Целевая модель наставничества в учреждении дополнительного образования

Государственное автономное учреждение дополнительного профессионального образования Ярославской области
«Институт развития образования»

 

 

 

 

Итоговая аттестационная работа
по программе профессиональной переподготовки
«Менеджмент организации»

 

 

 

 

«Система (целевая модель) наставничества

в МОУ ДО ЦДТ «Витязь»

 

 

 

 

 

 

Слушатель:	Сальникова Ольга Дмитриевна, зав. отделом методического и психологического сопровождения образовательного процесса муниципального образовательного учреждения дополнительного образования Центра детского творчества «Витязь»
Руководитель:	Уланова Галина Александровна, проректор ГАУ ДПО ЯО «Институт развития образования» по образовательной деятельности

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ярославль
2022

 

Содержание

Введение	3 – 7 стр.
Глава 1. Наставничество как процесс, направленный на развитие кадрового потенциала, непрерывный рост профессионального мастерства педагогических работников	8 – 16 стр.
1.1.          Методологические основы и ключевые положения системы (целевой модели) наставничества   1.2.          Цели, задачи, принципы системы (целевой модели) наставничества	8 – 13 стр.     14 – 16 стр.
Глава 2. Система работы по организации наставничества в МОУ ДО ЦДТ «Витязь»	17 – 38 стр.
2.1.   Опыт внедрения наставничества в МОУ ДО ЦДТ «Витязь»	17 – 24 стр.
2.2.    Программа внедрения системы (целевой модели) наставничества в МОУ ДО ЦДТ «Витязь»   2.3.   Риски внедрения системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в МОУ ДО ЦДТ «Витязь» и пути их минимизации	25 – 36 стр.       37 – 38 стр.
Заключение	39 – 40 стр.
Список информационных источников	41 – 42 стр.
Приложение 1. Положение о наставничестве в МОУ ДО ЦДТ «Витязь»	43 – 50 стр.
Приложение 2. Анкета «Планирование повышения профессионального мастерства»	51 стр.

 

 

 

«Если твои планы рассчитаны на год – сей просо, если твои планы рассчитаны на десятилетия – сажай деревья, если же твои планы рассчитаны на века – воспитывай людей».

Восточная пословица

Введение

В условиях модернизации системы российского образования приоритетом для государства является развитие ее кадрового потенциала, непрерывный рост профессионального мастерства педагогических работников. Этой цели служит создание единой федеральной системы научно-методического сопровождения педагогических работников и управленческих кадров (далее – Система) в рамках национального проекта «Образование». Одним из ключевых направлений создания Системы является развитие наставничества педагогических кадров, являющееся эффективным инструментом профессионального роста педагогических работников общего, среднего профессионального и дополнительного образования.

На сегодняшний день сфера дополнительного образования детей в России переживает период реформирования, активного развития, совершенствования. Нормативные документы последних лет, регламентирующие государственную образовательную политику, указывают на необходимость обновления содержания и технологий дополнительного образования детей в соответствии с заказом личности, общества, государства:

-       Федеральный Закон РФ «Об образовании в РФ» (от 21 декабря 2012 года, № 273-ФЗ)

-       Концепция развития дополнительного образования детей (от 04.09.2014 года, № 1726-р);

-     Стратегия развития воспитания в РФ на период до 2025 года (от 29 мая 2015 года; № 996-р);

-       Методология (целевая модель) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися (утверждена распоряжением Министерства просвещения Российской Федерации от 25 декабря 2019 г. № Р – 145)

Наставничество как социально-педагогическое явление существует в российском образовании с XIX века. В современной России существуют разнообразные практики наставничества педагогических работников, в которых сочетаются традиционные и инновационные черты. Главная проблема наставничества в образовании на сегодняшний день – неопределенность его концептуально-методологического и нормативного правового статуса, что существенно затрудняет его «превращение» в широкое социально-педагогическое явление. Наставничество в образовании развивается преимущественно как волонтерское движение. Существует реальная потребность его трансформации в регламентированный вид профессиональной деятельности в образовании. Одним из путей разрешения данного противоречия является разработка и внедрение системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях.

Система (целевая модель) наставничества включает концептуально-методологическую разработку основных категорий и понятий, связанных с наставничеством, нормативное правовое обеспечение наставнической деятельности, направленное на повышение правового статуса наставничества и наставников, определение организационно-педагогических, методических и технологических механизмов реализации системы наставничества педагогических работников в образовательных организациях. Методические рекомендации разработаны в соответствии с пунктом 33 распоряжения Правительства Российской Федерации от 31 декабря 2019 г. № 3273-р (ред. от 20 августа 2021 г.) «Об утверждении основных принципов национальной системы профессионального роста педагогических работников Российской Федерации, включая национальную систему учительского роста», а также в рамках реализации паспорта федерального проекта «Современная школа» национального проекта «Образование». Срок внедрения системы наставничества педагогических работников в образовательных организациях Российской Федерации – конец 2022 года.

Сверхзадача педагога дополнительного образования состоит в формировании личности обучающегося. А чтобы эту сверхзадачу решить, педагог сам должен самосовершенствоваться, развиваться духовно. «Хотите воспитывать в ребёнке доброту – будьте добрыми. Хотите воспитывать великодушие, благородство – будьте великодушными и благородными. Трудолюбие хотите зародить – будьте трудолюбивыми», – пишет Ш.А. Амонашвили.[1]

Актуальность. Молодым (начинающим) педагогам очень трудно профессионально состояться в современном мире. Им приходится не только ориентироваться в нормативных правовых документах, регламентирующих деятельность педагога, владеть методикой и современными образовательными технологиями, но и завоевывать авторитет среди воспитанников, родителей, коллег, формироваться как яркая самобытная личность. Наиболее эффективной формой деятельности, направленной на развитие личности молодого (начинающего) специалиста, является наставническая работа. Наставническая работа в системе дополнительного образования с молодыми (начинающими) специалистами имеет свои особенности. Реальность такова, что сегодня лишь небольшое число педагогов, работающих в организациях данного профиля, имеют специальную профессиональную подготовку и педагогическое образование, владеют знаниями возрастных и психологических особенностей детей. Таким образом, вступая в профессиональную среду, молодой (начинающий) педагог вынужден в кратчайший срок пройти период адаптации и показать результаты. В связи с этим наставничество в организациях дополнительного образования детей решает задачу по оказанию помощи молодым (начинающим) педагогам в профессиональной адаптации и созданию условий для их профессионального становления и роста.

Таким образом, существует противоречие между необходимостью повышения профессионального мастерства педагогов дополнительного образования и недостаточной разработанностью в педагогической практике концептуально-методологического и нормативного правового статуса наставничества, что существенно затрудняет его «превращение» в широкое социально-педагогическое явление.

Цель данной работы: внедрение системы (целевой модели) наставничества в МОУ ДО ЦДТ «Витязь».

