Статья "Стратегии и методы разрешения конфликтов в образовательной организации"

Государственное автономное профессиональное образовательное учреждение  Ростовской области «Ростовский колледж технологий машиностроения» (ГАПОУ РО «РКТМ») «Стратегии и методы разрешения конфликтов в образовательной организации». преподаватель ГАПОУ РО «РКТМ» Соловьева А.Ю. Образовательная среда — совокупность всех возможностей обучения, воспитания   и   развития   личности.   Она   содержит   большое   количество   педагогический   состав, участников:   их   родители,   обучающиеся, администрация   образовательной   организации.   Каждому   из   них   характерны собственное мнение, своя картина мира, свои желания и потребности, которые могут   быть   основой   возникновения   споров,   ссор,   конфликтных   ситуаций, конфликтов в образовательной организации. Одним   из   факторов   успешного   обучения   является   здоровый   и положительный   социально­психологический   климат   в   коллективе,   который сложно поддерживать при постоянных ссорах и конфликтных ситуациях. Конфликт,   независимо   от   его   характера,   конкретного   содержания   и вида,   обязательно   содержит   в   себе   момент   противостояния,   столкновение противоречивых   или   несовместимых   интересов,   позиций,   намерений.   Это противоборство   сторон,   возникающее   в   ходе   разрешения   конфликтной ситуации   является   «помехой»   для   образовательного   процесса,   что впоследствии   сказывается   на   результатах   обучения   и   психологическом самочувствии обучающихся. Чаще   всего   конфликтные   ситуации   у   участников   образовательного процесса возникают по следующим причинам: различия в ценностях, целях,   неудовлетворительные   коммуникации, способах   достижения   цели, распределение   ресурсов,   взаимозависимость,   различия   в   психологических особенностях.   Эти   причины   проявляются   в   различных   видах   конфликтов: личностных, межличностных, межгрупповых и внутригрупповых. Управление   конфликтами   –   это   целенаправленное   воздействие   по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.    Для решения конфликта важно знать все его скрытые и явные причины, провести анализ различных позиций и интересов сторон и сконцентрировать внимание   именно   на   интересах,   т.к.   в   них   решение   проблемы.   Важно справедливое   отношение   к   инициатору   конфликта,   сокращение   числа претензий, осознание и контроль руководителем своих действий.  Разрешения конфликта – это процесс нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющий личную значимость для участников конфликта, и на этой основе гармонизации их взаимоотношения. Нет   универсальных   способов   преодоления   конфликта.   Для   его "решения" единственно возможным является полное вовлечение в ситуацию. Только "вжившись" в сложившуюся в образовательном учреждении ситуацию можно   изучить   проблему   конфликта   и   дать   рекомендации   относительно оптимальной   стратегии   поведения   и   методов   его   преодоления,   которые необходимо знать руководителю. Стратегии   разрешения   конфликтов Методы   разрешения   конфликтов   в в образовательной организации образовательной организации   Стратегия предотвращения конфликтов направлена   на   реализацию разнообразных мер по созданию ситуации, в   которой   они   в   принципе   не   должны возникать.   При   этом   руководители уделяют   особое   внимание   организации производственного   процесса   и   процесса управления   с   тем,   чтобы   заранее предусмотреть   спорные   моменты   и устранить причины конфликтов,   порождаемые   трудовым процессом. возможные       Стратегия разрешения конфликтов направлена на устранение уже возникших   проблем,   которые   привели   к противоборству   между   людьми,   и нормальных восстановление взаимоотношений коллективе. Разрешение   конфликтов   включает   в   себя диагностику конфликта, выбор способов и методов и его непосредственную практическую деятельность по его устранению. разрешения в                 В процессе проведения преобразований целесообразно использовать   обе   названные   стратегии, однако   это   затруднено   изначально     1.Организационно­структурные • четкое в   методы разрешения конфликтов связаны с налаживанием   порядка   в   работе организации,   в   том   числе   в   самой организационной структуре и в разделении труда между работниками. Они включают:   формулирование, соответствующих     закрепление организационно­распорядительных документах и  разъяснение  работникам  их задач, и ответственности.   В   случае   конфликта противоречия   устраняются   на   основе использования норм, закрепленных в этих документах. Кроме того, это эффективный метод,   предотвращающий   возможные столкновения в будущем; полномочий прав,       •   использование   действующих   в организации   координирующих   механизмов –   рабочих   групп,   работающих   над преобразованием; специализированных   интеграционных   служб,   задачей   которых служит   увязка   целей   различных подразделений (межфункциональных групп,   целевых   групп,   межотдельческих совещаний и др.);   •   опора   на   общеорганизационные существующим   противоречием   между стабильностью   и   изменениями.   