ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКАЯ РАБОТА

по дисциплине Теория управления

 

Тема: Теории лидерских качеств

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение	3
ГЛАВА 1. Теории лидерства.
1.1 Определение лидерства. Теория характерных особенностей лидерства.	5
1.2 Теория лидерских качеств.	12
ГЛАВА 2. Анализ теории лидерских качеств на примере организации ООО «ВОСТОК-УАЗ» г. Владивостока
2.1 О организации ООО «ВОСТОК УАЗ»	17
2.2 Цели и задачи производственной деятельности предприятия.	17
2.3 Анализ внешней среды ООО «Восток-УАЗ»	18
2.3.1.Конкуренты компании « «ВОСТОК-УАЗ»	18
2.3.2 Основные отличия ООО «ВОСТОК-УАЗ» от конкурентов	18
2.4. Система показателей, используемых предприятием для анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия.	19
2.5. Кадровая политика предприятия	19
2.6. Анализ лидерских качеств сотрудников компании ООО «ВОСТОК-УАЗ»	20
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	28
Список использОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И  литературы	30
Приложение 1	31
Приложение 2	33
Приложение 3	38

                                     

ВВЕДЕНИЕ

 

Лидер (от англ. leader — ведущий, первый, идущий впереди):

Лидер — лицо в какой-либо группе, организации, команде, подразделении, пользующееся большим, признанным авторитетом, обладающее влиянием, которое проявляется как управляющие действия.

Интерес к лидерству возник еще в глубокой древности. Феномен лидерства на протяжении веков волновал сознание многих исследователей. В начале двадцатого столетия началось изучение управления. Руководство и лидерство стали объектом исследования. В 30 - 50 годах был предпринят ряд крупномасштабных исследований на системной основе.

Начиная с 70- х годов интерес к изучению лидерства начал расти еще больше, о чем свидетельствует появление работ Дж. Мак-Грегора, Бернса, Р.Такера, Б.Келлермана, Дж. Пейджа.

В настоящее время появляются труды российских ученых, затрагивающие проблемы лидерства. ( Например, книга Р.Л.Кричевского “Если вы - руководитель” об элементах психологии менеджмента в повседневной работе руководителя и лидера в организации, а по технологии лидерства - коллективная работа авторов московского центра политических исследований “Никколо М “ “Имидж лидера”.)

Актуальность проблематики обусловлена следующими факторами:

-     наличием довольно скупых исследований в некоторых сферах лидерства;

-     низким уровнем профессионализма некоторых современных руководителей, что влечет за собой неэффективность деятельность организации.

Изучение проблемы лидерства необходимо для выработки методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров.

Руководитель должен уметь ставить задачи, определять средства достижения цели и методы контроля. Успешное руководство в значительной мере зависит от умения руководителя управлять мнением коллектива.

Из вышесказанного ясно, что проблемы руководства и лидерства в организации на данный момент стоят довольно остро, и поэтому большое значение имеет изучение феноменов руководства и лидерства.

Сейчас мы все чаще и чаще можем встретить статьи, касающееся темы лидерства. Возникает вопрос: с чем связано возрастание интереса многих исследователей к данной теме? Проблема лидерства приобрела в последние годы особое значение в связи с изменениями в функционировании организации. Появились так называемые постиндустриальные, самообучающиеся, сетевые компании. Их отличают: повышенная гибкость, частая перестройка оргструктуры, акцент на адаптации к внешней среде, небольшие размеры, акцент на командности и самоуправляемости. Таким образом, происходит эволюция понятия лидерства, оно приобретает некий другой смысл в таких организациях и в результате по-новому влияет на нее. Соответственно данные изменения становятся объектом обсуждения экономистов и исследователей в изучаемой области.

Практическое значение работы: использование полученных результатов для усовершенствования процесса управления в компании ООО «ВОСТОК-УАЗ»

Объектом исследования являются сотрудники компании ООО «ВОСТОК-УАЗ» отдела продаж.

Предметом исследования данной контрольной работы являются подходы к определению эффективного лидерства и характеризующие их модели, стили лидерства и принятия решений на основе которых будет делаться анализ процесса управления.

Цель работы: изучение эволюции понятия лидерства, определить его значимость сегодня. Что вкладывается в данное понятие? С чем связана его эволюция? И вообще нужны ли лидеры в стабильно работающей компании?

Кроме того, в данной контрольной работе я рассматриваю выполняемые роли руководителем, менеджером и лидером. Как правило, люди, занимающие эти позиции в организации, выполняют разные функции и поэтому обладают разными свойствами. А также, каким образом взаимодействуют руководители с сотрудниками, занимающими те или иные лидерские позиции в коллективе, какие существуют в теории лидерства подходы к определению значимых факторов эффективного лидерства.

 

ГЛАВА 1. Теории лидерства

1.1 Определение лидерства. Теория характерных особенностей лидерства.

Основой лидерства является специфический тип управления, возникший в древности на основе отношений "хозяин - раб" и "лидер - последователь". При этом лидер занимает в группе центральную позицию и концентрирует авторитарную власть, которая доминирует над последователями. Сплочение последователей вокруг лидера позволяет в короткие сроки и в неблагоприятных условиях решать трудные задачи. В истории известно много примеров таких отношений. Это восстание рабов под руководством Спартака, великие завоевания Александра Македонского, морские открытия Христофора Колумба, крестьянская война под предводительством Е. Пугачева и др.

Отношения "лидер - последователь" известны нам с детства и воспринимаются вполне естественно, хотя иногда и болезненно. Воспитатель в детском саду, родители в семье, учитель в школе, тренер в спортивной секции - все они на какое-то время занимают место лидера в нашей жизни.

Право на власть приобретается лидером в ходе формирования группы последователей и заключается в принятии решений и распоряжении ресурсами группы для достижения поставленных целей. Реально этим правом лидер пользуется только до того момента, пока это признается его последователями в неформальной организации.

Лидерские отношения отличает то, что группа последователей признает личностные и физиологические качества лидера, передает ему властные полномочия (право командовать), наделяет его ответственностью (он должен заботиться о членах группы и удовлетворять их потребности), а также оказывает ему необходимую поддержку в достижении поставленных целей.

Взаимоотношения "лидер - последователь" не лишены слабости, т.к. во многом зависят от желания лидера провести изменения, его стремления удержать власть разными способами и приводят к расстройству неформальной организации в случае ухода или смерти лидера. При осуществлении лидерских функций необходимо искусно балансировать, избегая манипулирования людьми и проявлений фальшивого чувства превосходства. Это вызовет у членов группы чувство обиды, что приводит к утрате доверия к лидеру.

Типы отношений лидерства

М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури определяют "лидерство как способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей". Здесь мы видим четкую направленность действий группы на достижение целей под руководством лидера.