Объект исследования: программа внедрения системы (целевой модели) наставничества в МОУ ДО ЦДТ «Витязь».

Предмет исследования: комплекс средств внедрения системы (целевой модели) наставничества в МОУ ДО ЦДТ «Витязь».

В связи с этим были поставлены задачи:

1.   Обосновать сущность, методологические основы и ключевые положения наставничества.

2.   Обобщить опыт работы МОУ ДО ЦДТ «Витязь» по внедрению наставничества в учреждении дополнительного образования.

3.   Разработать программу внедрения системы (целевой модели) наставничества в МОУ ДО ЦДТ «Витязь» и описать риски внедрения системы (целевой модели) педагогических работников в МОУ ДО ЦДТ «Витязь» и пути их минимизации.

В работе были использованы следующие методы исследования:

-       изучение и анализ научных и методических источников, в которых поднимаются вопросы наставничества, условий адаптации и повышения профессионального мастерства педагогов дополнительного образования (молодых специалистов);

-       изучение документации;

-       анализ собственного опыта и опыта работы МОУ ДО ЦДТ «Витязь» по реализации наставничества в форме «педагог – педагог»;

-       беседы с молодыми специалистами, опрос, анкетирование.

Работа состоит из введения, 2 глав, заключения. Указан список информационных источников, даны приложения.

 

Глава 1. Наставничество как процесс, направленный на развитие кадрового потенциала, непрерывный рост профессионального мастерства педагогических работников

1.1. Методологические основы и ключевые положения системы (целевой модели) наставничества

Сегодня в век инноваций в современном образовании мы все чаще возвращаемся к мысли о необходимости возрождения такого явления, как наставничество.

Основные задачи деятельности наставника пытались определить ученые и философы от античных времен до современности.

Сократ считал, что главная задача наставника – пробудить мощные душевные силы ученика. Исходя из главного положения Сократа «Я знаю только то, что ничего не знаю», ученик и учитель находятся на одной ступени, и в их споре рождается истина.

Платон говорил, что учителя становятся своего вида правителями, ибо они имеют власть над умами тех, кого они ведут. Хорошие учителя, как и хорошие философы, должны быть умеренными, не алчными, мелочность не совместима с созерцанием всего пространства и времени.

Французский мыслитель Жан-Жак Руссо вовсе склонялся к той мысли, что наиболее сложное искусство наставника заключается в том, чтобы уметь ничего не делать с учеником.

К.Д. Ушинский, будучи основоположником научной педагогики в России, считал, что гордиться своим опытом воспитательной деятельности нельзя, это превращает педагога в машину, призванную лишь задавать уроки и спрашивать их. Теоретические знания и опыт должны не замещать, а дополнять друг друга.

Сегодня за рубежом методу наставничества и способу адаптации молодых специалистов уделяется большое внимание. С точки зрения современной европейской теории образования, наставник – человек, обладающий определенным опытом и знаниями, высоким уровнем коммуникации, стремящийся помочь своему подопечному приобрести опыт, необходимый и достаточный для овладения профессией [12].

Наставничество – форма обеспечения профессионального становления, развития и адаптации к квалифицированному исполнению должностных обязанностей лиц, в отношении которых осуществляется наставничество. Педагогическими работниками являются работники образовательных организаций, перечисленные в постановлении Правительства Российской Федерации от 8 августа 2013 г. № 678 «Об утверждении номенклатуры должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организаций». Методологической основой системы наставничества является понимание наставничества как:

-         социального института, обеспечивающего передачу социально значимого профессионального и личностного опыта, системы смыслов и ценностей новым поколениям педагогических работников;

-          элемента системы дополнительного профессионального образования (подсистемы последипломного профессионального образования), которая обеспечивает непрерывное профессиональное образование педагогов в различных формах повышения их квалификации;

-         составной части методической работы образовательной организации по совершенствованию педагогического мастерства работников, включающую работу с молодыми специалистами; деятельность по адаптации педагогических кадров в новой организации; работу с педагогическими кадрами при вхождении в новую должность; организацию работы с кадрами по итогам аттестации; обучение при введении новых технологий и инноваций; обмен опытом между членами педагогического коллектива.

Наставник – участник персонализированной программы наставничества, имеющий измеримые позитивные результаты профессиональной деятельности, готовый и способный организовать индивидуальную траекторию профессионального развития наставляемого на основе его профессиональных затруднений, также обладающий опытом и навыками, необходимыми для стимуляции и поддержки процессов самореализации и самосовершенствования наставляемого.

Наставляемый – участник персонализированной программы наставничества, который через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке приобретает новый опыт, развивает необходимые навыки и компетенции, добивается предсказуемых результатов, преодолевая тем самым свои профессиональные затруднения. Наставляемый является активным субъектом собственного непрерывного личностного и профессионального роста, который формулирует образовательный заказ системе повышения квалификации и институту наставничества на основе осмысления собственных образовательных запросов, профессиональных затруднений и желаемого образа самого себя как профессионала (молодой педагог, только пришедший в профессию; опытный педагог, испытывающий потребность в освоении новой технологии или приобретении новых навыков; новый педагог в коллективе; педагог, имеющий непедагогическое профильное образование).

Важнейшей особенностью системы наставничества является то, что она носит точечный, индивидуализированный и персонализированный характер, ориентирована на конкретного педагога и призвана решать в первую очередь его личностные, профессиональные и социальные проблемы, имеет гибкую структуру учета особенностей преодоления затруднений наставляемого и интенсивность решения тех или иных запросов (наставник и наставляемый самостоятельно решают, сколько времени потратить на изучение тех или иных вопросов и какая глубина их проработки нужна).

Характерными особенностями системы наставничества являются:

‒ субъект-субъектное взаимодействие наставника и наставляемого;

‒ личностно-ориентированная направленность;

‒ выстраивание практик наставничества с использованием интернет-среды, расширение возможности получения поддержки наставников в масштабах всей страны, региона, муниципалитета;

‒ интеграция в национальную систему профессионального роста педагогических работников Российской Федерации, включая единую федеральную систему научно-методического сопровождения педагогических работников и управленческих кадров;

‒ опора на лучший отечественный и зарубежный опыт наставничества педагогов с учетом государственной политики в сфере образования;

‒ направленность на оказание всесторонней помощи педагогическим работникам посредством разнообразных форм и видов наставничества.

Реализация системы (целевой модели) наставничества педагогических работников имеет свои особенности для образовательных организаций общего, среднего профессионального и дополнительного образования, обусловленные различиями в организации процессов обучения и взаимодействия педагогов, что выражается в различных направлениях деятельности, результатах и показателях. Система (целевая модель) наставничества в системе дополнительного образования ориентирована на реализацию федерального проекта «Успех каждого ребенка».

