факторов: это - факторы, зависящие от работника (субъективные) и факторы, зависящие от организации (объективные).

Динамика карьеры Факторы, зависящие от работника: • Соответствующий психологический тип личности – по мнению Дж.Голланда успешный выбор карьеры обусловлен типом личности, при этом различают шесть типов личности: реалистический – ориентирован на манипулирование инструментами и механизмами, исследовательский – ориентирован на поиск, артистичный – ориентирован на эмоциональное проявление, социальный – ориентирован на взаимодействие с людьми, предпринимательский – ориентирован на влияние на людей, конвенциальный – ориентирован на манипулирование информацией. • Знания, навыки, здоровье, способности, возраст, мобильность, активность работника – компоненты трудового потенциала работника, который он может развивать и использовать для карьерного роста.

Динамика карьеры Факторы, зависящие от организации: • Существование в организации карьерной политики, нацеленной на выращивание и продвижение своих менеджеров, наличие передовых методик планирования карьеры, последовательная реализация моделей развития карьеры. • Этапы жизненного цикла организации связаны с ростом и зрелостью, а не с упадком. • Высокие организационные структуры компании, имеющие значительное количество мелких подразделений и большое количество уровней иерархии, а не плоские структуры с небольшим количеством уровней иерархии. Карьера не всегда поддается управлению, карьерный рост не исключает и наличие такого фактора как случай, то есть успешная или несостоявшаяся карьера часто имеет случайный характер. Тем не менее, управление карьерой является важнейшей частью развития человеческих ресурсов в организации.

Среди методов, применяемых при планировании карьеры, широкое распространение получил метод кривых карьеры. Кривые карьеры позволяют осуществлять перспективное планирование индивидуального продвижения работников, четче определять комплекс задач, выполняемых данной группой персонала, планировать ежегодный прирост количественных и качественных показателей труда за счет роста зрелости работников (Career of Maturity Curves).

Известны две разновидности метода. Первая (кривые зрелости) основана на оценке личного потенциала работника и его вклада в достижения организации. При оценке работники, со времени получения которыми образования прошло не менее 5 лет, разделяются на три подгруппы (стаж работы при этом не учитывается). Для каждой подгруппы устанавливается свой коэффициент роста заработной платы. Вторая разновидность метода (кривые карьеры) учитывает связь между результатами труда выпускников учебных заведений, с одной стороны, и стажем их работы и уровнем образования - другой. В этом случае кривая роста заработной платы определяется в зависимости от выслуги лет.

Карьера как инструмент мотивации деятельности персонала Считается, что в основе поведения всегда лежит мотивация, за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах. В психологии мотив - это то, что активизирует поведение, либо поддерживает и направляет его. Это определение мотива отличается от обыденного представления, согласно которому мотив аналогичен причинам, объясняющим, почему человек поступил так , а не иначе, и, как правило, скрытым, а не лежащим на поверхности.

Карьера как инструмент мотивации деятельности персонала Активация - вся совокупность факторов, влияющих на уровень возбуждения и тонус нервной системы. Стимуляция - предъявление внешнего фактора с целью пробуждения, усиления и ускорения мыслительных, эмоциональных и поведенческих реакций. Манипуляция - скрытое побуждение другого человека к переживанию определенных состояний, принятию решений и выполнению действий, необходимых для достижения инициатором своих собственных целей.

Карьера как инструмент мотивации деятельности персонала Мотивация как мотивационный менеджмент - система действий по активизации мотивов другого человека. Мотивация подразумевает создание условий, когда у человека пробуждаются его собственные мотивы. Мотивирование - это, в сущности, создание обогащенной стимулами и возможностями среды, в которой человек актуализирует свои мотивы.

Существует несколько теорий мотивации ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ ПО МАСЛОУ Иерархия потребностей представлены как пирамида из пяти уровней: 1) физиологические потребности; 2) потребности в безопасности; 3)потребности в принадлежности; 4) потребности в признании; 5) потребности в самовыражении. По пирамиде можно двигаться только снизу вверх, когда потребности более высокого уровня появляются только после удовлетворения потребностей уровнем ниже.

ТЕОРИЯ ПРИОБРЕТЕННЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ (МакКлелланд) Человеку свойственны три вида потребностей: в достижении (успехе), в принадлежности (причастности), во власти. Согласно теории потребности развиваются в результате обучения и приобретения жизненного опыта.

ТЕОРИЯ ДВУХ ФАКТОРОВ (Герцберг) На рабочем месте наряду с определенными факторами, которые вызывают удовлетворение от работы, в тоже время существует отдельный набор факторов, который вызывает неудовлетворенность от работы. В результате экспериментов автор пришел к выводу, что существует две основные категории факторов оценки степени удовлетворенности от выполняемой работы: гигиенические факторы – условия работы и мотиваторы - достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста. Следует отметить, что использование классических теорий мотиваций в современных рыночных условиях чаще всего наоборот приводит к демотивации сотрудников, причем разных уровней, как обычных работников, так и топ-менеджеров. Как следствие растет текучесть персонала.