М. Вудкок и Д. Френсис считают, что "лидерство, так же как и чувство чести, трудно определить точно. Приняты различные подходы к лидерству, зависящие от личных предпочтений, местных обычаев, природы выполняемых задач и выполняющих их людей". Видно, что они исходят из многообразия качеств лидеров и групп последователей, которые существуют в жизни и практике управления.

О.С. Виханский утверждает, что "лидерство - это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей". Из этого определения следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.

Для понимания лидерства рассмотрим наиболее яркие типы отношений управления (рис. 1).

Рис. 1. Типы отношений управления

 

1.      Неэффективное лидерство построено на отношениях типа "хозяин - раб", когда власть лидера практически абсолютна и может распространяться на решение вопросов о жизни и смерти членов его группы. Исторически они связаны с рабовладельческим и феодальным обществом и построены на рабском малооплачиваемом и малопроизводительном труде людей. В современных условиях они распространены в мафиозных группах, теневом бизнесе и семейном фермерском хозяйстве в удаленных от цивилизации местах. Данному типу свойственно самое низкое участие работников в управлении и низкая возможность достижения поставленных целей.

2.   Авторитарное управление построено на традиционных отношениях "начальник - подчиненный", когда власть лидера поддерживается всеми нормативными документами административной системы (устав, правила, положения, структура, инструкции, приказы и др.). Однако подчиненный, работающий по найму, в общем-то свободен в жизни от начальника за пределами рабочего времени, т.е. имеет место частичная зависимость от начальника. Данный тип эффективен для достижения поставленных лидером целей, т.к. практически не допускает отклонений от его заданий, но имеет низкую степень участия работников в управлении производством.

3. Эффективное лидерство построено на новом типе отношений "лидер - последователь", когда лидер получает власть от последователей, признающих его ценность и важность для их совместной работы в группе. Таким образом, имеет место осознанное участие последователей в группе. С другой стороны, лидер должен обладать предвидением, гибкостью, высоким доверием в группе и уметь наладить эффективные коммуникации. Данный тип позволяет быстро достигать поставленных целей и предусматривает участие последователей в управлении этим процессом.

4 Демократическое управление построено на типе отношений "выборный руководитель - подчиненный", когда в коллективе высокий уровень самоуправления и группа сама избирает лидера. В этом случае члены группы являются не просто подчиненными, но и соучастниками процесса по достижению поставленных целей. При этом у лидера существует определенная зависимость от коллектива в части возможного неизбрания на следующий срок, если он не будет отражать настроения "массы". Поэтому эффективность достижения поставленных целей по сравнению с эффективным лидерством низкая при высоком уровне участия работников в управлении.

 

Чем отличаются лидерство и управление, лидер и менеджер?

Лидерство - это способность влиять на группы людей, чтобы побудить их работать для достижения поставленных целей. Управление - это процесс воздействия на коллективы людей с целью эффективной координации их действий в производстве. Таким образом, управление носит всеобщий характер, оно существует всегда и везде, а лидерство - это вершина управления, когда необходимо обеспечить наиболее эффективное достижение целей.

Лидерство не заменяет управление и не существует вне его, а дополняет управление в тех случаях, когда традиционные методы управления не дают высоких результатов и не позволяют эффективно достигать поставленной цели.

Лидерство построено на проникновении целей в сознание людей, побуждает их к активным действиям, но зависит от состава последователей и не может механически переноситься из одной группы в другую. Управление менее зависимо от состава людей, т.к. базируется на более общих принципах и категориях и меньше пронизано духовностью между лидером и последователями. Развитие теории лидерства позволит распространять его с верхних на нижние звенья управления и тем самым расширять и углублять теорию управления производством. В перспективе лидерство по мере его осмысления может стать базовой теорией построения гибких систем работы с персоналом, особенно в матричных структурах управления, когда роль руководителя проекта, безусловно, является ключевой.

Таким образом, лидерство - это часть управления, основанная на исключительных способностях лидера влиять на группы людей в целях эффективного достижения поставленных целей. Эффективное лидерство является наиболее желательным типом отношений управления с самыми высокими возможностями участия работников в управлении и достижении конечных целей (рис. 1).

Следует остановиться на различиях между лидером и менеджером. Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях.

Менеджер - это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит на фактической информации, нормативных документах, традициях организации и в рамках установленных целей. Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего, помогая им адаптироваться к новому и пройти этап изменений.

Менеджеры имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры сами устанавливают цели и используют их для изменения отношения людей к делу.

Менеджеры склонны разрабатывать план работы в деталях и во времени, планировать привлечение и использование необходимых ресурсов для того, чтобы поддерживать организационную эффективность. Лидеры добиваются этого же или большего путем разработки видения будущего и путей его достижения, не вникая при этом в оперативные детали и контроль последователей.

Менеджеры предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в административной системе или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит от того, что менеджеры видят себя определенной частью организации. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении. Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Они склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства — любовь, ненависть. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации.

Менеджеры обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их в групповой совместной работе, т.е. делая акцент на партнерских отношениях.

Используя свой профессионализм, знания и умения, менеджеры концентрируют усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить альтернативы решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, в противоположность менеджерам, предпринимают постоянные попытки разработки новых неоднозначных решений проблемы. Лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения.

Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений управления. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже. О. С. Виханский своей работе приводит интересную таблицу с отличиями менеджера от лидера. Эти отличия показаны в табл. 1.

Таблица 1 Отличия менеджера от лидера

 

Менеджер	Лидер
Администратор	Новатор
Поручает	Вдохновляет
Работает по целям других	Работает по своим целям
План - основа действий	Видение - основа действий
Полагается на систему	Полагается на людей
Использует доводы	Использует эмоции
Контролирует	Доверяет
Поддерживает движение	Дает импульс движению
Профессионален	Энтузиаст
Принимает решения	Превращает решения в реальность
Делает дело правильно	Делает правильное дело
Уважаем	Обожаем

 

Только с развитием рыночной экономики, процесса демократизации общества, когда рабочая сила стала иметь стоимость, а личность получила гарантию прав со стороны государства, стали возможными отношения управления "лидер - последователь". Становление в мире частного бизнеса, поиск путей интенсивного раз­вития компаний, исчерпание резервов административного управления, с одной стороны, и создание теории управления, построенной на психологии поведения людей, - с другой, определили социальный заказ на развитие теории лидерства.

В теории получили признание три концепции лидерства.

1.    Теория лидерских качеств, более известная в истории как "теория великих людей", утверждает, что лучшие лидеры обладают определенным набором личных качеств, которые позволяют им вести за собой людей (например, интеллект, знания, внешность, инициативность, уверенность и др.). Однако универсального набора лидерских качеств, присущих большинству эффективных руководителей, выделить не удалось.

2.  Концепция лидерского поведения утверждает, что эффективность лидера определяется его манерой поведения и стилем руководства по отношению к подчиненным, возможностью психологического воздействия на людей с целью координации их действий в достижении целей. Поведение зависит от ориентации лидера на интерес к производству, работе, стилю руководства и взаимоотношений с подчиненными.