Дополнительное образование детей в России – уникальный феномен системы образования, единый, целенаправленный процесс, объединяющий воспитание, обучение и развитие личности за пределами образовательных стандартов, основное предназначение которого – удовлетворять постоянно изменяющиеся индивидуальные социокультурные и образовательные потребности детей. Оно возникло и развивается на лучших традициях российской системы внешкольного образования, внешкольного воспитания, внешкольной и внеклассной работы.

В 1992 году Закон Российской Федерации «Об образовании» утвердил новый правовой статус работников внешкольных учреждений. Для обозначения одного из направлений педагогической деятельности закрепляется термин «педагог дополнительного образования». И если раньше они были руководителями кружков и студий, тренерами в спортивных секциях, то теперь центральным словом в обозначении их профессии является слово «педагог».

Педагог дополнительного образования – педагогический работник, в задачи которого входит руководство разнообразной творческой деятельностью обучающихся (воспитанников) в области дополнительного образования, комплектование состава кружков, секций, студий, клубных объединений и организация внеурочной работы с воспитанниками.

Педагог этой сферы должен быть как высококлассным профессионалом в области профиля деятельности (техником, спортсменом, прикладником и т. д.), так и профессиональным педагогом. Кроме того, он обеспечивает не только овладение обучающимися знаниями, умениями и навыками в определенной сфере деятельности, но и развивает личность ребенка, помогает в решении его социальных проблем. Он не просто выдает занятия в рамках отведенного на это времени, а становится значимым для ребенка, уважаемым и любимым.

В. П. Голованов считает, что педагог дополнительного образования – это специалист, организующий образовательный процесс в непосредственном контакте с детьми в сфере свободного времени, и выделяет следующие задачи его деятельности:

-       осуществление дополнительного образования детей и подростков, организация их разнообразной творческой деятельности;

-       комплектация состава воспитанников учебной группы, секции, студии, клубного и другого детского объединения и применение мер по сохранению контингента в течение срока обучения;

-       обеспечение педагогически обоснованных форм, средств и методов работы (воспитания и обучения), исходя из психофизиологической целесообразности;

-       обеспечение соблюдения прав и свобод детей; участие в разработке и реализации образовательных программ, несение ответственности за качество их выполнения, за жизнь и здоровье воспитанников;

-          составление плана и программы занятий, обеспечение их выполнения;

-       выявление творческих способностей детей, способствование их развитию, формированию устойчивых профессиональных интересов и склонностей;

-       поддержка одаренных и талантливых воспитанников, а также детей, имеющих отклонения в развитии;

-       организация участия воспитанников в массовых мероприятиях;

-       оказание консультативной помощи родителям (лицам их заменяющих), а также педагогическим работникам в пределах своей компетенции;

-       при проведении занятий обеспечение соблюдения правил и норм охраны труда, техники безопасности и противопожарной защиты;

-     участие в деятельности методических объединений и других форм методической работы, повышение своей профессиональной квалификации. [3]

Система наставничества в дополнительном образовании подразумевает необходимость совместной деятельности наставляемого и наставника по планированию, реализации, оцениванию и коррекции персонализированной программы наставничества.

Самопроектирование на основе желаемого образа самого себя в профессии должно стать наиболее перспективной технологией наставничества.

1.2. Цели, задачи, принципы системы (целевой модели) наставничества

Цель системы (целевой модели) наставничества – создание системы правовых, организационно-педагогических, учебно-методических, управленческих, финансовых условий и механизмов развития наставничества в образовательных организациях для обеспечения непрерывного профессионального роста и профессионального самоопределения педагогических работников, самореализации и закрепления в профессии, включая молодых/начинающих педагогов.

Задачи системы (целевой модели) наставничества:

‒ содействовать повышению правового и социально-профессионального статуса наставников, соблюдению гарантий профессиональных прав и свобод наставляемых;

‒ обеспечивать соответствующую помощь в формировании цифровой информационно-коммуникативной среды наставничества, взаимодействия административно-управленческих (вертикальных) методов и самоорганизующихся недирективных (горизонтальных) инициатив;

‒ оказывать методическую помощь в реализации различных форм и видов наставничества педагогических работников в образовательных организациях;

‒ способствовать формированию единого научно-методического сопровождения педагогических работников, развитию стратегических партнерских отношений в сфере наставничества на институциональном и внеинституциональном уровнях.

Система (целевая модель) наставничества основывается на следующих принципах:

‒ принцип добровольности, соблюдения прав и свобод, равенства педагогов предполагает приоритет и уважение интересов личности и личностного развития педагогов, добровольность их участия в наставнической деятельности, признание равного социального статуса педагогических работников, независимо от ролевой позиции в системе наставничества; ‒ принцип индивидуализации и персонализации направлен на признание способности личности к саморазвитию в качестве естественной, изначально присущей человеку потребности и возможности; на сохранение индивидуальных приоритетов в формировании наставляемым собственной траектории развития;

‒ принцип вариативности предполагает возможность образовательных организаций выбирать наиболее подходящие для конкретных условий формы и виды наставничества;

‒ принцип системности и стратегической целостности предполагает разработку и реализацию системы (целевой модели) наставничества с максимальным охватом всех необходимых структур системы образования на федеральном, региональном, муниципальном и институциональном уровнях.

Рассмотрев теоретические подходы к понятию сущности и содержанию наставничества в учреждении дополнительного образования, можно сделать следующие выводы:

1. Дополнительное образование – составная часть образовательной системы государства, подчиняющаяся общим законам, закономерностям и государственным требованиям, одним из которых является ответственность образовательного учреждения за качество образования детей.

2. Успешная работа учреждения дополнительного образования неосуществима без постоянного совершенствования деятельности, без внедрения системы наставничества.

3. Для того чтобы быть конкурентноспособным и обеспечивать свое развитие, педагог дополнительного образования должен постоянно совершенствовать свои знания, профессиональные умения и навыки, уметь на высоком уровне комплексно и творчески решать сложные профессиональные задачи.

4. Руководителю образовательной организации необходимо способствовать повышению профессиональных умений, необходимых для успешной деятельности педагогов дополнительного образования.

Одним из элементов повышения квалификации педагогических работников является наставничество, включающее все виды обучения, предоставляемые организацией для повышения профессиональных умений своих сотрудников.

Описанию опыта внедрения наставничества и разработке проекта внедрения системы (целевой модели) наставничества в МОУ ДО ЦДТ «Витязь» посвящена следующая глава.

Глава 2. Система работы по организации наставничества в МОУ ДО ЦДТ «Витязь»

2.1.   Опыт внедрения наставничества в МОУ ДО ЦДТ «Витязь»

Рассмотрим особенности осуществления наставнической работы на примере МОУ ДО Центра детского творчества «Витязь».

В 2020-2021 году в учреждении начали работу 7 молодых специалистов, которые нуждались в начале профессионального пути и в личностной, и профессиональной поддержке. В этот момент педагогам была необходима максимальная поддержка, способная снизить риск смены молодым специалистом сферы деятельности. Наибольшие трудности составляли психологическая и компетентностная адаптация, формирование собственного стиля преподавания, выстраивание гармоничных отношений с педагогическим коллективом, родительским и ученическим сообществом.

