Современные практики наставничества на предприятиях при реализации дуального обучения

Публикация: «Современные практики наставничества на предприятиях при реализации дуального обучения»

Удмуртская республика является крупнейшим промышленным регионом России, в котором сложился мощный многоотраслевой производственный комплекс, использующий современные производственные технологии и высокотехнологичное оборудование, и имеется потребность в высококвалифицированных, быстро адаптирующихся квалифицированных кадрах рабочих, служащих и специалистов среднего звена. В сложившихся экономических условиях современному профессиональному образованию приходится отвечать на вызов времени: найти пути подготовки таких специалистов, которые по окончании учебного заведения смогли бы без дополнительного обучения приступить к выполнению трудовых действий и адаптироваться на предприятии в кратчайшие сроки.

Современная практика показывает, что наилучшие результаты в подготовке рабочих и специалистов среднего звена дают формы обучения, в которых акцент сделан на высокой практикоориентированности образовательного процесса. Одной из таких форм является дуальное обучение, предполагающее освоение студентом теоретической части обучения в аудиториях образовательной организации, а практической – на рабочих местах с учетом требований конкретного работодателя.

Ключевой фигурой в организации такого рода обучения может и должен стать наставник, непосредственно на своем рабочем месте передающий опыт и секреты мастерства студентам.

Дуальное обучение уходит корнями еще в советскую систему подготовки рабочих кадров, основанную на наставничестве, поэтому в настоящее время сложился парадокс: явление наставничества на предприятиях существует, а нормативно-правовая база этого явления на государственном уровне отсутствует.

БПОУ УР «Ижевский индустриальный техникум им. Е.Ф. Драгунова» начинает реализацию проекта «Формирование системы наставничества на предприятиях города Ижевска»» совместно с социальными партнерами техникума. Проект разрабатывается с целью внедрения на предприятиях системы наставничества – действий по адаптации новых сотрудников (в т.ч., выпускников техникума) первичного уровня к профессиональной деятельности и стажировки на новых рабочих местах.

Сейчас в техникуме уделяется большое внимание дуальному образованию.

Техникум несет полную ответственность за качество теоретической подготовки. Пройдя теоретическое обучение в техникуме, студенты отправляются на практику на различные предприятия города, на которых назначается наставник за каждым обучающимся, предприятие обеспечивает каждого студента средствами обучения и расходными материалами. Работа наставника дополнительно оплачивается предприятием, поэтому наставник отвечает за качество практической подготовки.  

Поэтому задачами наставничества на предприятии являются:

- социальная и профессиональная адаптация начинающего специалиста;

- обучение наставляемых в соответствии с корпоративными нормами, установленными в компании;

- оказание помощи начинающему специалисту в овладении трудовых навыков по профессии и повышении его квалификации;

- осуществление контроля прохождения всех стадий трудовой деятельности, качественного выполнения полученных заданий в соответствии с трудовыми нормами и правилами предприятия, с соблюдением техники безопасности и охраны труда;

- развитие трудовой активности.

В связи с этим возникают вопросы по выбору сотрудников предприятия, которые являются не только профессионалами в своей сфере, но и обладают личностными качествами, позволяющими найти подход к каждому наставляемому, уметь доступно объяснять все производственные процессы, знакомить с новым оборудованием, а также давать оценку выполняемой работе.

В диссертационных исследованиях и научной литературе дается разные дефиниции понятия наставничества. В своем исследовании Е.А. Дудина рассматривает наставничество как двусторонний, взаимонаправленный процесс [1, с.27]. Как «процесс совершенствования знаний, умений и компетенций» обозначает и исследователь А.Р. Мусалимова [3, с.100]. В своей статье А.В. Патрушев наставничество определяет, как тип подготовки к работе наставляемого с поддержкой работника, ответственного за него [4, с.27]. В статье «Эффективное наставничество» представлено определение «наставничество – это обучение на рабочем месте, основной целью которого является оперативное вовлечение новых сотрудников в выполнение должностных обязанностей и деятельность организации» [7]. Соответственно можно сделать вывод, что наставничество – это процесс взаимодействия наставника с наставляемым, направленный на передачу знаний и умений профессиональной сферы деятельности, формирования корпоративной культуры предприятия. При этом роль наставника на предприятиях может отличаться друг от друга: тьютор, коуч, ментор, которая основана на оценке профессионализма [6].

