Реферат "Управление конфликтами в образовательной организации"

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ  В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ Аширова Марина Александровна,  педагог ­ психолог МКОУ «СОШ № 7» с. Пелагиада Шпаковского района Ставропольского края Содержание 1. Введение …………………………………………………………………3 2. Теоретические основы конфликтных ситуаций……………………. ...5 3. Структура конфликтов…………………………………………………..6 4. Участники конфликтов……………………………………………….…7 5. Стратегии и тактики поведения в конфликте…………………………10 6. Типы конфликтных личностей…………………………………………13 7. Причины конфликтов …………………………………………………..17 8. Виды конфликтов в образовательном учреждении…………….……..29 9. Заключение ………………………………………………………………36 10.Список использованной литературы……………………………………37 2 Управление конфликтами в образовательном учреждении Введение Сегодня   никому   не   надо   доказывать,   что   проблематика,   связанная   с изучением   конфликтов,   имеет   право   на   существование.   К   проблемам возникновения   и   эффективного   разрешения   конфликтов,   проведения переговоров   и   поиска   согласия   проявляют   огромный   интерес   не   только профессиональные   психологи   и   социологи,   но   и   политики,   руководители, педагоги, социальные работники, словом все те, кто в своей практической деятельности связан с проблемами взаимодействия людей. К сожалению, этот все   возрастающий   интерес   в   немалой   степени   связан   и   с   ростом напряженности   в   разных   сферах   социального   взаимодействия,   с   острой потребностью   и   различных   общественных   структур,   и   отдельных   людей   в практической помощи в разрешении конфликтов. В то же время проблема контактов является фундаментальной для психологической науки. Во многих теоретических   подходах   психологические   контакты,   их   характер   и содержание   становятся   основой   объяснительных   моделей   личности. Противоречия,   конфликты,   кризисы,   переживаемые   человеком,   являются источником   развития   личности,   определяют   её   конструктивный   или жизненный   деструктивный   сценарий.   Таким   образом,   проблема   конфликта проходит через разные области психологического знания.                 В   работе   педагогических   коллективов   межличностные   конфликты неизбежны.  Актуальность  работы   и   заключается   в   том,   что   разработаны рекомендации по разрешению конфликтов для психологов образовательных учреждений.   Конфликты   в   среде   образовательных   учреждений   особенно опасны,   так   как   неблагоприятно   сказываются   на   качестве   обучения   и воспитания   детей.   Необходимо   отличать   конфликты   от   противоречий   и 3 расхождений во взглядах педагогов, которые напротив, нередко полезны для обучения и воспитания. Конфликты можно разделить на две группы: деловые и личностные. Большинство конфликтов по своей природе субъективные и имеют в основе одну из следующих психологических причин: ­ недостаточно хорошее знание человека; ­ неправильное понимание его намерений; ­ неверное представление о том, что он на самом деле думает; ­ ошибочная интерпретация мотивов совершенных поступков; ­ неточная оценка отношения данного человека к другому. Такова   типичная   динамика   развития   конфликтной   ситуации   с   ее психологической   стороны,   обычно   заводящая   нормальные   человеческие отношения в тупик, из которого люди не в состоянии самостоятельно выйти, так как каждый из участников полагает, что сам он не является причиной возникшей конфликтной ситуации. Цель   исследования:  Изучение   психологических   особенностей конфликтов в образовательном  учреждении. Объект исследования: Конфликты в образовательном учреждении. Предмет исследования: Психологические особенности возникновения, развития и разрешения  конфликтов в образовательном учреждении. Гипотеза: 1. Конфликты   в   образовательном   учреждении   могут   быть вызваны, как объективными, так и субъективными причинами, связанными с выполнением профессиональных задач в образовательном учреждении. 2. Конфликты   в   образовательном   учреждении   должны   обладать специфическими особенностями, связанными с их возникновением развитием и разрешением.  Исходя из цели и гипотезы, определились задачи исследования: 1).   Изучить   литературу   по   проблеме   конфликтов   в   образовательном 4 учреждении. 2).   Проанализировать   особенности   конфликтов   в   образовательном учреждении.  3).   Разработать   рекомендаций   по   разрешению   конфликтов   в образовательном  учреждении. Практическая   значимость  заключается   в   том,   что   разработанные методические   материалы   могут   значительно   уменьшить   количество   и интенсивность конфликтов в практике общеобразовательного учреждения.   Теоретические основы конфликтных ситуаций          Социально­экономическая нестабильность, многократные изменения в системе   учебно­воспитательной   работе   школы   осложняют   адаптацию выпускников   школы   к   социуму,   общению.   Согласно   мнению   многих исследователей (9; 11; 14 и др.), конфликтные ситуации в образовательных учреждениях   обнаруживают   тенденцию   к   увеличению   как   количества конфликтов, так и их разнообразия.                 Б.И.Хасан,   один   из   известных   отечественных   исследователей конфликтов, предлагает следующее понимание конфликтов: «Конфликт – это такая характеристика взаимодействия, в которой не могущие сосуществовать в неизменном виде действия взаимодействуют и взаимно заменяют друг друга, требуя для этого специальной организации. При этом важно учитывать, что действие можно рассматривать и во внешнем, и во внутреннем плане. Вместе с тем любой конфликт представляет собой актуализировавшееся противоречие,   то   есть   воплощение   во   взаимодействии   противостоящие ценности, установки, мотивы. Можно считать достаточно очевидным, что для своего   разрешения   противоречие   непременно   должно   воплотиться   в действиях   в   их   столкновении.   Только   через   столкновение   действий, 5 буквальное или мысленное, противоречие себя и являет». В этом определении в качестве составляющих конфликта можно выделить такие его компоненты, как   наличие   противоречия   и   столкновение,   при   этом   сам   конфликт рассматривается, прежде всего, как характеристика взаимодействия. Определение конфликта, принадлежащее Л. Козеру, является одним из наиболее распространенных в западной науке: «Социальный конфликт может быть определен как борьба из­за ценностей или претензий на статус, власть или   ограниченные   ресурсы,   в   которой   целями   конфликтующих   сторон являются   не   только   достижение   желаемого,   но   такие   и   нейтрализация, нанесение ущерба или устранения соперника». Кроме   того,   конфликт   может   выполнять   «коммуникативно­ информационную» и «связующую» функции. Конфликт по­своему объединяет людей   общностью   ситуации,   позволяя   им   больше   узнать,   друг   о   друге   в процессе взаимодействия. Некоторые потенциально позитивные функции групповых конфликтов могут быть, по мнению Л. Козера (22), преимущественно связаны с тем, что конфликт приводит к установлению более четких границ между группами; формированию более четких централизованных структур, ответственных за принятие   решений; нормативности поведения.   укреплению   внутреннего   единства;   усилению Конфликты могут оказывать влияние на то социальное целое, в рамках которого   развиваются:   в   частности,   могут   способствовать   интеграции, позитивным   изменениям   и   нововведениям,   уменьшению   враждебности   и ослаблению   напряжения,   выполнять   сигнальную   функцию,   привлекая внимание к необходимости изменений.                        Структура конфликтов 6          Конфликт как многомерное явление   имеет   свою   структуру. Иногда   структура       рассматривается       как     устройство,     порядок расположения   элементов.   