Именно поэтому в МОУ ДО ЦДТ «Витязь» с сентября 2020 года началось внедрение традиционной системы наставничества, которая предполагает взаимодействие молодого педагога (при опыте работы от 0 до 3 лет) или нового специалиста (при смене места работы) с опытным, имеющим необходимые ресурсы и навыки, готовым оказать разностороннюю поддержку в планировании работы по профессиональному развитию молодого педагога.

При планировании наставнической работы специалистов учитывались факторы, влияющие на формирование профессиональных компетенций наставляемого:

1. Педагогический коллектив как благоприятная психологическая среда. У каждого наставляемого должно сформироваться чувство лояльности и корпоративный дух через взаимодействие с более опытными коллегами, ощущение поддержки и принятие их коллегами.

2. Поэтапное включение наставляемых в систему профессиональной деятельности. Программа предполагает постепенное освоение молодым (начинающим) педагогом профессии в практической деятельности (как в группе, так и в отдельности) с учетом его личностных особенностей, заинтересованности в развитии квалификационных характеристик.

3. Психолого-педагогическое и методическое сопровождение. Методическое обеспечение наставляемого, направленное на формирование у него профессиональных умений и навыков, оказание ему помощи в выборе решения образовательных и воспитательных задач, возникающих в педагогической деятельности, с учетом его профессионального и жизненного опыта. Формирование профессиональных компетенций с учетом психологических особенностей наставляемого.

4. Практико-ориентированный подход к организации наставнической работы во всех направлениях деятельности. Данный фактор характеризуется формированием у молодых (начинающих) педагогов профессионального опыта при погружении в профессиональную среду; использованием профессионально ориентированных технологий обучения и методик моделирования фрагментов самостоятельной профессиональной деятельности; приобретением, кроме знаний, умений, навыков, опыта практической деятельности с целью достижения профессионально и социально значимых компетентностей.

В центре «Витязь» сложилась практика самостоятельного выбора наставника молодым специалистом, что происходит в ходе знакомства и активной групповой работы с коллегами на ежемесячных методических советах, посвященных различным актуальным вопросам дополнительного образования, например:

-       «Содержание дополнительного образования детей: ориентация на будущее»;

-       «Наставничество как образовательный тренд современности»;

-       «Профилактика профессионального выгорания педагогов»;

-       «Образовательные технологии современного педагога-наставника».

В начале работы наставнической пары происходит определение и описание образовательного дефицита молодого педагога: чаще всего это небольшой опыт или отсутствие опыта работы в должности педагога дополнительного образования, педагога-организатора; слабое знание нормативной базы образования, санитарных норм, эффективных форм организации досуга, технологий организации совместной деятельности с родителями; написание дополнительных общеобразовательных общеразвивающих программ, программ деятельности педагога-организатора, разработка сценариев досуговых мероприятий в соответствии с современными требованиями; неумение оценивать результативность педагогической деятельности; отсутствие опыта прохождения аттестации или участия в конкурсах профессионального мастерства.

Совместно с наставником определяется цель и задачи профессионального развития молодого педагога, а также цель и задачи сопровождения. С учетом профессионального дефицита наставляемого составляется дорожная карта, в которой прописывается содержание деятельности по месяцам и ожидаемые результаты её реализации.

Цель профессионального развития молодого педагога: максимально полное раскрытие потенциала личности, необходимое для успешной личной и профессиональной самореализации, и восполнение профессионального дефицита наставляемого.

Задачи профессионального развития молодого педагога:

-       повышение профессионального мастерства: изучение нормативных документов дополнительного образования, написание ДООП, программ деятельности педагога-организатора в соответствии с нормативными документами, прохождение курсов повышения квалификации, участие в методических советах, подготовка к аттестации;

-       творческое использование передового педагогического опыта в собственной деятельности: наработка и распространение собственного опыта через открытые занятия и мероприятия, участие в конкурсах профессионального мастерства;

-       формирование потребности изучать методику построения и организации массовых мероприятий, заниматься анализом результатов своей профессиональной деятельности.

Цель сопровождения: повышение профессионального потенциала и уровня педагогического мастерства молодого педагога, а также создание комфортной профессиональной среды внутри образовательной организации, позволяющей реализовывать актуальные педагогические задачи на высоком уровне.

Задачи сопровождения:

-       организация атмосферы включённости молодого специалиста в педагогическую работу, культурную жизнь образовательной организации;

-       развитие интереса к методике построения и организации результативного образовательного процесса;

-       повышение мотивации для творческого использования передового педагогического опыта в своей деятельности;

-       повышение интереса к педагогической деятельности в целях закрепления молодого педагога в образовательной организации;

-       создание условий для восполнения профессионального дефицита молодого специалиста.

Ожидаемые результаты наставничества:

-       высокий уровень включённости молодого специалиста в педагогическую работу, культурную жизнь образовательной организации;

-       повышение уровня удовлетворенности собственной работой и улучшение психоэмоционального состояния;

-       рост числа собственных профессиональных достижений: участие в конкурсах профессионального мастерства, наличие статей, исследований, методических разработок молодого специалиста, участие в конференциях;

-       качественное улучшение результатов обучения, наличие достижений обучающихся от участия в творческих конкурсах различного уровня;

-       конструктивное общение с педагогическим и родительским сообществами;

-       интерес к педагогической деятельности: обретение сопровождаемым способности к самостоятельным действиям, решению проблем, преодолению барьеров, самоуправлению процессами собственного развития, образования, карьерного роста и т.д.;

-       развитие личного, творческого и педагогического потенциала наставнической пары.

Как правило, следование дорожной карте, в которой прописывается содержание деятельности по месяцам и ожидаемые результаты её реализации, позволяет молодому специалисту в течение учебного года выйти на новый качественный уровень в своей педагогической деятельности: пройти курсы повышения квалификации, принять участие в конкурсах профессионального мастерства («Воспитать человека», «Палитра методических идей», «Формула профессионального успеха» и др.), пройти аттестацию и защитить соответствующую квалификационную категорию, повысить свой компетентностный уровень: «прокачать» коммуникативную, методическую, креативную, управленческую, мотивирующую, ИКТ-компетенции, овладеть современными образовательными технологиями, эффективными формами организации досуга, технологиями организации совместной деятельности с родителями.

При организации наставнической работы наиболее эффективным стал принцип поэтапного включения молодых (начинающих) коллег в совместную деятельность с учетом специфики и направления их деятельности. Для них были поставлены разные цели и задачи, заданы индивидуальные траектории профессионального роста на основе дорожной карты. В течение двух лет в реализацию программы вливались все новые и новые педагоги, поэтому к началу ее основного этапа одни наставляемые полностью прошли обучение, другие – на середине пути, третьи – у его начала. Залог успешной реализации любой педагогической деятельности – правильный выбор принципов, приемов, форм и методов работы.