3.  Концепция ситуационного лидерства базируется на необходимости сочетания лидерских качеств и поведения в зависимости от конкретной ситуации. Лидер может и должен вести себя по-разному в зависимости от группы последователей, проблемы (ситуации), требующей своего решения, и воздействия внешней среды.

Фундаментальное изложение концепций лидерства дано в работах М. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури, О. С. Виханского и А. И. Наумова.

 

1.2 Теория лидерских качеств.

Теория лидерских качеств отражает наиболее ранний подход к изучению и объяснению лидерства. Первые исследования пытались выявить качества, отличающие великих людей в истории от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор устойчивых и не меняющихся во времени качеств. Исходя из этого, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

Одним из наиболее ярких и последовательных сторонников теории лидерских качеств был Ордуэй Тид, американский психолог организации труда и управления, посвятивший исследованию лидерских качеств ряд работ, вышедших в 30-е и 40-е годы в США. Он считал, что не существует непреодолимой грани между эффективным производственным лидерством и счастьем и благосостоянием работника. Достижение организационной гармонии их взаимоотношений он предполагал на пути расширения соучастия в управлении (партисипативного лидерства). Но для развития таких взаимоотношений, лидеры должны обладать определенными и четко идентифицируемыми чертами. К наиболее существенным относятся следующие:

- физическая и эмоциональная выносливость; 

«Лидерство — это тяжелая работа, поэтому лидер должен обладать выносливостью значительно выше среднего уровня».

- понимание назначения организации и направления ее деятельности; 

«Лидер должен иметь цели и воодушевлять последователей на их достижение».

- энтузиазм; 

«Хорошие лидеры часто считаются «одержимыми». Их энтузиазм так или иначе трансформируется в господство и влияние».

- Дружелюбие и привязанность. 

«Для лидера хуже, когда его бояться, чем когда его любят».

- Порядочность. 

«Люди должны заслуживать доверия».

Дальнейшее развитие теории черт значительно усложнило систему выделяемых лидерских качеств и привело к появлению ряда классификаций.

Р. Стогдилл считает, что в основном пять качеств характеризуют лидера: ум, или интеллектуальные способности; господство или преобладание над другими; уверенность в себе; активность и энергичность; знание дела.

Однако этот перечень качеств не объяснял появления лидера, т.к. многие люди с этими качествами так и оставались последователями.

Интересный результат был получен американским консультантом У.Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и таким образом определившим четыре группы лидерских качеств:

- управление вниманием, или способность так представить суть, цели или направления движения (действий) результата, чтобы это было привлекательным для последователей;

- управление значением, или способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями;

- управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;

- управление собой, или способность хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны.

Последующее изучение привело к выделению следующих четырех групп лидерских качеств: физиологических, психологических, интеллектуальных и личностных (табл. 2).

К физиологическим относят такие качества человека, как рост, вес, телосложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Конечно, в какой-то степени может существовать связь между наличием этих качеств и лидерством. Так, в истории известны лидеры высокого роста (около 190 см) с представительной внешностью: Петр I, Александр II, О. Бисмарк, У. Черчилль, Д. Кеннеди, Р. Рейган. Однако быть выше и крупнее, чем средний человек в группе, еще не значит быть в ней лидером. Примеры Наполеона, В. И. Ленина, А. Гитлера, И. В. Сталина, М. Ганди, имевших рост около 160 см, подтверждают факт того, что индивиды с отклонениями в меньшую сторону могут вырасти до размеров очень влиятельных фигур мировой истории. Те, кто еще верит в приоритет физиологических качеств, полагаются в своем суждении в значительной мере на использование силы в занятии лидерской позиции, что не является характерным для эффективного лидерства.

Таблица 2

Группа качеств	Характеристики качеств
Физиологические качества	Приятные внешность (лицо, рост, фигура, вес), голос, хорошее здоровье, высокая работоспособность, энергичность, представительность
Психологические качества	Тип личности: экстраверт, интроверт. Темперамент: флегматик, сангвиник, холерик. Властность, амбициозность, агрессивность, превосходство, уравновешенность, независимость, смелость, творчество, созидательность, самоутверждение, упорство, мужество
Интеллектуальные качества	Высокий уровень интеллекта: ум, логика, память, интуитивность, энциклопедические познания, широта кругозора, проницательность, оригинальность, быстрота мышления, образованность, рассудительность, концептуальность, чувство юмора
Личностные качества	Деловые качества: организованность, дисциплинированность, надежность, дипломатичность, хозяйственность, гибкость, обязательность,  инициативность, самостоятельность, ответственность, рискованность. Личностные качества: доброжелательность,  тактичность,  участливость, честность,   порядочность, бдительность, убежденность, внимательность, коммуникабельность, адаптивность

 

Психологические качества (тип личности, темперамент, мотивация) проявляются на практике, главным образом, через характер человека. Они имеют как наследственную, так и воспитательную основу. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению очень длинного списка этих качеств. Большинство из них так и не получило подтверждения практикой своей связи с лидерством. Это позволяет сделать вывод, что дело обстоит не так просто и что нельзя в полной мере и непосредственным образом полагаться на черты психологии личности при выявлении лидера в организации.

Интеллектуальные качества также изучались в их связи с лидерством. Результаты исследований совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у нелидеров. К этому, видимо, привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения. Эффективное выполнение этих функций, как известно, связано с наличием рассматриваемых умственных способностей. Однако последующие исследования показали, что корреляция между этими качествами и лидерством достаточно мала. Так, если средний интеллектуальный уровень последователей невысок, то для лидера быть слишком умным значит сталкиваться с множеством проблем.

Личностные качества в основном приобретаются и развиваются при выполнении лидером своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Однако точное их измерение затруднено. Еще не удалось доказать, что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства. Так, например, деловые качества, сделавшие кого-то лидером в коммерческой фирме, вряд ли пригодятся для лидерства в научном институте или государственном органе.

Теория лидерских качеств страдает рядом недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможным создать универсальный образ лидера, а следовательно, заложить какие-то основы теории.

Во-вторых, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего у последователей лидера.

В-третьих, подход, изучающий лидерские качества, несомненно, интересен, но, к сожалению, до сих пор не принес пользы практике. Однако он послужил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства и оказался надежным сдерживающим средством в переоценке поведенческих и ситуационных основ лидерства.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТЕОРИИ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ВОСТОК-УАЗ» Г. ВЛАДИВОСТОКА

 

2.1. О организации ООО «ВОСТОК УАЗ»

ООО «ВОСТОК-УАЗ», зарегистрирована по адресу г.Владивосток, ул.Енисейская, д.23-А, 690039. ДИРЕКТОР организации ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ "ВОСТОК-УАЗ" Гриф Сергей Викторович. Основным видом деятельности компании является торговля легковыми автомобилями и легкими автотранспортными средствами. Также ООО «ВОСТОК-УАЗ», работает еще по 11 направлениям. Размер уставного капитала 12 500 руб. На рынке 17 лет. (Приложение 3).