Применительно   к   конфликту   такой   подход неприемлем, так  как  наряду с тем,  что он является системой, конфликт представляет собой процесс.   Поэтому   структура     конфликта   понимается   как   совокупность устойчивых   связей   конфликта,   обеспечивающих   его   целостность, тождественность   самому     себе,   отличие   от   других   явлений   социальной   без   которых   он   не   может   существовать   как   динамически жизни,   взаимосвязанная  целостная система и процесс.  Каждая  конфликтная   ситуация   имеет    объективное    содержание и субъективное значение.   Участники конфликта В     любом     социальном     конфликте,   будь   то   межличностный   или межгосударственный конфликт,  основными действующими лицами являются люди.     Они   могут   выступать   в   конфликте   как   частные   лица   (семейный конфликт),     как   официальные   лица   (конфликт   по     вертикали)     или     как юридические  лица (представители учреждений  и организаций).  Вам в своей работе, безусловно, надо подчеркивать свой юридический статус, поскольку в этом  случае  все действия,    предпринимаемые  по  отношению  к  вам, будут одновременно   и   действиями,     предпринимаемыми   по   отношению   к организации,     которую   вы   представляете.     Шансы   получить   поддержку   и защиту  возрастают.  Кроме  того,  участники конфликта могут  образовывать различные группировки и социальные группы вплоть до таких образований, как государство. Степень   участия     в     конфликте     может     быть     различной:     от непосредственного  противодействия  до  опосредованного    влияния    на  ход 7 конфликта.   Исходя  из этого, выделяют:  основных участников конфликта; группы поддержки; других участников. Основные участники конфликта.  Их часто называют сторонами или противоборствующими   силами.   Это   те   субъекты   конфликта,   которые непосредственно     совершают     активные   (наступательные   или   защитные) действия друг против друга.   Некоторые авторы вводят такое понятие, как "оппонент", что в переводе с латинского означает возражающий, противник в споре. Часто выделяют   такую   характеристику оппонента,   как его ранг, то есть   уровень     возможностей     оппонента     по     реализации   своих   целей     в конфликте,     "сила",     выражающаяся   в   сложности   и   влиятельности   его структуры   и   связей,   его   физические,   социальные,   материальные   и интеллектуальные возможности,  знания. Навыки и  умения,  его  социальный опыт   конфликтного     взаимодействия. Это   широта его социальных связей, масштабы общественной и групповой поддержки. Как было показано ранее, участниками конфликта могут оказаться родители, педагоги, администрация, учащиеся. При этом все они будут иметь разный ранг, статус, силу. Группы   поддержки.   Практически   всегда   в   любом   конфликте   за оппонентами стоят   силы,   которые   могут быть представлены отдельными индивидами,   группами   и   т.д.   Они   либо     активными действиями, либо своим   присутствием,   молчаливой   поддержкой   могут   коренным   образом воздействовать  на  развитие  конфликта, его  исход.  Даже если учесть,   что отдельные   инциденты   в   ходе   конфликта   могут   проходить   без   свидетелей, исход конфликта во многом определяется их существованием. Другие   участники  ­  субъекты,     которые   оказывают     эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта. Это подстрекатели и организаторы, медиаторы (посредники, судьи). 2.   Предмет   конфликта.  Как   мы   отмечали   ранее,   ядром   любого конфликта является противоречие. В нем отражается столкновение интересов 8 и целей сторон. Борьба, ведущаяся в конфликте, отражает стремление сторон разрешить это противоречие,  как правило, в  свою  пользу.  В ходе конфликта борьба   может   затухать   и   обостряться.   В   такой   же   мере   затухает   и обостряется противоречие. Однако проблема конфликта остается неизменной до тех пор, пока противоречие не разрешится. В большинстве  случаев  суть  противоречия в конфликте не видна, не лежит на поверхности.   Участники конфликта оперируют таким понятием, как предмет конфликта. Предмет конфликта ­ это объективно существующая   воображаемая     служащая   основой   конфликта.   Это или   противоречие,   из­за   которого   и   ради   которого   стороны   вступают   в   проблема,   противоборство. 3. Объект  конфликта.  Сразу выделить его в каждом случае не всегда удается.   Объект является ядром   проблемы.   Объектом конфликта может быть   материальная,   социальная (власть, статус) или духовная (идея, норма, принцип)   ценность,   к   обладанию   или   пользованию   которой   стремятся   оба оппонента. Объект конфликта может быть делимым и неделимым. Условием для конфликта   является   притязание хотя бы одной из сторон на неделимость объекта,     желание   считать   его   неделимым,   полностью   владеть   им.   Такое понимание открывает более широкий спектр вариантов решения конфликта, т.е. для конструктивного разрешения конфликта необходимо   изменять   не только  его  объективные составляющие, но и субъективные. 4. Микро ­  и  макросреда ­ условия,  в которых действуют участники. Микросреда   ­   ближайшее   окружение   сторон.   Макросреда   ­   социальные группы, представителем которых является сторона, и качества которых она унаследовала. Помимо   объективных   составляющих   конфликта   существуют   также субъективные составляющие ­ устремления сторон, стратегии и тактики их 9   те поведения,   а   также   их   восприятие   конфликтной   ситуации,   т.е.   информационные модели конфликта, которые имеются у каждой из сторон и в соответствии,   с   которыми   оппоненты   организуют   свое   поведение   в конфликте. Мотивы     сторон      ­    это   побуждения   к   вступлению   в   конфликт, связанные с удовлетворением потребностей оппонента, совокупность внешних и внутренних условий,   вызывающих конфликтную активность субъекта. В конфликте   часто   сложно   выявить   мотивы   оппонентов,     так   как   они   в большинстве   случаев   их   скрывают,   предъявляя   открыто   мотивировку, которая отличается от истинных мотивов. Конфликтное     поведение      (37)   состоит   из   противоположно направленных   действий   оппонентов.     Этими     действиями     реализуются скрытые от внешнего восприятия процессы в мыслительной, эмоциональной и волевой сферах оппонентов.   Чередование взаимных реакций, направленных   реализацию   интересов   каждой   стороны   и   ограничение   интересов на   оппонента, составляет видимую социальную реальность конфликта. Конфликтное поведение имеет свои  принципы,  стратегию  и тактики. Среди   основных   принципов   выделяются:   концентрация сил, координация сил,     нанесение   удара   по     наиболее     уязвимому   пункту   в   расположении противника, экономия сил и времени. Стратегии и тактики поведения в конфликте Стратегия   поведения   в   конфликте   рассматривается   как     ориентация личности по отношению к конфликту,   установка на определенные формы поведения   в   ситуации   конфликта.     В   основе   выделения   стратегий   лежит концепция   о   "силовом   поле"   мотивации   руководителя,   ориентированного либо на производство, либо на человека, производителя.   Первая   "силовая линия" ведет к максимально высоким объемам прибыли  и  рассматривается как   напористость. Вторая направлена на человека, на то,   чтобы условия 10 труда в наибольшей степени отвечали его   потребностям   и   запросам. Она рассматривается как кооперативность.  Выделяются 5 стратегий конфликтного поведения (36, 37). Соперничество  ­   заключается   в   навязывании   другой   стороне предпочтительного для себя решения. Сотрудничество  ­   позволяет   осуществить   поиск     такого     решения, которое удовлетворяло бы обе стороны. Компромисс  ­   предполагает   взаимные   уступки   в   чем­то     важном   и принципиальном для каждой стороны. Приспособление   ­ основывается на   понижении своих стремлений и принятии позиций оппонента. При избегании ­ участник находится ситуации конфликта, но без всяких активных действий по его разрешению. Как правило,  в конфликте используются комбинации стратегий, порой доминирует   одна из них.   