Практика показала, что в условиях подготовки к различным конкурсным мероприятиям педагогам требуется значительно меньше времени для профессионального становления и развития, нежели в обычном рабочем режиме. Педагог мобилизует силы, проявляет колоссальную ответственность перед самим собой, коллегами, организацией. Принимая участие в профессиональном конкурсе, он совершает огромный скачок в методическом, практико-воспитательном и образовательном развитии. Отмечается заметный личностный рост. Интересно, что спустя год – два после участия в конкурсах профессионального мастерства траектория развития у зрелых (опытных) и молодых (начинающих) педагогов строится по-разному. Большая часть опытных педагогов теряет запал, словно конкурсное испытание было пиком их профессиональной карьеры (да и согласие на участие в конкурсах такого рода они дают с большой неохотой). Совсем по-другому обстоит дело с молодыми педагогами. Через год – два работы они сами изъявляют желание участвовать в конкурсных мероприятиях. При подготовке смело пробуют новые приемы, методы, технологии педагогической деятельности. Имея большой творческий потенциал и высокий уровень работоспособности, они эффективно внедряют полученный опыт в свою деятельность, продолжают свое развитие. Анализ работы за два года показал, что наиболее эффективной формой взаимодействия с молодыми (начинающими) педагогами является индивидуальная работа, возраст участников – до 35 лет. Стаж их работы в организации дополнительного образования 0–3 года.

 

Основные формы и методы индивидуальной работы наставника:

1. Индивидуальные задания и поручения по изучению опыта работы, выработке практических навыков в ходе выполнения трудовых обязанностей, овладению приемами трудовой деятельности с целью содействия в профессиональном и интеллектуальном самообразовании сотрудника.

2. Контроль за деятельностью сотрудника в форме личной проверки выполнения задания, поручения, качества подготавливаемых документов.

3. Индивидуальная помощь в изучении нормативных актов, овладении эффективными приемами выполнения трудовых обязанностей, исправлении ошибок, устранении недостатков, а также в решении вопросов трудовой деятельности. Помощь может быть оказана в форме совета, разъяснения, показа, тренировки, пожелания, совместного выполнения отдельных поручений, обязанностей и т.д. Оказание помощи в выработке способности решать задачи в нестандартных ситуациях.

4. Воспитательные беседы о проблемах работы, учебы, быта, об участии в жизни коллектива, отношении к повышению профессионального уровня, конкретных фактах пассивности в работе, нарушениях дисциплины, причинах, мешающих достичь лучших результатов в работе, и других проблемах.

5. Личный пример наставника. Личный пример должен проявляться в безупречном выполнении наставником трудовых обязанностей, требований нормативных актов, высокой дисциплинированности и требовательности к себе, заботливом отношении к коллегам, внимательном отношении к обучающимся и их родителям, постоянном повышении своего профессионального и культурного уровня, строгом соблюдении трудовой дисциплины, примерном поведении.

6. Изучение личности сотрудника – при наблюдении в ходе повседневного общения, при взаимодействии с коллегами, руководством, обучающимися. Оказание содействия в проявлении и развитии его творческих способностей.

7. Корпоративное общение. Совместное посещение исторических и культурных мест, выставок, спортивных соревнований. Знакомство с историей и традициями учреждения.

Наставничество как процесс повышения профессиональных умений молодых педагогов не является инновацией. Но сегодня, как уже говорилось ранее, наставничество рассматривается как один из эффективных процессов постоянного совершенствования знаний, умений и навыков педагогов, их созидательной деятельности. Во многих образовательных организациях ведется такая деятельность. В Ярославской области накоплен значительный опыт в этом направлении. Так, например, ГАУ ДПО ЯО «Институт развития образования» систематически организует и проводит теоретические и практические семинары, на которых транслируются успешные практики образовательных организаций по наставничеству.

В связи с этим, опираясь на существующую практику организации наставничества в образовательных учреждениях Ярославской области, нами был разработана программа внедрения наставничества в МОУ ДО ЦДТ «Витязь».

2.2.   Программа внедрения системы (целевой модели) наставничества в МОУ ДО ЦДТ «Витязь»

Сегодня проблемы наставничества находятся в поле внимания современных руководителей. Ведь повышение квалификации на уровне образовательной организации объективно требует новой управленческой философии, а это в свою очередь, позволит с максимальной пользой для каждого педагога в соответствии с его запросами, целенаправленно использовать все возможности и средства образовательной организации. К преимуществам наставничества можно отнести:

-       гибкое реагирование на меняющуюся ситуацию в образовании;

-       учет образовательных потребностей педагогов;

-       обучение без отрыва от производства;

-       определение содержания, форм, методов обучения и необходимых ресурсов с учетом собственных потребностей педагогов;

-       самоконтроль за ходом обучения, возможность периодически возвращаться к наиболее сложному материалу;

-       распространение ценного опыта по приоритетным направлениям развития системы дополнительного образования;

-       возможность вырасти как в личностном, так и профессиональном планах;

-       обучение в деятельности.

Для осуществления наставничества в Центре детского творчества «Витязь» ведётся разработка и внедрение системы (целевой модели) наставничества «Лаборатория наставничества», который призван готовить молодых (начинающих) педагогов по нескольким направлениям, повышать уровень теоретических и практических знаний.

Наставническая деятельность будет определяться «Положением о наставничестве педагогических работников» (Приложение 1).

Анкета «Планирование повышения профессионального мастерства» (Приложение 2). Анкетирование педагогов, как правило, показывает такие трудности, возникающие у педагогов в области организации и реализации образовательного процесса:

-       разработка и модернизация дополнительной общеобразовательной программы;

-       методика проведения занятий (использование эффективных форм, методов, приемов и средств работы);

-       учет возрастных и индивидуальных особенностей обучающихся, дифференцирование работы;

-       организация работы с младшими школьниками и старшими дошкольниками;

-       использование информационно-коммуникационных технологий, цифровых ресурсов;

-       современные образовательные технологии;

-       составление отчетной документации (анализ деятельности).