2.2 Цели и задачи производственной деятельности предприятия.

В планах компании — добиваться максимальных продаж на рынке Дальневосточного федерального округа России и стран Ближнего Зарубежья, расширить спектр услуг предоставляемых в сфере автосервисного обслуживания. Стать лидером на рынке продаж и услуг.

Приоритетные задачи компании ООО «Восток-УАЗ»:

дальнейшее развитие компании

расширение территории продаж

модернизация авторемонтного оборудования с целью обеспечения растущих потребностей в сфере автосервисного обслуживания и шиномонтажа

реализации новых возможностей для покупателей.

улучшение качества обслуживания

улучшение качества и уровня продаж

Цели:

Постоянное увеличение объема реализации

Цены на предоставляемые услуги и товары ООО «ВОСТОК-УАЗ» должны оставаться на доступном уровне для большинства клиентов

Расширение спектра предоставляемых услуг, ввод новых услуг, расширение ассортимента предоставляемых з/ч и видов а/м

Внедрение комплексной системы индивидуального сервиса

Укрепление позиций на рынке

2.3. Анализ внешней среды ООО «Восток-УАЗ»

2.3.1 Конкуренты компании « «ВОСТОК-УАЗ»

Компания ООО «ВОСТОК-УАЗ» одна из крупнейших компаний по реализации автомобилей и запчастей УАЗ, а также предоставляющая широкий спектр услуг автосервиса в ДФО.

Ее основными конкурентами являются такие компании, как ООО "РПАРТС-74"; ООО "АВТОШТАДТ-СЕРВИС"; ООО "КЦ АВАНТАЖ"; ООО"АВТОЗАВОД"ГАЗ"; ООО "ВИП ТРЕЙД"; ООО "УАЗ"; ООО "СКАНТРОНИК СИСТЕМС"; ФГБУ "АВТОТРАНСПОРТНЫЙ КОМБИНАТ"; По оценки аналитиков в процентном соотношении рынок продаж запасных частей и а/м УАЗ выглядит примерно так ООО «ВОСТОК-УАЗ» 42,68%; ООО "РПАРТС-74" 22.93%;  ООО "АВТОШТАДТ-СЕРВИС" 9.79%; ООО "БОВИД" 4.95%; ООО "АЛЬЯНС ЭКСПРЕСС" 4.85%; ООО "КЦ АВАНТАЖ" 3.89%; ООО"АВТОЗАВОД "ГАЗ" 3.05%; ООО "ВИП ТРЕЙД" 2.58%; ООО "УАЗ" 2.00%; ООО "СКАНТРОНИК СИСТЕМС" 1.85%; ФГБУ "АВТОТРАНСПОРТНЫЙ КОМБИНАТ" 1.43%. Все эти компании являются официальными дистрибьюторами ЗАО «УАЗ».

2.3.2 Основные отличия ООО «ВОСТОК-УАЗ» от конкурентов следующие:

длительный срок существования на рынке (15 лет);

квалифицированный персонал;

обширная зона продаж;

обязательная сертификация качества услуг;

развитие новых услуг (помимо продаж запчастей и автомобилей УАЗ – свой автосервис);

индивидуальный подход к каждому клиенту;

доступные цены, качественные услуги;

много различных способов оплаты услуг.

Эти отличия определяют позицию фирмы на рынке.

2.4. Система показателей, используемых предприятием для анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Компания « «ВОСТОК-УАЗ»» использует ряд показателей, оценивающих производственно-хозяйственную деятельность:

Финансовые показатели:

Выручка

Чистая прибыль

Рентабельность по чистой прибыли

Количество продаж

В настоящий момент ООО «ВОСТОК-УАЗ» остается одним из лидеров на рынке продаж автомобилей и запасных частей УАЗ. Компания отмечает значительный рост основных финансовых и операционных показателей. На сегодняшний день число компаний с которыми сотрудничает ООО «ВОСТОК-УАЗ» составляет около 25, причем они располагаются по всей России.

В связи с благоприятной макроэкономической ситуацией продажа а/м и з/ч УАЗ возросла. Большое количество контрактов заключается с городами Хабаровского, Приморского краев, Сахалинской, Камчатской обл., открылся новый дилерский центр «ВОСТОК-УАЗ» г.Владивосток, Лесная1. Таким образом, чистая прибыль компании ООО «ВОСТОК-УАЗ» выросла на 11% по сравнению с аналогичным периодом прошлого года.

2.5. Кадровая политика предприятия

ООО «ВОСТОК-УАЗ» - это компания молодых перспективных людей, ориентированных на профессиональный рост и карьеру в рамках своей компании. Стремление сотрудников к карьерному росту и к более точной профессиональной самоидентификации в ООО «ВОСТОК-УАЗ» приветствуется. В компании любой сотрудник может направить резюме в отдел по работе с персоналом и заявить о желании расти по служебной лестнице или о желании попробовать себя в другом качестве.

В компании планомерно проводятся встречи, беседы с персоналом для получения обратной связи.

Политика набора персонала на предприятии

Компания ООО «ВОСТОК-УАЗ» во Владивостоке объявляет о наборе персонала в различные службы. Приглашая на работу, компания предлагает:

стабильную заработную плату с последующим ее возрастанием в соответствии с опытом и квалификацией;

перспективу профессионального и карьерного роста;

социальный пакет, включающий в себя медицинскую страховку с обслуживанием в лучших медицинских учреждениях, оплачиваемый отпуск, оплату больничных листов в соответствии с законодательством РФ;

На данный момент в компании ООО «ВОСТОК-УАЗ» работает порядка 100 человек. Профессионально-квалификационный состав персонала составляют: непосредственно генеральный директор ООО «ВОСТОК-УАЗ», 1-ый заместитель директора, начальники отделов, финансисты, маркетологи, логисты, юристы, секретари, продавцы-консультанты. Теперь, когда мы имеем представление о компании ООО «ВОСТОК-УАЗ», которая в настоящее время является одним из лидеров на рынке продаж з/ч и а/м УАЗ, мы можем сказать, что успешность данной компании в первую очередь зависит от руководства. Здесь лидеры - это люди, у кого загораются глаза от новой идеи, кто хочет "расти над собой", кому все новое интересно. Они самостоятельны, независимы, видят дальше и умеют влиять на поведение других. Данный вывод мы можем проверить на основе предложенных тестов.

2.6. Анализ лидерских качеств сотрудников компании ООО «ВОСТОК-УАЗ»

Я предложил руководителю отдела продаж два теста, чтобы узнать, как он сам себя оценит «со стороны», достаточно ли он корректен в отношении со своими сотрудниками, коллегами. В теоретической части мы говорили о различиях между лидером и руководителем, и мы знаем как необходимо начальнику стремится быть лидером, быть ближе к этому понятию. Основной задачей в данном тесте для меня является определить, обладает ли руководитель какой-либо группой лидерских качеств, как воспринимают подчиненные его присутствие на данном рабочем месте. Тем самым, сделаем вывод о стиле руководства, и наличии лидерских качеств.