Например, в значительной части конфликтов   по вертикали     в     зависимости     от     изменения   обстановки   оппоненты   меняют стратегию поведения, причем подчиненные идут на это в полтора раза чаще, чем руководители ­ 71% и 46% соответственно (42, 44). Соперничество   ­   наиболее   часто   применяемая   стратегия:   оппоненты пытаются  реализовать  данный  способ достижения своей цели в более чем 90%  конфликтов,  а сотрудничество ­ только в 2­3% ситуаций. Стратегии в конфликте реализуются через различные тактики. Тактика   захвата  и   удержания   объекта     конфликта.   Применяется   в конфликтах, где объект материален. Тактика физического насилия  (ущерба). Применяются   такие приемы, как     уничтожение     материальных     ценностей,     физическое   воздействие, нанесение   телесных   повреждений,   причинение боли и т.п.   блокирование   чужой   деятельности, 11 Тактика психологического насилия  (ущерба)   вызывает у   оппонента обиду,     задевает     самолюбие,     достоинство   и   честь.     Ее   проявления:   грубость,   оскорбительные   жесты,   негативная   личностная оскорбление,   оценка, дискриминационные меры, клевета, дезинформация, обман, унижение, жесткий контроль за поведением и деятельностью, диктат в межличностных отношениях. Часто (более 40%) применяется в межличностных конфликтах. Тактика   давления.     включает   предъявление требований,   указаний,   приказов,   угрозы,   вплоть   до   ультиматума,   приемов     Спектр   предъявление   компромата,   применяется в двух из трех случаев.   шантаж.     В     конфликтах     по   вертикали Тактика   демонстративных     целью привлечения   внимания   окружающих   к     своей     персоне.    Это     могут   быть   действий.   Применяется     с   публичные     высказывания     и     жалобы   на   состояние   здоровья,   невыход   на   заведомо   неудавшаяся   попытка   самоубийства,   неотменяемые работу,   обязательства  (бессрочные голодовки,  перекрытие железнодорожных путей, автомагистралей, использование транспарантов, плакатов, лозунгов и т.п.). Санкционирование ­  воздействие  на  оппонента  с  помощью взыскания, увеличения   рабочей   нагрузки,   наложение   запрета, установление блокад, невыполнение распоряжений под каким­либо предлогом, открытый отказ от выполнения. Тактика   коалиций.   Цель   ­   усиление   своего   ранга   в   конфликте. Выражается в   образовании союзов,   увеличение группы поддержки за счет руководителей,  общественности, друзей, родственников, обращении в СМИ, различные органы власти. Используется в более чем одной трети конфликтов. Тактика фиксации своей позиции ­ наиболее часто применяемая тактика (80%     конфликтов).   Она   основана   на   использовании   фактов,   логики     для подтверждения   своей   позиции.   выдвижение предложений и т.д.   Это   убеждение,   просьбы,   критика, 12 Тактика   дружелюбия.   Включает   корректное   обращение, подчеркивание   общего,     демонстрацию   готовности     решать     проблему,   предъявление   необходимой   информации,     предложение   помощи,   оказание услуги, извинение, поощрение. Тактика   сделок  предусматривает     взаимный     обмен   благами, обещаниями, уступками, извинениями. Тактики бывают жесткими,   нейтральными и мягкими. В конфликтах перемены тактик идут обычно от мягких к жестким. Можно   выделить   объективные   и   субъективные   условия, предрасполагающие к конфликту (29, 31, 40). Объективные   условия   создают   лишь   потенциальную   возможность возникновения   конфликтов   —   почву,   на   которой   они   могут   возникнуть   и развиваться.   Станут   ли   неблагоприятные   объективные   предпосылки предметом конфликта, зависит от того, уравновешиваются ли они другими объективными условиями деятельности данного коллектива или превалируют над   ними   и   с   какими   субъективными   предпосылками   конфликта   они сочетаются. В число объективных условий входят: — плохие условия труда; —   неблагоприятное   содержание   совместного   труда   (монотонная, повышенная интенсивность, стрессогенность и др.); — нечеткое распределение прав и обязанностей между коллегами или учениками или их несоответствие друг другу, не связанность объемов власти и ответственности; —   нерациональность   структуры   управления,   превышение   нормы управляемости; —   несоответствие   профессиональной   компетенции   педагогов сложности решаемых задач; 13 — несовершенная система учета труда и заработной платы, приводящая к нарушению принципов социальной справедливости и др. В качестве субъективных предпосылок конфликта выступают: — негативные приемы деловых контактов, «психологические игры»; — личностные особенности вступающих в общение людей; —   типичные   ошибочные   тактики   поведения,   вызывающие эмоциональный   протест   у   собеседника   и   провоцирующие   нарастание деструктивности конфликта. Типы конфликтных личностей Какие   личностные   особенности   могут   явиться   субъективными предпосылками конфликта? Во­первых, это такие психологические черты, по которым партнеры резко различаются между собой. Если мы основательны и медлительны, нас раздражает чужая поспешность и торопливость, а если мы сами   принадлежим   к   скоростному   типу   людей,   нас   раздражает медлительность  других  людей, и  т.  д. В  качестве  предпосылки   конфликта могут выступать не только индивидуальные, но и групповые различия — на этой   почве   развиваются   многие   межгрупповые   и   межнациональные конфликты.   Во­вторых,   к   конфликтам   может   предрасполагать   недостаток общей   культуры   и   психологической   культуры   общения.   Тактики   ведения беседы в предконфликтной и конфликтной ситуации, сформулированные в параграфе об управлении конфликтом, призваны лидировать этот пробел. В­ третьих,   существуют   и   специфические,   личностные   особенности   –   степень конфликтности или не конфликтности личности. Известно, что конфликтная личность несет за собой шлейф конфликтов. Ниже   приводится   распространенная   типология   конфликтных   личностей, описанная Ф.М. Бородкиным и Н. М.Коряк (6). Эти авторы описали шесть типов   конфликтных   личностей   —   демонстративный,   ригидный,   не 14   сверхточный,   бесконфликтный   и   целенаправленно управляемый, конфликтный. Конфликтная личность демонстративного типа 1. Хочет быть в центре внимания. 2. Любит хорошо выглядеть в глазах других. 3.  Его   отношение   к   людям   определяется   тем,  как   к  нему  относятся другие. 4. Ему легко даются поверхностные конфликты. 5. Хорошо приспосабливается к различным ситуациям. 6.   Рациональное   поведение   слабо   выражено,   налицо   поведение эмоциональное. 7. Планирование своей деятельности осуществляет ситуативно и слабо воплощает его в жизнь. 8. Кропотливой, систематической работы избегает. 9. Не уходит от конфликтов, в ситуации спора чувствует себя неплохо. 10. Часто оказывается источником споров, но не считает себя таковым. Конфликтная личность ригидного типа I. Подозрителен. 2. Обладает завышенной самооценкой. 3. Постоянно требуется подтверждение собственной значимости. 4. Часто не учитывает изменения ситуации и обстоятельств. 5. Прямолинеен и негибок. 6.   С   большим   трудом   принимает   во   внимание   точку   зрения окружающих, не очень считается с их мнением. 7. Выражения почтения со стороны окружающих им воспринимаются как должные. 8.   Выражения   недоброжелательства   со   стороны   окружающих воспринимаются им как обида. 15 9. Мало критичен по отношению к своим поступкам. 10.   Болезненно   обидчив,   повышенно   чувствителен   по   отношению   к действительным или мнимым несправедливостям. Конфликтная личность неуправляемого типа 1. Импульсивен, недостаточно контролирует себя. 2. Поведение такого человека плохо предсказуемо. 