 

 

 

Таблица. Программа внедрения системы (целевой модели) наставничества

педагогических работников в МОУ ДО ЦДТ «Витязь»

 

№	Наименование этапа	Содержание деятельности и примерный план  мероприятий	Сроки	Ответст- венный	Ожидаемые результаты
1.	Подготовка условий для реализации системы наставничества	Подготовка локальных нормативных правовых актов образовательной организации: -  приказ «Об утверждении положения о системе наставничества педагогических работников в образовательной организации» (Приложение 1 - Положение о системе наставничества педагогических работников в образовательной организации, Приложение 2 – Анкета «Планирование повышения профессионального мастерства»). -  приказ(ы) о закреплении наставнических пар/групп с письменного согласия их участников на возложение на них дополнительных обязанностей, связанных с наставнической деятельностью. -  подготовка персонализированных программ наставничества – при наличии в организации наставляемых.	Август 2022 г.	Сальникова О.Д. Семина Е.В.	Принятие нормативных правовых актов МОУ ДО ЦДТ «Витязь»
2.	Формирование банка наставляемых	1)   Сбор информации о профессиональных запросах  молодых педагогов. 2)   Формирование банка данных наставляемых, обеспечение согласий на сбор и обработку персональных данных.	Апрель-август 2022	Сальникова О.Д.	1) Проведение опроса, анкетирования «Планирование повышения профессионального мастерства» среди молодых педагогов. 2)Формирование банка данных наставляемых, обеспечение согласий на сбор и обработку персональных данных, размещение информации на официальном сайте МОУ ДО ЦДТ «Витязь
3.	Формирование банка наставников	1)   Проведение анкетирования среди потенциальных  наставников в образовательной организации, желающих принять участие в персонализированных программах наставничества. 2)   Формирование банка данных наставников, обеспечение согласий на сбор и обработку персональных данных.	Август -сентябрь 2022 года	Сальникова О.Д.	1) Проведение опроса, анкетирования «Планирование повышения профессионального мастерства» среди опытных педагогов. 2)Формирование банка данных наставников, обеспечение согласий на сбор и обработку персональных данных.
4.	Отбор и обучение	1)  Анализ банка наставников и выбор подходящих для конкретной персонализированной программы наставничества педагога/группы педагогов. 2)  Обучение наставников для работы с  наставляемыми: - подготовка методических материалов для сопровождения наставнической деятельности; - проведение консультаций, организация обмена опытом среди наставников – «установочные сессии» наставников.	Август -сентябрь 2022 года	Сальникова О.Д.	-  подготовка методических материалов для сопровождения наставнической деятельности; -  проведение консультаций, организация обмена опытом среди наставников – «установочные сессии» наставников.
5.	Организация и осуществление работы наставнических пар/групп	1)   Формирование наставнических пар/групп. 2)   Разработка персонализированных программ наставничества для каждой пары/группы. 3)   Организация психолого-педагогической поддержки сопровождения наставляемых, не сформировавших пару или группу (при необходимости), продолжение поиска наставника/наставников.	Сентябрь-октябрь 2022 г.	Сальникова О.Д. Пронина Н.Р. Шопыгина С.В.	1)  Разработка персонализированных программ наставничества для каждой пары/группы. 2)  Организация психолого-педагогической поддержки сопровождения наставляемых, не сформировавших пару или группу (при необходимости), продолжение поиска наставника/наставников.
6.	Завершение персонализирован-н ых программ наставничества	1)       Проведение мониторинга качества реализации персонализированных программ наставничества (анкетирование); 2)   Проведение итогового мероприятия (круглого стола) по выявлению лучших практик наставничества; пополнение методической копилки  педагогических практик наставничества.	Май 2023 г.	Сальникова О.Д. Пронина Н.Р.	Проведение итогового мероприятия (круглого стола, методического совета) по выявлению лучших практик наставничества; пополнение методической копилки педагогических практик наставничества.
7.	Информационная поддержка системы наставничества	Освещение мероприятий Дорожной карты осуществляется на всех этапах на сайте образовательной организации и социальных сетях, по возможности на муниципальном и региональном уровнях.	В течение 2022-2023 учебного года	Сальникова О.Д. Пронина Н.Р. Шопыгина С.В.	Размещение информации о внедрении ситемы наставничества на официальном сайте МОУ ДО ЦДТ «Витязь», в группе «Сотрудники МОУ ДО ЦДТ «Витязь» ВКонтакте. Публикации лучших практик наставничества.

 

Цикл наставничества непременно включает семь этапов:

Этап 1. Подготовка условий для запуска программы наставничества:

–        определение заинтересованной в реализации программы аудитории,

–        информирование этой аудитории о возможностях наставничества и планируемых результатах,

–        формирование команды организаторов и выбор куратора,

–        определение необходимых для реализации программы ресурсов.

Этап 2. Формирование базы наставляемых через:

–        материалы личных дел молодых специалистов,

–        результаты психологических тестов,

–        результаты опросов и анкетирования молодых специалистов.

Этап 3. Формирование базы наставников через:

–     опытных педагогов, заинтересованных в тиражировании личного педагогического опыта и создании продуктивной педагогической атмосферы.

Характеристика педагога-наставника от «Института будущего» из 10 контекстных (soft skills) навыков:

–     Способность к отбору информации.

–     Социальный интеллект.

–     Способность мыслить проектно.

–     Межкультурная компетентность.

–     Способность мыслить нестандартно и глубоко.

–     Способность понимать смыслы.

–     Универсальные навыки мышления.

–     Способность вычислять.

–     Сотрудничество в виртуальном пространстве.

–     Способность работать с современными СМИ.

Этап 4. Отбор и обучение наставников через:

–        подготовку анкет и тестов для определения уровня готовности, компетенций и личной мотивации наставляемых,

–        привлечение внешних и внутренних ресурсов для организации обучения наставников,

–        проведение обучения наставников.

Этап 5. Формирование наставнических пар/групп через:

–        подготовку инструментов для формирования пар / групп,

–        проведение мероприятия / тестирования / встреч для формирования пар / групп,

–        закрепление итогов мероприятия и пар / групп,

–        психологическое сопровождение наставляемых, не сформировавших пару / группу, продолжение поиска наставника.

Этап 6. Организация работы наставнических пар / групп через:

–        анализ компетенций и сильных сторон наставника и наставляемого,

–        определение приоритетных целей развития наставляемого и общих задач пары / группы,

–        предоставление наставникам методических рекомендаций, дополнительных материалов по работе с наставляемыми,

–        организацию контроля за работой групп со стороны куратора,

–        организацию регулярного сбора обратной связи,

–        фиксацию промежуточных результатов наставнического взаимодействия.

Этап 7. Завершение наставничества через:

–        определение форм представления результатов работы конкретной пары / группы,

–        сбор обратной связи от участников программы,

–        представление результатов программы всей организации,

–        организацию и проведение финального мероприятия, на котором будут представлены результаты и награждены наставники,

–        предоставление информации в региональные и всероссийские медиа для тиражирования результатов и привлечения новых участников, партнеров и спонсоров в следующий цикл наставнической программы.

Нами были определены критерии мониторинга.

1.     Владение педагогами технологиями организации деятельности обучающихся по усвоению знаний, формированию умений и компетенции.

Показатели:

-      использование педагогом в образовательном процессе современных образовательных технологий;

-      подготовка обучающихся для участия в мероприятиях различного уровня;

-      наличие публикаций или методических материалов с описанием опыта своей работы.

2.     Эффективность освоения педагогами навыков организационно-методического обеспечения реализации дополнительных общеобразовательных программ.