Тест на выявление лидерских качеств я не буду описывать подробно лишь приведу результат в приложении к работе.

Подробно хочу описать тест о стиле руководства так как считаю в нем раскрываются не только черты руководителя но и качества лидера:

1. Склонны ли вы искать пути к примирению после очередного служебного конфликта?

а) Всегда ищу пути к примирению.

б) В некоторых случаях ищу пути к примирению.

в) Никогда не ищу пути к примирению.

Он выбирал ответ б). Это говорит о том, что человек не всегда идет на компромиссы, отстаивает свою точку зрения, но в то же время прислушивается к мнению других людей, если они правы. Может уступить, если это будет мешать работе всего коллектива, а это может снизить производительность труда в целом.

2.Как вы ведете себя в критической ситуации?

а) Внутренне киплю.

б) Сохраняю полное спокойствие.

в) Теряю самообладание.

Он выбирал ответ а). Это говорит о том, что человек психологически уравновешен, а свои эмоции он сохраняет в себе, внешне остается спокойным, адекватным. В таком состоянии он сможет принять верное решение взвесив все «за» и «против». Это хорошее качество руководителя.

3.Каким считают вас коллеги?

а) Самоуверенным и завистливым.

б) Дружелюбным.

в) Спокойным и не завистливым.

Он выбрал ответ б). Это говорит о том, что человек культурный, вежливый, старается быть для своих сотрудников не только руководителем, но как другом, ему доверяют, ему подчиняются, к нему тянутся люди.

4.Как вы отреагируете, если вам предложат ответственную должность?

а) Приму ее с некоторыми опасениями.

б) Соглашусь без колебаний.

в) Откажусь от нее ради собственного спокойствия.

Он выбирал ответ а). Человек готов занять ответственную должность, но он уже привык к своей работе, с которой он вполне справляется. Но ради продвижения по карьерной лестнице он конечно пойдет на эту должность и будит так же на ней старательно работать, чтобы в дальнейшем занять должность еще выше. Ведь любой руководитель хочет достичь высшего уровня управления, но, не пройдя низовой уровень управления очень тяжело это сделать.

5.Как вы прореагируете, если кто-либо из коллег без разрешения возьмет с вашего стола какой-нибудь документ?

а) Выдам ему по первое число.

б) Заставлю вернуть.

в) Спрошу, не нужно ли ему еще что-нибудь.

Он выбрал ответ б). Человек требует порядка, уважения, что бы сотрудники спрашивали у него разрешения, но если они это все-таки сделали должны вернуть с извинениями, а если этого не требовать, то сотрудники не только документ возьмут они и внимания обращать на руководителя не будут, это просто нельзя допустить. Кричать тоже не следует, иначе сотрудники боятся, будут даже подойти к руководителя, даже если это крайне не обходимо.

6. Если вы в чем-то уверены, никто не разубедит вас?

а) Меня никто не разубедит.

б) Влиятельные люди смогут разубедить.

в) Меня легко разубедить.

Он выбрал ответ б). Он считает, что его могут убедить только те которые выше его, в том случае он просто подчинится им, но скорей всего останется при своем мнении, а это очень плохо, ведь человек не хочет слушать и своих сотрудников в том числе, он хочет, что бы было все так как он скажет.

7. Считаете себя способным к компромиссам?

а) Да, я способен к компромиссам.

б) Всегда иду на компромисс.

в) Никогда не иду на компромиссы.

Он выбрал ответ а). Это говорит о том, что человек хочет добиться хороших результатов на производстве и готов находить компромиссы в решении каких-либо задач коллектива. Это хорошее качество руководителя.

8. Какими вы считаете свои взгляды на жизнь?

а) Сбалансированными.

б) Легкомысленными.

в) Крайне жесткими.

Он выбрал ответ а). Человек как мыслит, так и делает. Он не требует от сотрудников не возможного, все в пределах разумного. Перед тем как увеличить план выпускаемой продукции или ужесточение мер по ведению контроля. Он обязательно проведет собрание («кружок качества») среди сотрудников, на котором все это обсудят, выслушают мнение каждого отдельно. У того руководителя сбалансированная власть. Баланс власти это когда подчиненный зависит от руководителя (выплата заработной платы, поощрения), так же как руководитель от подчиненного (своевременное выполнение работы, количество, качество).

9. Что вы предпринимаете, если не все удается?

а) Пытаюсь свалить вину на другого.

б) Смиряюсь.

в) Становлюсь осторожным.

Он выбирает ответ в). Человек станет действовать осторожнее, проверяя каждую мелочь, дело сделает пусть медленнее, но качественно, он найдет людей-специалистов в данной области. Ведь настоящий менеджер не может все сделать сам у него должны быть специалисты во всех областях (бухгалтерский учет, юриспруденция и т.д.) и он сам тоже должен знать о каждой области кратко. А если у него , что-то не получается в его личных делах, то он не должен сдаваться, ведь человек учится на своих ошибках учится, что бы все получилось надо к этому упорно стремиться.

10. Как вы отреагируете на мнение, суждения о современной молодежи?

а) "Пора бы уже запретить молодежи такие развлечения".

б) "Надо дать им возможность организованно и культурно отдыхать".

в) "Не следует с ней возиться".

Он выбирает ответ б). Человек заботится о современной молодежи. Ведь мы сами в ответе за своих детей и если мы и будем, все запрещать, какими же они вырастут (злыми, жестокими, агрессивными или еще хуже). Не надо запрещать, а надо создавать места для культурного отдыха молодежи.

11. Что вы ощущаете, если должность, которую вы хотели занять, досталась другому?

а) "И зачем я только на это нервы тратил (а).

б) "Видно, этот человек начальнику приятнее".

в) "Может быть, мне это удастся в другой раз"

Он выбирает ответ в). После такой ситуации человек просто задумается и будет искать в себе недостатки и будит их исправлять, и будет работать еще лучше. Ведь если он сейчас опустит руки, то уже дальше он, вероятно, ничего не добьется. Нужно становится более активным, более стремительным, но и начальнику навязываться не следует, хороший начальник видит стремление каждого своего сотрудника.

Прежде чем принять решение, выслушиваете различные мнения?

а) Никогда не выслушиваю мнение других.

б) Иногда могу выслушать мнение другого человека.

в) Всегда слушаю мнение других.

Он выбрал ответ б). Значит человек с не желание слушает других людей, но понимает, что другие могут дать дельный совет без которого не обойтись или примут какое-то решение, которого он сам не может или не должен принимать.

13. Как вы будете себя вести, если в результате дорожной пробки вы опоздали на важные деловые переговоры?

а) Буду нервничать во время переговоров.

б) Попытаюсь вызвать снисходительность партнеров.

в) Просто огорчусь.