3. Ведет себя вызывающе, агрессивно. 4. Часто в запале не обращает внимания на общепринятые нормы. 5. Обладает завышенной самооценкой. 6. Постоянно требуется подтверждение собственной значимости. 7. Во многих неудачах, неприятностях склонен обвинять других. 8. Не может грамотно спланировать свою деятельность или последовательно претворить планы в жизнь. 9.   Недостаточно   развита   способность,   соотносить   свои   поступки   с целями и обстоятельствами. 10.   Из   прошлого   опыта   (даже   горького)   извлекает,   мало   пользы   на будущее. Конфликтная личность сверхточного типа I. Скрупулезно относится к работе. 2. Предъявляет повышенные требования к себе. 3. Предъявляет повышенные требования к окружающим, причем делает это так, что людям, которые с ним работают, кажется, что он придирается. 4. Обладает повышенной тревожностью. 5. Чрезмерно чувствителен к деталям. 6. Склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающих. 7. Иногда вдруг порывает отношения с друзьями, знакомыми потому, что ему кажется, что его обидели. 8. Страдает от себя сам, переживает свои просчеты, неудачи, подчас расплачиваясь за них даже болезнями (бессонницей, головными болями и т. 16 п.). 9. Сдержан во внешних, особенно эмоциональных, проявлениях. IO. Не очень хорошо чувствует реальные взаимоотношения в группе. Конфликтная личность бесконфликтного типа I. Неустойчив в оценке и мнениях. 2. Обладает легкой внушаемостью. 3. Внутренне противоречив. 4. Характерна некоторая непоследовательность поведения. 5. Ориентируется на сиюминутный успех; в ситуациях. 6. Недостаточно хорошо видит перспективу. 7. Зависит от мнения окружающих, особенно лидеров. 8. Излишне стремится к компромиссу. 9. Не обладает достаточной силой воли. 10.   Глубоко   не   задумывается   над   последствиями   своих   поступков   и причинами поступков окружающих. Целенаправленно конфликтный тип личности 1.   Рассматривает   конфликт   как   средство   достижения   собственных целей. 2. Часто выступает активной стороной в развязывании конфликтов. 3. Склонен к манипуляциям во взаимоотношениях. 4.   Рационально   действует   в   конфликте,   считает   варианты,   оценивает позиции сторон. 5. Владеет хорошо отработанной техникой общения в «горячем» споре. Причины конфликта 1.Перебивание партнера. 17 2. Сознательные или неосознанные проявления личной антипатии. 3. Мелочные придирки. 4. Принижение партнера, негативная оценка личности партнера. 5. Высказанное партнеру подозрение в его негативных побуждениях. 6. Угрозы. 7. Подчеркивание разницы между собой и партнером. 8.   Преуменьшение   вклада   партнера   в   общее   дело   и   преувеличение своего. 9.   Устойчивое   нежелание   признать   свои   ошибки   или   правоту собеседника. 10. Постоянное навязывание своей точки зрения, давление. 11.   Попытки   подменить   объект   конфликта,   сместить   его   в   другую плоскость. 12. Систематические отказы и отрицания слов партнера. 13. Негибкость поведения. 14.   Демонстрация   постоянной   занятости   и   игнорирование   попыток партнера установить контакт. 15.   Создание   дефицита   времени   для   решения   проблемы   или   резкое убыстрение темпа беседы. 16. Проявления некомпетентности. 17. Неискренность. 18. Несдержанность. 19. Посягательство на реальные или воображаемые права человека. 20. Нарушение персонального пространства. Объективные   причины,   приводят   к   созданию предконфликтной обстановки. Иногда они могут быть реальными, а иногда   как   правило, мнимыми и в этом случае будут только поводом, искусственно придуманным человеком. 18 Субъективные   причины   начинают   действовать   тогда,   когда предконфликтная обстановка перерастает  в конфликт. Практически в любой предконфликтной   ситуации   у   человека   остается   выбор   конфликтного   или одного   из   неконфликтных   путей   ее   разрешения.   Только,   исходя   из индивидуальных   психологических   особенностей,   человек   выбирает   то   или иное   поведение.   В   споре,   как   и   в   ссоре,   не   бывает   одного   виноватого. Ссорятся всегда две стороны.  Разумеется, в одном конфликте объективные причины и субъективные четко   разграничены.   Грань   провести   довольно   сложно.   Одна   и   та   же объективная предпосылка для одних людей конфликтогенна, для других ­ нет, поэтому   и   сами   объективные   причины   во   многом   субъективны.   С   другой стороны,   и   субъективные   причины   во   многом   объективны,   потому   что агрессивность   человека,   как   мы   говорили   на   первом   занятии,   во   многом формируется   агрессивностью   среды,   в   которой   он   формировался   как личность. К   числу   наиболее   частных  объективных  причин   можно   отнести следующие:      естественное   столкновение   материальных   и   духовных   интересов людей в учебно­ воспитательном процессе.      слабая   разработанность   норм,   регулирующих   неконфликтное решение проблем. Например, если человек, имеющий более высокий статус, оскорбил   человека   со   статусом   ниже,   то   последний   часто   вынужден   для защиты  достоинства прибегать к конфликтному поведению.     И в нашем обществе, и в образовательной системе пока не разработаны эффективные стандартные, всем известные бесконфликтные способы защиты интересов каждого.      Недостаток   значимых   для   нормальной   жизнедеятельности материальных и духовных благ.  То, что мы живем в обществе всевозможных 19 дефицитов, естественно, заметно сказывается на жизни людей, на количестве и характере  конфликтов  между ними.  Основным  дефицитом  сегодня стали деньги.   Если     в     организации     появляется   возможность   получить   хорошо оплачиваемую работу для ограниченного числа сотрудников, то возникают естественные конфликты между теми, кто  получает эту работу, и остальными работниками.   Распределение   материальных   и   духовных   ресурсов   является объективно конфликтным процессом. Вторая группа объективных причин конфликтов носит организационно­ управленческий характер.  Этим причинам элемент субъективизма присущ  в несколько     большей   степени   по   сравнению   с   объективными   причинами. Организационно­управленческие причины конфликтов связаны  с  созданием и  Структурно­ функционированием   организаций,   коллективов,   групп.   заключаются   в   несоответствии организационные  причины   конфликтов   структуры организации  требованиям  деятельности, которой она занимается. Структура   организации   должна   определяться   задачами,   которые   эта организация будет   решать,   или   решает, структура создается   под задачи.   соответствия   структуры   организации Однако   добиться   решаемым     задачам   практически   невозможно   (23,   33,   47).   В   основном   идеального   допускаются   две   ошибки   при   создании   организации:   ошибка   при проектировании   организации     и   прогнозировании   ее   задач,   и   непрерывное  Функционально­ изменение   задач, организационные   причины   конфликтов   вызваны   неоптимальностью   стоящих   перед   организацией. функциональных  связей организации с внешней средой; между структурными  Личностно­ элементами   организации;   между   отдельными   работниками. функциональные  причины   конфликтов   связаны   с   неполным   соответствием работника   по   профессиональным,   нравственным   и   другим   качествам требованиям   занимаемой     должности.  Ситуативно­управленческие  причины конфликтов   обусловлены   ошибками,   допускаемыми   руководителями   и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач. Принятие 20 ошибочного   управленческого   решения   объективно   создает   возможность конфликтов между   авторами решения и его исполнителями. Невыполнение работниками задач, поставленных  руководством, также  вызывает опасность конфликта по этому поводу. Третья группа причин имеет социально­психологический характер.  