Показатели:

-     динамика достижений обучающихся в выступлениях на мероприятиях различного уровня;

-     презентация педагогом наработок в области организации образовательного процесса по дополнительной общеобразовательной программе на обучающих мероприятиях или в публикациях.

3.     Интерес педагогов к совершенствованию профессиональных умений.

Показатели:

-     проведение педагогами открытых занятий, мастер-классов, выступления на семинарах и круглых столах;

-     готовность педагогов повышать свой профессиональный уровень.

К результатам реализации плана можно отнести:

-     развитие личностных и профессиональных умений педагогов, необходимых в организации и реализации образовательного процесса в дополнительном образовании детей;

-     сформированность педагогического сообщества, заинтересованного в развитии профессиональных умений педагогов.

Таким образом, реализация программы наставничества позволит планомерно и систематически вести работу по совершенствованию профессиональных умений педагогов дополнительного образования в области организации и реализации образовательного процесса в дополнительном образовании детей и взрослых.

Показателями эффективности педагогической работы наставника являются следующие критерии:

– оценка профессионального становления и роста молодого (начинающего) педагога администрацией организации;

– профессиональный рост наставника от совместной деятельности с подопечным;

– отзывы наставляемых о совместной деятельности с наставником.

Эффективность наставнической деятельности для организации измеряется в следующих показателях:

– сохранение контингента молодых (начинающих) педагогов в профессии;

– профессиональный рост наставляемого и наставника;

– стойкое закрепление в профессии педагога;

– быстрое включение в образовательный процесс;

– предупреждение скрытой боязни конкуренции у молодого педагога на фоне опытных специалистов;

– престиж организации.

 

 

2.3.                 Риски внедрения системы (целевой модели) педагогических работников в МОУ ДО ЦДТ «Витязь» и пути их минимизации

Среди рисков внедрения (применения) системы (целевой модели) наставничества можно назвать следующие:

1.                                Отсутствие у некоторых педагогов восприятия наставничества как механизма профессионального роста педагогов.

Возможные мероприятия по минимизации риска:

–     создание в образовательной организации среды для развития наставничества с благоприятным психологическим климатом, освещение практик наставничества на сайте образовательной организации, в социальных сетях и других доступных образовательных ресурсах, получение реальных позитивных результатов от внедрения системы наставничества;

–     расширение возможностей профессионального роста педагогов за счет создания сетевого партнерского взаимодействия по различным направлениям наставничества, организация стажировок и др.;

–     участие в муниципальных, региональных программах и мероприятиях по наставничеству (конкурсах, грантах, съездах и т.п.), а также в деятельности ассоциаций и профессиональных сообществ педагогических работников;

–     рефлексия результатов профессиональной деятельности педагогов, реализующих программы наставничества.

2.                    Высокая нагрузка на наставников и наставляемых.

Возможные мероприятия по минимизации риска:

–     разработка системы мотивирования, материальных и нематериальных форм стимулирования, поощрения за конкретные достижения;

–     соразвитие тандемов «наставник – наставляемый» в направлении их дополнительности, взаимозаменяемости, синергии, реверсивности;

–     вовлечение большего количества педагогов в наставническую деятельность, в том числе молодых/начинающих педагогов путем развития разнообразных форм наставничества, основанных на идее разделения труда наставников (наставничество, разделенное между несколькими наставниками, по профессиональным затруднениям наставляемого).

3.                           Низкая мотивация наставников, недостаточно высокое качество наставнической деятельности и формализм в выполнении их функций.

Возможные мероприятия по минимизации риска:

–     вертикально-интегрированная система обучения и сопровождения наставников;

–     разработка методического обеспечения и диагностического инструментария административно-кураторским корпусом для предоставления его  наставнику;

–     планирование, распределение и соблюдение обязанностей, четкое формулирование и реализация запросов наставников;

–     использование разнообразных форм наставничества, в том числе дистанционных;

–     психолого-педагогическая поддержка наставников и наставляемых;

–     выстраивание многоуровневой среды наставничества, включающей внутриорганизационный и внеорганизационный контуры.

4.                    Низкая мотивация наставляемых, их стремление противопоставить себя «косным» наставникам и их многолетнему опыту.

Возможные мероприятия по минимизации риска:

–     развитие реверсивных форм наставничества;

–     вовлечение наставника и наставляемого в инновационные образовательные процессы;

–     привлечение наставника в процесс подготовки аттестации наставляемого;

–     привлечение наставляемого в процесс подготовки наставника  к аттестационным процедурам [14].

Заключение

Данная работа посвящена выявлению и обоснованию комплекса средств для внедрения системы (целевой модели) наставничества в МОУ ДО ЦДТ «Витязь».

На сегодняшний день это важная и актуальная проблема современной практики образования, поскольку внедрение и развитие системы наставничества в дополнительном образовании востребовано задачами современного образования, но еще не получило достаточного методического осмысления в педагогической теории и практике концептуально-методологического и нормативного правового статуса наставничества, что существенно затрудняет его «превращение» в широкое социально-педагогическое явление.

В результате проведенного исследования мы пришли к следующим выводам.

Анализ литературы позволил обосновать сущность и содержание наставничества в учреждениях дополнительного образования, проанализировать методологические основы и ключевые положения системы (целевой модели) наставничества.

Наставничество сегодня рассматривается как процесс постоянного совершенствования знаний, умений и навыков педагогов, их созидательной деятельности.

На основе анализа существующей практики организации наставничества в образовательных учреждениях Ярославской области, нами была разработана программа внедрения системы (целевой модели) наставничества в МОУ ДО ЦДТ «Витязь».

При её реализации предлагается подходить к обучению педагогов в комплексе: расширять представления педагогов о технологиях организации деятельности обучающихся по усвоению знаний, формированию умений и компетенций; совершенствовать практики осуществления педагогического контроля и оценки освоения дополнительной общеобразовательной программы; создавать условия для профессионального общения, изучения инноваций и обмена опытом между педагогами.

Можно утверждать, что внедрение системы (целевой модели) наставничества позволит осуществлять процесс развития личностных и профессиональных качеств педагогов целенаправленно, предметно и содержательно, превратить методическую и наставническую работу образовательной организации в целостную систему непрерывного профессионального роста педагогических кадров.

 

Список информационных источников

1.            Амонашвили Ш.А. Размышления о гуманной педагогике. – М., 2001.

2.            Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – 8-е изд. – СПб.: Питер, 2004.

3.            Голованов В. П. Методика и технология работы педагога дополнительного образования. - М.: ВЛАДОС. 2004.

4.            Груздев М.В., Золотарева А.В. Интеграция формального и неформального образования: новый сценарий развития //Народное образование. – 2014. – №8. – С. 34‐38.

5.            Довлекаева А. А. Корпоративное обучение как метод повышения лояльности персонала // Молодой ученый. - 2017. -№5. -С. 154-159.