Он выбрал ответ б). Это говорит о тот, что человек не растеряется в любой ситуации, он останется спокойным, рассудительным,

14. Как вы относитесь к своим спортивным успехам?

а) Победа — моя цель.

б) Чувствую себя вновь молодым и это ощущение ценю.

в) Если проигрываю, очень сержусь.

Он выбрал ответ а). Человек любит побеждать, победа придает ему больше уверенности в себе. У человека есть определенная цель – побеждать, это очень хорошее качество для руководителя. Победа не только в спорте, но и делах это большой успех в жизни. Такой человек знает чего он хочет и добивается этого, для этого у него есть конкретная цель – идти в перед и побеждать всегда, а если где не получится, не сдаваться и продолжать свой путь к победе!

15. Предпочитаете все делать сами?

а) Люблю ничего не делать.

б) Стараюсь все делать сам.

в) Прощу кого-то мне помочь.

Он выбрал ответ б). Это говорит о том, что человек не хочет делегировать свои полномочия, не доверяет своим сотрудникам, а доверяет только самому себе.

16. Предпочитаете уступить, чем спорить?

а) Всегда все уступаю другим.

б) Спорю пока не докажу, что я прав.

в) Уступлю, если спор переходит в конфликтную ситуацию.

Он выбрал в). Значит человек не хочет тратить время на споры и создавать конфликт в коллективе, он идет на уступки, но в последствии может доказать, что он был прав.

17. Какой вы человек?

а) Средний. б) Самоуверенный. в) Пробивной.

Он выбирает ответ в). Человек никогда не сдается всегда идет к своей конкретной цели. Если это не получится первый раз, он пойдет второй и третий раз. Он очень хорошо знает свои права, и обязанности тем самым будет добиваться достойного отношения к себе и к своим сотрудникам, близким людям. Он никогда не будит шуметь (шум только мешает в делах), кричать, стучать руками и ногами, он уверено будит добиваться своей цели.

18. Что вы скажете подчиненному, если столкнулись с ним в дверях?

а) "Простите, это моя вина".

б) "Ничего, пустяки".

в) "А повнимательнее Вы не могли быть?"

Он выбрал ответ б). Это говорит о том что человек не вспыльчивый, уравновешенный, не агрессивный, но и меланхолик, а скорей всего сангвиник. С подчиненными старается быть общительным, тактичным, культурным, деликатным, что бы его ни боялись, а уважали, восхищались, ценили. У такого руководителя захочет работать каждый человек.

19. В стрессовом состоянии неожиданно переходите на крик?

а) В некоторых случаях могу применить крик.

б) Стараюсь никогда не кричать.

в) В стрессовом состоянии всегда перехожу на крик.

Он выбрал ответ б). Значит человек считает, что криком он ничего не решит. И старается без крика все решать, но если этого не удается, то он может и крикнуть в редком случае. Ведь есть руководитель, которых внутренне боятся, а внешне очень уважают, хотя они никогда не кричат на подчиненных. Как говорит мой начальник: «Чтобы быть хорошим руководителем, нужно еще и быть хорошим политиком».

20. Способны точно выражать свои мысли?

а) Как думаю, так и говорю.

б) Да, я всегда стараюсь выражать свои мысли точно.

в) Мне очень тяжело выражать свои мысли.

Он выбрал ответ б). Значит, что этот руководитель понятно, ясно изложит требуемые задачи своим подчиненным, а они соответственно смогут их четко и правильно выполнить. И это приведет к эффективной работе коллектива в целом. Ведь от того, как руководитель объяснит задачи подчиненным, так они их и выполнят.

Вывод: Этот человек по результатам теста оценивает себя, как прирожденный руководитель и человек, обладающий ценными лидерскими качествами. Он стремится достигнуть всех жизненных успехов, и обладает всеми данными для этого. Умеет чувствовать людей и способен идти на компромисс. В нем достаточно «здорового честолюбия», он умеренно агрессивен. Не боится ответственности. Способен думать на перспективу и верно оценивать ситуацию, что дает ему преимущество при принятии решений. Но он хочет делать все так, как он считает нужным.

На основе модели принятия решений руководителем Врума – Йеттона (Приложение1), можно определить позицию руководителя отдела продаж. Я определил его как начальника, который излагает проблему в группе подчиненных и принимает самостоятельно решение, которое отражает или не отражает влияние его сотрудников. Таким образом его позиция «4» по модели Врума-Йеттона.

По результатам теста  на выявление лидерских качеств опрашиваемый руководитель набрал 32 балла, что определяет его как руководителя со средне выраженными качествами лидера, что совпадает с результатом первого теста. Наш испытуемый не является ярко выраженным автократом. Ему свойственно делегирование полномочий в коллективе при организации управления. Хотя в зависимости от ситуации он способен исполнить роль лидера, у которого будут последователи.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Давно прошли времена, когда менеджера окружали члены его команды. В современных условиях бизнеса стоит сложная задача по управлению межфункциональными виртуальными командами в матричной или проектной структуре, когда необходимо использовать скорее влияние, чем власть. Команда может быть разбросана по всему миру и встречаться только виртуально, посредством видеоконференций, когда экран разделен на четыре части, находиться в разных часовых поясах и говорить на разных языках.

Множество слияний, поглощений, выделений произошедших в течении последних 20 лет, убеждают, что успешность ответственного лидера определяет не то, насколько выполняются планы, а то, как он справляется с проблемами людей, как он помогает им избавиться от прошлого, вовлечься в процесс изменений и выстроить эффективную культуру достижений. Люди — это ключевой вопрос менеджмента, и ответственные лидеры знают, что именно они создают или разрушают организации.

Часто игнорирование этого факта приводит к решениям, которые имеют смысл только на бумаге, но не подходят для организации и людям, которые должны выполнить все это.

Чем больше власти и ответственности у руководителя, тем меньше он может сделать самостоятельно, тем больше ему надо полагаться на других. Приоритетной задачей является создание среды, в которой люди будут чувствовать себя мотивированными на трудную, но интересную работу. Он должен установить высокие стандарты для собственной деятельности, и подчиненные согласятся, чтобы к их работе предъявлялись те же требования. Все это позволит создавать рабочее сообщество, в котором ценятся уважение, взаимное доверие и взаимопомощь.

В своей работе я рассмотрел подробно три подхода к определению лидерства

Подход с позиции личных качеств;

Поведенческий подход;

Ситуационный.

Рассмотрел подробно стиль управления и на основе теста, который был предложен руководителю отдела продаж, сделал вывод, что компании ООО «ВОСТОК-УАЗ» соответствует авторитарно – демократический стиль руководства.