Одной   из   таких   причин   становятся   возможные   значительные   потери информации   и   искажение   информации   в   процессе   межличностной   и межгрупповой   коммуникации.   Человек   в   принципе   не   может   передать   без искажения в процессе общения информацию.  Второй типичной социально­психологической причиной межличностных конфликтов   является  несбалансированное   ролевое   взаимодействие  двух людей. Согласно теории Э. Берна, каждый человек в процессе взаимодействия играет   определенные   роли.   В   своей   жизни   в   зависимости   от   конкретной ситуации   человек   может   играть   несколько   ролей.   С   одними   он   ­   друг,   с другими ­ начальник, с третьими ­ подчиненный. И т.д. К сожалению, эти роли мы   не   всегда   играем   достаточно   успешно.   В   отношении   возникновения конфликта   наиболее   существенны   роли   руководителя   и   подчиненного (ребенка и родителя, старшего, равного, младшего) Выделяются три основных группы ролей: «Ребенок»  –   проявляет   чувство   обиды,   страха,   вины,   подчиняется, шалит,   проявляет   беспомощность,   задает   вопросы:   «Почему   я?»,   «За   что меня?», извиняется в ответ на замечания «Родитель»  –   требует,   оценивает   (осуждает   и   одобряет),   учит, руководит, покровительствует «Взрослый»  –   работает   с   информацией,   рассуждает,   анализирует, уточняет ситуацию, разговаривает на равных, апеллирует к разуму, логике. Когда руководитель  общается  с  подчиненным или учитель к ученику, то он ведет себя как старший по отношению к младшему. Если подчиненный так же оценивает распределение ролей,  т.е.  считает себя младшим, то такое взаимодействие   с   точки   зрения   сбалансированности     ролей   будет   длиться бесконфликтно сколь угодно долго. 21 Однако   может     при   которой   участники взаимодействия определят себе равные роли.   При   таком   разбалансировке   сложиться     ситуация,   возможен ролевой конфликт. Одной из типичных социально­психологических причин межличностных конфликтов   является  непонимание   людьми   того,   что   при обсуждении проблемы,   особенно сложной,   несовпадение   позиций часто может   быть вызвано  не   действительным расхождением во взглядах на одно и то же,   а подходом к  проблеме  с  различных сторон.  Проблемы, которые обсуждают люди, как правило,   сложны   и имеют много сторон и оттенков.  Партнеры по взаимодействию нередко подходят к проблеме с разных сторон. Обладая разным жизненным опытом   и   знанием проблемы, они дополняют эту проблему до целостной каждый по­своему. В случае такого конфликта необходимо вслух проговорить проблему каждой из сторон и придти к единому ее определению. Типичной   социально­психологической   причиной   конфликтов   во взаимодействии людей является   выбор   ими   различных   способов оценки результатов   деятельности   и   личности   друг   друга.   В   основе   любой   оценки лежит  сравнение.  Существует  пять  возможных способов оценки: сравнение с идеалом, с нормой, с достижениями других людей, с исходным положением дел. Анализ конфликтов   (16, 18, 24) показал,  что  чаще  всего их причиной становится   тот   случай,   когда   человек   берет   за   основу   оценки   не   то,   что достигнут,     а   то,   что   не   удалось.     Всем   нам   известен   лозунг:   "Давайте обсуждать то, что есть, а не то, чего нет". К сожалению, в  жизни мы о нем забываем,     оценивая   других,     но   не   забываем,   оценивая   себя,   ­   отсюда   и противоречие. 22 Существуют   и   другие   социально­психологические     причины конфликтов: внутригрупповой фаворитизм, т.е. предпочтение членов своей   конкурентный   характер группы   представителям   других   групп; взаимодействия с другими людьми и группами;   ограниченные способности человека   к   децентрации,  т.е.  изменению собственной позиции в результате сопоставления ее с  позициями других людей.  Желание получать больше, чем отдавать, стремление к власти; психологическая несовместимость и другие. Личностные   причины  конфликтов   связаны,   прежде   всего,   с   Они индивидуально­психологическими   особенностями   его   участников.   обусловлены спецификой процессов,   происходящих   в   психике человека в ходе его взаимодействия с другими людьми и окружающей средой. В   процессе     социального     взаимодействия     у   человека   существует   общения, определенный   диапазон   вариантов   ожидаемого   деятельности   со   стороны   другого человека,   являющегося партнером по   поведения,     Варианты   поведения   могут   быть   желательными, взаимодействию. допустимыми,     нежелательными   и   недопустимыми.     Характер   поведения зависит   от   индивидуально­психологических     особенностей   человека,     его   отношения   к   конкретному   партнеру   по психического   состояния,   взаимодействию,   особенностей актуальной ситуации взаимодействия.   Если   или реальное   поведение   партнера   укладывается   в   рамки   желаемого   допустимого,   то   взаимодействие продолжается   бесконфликтно, если нет либо прерывается, либо переходит в конфликтную фазу. Некоторые отношения  переходят  в  конфликты в силу того, что рамки допустимого поведения у человека могут быть   заужены в результате   его эгоистической  ориентации  или  чрезмерного стремления к лидерству.  рамки допустимого поведения одного   и того же человека бывают различными по отношению к разным партнерам. Еще   одна   психологическая   причина   возникновения   конфликта   ­  значительная   вариативность     психологической     устойчивости     к 23 отрицательному воздействию на психику стрессовых факторов социального взаимодействия (29, 32, 34). Вы можете использовать какое­либо воздействие на  человека,  считая  его нейтральным или слабым, но для вашего оппонента оно может оказаться достаточно сильным. Такую же злую шутку  может  сыграть  с  человеком низкая способность к   эмпатии,   т.е.   непонимание   эмоционального   состояния   другого   человека, неспособность сопереживать, или сочувствовать ему. К   конфликту   может   привести   завышенный   или   заниженный   уровень притязаний. Охарактеризованные   личностные   причины   возникновения     конфликта встречаются  наиболее  часто, но не исчерпывают перечень причин подобного рода. Для   дальнейшего   исследования   особенностей   конфликтов   в образовательных   учреждений   важно   проанализировать   причины возникновения   конфликта   и   механизмы   его   развития.   Однако   конфликты значительно отличаются по различным  признакам и по сценарию развития. Поскольку   непродуктивно   описывать   и   исследовать   все   частные   случаи   виды конфликтов   необходимо   рассмотреть   определенные   типажи, конфликтов.  Все конфликты можно разделить на реалистические, или предметные, и   Как   было   показано нереалистические,   или   беспредметные   (22).   исследованиями,   в   реалистических   конфликтах   могут   быть   выделены конструктивная   и   деструктивная   фазы,   а   нереалистические   конфликты состоят из одной фазы, ­ деструктивной (табл. 1). Таблица 1. Соотношение видов и фаз конфликта (предметный) добиться   конкретного Реалистический конфликт Цель:  результата   –   материальных   или нематериальных преимуществ. Фаза конструктивная Нарушение   общения   при   сохранении направленности на предмет спора. 24 Нереалистический (беспредметный) конфликт Цель: освободиться от напряжения. Фаза деструктивная 1­я стадия (обратимая) –  необоснованная критика,  пренебрежение, личные выпады; 2­я стадия (необратимая) –  переход на личности, взаимные  оскорбления, нарушение восприятия  и самоконтроля, полный отход от  предмета спора. Реалистические  вызываются неудовлетворением определенных требований участников и несправедливым, (предметные)     конфликты по   мнению   одной   или   обеих   сторон,   распределением   преимуществ   между ними.   