Поэтому в настоящее время актуальным остается вопрос о выборе наставника на предприятии. Роль наставника — это связующее звено между рабочим местом, обучающимся и образовательной организацией. Умение организовать деятельность студента во время практики важны с точки зрения качества практического обучения.

В образовательных организациях среднего профессионального образования разработана нормативная база по организации дуального обучения в учебном процессе, в том числе положение о наставничестве. Положение предусматривает механизмы подготовки наставников практического обучения. Это и проведение семинаров, тренингов, индивидуальных консультаций образовательными организациями. Одним из эффективных механизмов являются курсы повышения квалификации, которые рассматривают вопросы подготовки наставников (руководителей практики от предприятия). Слушатели курса знакомятся с особенностями учебного процесса в условиях реализации системы дуального обучения, социально-психологическими особенностями обучающихся, особенностями педагогической деятельности [2].

В результате освоения программы наставник должен уметь:

- разъяснять студентам преимущества работы на предприятии (в компании, организации), возможности карьерного роста;

- организовывать учебно-производственную деятельность студентов на предприятии с учетом задач и этапа освоения профессии (специальности), возрастных и индивидуальных особенностей студентов; использовать средства диагностики и развития мотивации учебно-производственной деятельности;

- ставить задачи практического обучения, конкретных занятий на основе ФГОС и ОПОП с учетом профессиональных стандартов и иных квалификационных характеристик, в том числе разработанных внутри организации;

- объяснять технологические и технические основы профессиональной деятельности, комментировать приемы ее выполнения;

- проводить оценивание результатов обучения на всех его этапах с учетом особенностей организации текущего, рубежного и итогового контроля;

- вести учебную и планирующую документацию, в том числе по технике безопасности на рабочем месте, требований охраны и гигиены труда;

- эффективно взаимодействовать со студентами.

Качество подготовки при такой форме обучения возрастает, это подтверждается и закрепляемостью выпускников на предприятиях и отзывами работодателей об их работе.

Роль каждого участника учебного процесса в рамках дуального образования важна, как образовательной организации и обучающегося, так предприятия с его наставниками. Только совместная подготовка наставника с предприятия, направленная на только на усвоение конкретными способами деятельности для передачи своего профессионального мастерства, но и формирование компетенций, позволяющих решать организационно-педагогические задачи обучения начинающих специалистов, формируя тем самых их конкурентноспособность.

Список литературы

1. Дудина Е.А. Наставничество как особый вид педагогической деятельности: сущностные характеристики и структура // Вестник Новосибирского государственного педагогического университета. – 2017. – Т.7, №5. – С.25-36.

2. Лощилова М.А. Профессиональная подготовка будущих инженеров на основе сетевого взаимодействия образовательных организаций и социальных партнеров 13.00.08 – теория и методика профессионального образования: дис. канд. пед. наук: 13.00.08 [Текст] / М.А. Лощилова. – Кемерово, 2015. – 269 с.

3. Мусалимова М.А. Становление и развитие наставнического движения на предприятиях России // Теория и практика общественного развития. – 2012. - №12. – С.98-100.

4. Патрушев А.В. Наставничество сегодня – необходимая мера или ненужное излишество? // Управление развитием персонала. – 2012. - №1. – С.26-30.

5. Хятёнен Х. Карта компетенции наставника производственного обучения – Национальное управление образования Финляндии, Тампере, 2014. – 36 с.

6. Фаляхов И.И. Диверсификация моделей осуществления наставничества: ментор, тьютор, коуч, фасилитатор и идентификация их готовности к осуществлению наставнической деятельности / И.И. Фаляхов // Казанский педагогический журнал. - 2016. - № 2-1(115). - С. 45-49.

7. Эффективное наставничество [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://adaptation360.ru/effektivnoe-nastavnichestvo (дата обращения: 20.12.2018).

8. Система наставничества в условиях дуального обучения при подготовке квалифицированных рабочих, служащих и специалистов среднего звена для предприятий Свердловской области: проект / В. И. Кондрух, В. В. Вертиль, Е. Н. Байдало. Екатеринбург-РИО: ГАПОУ СО «ЕЭТК» 2015 С. 32