Казалось бы,   что   стратегия   предотвращения конфликтов несовместима с изменениями, так как сами изменения с большой долей вероятности   влекут   за   собой   конфликты. Тем не менее при планировании изменений в   организациях   все­таки   можно   и   нужно иметь ее в виду. Для   планирования   и   реализации стратегии   предотвращения   конфликтов   в процессе   преобразований   руководителю необходимо: •   знать,   понимать   и   помнить   о возможности   конфликта   в   процессе проведения изменений; •   прогнозировать   проблемы, которые   неизбежно   или   с   большой   долей вероятности   возникнут   во   время конкретных   преобразований   и   могут спровоцировать конфликт;   • о работниках   принимать   во   внимание информацию   и подразделениях,   интересы   которых   будут ущемлены   в   процессе   и   результате планируемых   изменений,   что   может привести   к   сопротивлению   изменениям   и конфликтам;   •   проводить   подготовительную работу   с   персоналом   организации   – информировать,   разъяснять   неясные моменты,   поддерживать   нуждающихся   в этом работников; •   планировать   осуществление преобразований   таким   образом,   чтобы работники   могли   в   них   участвовать   и воспринимать   их   без   стресса   –   в определенном,   известном   работникам порядке,   без   чрезвычайной   спешки   и авралов,   которые   накаляют   и   без   того непростую обстановку.     • использование структуры поощрений,   при   которой   исключается столкновение   интересов   различных работников и подразделений. 2. Административные методы управления   конфликтом предполагают директивное вмешательство в его процесс. Например, разъединения подразделений конфликтующих организации применяются административные   меры   –   разведение   по ресурсам   (целям,   средствам).   К   этой группе методов относится также решение конфликта   приказа руководителя или решения суда. основе для на               общие   ценности, цели,   которые объединяют   работников   и   создают сплоченный   коллектив.   Вероятность развития   конфликтов   при   наличии общеизвестных   целей   и   ценностей   Повышению значительно   уменьшается. сплоченности   коллектива его "сработанности" способствует информированность   всех   сотрудников   о стратегии,   политике   и   перспективах развития организации и ее подразделений;   и         3. Межличностные методы управления   конфликтом включают   такие методы   управления   конфликтом,   как уклонение,   "уход   от   конфликта"; противоборство; конкуренция; приспособление;   разрешение   конфликта через компромисс; разрешение конфликта через сотрудничество.     "уход Уклонение, от конфликта" подразумевает,   что   человек старается быть нейтральным, находиться в стороне   от   конфликта,   чтобы   не подвергаться стрессу.   Противоборство, конкуренция – это попытка   заставить   принять   свою   точку зрения  любой  ценой,  не  учитывая   мнение других участников конфликта. Приспособление на   деле   означает подавление или сглаживание конфликта. В этом   случае   руководитель   отказывается признать   наличие   конфликта   и   любой ценой   пытается   поддерживать   хорошие отношения в коллективе. Он старается не выпустить признаки наружу напряженности путем призывов и уговоров типа   "не   надо   сердиться,   это   не   имеет большого значения, мы все одна команда". При этом он делает вид, что все в порядке и продолжает действовать так, как будто ничего не происходит. В результате может наступить мир, но проблема, послужившая причиной остается нерешенной.   Эмоции   загнаны   внутрь,   но они   живут   и   накапливаются,   и   в   конце концов это может привести к взрыву. конфликта,     Разрешение   конфликта   через компромисс означает   такое   поведение, когда   умеренно   учитываются   интересы каждой   из   сторон,   т.е.   для   каждой   из сторон   принимаемое   решение   не   будет проигрышным. Разрешение   конфликта   через признание сотрудничество означает различий   во   мнениях   и   готовность ознакомиться   с   иными   точками   зрения, чтобы понять причины конфликта и найти решение, приемлемое для всех сторон.   Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их.   Профилактика   конфликтов   заключается   в   такой   организации жизнедеятельности работников, которая исключает или сводит к минимуму вероятность   возникновения   конфликтов   между   ними.   Профилактика конфликтов — это их предупреждение в широком смысле слова. Ее задача — создание   таких   условий   деятельности   и   взаимодействия   людей,   которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними. Профилактика конфликтов не менее важна, чем умение   конструктивно   их   разрешать.   Она   требует   меньших   затрат   сил, средств   и   времени   и   предупреждает   даже   те   минимальные   деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт.  1   обеспечение   благоприятных   условий   для   жизнедеятельности работников в организации; 2  справедливое и гласное распределение организационных ресурсов; 3   разработка   нормативных   процедур   разрешения   типичных предконфликтных ситуаций; 4   создание   рекреационной   среды   труда,   профессиональный психологический отбор, подготовка компетентных руководителей.