Они   направлены   на   борьбу   с   предполагаемым   источником неудовлетворенности или несправедливости и имеют своей целью достижение определенного результата. Нереалистические  (беспредметные)   конфликты,   хотя   и   требует взаимодействия между двумя или более людьми, причиной своей имеют не противоречащие   друг   другу   устремления   соперников,   а   потребность освободиться от напряжения, по крайней мере, у одного из них. Конструктивная  фаза   конфликта   характеризуется   тем,   что   оба оппонента   осознают   цель,   предмет   и   средства   совместной   деятельности (беседы,   работы   над   чем­то   и   тому   подобное),   правильно   оценивают   свои возможности и свое состояние и способны на правильную оценку состояния и реакций оппонента. Для конструктивной фазы конфликта характерна неудовлетворенность (отчетливая   или   безотчетная)   собой,   оппонентом,   предметом   совместной 25 деятельности,   беседой.   Можно   выделить   две   основные   группы   признаков конструктивной фазы конфликта: 1) стиль ведения разговора — повышенный эмоциональный тон речи, упреки, оправдания, высказывания, отражающие ориентацию на себя и свои интересы при игнорировании реакций партнера и слабости обратной связи; 2)   неречевые   характеристики   поведения   —   уход   от   разговора, прекращение   совместной   деятельности   или   ее   некачественное   выполнение, попытки сгладить отрицательные результаты или последствия деятельности, напряженный   самоконтроль   поведения,   специфические   неречевые   реакции, указывающие   на   отрицательное   отношение   к   разговору,   напряжение, замешательство — внезапное увеличение дистанции, принятие закрытой позы, отведение взгляда, неестественность мимики, жестикуляции и другое. Вместе   с   тем   совместная   деятельность,   беседа   остаются   в   рамках делового   обсуждения,   разногласия   не   принимают   необратимого   характера, оппоненты контролируют себя, отдают себе отчет в происходящем. Деструктивная  фаза   конфликта   начинается   тогда,   когда   взаимная неудовлетворенность оппонентов друг другом, способами решения проблемы, продуктивностью   совместной   деятельности   превышает   некий   критический порог и совместная деятельность становится неуправляемой. Эта фаза может быть разбита на две стадии (15, 21). Психологически первая стадия деструктивной фазы характеризуется: —   стремлением   завысить   свои   возможности   и   занизить   возможности оппонента, самоутвердиться за его счет; — необоснованностью критических замечаний; — пренебрежительными репликами, жестами, взглядами в его адрес. Эти   реакции   осознаются   оппонентом   как   личные   оскорбления   и включают механизмы активной защиты и противодействия его стороны. Вторая стадия деструктивной фазы характеризуется: —   повышением   активности   оппонентов   при   резком   ослаблении 26 самоконтроля; —   нарушением   восприятия   реакций   партнера   вплоть   до   полного искажения его слов и жестов; — уходом от проблемы, предмета спора, деятельности и переходом на личности друг друга и взаимные оскорбления. На   этом   этапе   оппоненты   сами   не   могут   вернуться   на   рельсы конструктивного   конфликта.   Процесс   стал   неуправляемым,   необратимым, фазы и виды конфликтов для наглядности представлены в таблице. В   рамках   этого   общего   разделения   можно   выделить   и   другие разновидности конфликтов: —   по   степени   проявления   признаков   —   открытые   и   скрытые конфликты; — по степени интенсивности — интенсивные и стертые; — по временной протяженности — кратковременные и затяжные; —   по   статусному   соотношению   участников   —   вертикальные   (между начальником и подчиненным) и горизонтальные (между людьми, не имеющими официальных преимуществ друг перед другом). Конфликты   могут   нести   в   себе   не   только   отрицательный,   но   и положительный   эмоциональный   заряд.   В   нем   есть   место   не   только   для зависти, неудовлетворенности собой и другими людьми, страха; неприязни и даже   ненависти,   но   и   для   предвкушения   борьбы,   воодушевления,   живого интереса к сопернику, надежды на успех в своем деле, удовольствия от точно найденной и принятой соперником аргументации. Было   бы   излишним   упрощением   отождествлять   все   положительные эмоции   с   конструктивной   фазой   конфликта,   а   отрицательные   —   с деструктивной   его   фазой (30, 33).  Очень   часто  и   на  конструктивной   фазе конфликта возникают отрицательные эмоции (досада, обида, растерянность), а для некоторых людей большое удовольствие приносит неприязненный обмен 27 «любезностями»   на   необратимой,   стадии   конфликта.   Здесь   многое частности, определяется особенностями, в     личностными     предрасположенностью   личности   к   конфликтному   поведению.   Рассмотрим эти и другие предпосылки возникновения конфликта. Различаются   три   основных   типа   конфликтов:   внутриличностные конфликты, социальные конфликты и зооконфликты. Психологический   словарь   (21)   определяет   конфликт   как   «трудно   связанное   с   острыми   эмоциональными разрешаемое   противоречие, переживаниями». Рассмотрим типы подобных затруднений. Внутриличностные   конфликты.   Категория   внутриличностных конфликтов   объединяет   психологические   конфликты,   состоящие   в столкновении различных личностных образований (мотивов, целей, интересов   представленные   в   сознании   индивид   соответствующими и   т.д.), переживаниями. Внутриличностный конфликт представляет собой противостояние двух начал   в   душе   человека,   воспринимаемое   и   эмоционально   переживаемое человеком   как   значимая   для   него   психологическая   проблема,   требующая внутреннюю работу, направленную на его преодоление. Задача оптимизации социально­психологического климата коллективов диктует   настоятельную   необходимость   выявления   причин   возникновения конфликтов между их членами. Один из первых шагов на пути решения этой задачи ­ разработка социально­психологической типологии конфликтов.  Во­первых, в любой группе существуют  взаимосвязи функционального характера,   определенные   совместной   учебной   и   трудовой   деятельностью. Данные   взаимосвязи   носят   как   непосредственный,   так   и   опосредованный характер.  Во­вторых,   возникают   взаимосвязи,   вытекающие   из   принадлежности работников к одному первичному производственному коллективу. 28 В­третьих,   это   взаимосвязи   психологического   характера,   вызванные потребностями людей в общении.  Исходя   из   указанных   взаимосвязей,   которые   в   норме   должны   иметь согласованный характер, выделены следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей связи:  1)  конфликты,   представляющие   собой   реакцию   на   препятствия достижению   основных   целей   учебной   и   трудовой   деятельности   (например, трудности выполнения учебного или делового задания, неправильное решение какой­либо педагогической проблемы и т.д.);  2)  конфликты, возникающие как реакция на препятствия достижению личных   целей   работников   в   рамках   их   совместной   трудовой   деятельности (например,   конфликт   из­за   распределения   поручений   и   обязанностей, считающихся "выгодными" или "невыгодными" недовольство предложенным графиком дежурств и т.д.); 3) конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как   несоответствующего   принятым   социальным   нормам   совместной деятельности   (например,   конфликт,   вследствие   нарушения   трудовой   или учебной  дисциплины кем­либо из членов группы или коллектива);  4)  сугубо   личные   конфликты   между   людьми,   обусловленные несовместимостью   индивидуальных   психологических   характеристик   ­ резкими   различиями   потребностей,   интересов,   ценностных   ориентаций, уровня культуры в целом. В конфликте всегда принимают участие несколько сторон (не важно, отделы ли это психики одного человека, или разные люди, или группы людей). Поэтому   базисная   классификация   конфликта   производится   именно   по характеру и особенностям участвующих в конфликте сторон.  