Определяя роль лидерства на современном этапе можно с уверенностью сказать, что, если не будет лидерства, мы никогда не достигнем максимум производительности, целостного результата и гармонии в отношениях сотрудников. Это основной инструмент управления предприятием, которым необходимо обладать, развивать (для этого существуют бизнес – школы с программами обучения лидерским навыкам) и уметь использовать на практике. И, поэтому, в связи с изменениями в функционировании организации, неудивителен все возрастающий интерес к данной теме многих крупных сетевых, постиндустриальных, самообучающихся компаний. Лидерство – это новая модель управления, способная обеспечить выживание компании в условиях изменений.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРЕТУРЫ

Материал для слушателей факультета переподготовки и повышения квалификации группа управление персоналом – 2018г.

Психологические основы менеджмента:

Афанасьев,Е.К. Власть-что это? //Власть// №11-2005.11-15с.

Виханский,О.С, Наумов,А.И. Менеджмент. 3-е изд.-Экономист,2004.

Кочеткова,А.И.

Основы управления персоналом:

учебник/А.И.Кочеткова.-М.:ТЕИС,2000.-56с.

Кричевский, Р.Л. Если вы руководитель…:Элемент психологии менеджмента.

Мескон.М, Альберт.М, Хедоури.Ф.

Основы менеджмента: Пер. с англ.-2-е изд. – М.: Дело,2004.-800с.

Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие. - М.: Экзамен, 2003. - 368 с. (с. 138-143)

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

 

Модель, разработанная Виктором Врумом и Филиппом Йеттоном, концентрирует внимание на процессе принятия решений. Стили руководства (способы принятия решений), используемые зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решения:

Стиль AI. Вы сами решаете проблему или принимаете решение, используя имеющуюся у вас на данный момент информацию.

Стиль АII. Вы получаете необходимую информацию от своих подчиненных, и затем сами решаете проблему. Получая информацию, вы можете сказать или не сказать своим подчиненным, в чем состоит проблема. Роль ваших подчиненных в принятии решений - представление необходимой информации, а не поиск и оценка альтернативных решений.

Стиль CI. Вы излагаете проблему индивидуально тем подчиненным, кого это касается, и выслушиваете их идеи и предложения, но не собираете их вместе в одну группу. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчиненных.

Стиль СII. Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных, и весь коллектив выслушивает все идеи и предложения. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчиненных.

Стиль G2. Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных. Все вместе Вы находите и оцениваете альтернативы и пытаетесь достичь согласия касательно выбора альтернативы. Ваша роль схожа с председательской. Вы не пытаетесь влиять на группу, чтобы она приняла «Ваше» решение, а хотите принять и выполнить любое решение, которое вся группа сочтет наиболее приемлемым.

Критерии оценки возможной (необходимой) степени участия подчиненных в принятии решений:

1.Значение качества решения.

2.Наличие достаточной информации или опыта у руководителя для принятия качественного решения.

3.Степень структурированности проблемы.

4.Значение согласия подчиненных с целями организации и их причастности для эффективного выполнения решения.

5.Определенная на основании прошлого опыта вероятность того, что автократическое решение руководителя получит поддержку у подчиненных.

6.Степень мотивации подчиненных к достижению целей организации, если они выполнят задачи, сформулированные при изложении проблемы.

7.Степень вероятности конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.

Чтобы определить, который их этих пяти стилей подходит к конкретной ситуации, руководитель использует дерево решений.

Начиная с левой стороны модели, руководитель отвечает на каждый вопрос, находит, таким образом, критерий проблемы и, в конечном счете, подбирает соответствующий стиль руководства..

ПРИЛОЖЕНИЕ2

Тест на выявления лидерских качеств

Эта методика предназначена для того, чтобы оценить способность человека быть лидером. В данной методике испытуемый отвечает на 50 вопросов, и по его ответам на эти вопросы делается вывод о том, обладает ли он персональными психологическими качествами, необходимыми лидеру.

Инструкция: Вам будет предложено 50 вопросов, к каждому из которых дано два варианта ответов. Выберите, пожалуйста, один из вариантов и пометьте его.

Опросник

1. Часто ли вы бываете в центре внимания окружающих? а) да, б) нет.

2. Считаете ли вы, что многие из окружающих вас людей занимают более высокое положение по службе, чем вы? а) да, б) нет.

3. Находясь на собрании людей, равных вам по служебному положению, испытываете ли вы желание не высказывать своего мнения, даже когда это необходимо? а) да, б) нет.

4. Когда вы были ребенком, нравилось ли вам руководить играми ваших маленьких друзей? а) да, б) нет.

5. Испытываете ли вы большое удовольствие, когда вам удается убедить кого-то кто вам до этого возражал? а) да, б) нет.

6. Случается ли, что вас называют нерешительным человеком? а) да, б) нет.

7. Согласны ли вы с утверждением: «Все самое полезное в мире есть творение небольшого числа выдающихся людей»?а) да, б) нет.

8. Испытываете ли вы настоятельную необходимость в советчике, который мог бы направить вашу профессиональную активность? а) да, б) нет.

9. Теряли ли вы иногда хладнокровие в беседе с людьми? а) да, б) нет.

10. Доставляет ли вам удовольствие видеть, что окружающие побаиваются вас? а) да, б) нет.

11. Во всех обстоятельствах (на собрании, в компании и т.п.) стараетесь ли вы занять свое место за столом, расположенное таким образом чтобы оно позволяло вам быть в центре внимания и контролировать ситуацию? а) да, б) нет.

12. Считаете ли вы, что производите на людей внушительное (импозантное) впечатление? а) да, б) нет.

13. Считаете ли вы себя мечтателем? а) да, б) нет.

14. Легко ли вы теряетесь, если люди, окружающие вас, выражают несогласие с вами? а) да, б) нет.

15. Случалось ли вам по личной инициативе заниматься организацией рабочих, спортивных и других команд и коллективов? а) да, б) нет.

16. Если мероприятие, которое вы наметили, не дало ожидаемых результатов, то вы: а) будете рады, если ответственность за это дело возложат на кого-нибудь другого; б) возьмете на себя всю ответственность за решение, которое было принято.

17. Какое из этих двух мнений вам ближе: а) настоящий руководитель должен уметь сам делать то дело, которым он руководит, и лично участвовать в нем; б) настоящий руководитель должен только уметь руководить другими и не обязательно делать дело сам.

18. С кем вы предпочитаете работать? а) с покорными людьми, б) со строптивыми людьми.

19. Стараетесь ли вы избегать острых дискуссий? а) да, б) нет.

20. Когда вы были ребенком, часто ли вы сталкивались с властностью вашего отца? а) да, б) нет.

21. Умеете ли вы в дискуссии на профессиональную тему привлечь на свою сторону тех, кто раньше был с вами не согласен? а) да, б) нет.

22. Представьте себе такую сцену: во время прогулки с друзьями по лесу вы потеряли дорогу. Приближается вечер, и нужно принимать решение. Как вы поступите? а) дадите возможность принять решение наиболее компетентному из вас; б) просто не будете ничего делать, рассчитывая на других.

23. Есть пословица: «Лучше быть первым в деревне, чем вторым в городе». Справедлива ли она? а) да, б) нет.

