Способы мотивации педагогов. Требования к организации мотивирования труда

Способы мотивации педагогов

В литературе описываются следующие виды мотивации:

¾   Материальное стимулирование.

¾   Моральное стимулирование.

     Функция мотивации – используется для морального и материального поощрения работников в зависимости от качества и количества затраченного труда.

Мотивация предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее.  Так же создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. 

Цель мотивации – не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше того, что обусловлено трудовыми отношениями.

Таким образом, мотивация, как основная функция менеджмента, обеспечивает заинтересованность в достижении высокой эффективности работы всей организации.

Важнейшим видом мотивации является материальная, призванная играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Второй немаловажной является моральная мотивация, которая содержит в себе социальные, моральные, эстетические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральная мотивация является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Для повышения эффективности деятельности ОДО и повышения качества инновационной деятельности нами разработана система мотивации педагогов, которая включает в себя методы морального и материального стимулирования.

Требования к организации мотивирования труда

Существуют требования к организации мотивирования и стимулирования труда:

¾   комплексность,

¾   дифференцированность,

¾   гибкость и

¾   оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных стимулов, коллективных и индивидуальных мотивов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций организации. Комплексность предполагает также наличие антистимулов.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к мотивации разных групп работников. Известно, что подходы к педагогическим и техническим работникам должны существенно отличаться. Различными могут быть подходы к работникам в зависимости от стажа работы, образования и т.п.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре мотивов и стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

В целях максимизации действия различных мотивов необходимо соблюдать определенные принципы.

Доступность. Каждый мотив и стимул должны быть доступны для всех работников. Условия мотивации и стимулирования должны быть демократичными и понятными.

Ощутимость. Практика показывает, что существует некий порог действенности мотива. В разных городах и коллективах он существенно различается. Для одних работников значимым мотивом может быть и устная похвала, а для других и грамота не иметь значения; для одних ощутимым может быть стимул и в «один рубль», а для других мало и десяти. Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога мотивационного стимула.

Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Однажды резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника. Практические исследования подтверждают утверждение психологов о том, что между желаемым и реальным уровнем материального вознаграждения обычно существует линейная зависимость. Сразу же вслед за повышением вознаграждения формируется новый, более высокий уровень притязаний, а следовательно, и размер вознаграждения порой за тот же труд.

Сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе материальные и моральные факторы одинаково сильны. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника. Известно, например, что в молодом возрасте материальные стимулы более приоритетны для работника. Но это не означает полного отсутствия воздействия моральной мотивации.

Как свидетельствуют наблюдения социологов, к пятидесяти годам жизни значимость моральных и материальных стимулов при нормальном развитии экономики для многих почти уравнивается. Недооценка или переоценка стимулирования и видов стимулов одинаково вредна для эффективного управления персонала и менеджмента в организации.