Кроме   того,   важнейшей   особенностью   конфликта   является   характер потребности, за удовлетворение которой борется человек. 29 В случае неудовлетворения любой из потребностей может возникнуть конфликт. Если объединить некоторые группы потребностей и представить их в   виде   потребностей   материальных,   социальных   и   духовных,   то классификация конфликтов будет иметь еще и следующий вид (табл. 2). Классификация конфликтов по признаку потребностей, вызывающих конфликт Таблица 2.   Тип конфликта ресурсный Статусно­ролевой из­за идей, норм и ресурсы Объект удовлетворения потребностей потребности материальные   Статус   в   группе, роль в   межличностных отношениях социальные принципов Идея, принцип   норма, духовные Важной характеристикой конфликта является его интенсивность, т.е. острота   противоречий   и   способов   их   урегулирования.   Максимально интенсивный   конфликт   завершается   уничтожением   одной   или   нескольких сторон. Иногда на ход конфликта оказывает влияние его продолжительность. Конфликт   в   общественном   транспорте   может   длиться   десятки   секунд,   а Столетняя война между Англией и Францией длилась 116 лет. А потом еще 105 лет этот территориальный конфликт завершался невоенными способами. И все же оба эти конфликта прошли одинаковые стадии развития. Виды конфликтов в образовательном учреждении 30 В   образовательных   учреждениях   конфликты   могут   носить   также разнообразный характер и различную продолжительность. Если рассматривать деятельность педагога­психолога в работе образовательного учреждения, то можно   рассмотреть   следующие   ситуации   конфликтов,   с   которыми приходится сталкиваться на практике и решать их: «Учитель – Родитель»; «Учитель   –   Ученик»;   «Учитель   –   Учитель»;   «Родитель   –   Родитель»; «Родитель  – Ученик»;  «Ученик –  Ученик»; «Администрация  ­  Учитель»  и наоборот и т. д. (рис.1). Ситуация: «Учитель – Родитель» Например, классный руководитель обеспокоен учебой своего ученика. На   протяжении   учебного   года   приглашает   родителей   в   школу.   Наконец, появляется   мама.   На   просьбы   учителя   заняться   воспитанием   ребенка   не откликается. Ситуация: «Родитель – Родитель» Два учащихся неоднократно ссорятся, порой ссоры доходят до драки. Мама одного из учащихся предъявляет претензии родителям обидчика своего сына,   обвиняет   классного   руководителя   в   происходящем.   При   этом   она никого не слышит. Ситуация: «Учитель – Ученик» Ученица  не хочет  заниматься,  не посещает  школу.  Учитель в беседе убедительно   просит   посещать   уроки,   предлагает   дополнительные   занятия, чтобы наверстать упущенное, но результата не наблюдается. Ситуация: «Родитель – Ученик» Мама   одного   ученика   пришла   в   школу   выяснять   отношения   с одноклассником сына. Игнорируя учителя и детей класса, она начала кричать на ребенка и хотела ударить, но учитель успела ее остановить. Ситуация: «Ученик – Ученик» 31 Ученик приглашает своих одноклассниц поболеть за команду мальчиков на соревнованиях по баскетболу. В результате произошла ссора в классе и деление на группировки. учитель 32 родитель Учитель - учитель Учитель -ученик Родитель - ученик Ученик - ученик Родитель - родитель Учитель – администрация Рис.   1.   Примеры   некоторых   видов   конфликтов   в   образовательных учреждениях. Информационные   модели   конфликтной   ситуации.   По­другому этот компонент конфликтной ситуации называют восприятием оппонентами конфликта. 33 Степень соответствия образа конфликтной   ситуации   реальности может быть  различной.  Исходя из этого, выделяют четыре случая. ­Конфликтная ситуация объективно существует,   но не осознается, не воспринимается участниками.   Конфликта как социально­психологического явления нет.   ­Объективная   конфликтная   ситуация     существует     и     стороны воспринимают   ситуацию   как   конфликтную,   однако   с   теми   или   иными существенными   отклонениями   от   действительности   (случай   неадекватно воспринятого конфликта). ­Объективная   конфликтная   ситуация   отсутствует,     но   тем   не   менее отношение  сторон  ошибочно воспринимаются ими как конфликтные (случай ложного конфликта). ­Конфликтная   ситуация   объективно   существует   и   по   ключевым характеристикам   адекватно    воспринимается     участниками.    Такой  случай может быть назван адекватно воспринимаемым конфликтом. Обычно   конфликтная   ситуация   характеризуется     значительной   Поэтому   именно   эта степенью   искаженности   "неопределенность" исхода является необходимым  условием  возникновения   и   неопределенности.   конфликта,   ибо только в этом случае в конфликт могут вступать те его участники, которые с самого начала обречены на поражение.   При нейтральном взаимодействии ситуация общения воспринимается, как   правило,     адекватно.   Конечно,   происходит   определенное   искажение   и потея информации, как в ходе коммуникации,  так и в результате специфики социальной перцепции,  о чем уже сказано выше при  рассмотрении  генезиса конфликта.  Это  вполне естественно, так  как  информация не обезличена,  а имеет   личностный   смысл.     Однако   в   конфликтной   ситуации   восприятие претерпевает   особенные     изменения   ­   возрастает   степень   субъективности восприятия. Степень искажения  конфликтной  ситуации  ­ не постоянная величина. Это могут быть незначительные отклонения,   например, в кратковременных 34 конфликтах.   Однако   исследования   социально­перспективных процессов в   в трудных   ситуациях   взаимодействия   показывают,   что     искажения     восприятии  ситуации  способны достигать значительных масштабов. Рассмотрим, в чем состоит искажение конфликтной ситуации. а) Искажение  конфликтной  ситуации  целом. В  конфликте искажено восприятие   не   только отдельных элементов конфликта, но и конфликтная ситуация в целом. ­Конфликтная   ситуация   упрощается,   сложные   или   неясные   моменты отбрасываются, упускаются, не анализируются. ­Происходит схематизация конфликтной ситуации. Выделяются лишь некоторые основные связи и отношения. ­Уменьшается   перспектива   восприятия   ситуации.     Предпочтение отдается   принципу   "здесь"     и     "теперь".     Последствия,     как   правило,   не просчитываются. ­Восприятие   ситуации   происходит   в   полярных   оценках   ­   "белое   и черное". Полутона используются редко. ­Происходит фильтрация информации и интерпретация   в   том русле, которое соответствует предубеждениям. б) Искажение восприятия мотивов поведения в конфликте (51).   А.   Собственная   мотивация.   Как   правило,   себе   приписываются социально   одобряемые   мотивы   (борьба   за   восстановление   справедливости, защита   чести   и  достоинства,  защита  демократии, конституционного строя и т.д.) Собственные помыслы оцениваются как благородные,   цели   ­   как возвышенные   и   поэтому   достойные   реализации.   Оппонент   закономерно приходит  к  выводу,  что  он прав.   Б.   Мотивы   оппонента.     Оцениваются   как   подлые   и     низменные (стремление к  карьеризму,  обогащению,  подсиживание старшего начальника, 35 лесть   и   т.д.)   Если   же   воспринимающий   вынужден   ввиду   несомненной очевидности   фиксировать   и   мотивы   положительной   направленности,   то возникают   ошибки   в     оценке     мотивов.     "Да,   ­   рассуждает   участник конфликта, ­ оппонент в чем­то может быть и прав, но посмотрите, как он действует!". общепринятым  нормам стремлений его оппонента.   Далее   следует   подробный   анализ     противоречащих  в) Искажение восприятия действия, высказываний, поступков. А.   Собственная   позиция.     фиксируется     Обычно     нормативная обоснованность своей позиции, ее целесообразность. ­Целевая составляющая рассматривается в  русле  "Я  прав, поэтому я должен победить!". Операциональная составляющая может восприниматься в   следующих вариантах (44):  я все делаю правильно;  я вынужден так делать;  по­другому в этой ситуации невозможно поступить;  он сам виноват, что мне приходится так действовать;  все так делают.   