24. Считаете ли вы себя человеком, оказывающим влияние на других? а) да, б) нет.

25. Может ли неудача в проявлении инициативы заставить вас больше никогда этого не делать? а) да, б) нет.

26. Кто, с вашей точки зрения, истинный лидер? а) самый компетентный человек; б) тот, у кого самый сильный характер.

27. Всегда ли вы стараетесь понять и по достоинству оценить людей? а) да, б) нет.

28. Уважаете ли вы дисциплину? а) да, б) нет.

29. Какой из следующих двух руководителей для вас предпочтительнее? а) тот, который все решает сам; б) тот, который всегда советуется и прислушивается к мнениям других.

30. Какой из следующих стилей руководства, по вашему мнению, наилучший для работы учреждения того типа, в котором вы работаете? а) коллегиальный, б) авторитарный.

31. Часто ли у вас создается впечатление, что другие злоупотребляют вами? а)да, б) нет.

32. Какой из следующих двух «портретов» больше напоминает вас? а) человек с громким голосом, выразительными жестами, за словом в карман не полезет; б) человек со спокойным, тихим голосом, сдержанный, задумчивый, неторопливый.

33. Как вы поведете себя на собрании и совещании, если считаете ваше мнение единственно правильным, но остальные с ним не согласны? а) промолчу, б) буду отстаивать свое мнение.

34. Подчиняете ли вы свои интересы и поведение других людей делу, которым занимаетесь? а) да, б) нет.

35. Возникает ли у вас чувство тревоги, если на вас возложена ответственность за какое-либо важное дело? а) да, б) нет.

36. Что бы вы предпочли в своей профессиональной деятельности? а) работать под руководством хорошего человека; б) работать независимо.

37. Как вы относитесь к утверждению: «Для того чтобы семейная жизнь была удачной, необходимо, чтобы решение в семье принимал один из супругов»? а) согласен, б) не согласен.

38. Случалось ли вам покупать что-либо под влиянием мнения других людей, а, не исходя из собственной потребности?а) да, б) нет.

39. Считаете ли вы свои организаторские способности выше средних? а) да, б) нет.

40. Как вы обычно ведете себя, столкнувшись с трудностями? а) трудности обескураживают; б) у меня появляется сильное желание их преодолеть.

41. Делаете ли вы резкие упреки людям, если они этого заслуживают? а) да, б) нет.

42. Считаете ли вы, что ваша нервная система способна выдержать жизненные нагрузки? а) да, б) нет.

43. Как вы поступите, если вам предложат произвести реорганизацию вашего учреждения? а) введу нужные изменения немедленно; б) предложу медленные, эволюционные изменения.

44. Сумеете ли вы прервать слишком болтливого собеседника, если это необходимо? а) да, б) нет.

45. Согласны ли вы с утверждением: «Для того чтобы быть счастливым, надо жить незаметно»? а) да, б) нет.

46. Считаете ли вы, что каждый человек должен сделать что-либо выдающееся? а) да, б) нет.

47. Кем (из предложенных профессий) вы предпочли бы стать? а) художником, поэтом, композитором, ученым; б) руководителем коллектива.

48. Какую музыку вам приятнее слушать? а) могучую и торжественную, б) тихую и лирическую.

49. Испытываете ли вы волнение, ожидая встречи с важными людьми? а) да, б) нет.

50. Часто ли вы встречали людей с более сильной волей, чем ваша? а) да, б) нет.

Оценка результатов и выводы

В соответствии со следующим ключом определяется сумма баллов, полученных испытуемым.

Ключ: 1а, 2а, 3б, 4а, 5а, 6б, 7а, 8б, 9б, 10а, 11а, 12а, 13б, 14б, 15а, 16б, 17б, 18б, 19б, 20а, 21а, 22б, 23а, 24а, 25б, 26а, 27б, 28а, 29б, 30б, 31а, 32а, 33а, 34а, 35б, 36б, 37а, 38б, 39а, 40б, 41а, 42а, 43а, 44б, 45б, 46а, 47б, 48а, 49б, 50б.

За каждый ответ, совпадающий с ключевым, испытуемый получает 1 балл, в другом случае — 0 баллов.

Если сумма баллов оказалась

до 25 баллов, то качества лидера выражены слабо.

от 26 до 35, то качества лидера выражены средне.

от 36 до 40, то лидерские качества выражены сильно.

свыше 40, то данный человек, как лидер, склонен к диктату.

Тесты на лидерство применяются для выявления лидерских качеств и степени их выраженности. Испытуемым, имеющим довольно низкие оценки тестирования, целесообразно подумать над своими индивидуальными качествами, определить пути развития лидерских способностей и использовать соответствующие упражнения и тренинги. Даже если Вы не стремитесь стать руководителем, систематическая работа по развитию лидерских способностей не будет напрасной, так как повысит Ваше влияние на окружающих.

Источник: Психологические тесты / сост. С. Касьянов. - М. : Эксмо, 2006. - 608 с. (с. 153-161). Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: учеб. для студентов вузов. - М. : Аспект Пресс, 2003. - 285с. (с. 132-138). Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие. - М.: Экзамен, 2003. - 368 с. (с. 138-143)

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

ООО «ВОСТОК-УАЗ»

Организация 'ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ "ВОСТОК-УАЗ"' зарегистрирована 21 ноября 2002 года по адресу 690039, Приморский край, г Владивосток, УЛ ЕНИСЕЙСКАЯ, 23 А. Компании был присвоен ОГРН 1022501290350 и выдан ИНН 2536095449. Основным видом деятельности является торговля оптовая легковыми автомобилями и легкими автотранспортными средствами. Компанию возглавляет Гриф Сергей Викторович. За 2017 год прибыль компании составила 8.628 млн.руб.. Организация ООО "ВОСТОК-УАЗ" являлась поставщиком в 1184 государственных контрактах на сумму 1 837 781 614,21

ООО «ВОСТОК-УАЗ» было образовано для продвижения на автомобильные рынки Дальнего Востока качественных автомобилей от российских заводов-изготовителей. Головной офис компании расположен в г. Владивостоке, филиалы в гг. Хабаровск, Благовещенск и Южно-Сахалинск.

Компания «ВОСТОК-УАЗ» предоставляет полный комплекс услуг по всему ассортименту продукции: продажа автомобилей со склада и под заказ, предпродажная подготовка, гарантийное обслуживание, технический сервис на лицензированных станциях ТО, розничные и оптовые поставки оригинальных запасных частей.

Компания имеет полностью сертифицированный сервис по ремонту и обслуживанию, специалисты постоянно проходят обучение в группе Соллерс, повышая квалификацию, они получают самые лучшие навыки.

Лозунг организации: — «Мы готовы решать любые, даже самые сложные задачи, доводя автомобили Ульяновского завода до совершенства. Выполняя любое ваше технически сложное задание, мы стремимся сделать все как можно качественней».

 

Скачано с www.znanio.ru