Современные теории мотивации Концепция параллельного мотивирования (Выготский Л.С.) Сущность подхода заключается в том, что мотивирующие факторы действуют параллельно, одномоментно и независимо, т.е. иерархия потребностей личности весьма условна и требует комплексного, а не ступенчатого рассмотрения. Параллельное мотивирование подразумевает существование в системе управления таких характеристик, которые позволяют любому работнику получать удовлетворение по всем категориям потребностей. Практика показывает, что крупнейшие компании предлагают своим сотрудникам возможность удовлетворения высших потребностей, поэтому в кризисный период у них не возникает желания покинуть компанию.

ТИПОЛОГИЧЕСКАЯ КОНЦЕПЦИЯ В.И. Герчикова Мотивация строится на пересечении двух осей: мотивации и трудового поведения. Все трудовые мотивации делятся на два типа: мотивация достижения, мотивация избегания. Автор выделяет пять мотивационных типов работы: инструментальный, Профессиональный, патриотический, хозяйский, избегательный. Зная особенности мотивации персонала, можно прогнозировать эффективность применения различных методов.

Теория психологического контракта (Эдгар Шейн) В данной теории учитываются разнообразные мотивы человеческого поведения, а также фактор их переменчивости. Согласно этой модели человеческие потребности и мотивирующие факторы изменяются в зависимости от ситуаций, в которые попадают люди, а также от их жизненного опыта, ожиданий и возраста. Мотивация формируется в процессе взаимоотношений работника и организации-работодателя. Эти взаимоотношения регулируются психологическим контрактом, негласно заключаемым обеими сторонами. Э.Шейн выделил восемь основных ценностей в работе сотрудников и назвал их карьерными якорями , определив для каждого якоря свою мотивацию. ≪ ≫

Карьерный рост — это инструмент мотивации, помогающий руководителю трансформировать подчиненных в сотрудников и созидателей. Процесс мотивации карьеры заключается в создании условий постоянного достижения целей, к которым стремится человек. При этом следует учитывать, что на разных этапах развития карьеры мотивы могут меняться. Поэтому их следует не только выявлять, но и формировать у каждого работника в соответствии с его устремлениями. В конечном счете мотивация карьеры должна стимулировать ее развитие в требуемых направлениях.

Обычно выделяют два способа формирования карьеры.  1. Естественный процесс предполагает подготовку путем должностного продвижения. В этом случае постепенно на базе существующего опыта осваиваются новые должностные функции. Этим методом можно подготовить специалиста любого качества. Однако не дается гарантий относительно сроков готовности и количества специалистов 2. Искусственный процесс. Предполагает целевую интенсивную подготовку. Результативность в этом случае выше. Подготовка проходит в заданное время, но не гарантируется высокое качество.

Формирование карьеры по «ЭТАЛОНУ» Удобным средством, позволяющим сочетать оба способа подготовки, выступает формирование карьеры по эталону. Такой этап включает как «горизонтальное», так и «вертикальное» перемещение работника. В качестве эталона может выступать схема профессионального роста и служебного продвижения. Она дает реальные перспективы движения на период 3—5 лет. Гарантируемое продвижение обеспечивается при выполнении работником профессиональных заданий, творческого и добросовестного отношения к делу. При этом регламентируется и период перемещения работника: обычно не реже чем раз в 5 лет. Такая схема управления карьерой носит нормативный характер и не всегда обеспечивает оптимальную мотивировку.

ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ Политика может состоять в том, чтобы отбирать потенциально хороших исполнителей, прекрасно справляющихся со своей нынешней работой и получающих соответствующее вознаграждение. Если они действительно прекрасные работники, то их будут продвигать, и предприятие получит то, что хочет. Преднамеренно обучать менеджеров ради будущего, которое может никогда не наступить, считается пустой тратой времени. Работодатели, которые верят в долгосрочное планирование карьеры и разрабатывают структурированные подходы к управлению карьерой, встречаются достаточно редко.

Политика управления карьерой «платовых» менеджеров. Может существовать политика в отношении тех менеджеров, которые вышли на плато – достигли своего нынешнего уровня, но у них нет будущего. Одни менеджеры в таком положении согласны прекратить «крысиные бега», но при этом продолжают эффективно работать. Другим становится скучно, они испытывают фрустрацию и становятся непродуктивными, особенно если в свое время были «звездами». В этом случае можно разработать политику, нацеленную на то, чтобы изменить их карьеру таким образом, чтобы они продолжали выполнять трудную, но интересную работу на том же уровне, даже если они не будут продвигаться вверх по иерархической лестнице. В альтернативном случае может потребоваться политика, направленная на поощрение некоторых менеджеров делать карьеру в какой-то другой организации. Во втором случае необходимо предоставить услуги консультанта по вопросам карьеры, возможно, пригласив его со стороны.