Позиция   оппонента.     Рассматривается   как   ошибочная, Б. бездоказательная,   нормативно   не   подкрепленная.   Поэтому   единственно возможной   целью   оппонента,   которая может быть признана и одобрена, является "он должен уступить,  он должен проиграть". Операциональная   составляющая     воспринимается     в     следующих интерпретациях:  это подлые поступки, это удары ниже пояса;  он делает только то, что мне во вред;  он намеренно так поступает. г) Искажение восприятия личностных качеств.   А.   Восприятие   самого   себя.     Обычно   выделяются   положительные привлекательные черты.  Они пропагандируются в среде окружающих, в том 36 числе   и   в   среде   оппонента.   Игнорируются   и   не   принимаются   замечания, упоминания   о   любых   сомнительны   и   невыгодных   качества   личности. Акцентирование только положительного в самом себе позволяет выдвигать постулат "хорошие люди совершают хорошие поступки". Б.   Личность   оппонента.   Происходит   усиление   и   гиперболизация отрицательных качеств. Игнорируется положительное. Таким образом,  искажение  восприятия  личности оппонента проходит по формуле "образ врага" со всеми  свойственными  ему характеристиками, представляющими собой сочетание как истинных, так и  иллюзорных качеств. Признаки того, что в вашем сознании сформировался образ врага,  признаки, которые должны насторожить вас   и   заставить усомниться в собственной объективности,   таковы:   недоверие,   возложение   вины   на   врага,   негативное ожидание,   отождествление   оппонента   со   злом,   деиндивидуализация,   отказ оппоненту в сочувствии.  Последние три  свойства  особенно показательны. Пытаясь   определить   собственную   степень   искажения   ситуации   или   оппонентом,   вы   можете   опираться   на   детерминанты,   ее   искажение   порождающие и усиливающие степень искажения конфликтной ситуации:  * Состояние стресса обычно сужает и затрудняет мышление, упрощает восприятие. * Высокий уровень  негативных  эмоций  ведет  к  резкому искажению. * Чем ниже уровень информированности  участников  друг  о друге, тем больше человек достраивает ее,  опираясь на созданный уже образ врага. *   Личности   с   низким   когнитивным   развитием   оценивают   ситуацию поверхностно, их оценки носят крайний характер. * Неумение  предвидеть  последствия  приводит к искажению ситуации в 85% конфликтов. * Увеличение значимости мотивов и потребностей,   затрагиваемых в конфликте, приводит к увеличению искажения. 37 * Доминирование в сознании оппонента "агрессивной концепции среды" предопределяет ошибочное восприятие конфликта. *   Негативная     установка     на   оппонента,   сформировавшаяся   в доконфликтной фазе, способствует искажению. *   Ограниченность     во   времени,   ускоренное   протекание   конфликта искажает восприятие.   Заключение Опыт работы с конфликтами показывает, что очень многие люди, в том числе   и   психологи   нередко   оказываются   перед   необходимостью   решения «чужих»   проблем,   в   частности   конфликтных   ситуаций.   Это,   прежде   всего руководители.  Обучение   эффективному   поведению   в   конфликтах   и   их   разрешению признается принципиально возможным.  Любой руководитель, неизбежно, хотя бы периодически, оказывается в   Навыки ситуации   потенциальной   необходимости   посредничества. посредничества необходимы всем тем, кто в силу своей профессиональной деятельности или должностной позиции вынужден в той или иной форме рать на себя функции регулирования отношений между людьми.  Изучение причин конфликтов в образовательном учреждении позволило определить основные пути по профилактике и урегулированию конфликтов. 38 Список использованной литературы 1. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. – М.,1998. 2. Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: Изд­во Моск. Ун­та, 1980. 3. Анастази А. Психологическое тестирование. М., 1982. 4. Беседин  А.Н. Книга практического педагога­гпсихолога. Харьков, 1996. 5. Берн Э. Игры, в которые играют люди. М., 1996. 6. Бодалев А.А. Психология межличностного общения. – Рязань: МВД РФ Рязанская высшая школа, 1994. 7.  Большаков В.Ю. Психотренинг. – Служба доверия, 2001. 8. Бородкин Ф.М., Коряк Н. М. Внимание:  конфликт! ­ Новосибирск, 1989. 9. Бочарова  О. Учитель как субъект педагогического общения.  Кемерово: Кемер. Обл. ин­т усоверш. учителей, 1994. 10.  Валитова   Р.Р.   Толерантность   как   этическая   проблема   /   Дисс…   канд. философ. наук.  М., 1997. 11. Волков И. П. Руководителю  о  человеческом  факторе. ­      Лениздат,  1999. 12. Веккер Л.Н. Психические процессы. Т. 1. Л.: Изд­во ЛГУ, 1980. 13. Грановская Р.Н. Элементы практической психологии. СПб: Свет, 1998  14.  Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб: Питер, 2002 15. Григорьева Т.Г., Линская Л.В., Усольцева Т.П. Основы конструктивного общения. Методическое пособие для преподавателей.­ Новосибирск: Изд­во Новосиб. ун­та; М.: Совершенство, 1997. 16.   Данилова   Н.Н.   Физиология   высшей   нервной   деятельности.   М.:   Изд­во МГУ, 1990 17. Дмитриченко. Конфликты в образовательных учреждениях. М., 1990. 18. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта: Учебное пособие. – М, 1995. 19. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. М., 1990. 39 20. Карелин Н.К. Учительский коллектив. Ярославль, 1967 21.   Климов   Е.   А.   Индивидуальный   стиль   деятельности   в   зависимости   от типологических свойств нервной системы. Казань, 1970. 22.   Краткий   психологический   словарь/   под   ред.   А.В.Петровского, Н.Г.Ярошевского .­ М., 1990. 23. Козер Л. Теория конфликта. М., 1998. 24. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. М.: ВЛАДОС, 1999. 25. Левитов Н.Д. Психология характера. М., 1989. 26. Леонгард К. Акцентуированные личности. Киев, 1990 27. Леонтьев А.А. Общение как объект психологического исследования. М., 1999.  28. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1980. 29. Ломов Б.Ф. Общение как проблема психологии. М., 2000. 30. Лупьян Я. А. Барьеры общения, конфликты, стресс. Ростов­на­Дону, 1991. 31. Мерлин В.С. Очерки интегрального исследования индивидуальности. М.: Просвещение, 1999. 32.   Мелибруда   Е.  Я­ты­мы:   Психологические   возможности   улучшения общения./ Пер. с польс. ­ М: Прогресс,1986 33. Митина Л.М. Учитель как личность и как профессионал (психологические проблемы). М.: Дело, 1994. 34. Мясищев В.Н. Личность и неврозы. Л., 1998 35. Мясищев В.Н. Проблема отношений человека и её место в психологии. Л., 1999. 36. Обозов Н.Н. Межличностные отношения. М., 2000. 37. Скотт Дж. Конфликты: пути их преодоления. Киев, 1991. 38. Орлов А. Педагогика сотрудничества: некоторые итоги и перспективы // Коммунист, 1998.  №2.  С. 121­124.  39. Рубенштейн С.Л. Основы общей психологии. ­ М.,1946. 40 40. Рыбаков М.М. Конфликт и взаимодействие в педагогическом процессе  41.  Столяренко Л.Д. Основы психологии. Ростов­на­Дону, 2002. 42. Станкин М.И. Если мы хотим сотрудничать. М., 2001. 43. Социальная психология Е.В. Андриенко, М., 2001г. 44. Стреляу Я. Роль темперамента в психическом развитии. М.: Прогресс, 1998. 45.  Страхов И.В. Психология характера. Саратов: СГПИ, 1970. 46.  Небылицын   В.Д.   Основные   свойства   нервной   системы   человека.   М.: Педагогика, 1990. 47. Шаленко В.П. Конфликты в трудовых коллективах. М. , 1992. 48. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Минск, 1996. 49. Шипилов А. В. Конфликтология в образовании. М.,  2002 50. Узнадзе Д.Н. Психологические исследования. М., 1980.  51.  Уманский   Л.И.   Методы   экспериментального   исследования   социально­ психологических феноменов / Методология и методы социальной психологии.  М., 1997. 52. Уткин Э. А. Конфликтология: теория и практика. М., 1998. 53.  Якунин   В.А.,   Линов   Е.Н.   Психология   педагогической   деятельности.   – Л.,1990.