6.            Евладова Е.Б. Дополнительное образование в школе: в поисках смыслов и ценностей: практико‐ориентированная монография – Ярославль: Изд‐во ЯГПУ им. К.Д. Ушинского, 2013. – 186 с.

7.            Золотарева А.В. Внеурочная деятельность как условие организации работы с одаренными детьми в современной школе // Внеурочная деятельность обучающихся в условиях реализации ФГОС общего образования: материалы II Всероссийской научно‐практической конференции. – Челябинск: ЧИППКРО, 2014. – С. 26 – 36

8.            Золотарева А.В. Дополнительное образование детей России в XXI веке: методическое пособие. – Прага‐Ярославль: ЕАIСY‐ЯГПУ, 2013. – 140 с.

9.            Золотарева А.В., Мухамедьярова Н.А., Пикина А.Л., Тихомирова Н.Г. Концептуальные и организационные основы дополнительного образования детей: учебное пособие / под.ред. А.В. Золотаревой. – Ярославль: Изд‐во ЯГПУ, 2014. – 419 с.

10.        Карпов А.В., Скитяева И.М. Внутрифирменное обучение как ресурс организационного развития. [Эл. ресурс] Режим доступа: // http://mаgаzinе.hrm.ru/vnutrifirmеnnоеоbuсhеniе-kаk-rеsurs-оrgаnizасiоnnоgо-rаzvitijа

11.        Кузнецова, А. Н. Внутрифирменное обучение как возможность обеспечения непрерывной подготовки педагогических работников // Актуальные проблемы современного образования : сб. ст. Междунар. науч.-практ. конф. – Ульяновск, 2012. – С. 509–513.

12.        Льюис Г. Менеджер-наставник. – М.: изд-во Баланс-клуб, 2002. – 192 с.

13.        Мамедова Д. Н. Актуальность переподготовки и повышения квалификации педагогических кадров // Образование и воспитание. -2016. -№3. -С. 43-45.

14.        Методические рекомендации по разработке и внедрению системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях. [Эл. ресурс] Режим доступа: // https://ug.ru/metodicheskie-rekomendaczii-po-razrabotke-i-vnedreniyu-sistemy-czelevoj-modeli-nastavnichestva-pedagogicheskih-rabotnikov-v-obrazovatelnyh-organizacziyah-2/

15.        Методология (целевая модель) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися (утверждена распоряжением Министерства просвещения Российской Федерации от 25 декабря 2019 г. № Р – 145)

16.        Методика преподавания по программам дополнительного образования детей: учебник и практикум для СПО / А. В. Золотарева, Г. М. Криницкая, А. Л. Пикина.  –  2-е изд., испр. и доп. – М. : Издательство Юрайт, 2018.  –  315 с.  –  (Серия : Профессиональное образование).

17.        Непрокина, И. В. Профессиональный стандарт как инструмент повышения качества профессиональной деятельности педагогов // Общество: социология, психология, педагогика. – 2016. – № 4.

18.        Повышение доступности реализации дополнительных общеобразовательных программ с учетом требований профессионального стандарта педагога: учебное пособие/под ред. А.В. Золотаревой. – Ярославль: РИО ЯГПУ, 2018 – 395 с.

19.        Реализация вариативных моделей сетевого взаимодействия общего, дополнительного и профессионального образования в рамках организации внеурочной деятельности: методические рекомендации/ под ред. А.В. Золотаревой. – Ярославль: Изд‐во ЯГПУ, 2011 – 312 с.

20.        Управление командой: HаrvаrdBusinеssRеviеw: 10 лучший статей. – Москва : Альпина Паблишер.

21.        Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: ЮНИТИ, 2006. –  С. 540. 11.

22.        Яковлев Д. Е Дополнительное образование детей: словарь-справочник  –  М., 2002.

 

Приложение 1

Муниципальное образовательное учреждение дополнительного образования Центр детского творчества «Витязь»

(МОУ ДО ЦДТ «Витязь»)

 

Согласовано Председатель профсоюзного комитета _____________Л.Е. Рощина «___»_________2022 г.

Утверждено    Директор МОУ ДО ЦДТ «Витязь» ________М.В. Мирошникова приказ №_____от _______2022 г.

ПОЛОЖЕНИЕ

о системе наставничества педагогических работников

 

I. Общие положения

1.1.          Настоящее Положение о наставничестве (далее – Положение) определяет цель, задачи и порядок реализации института наставничества в структурных подразделениях МОУ ДО ЦДТ «Витязь (далее МОУ ДО ЦДТ «Витязь», Центр) разработано в соответствии с Законом Российской Федерации «Об образовании в РФ» от 29 декабря 2012 г. № 273 – ФЗ, Уставом муниципального образовательного учреждения дополнительного образования Центр детского творчества «Витязь», Методологии (целевая модель) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися (утверждена распоряжением Министерства просвещения Российской Федерации от 25 декабря 2019 г. № Р – 145) регламентирует систему наставничества в образовательной организации.

1.2.          Наставничество представляет собой целенаправленную деятельность руководителей и наиболее опытных сотрудников структурных подразделений Центра по подготовке молодых специалистов к самостоятельному выполнению должностных обязанностей.

1.3.           В Положении используются следующие понятия:

Наставничество – универсальная технология передачи опыта, знаний, формирования навыков, компетенций, метакомпетенций и ценностей через неформальное взаимообогащающее общение, основанное на доверии и партнерстве.

Наставляемый – участник программы наставничества, который через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке решает конкретные жизненные, личные и профессиональные задачи, приобретает новый опыт и развивает новые навыки и компетенции.

Наставник – участник программы наставничества, имеющий успешный опыт в достижении жизненного, личностного и профессионального результата, готовый и компетентный поделиться опытом и навыками, необходимыми для стимуляции и поддержки процессов самореализации и самосовершенствования наставляемого.

Куратор – сотрудник Центра, который отвечает за организацию программы наставничества.

Персонализированная программа наставничества – это краткосрочная персонализированная программа (от 3 месяцев до 1 года), включающая описание форм и видов наставничества, участников наставнической деятельности, направления наставнической деятельности и перечень мероприятий, нацеленных на   устранение    выявленных    профессиональных    затруднений    наставляемого и на поддержку его сильных сторон.

II. Цели и задачи наставничества

2.1. Целью наставничества является оказание помощи новым сотрудникам в адаптации, молодым специалистам в их профессиональном становлении и восполнении профессионального дефицита, максимально полное раскрытие потенциала личности, необходимое для успешной личной и профессиональной самореализации.

2.2.          Основными задачами наставничества являются:

-         оптимизация процесса формирования, развития и усовершенствования профессиональных знаний, навыков, умений сотрудников, в отношении которых осуществляется наставничество;

-         оказание помощи в адаптации сотрудников к условиям осуществления трудовой деятельности, ускорение процесса их профессионального становления;

-       изучение с сотрудниками требований нормативных правовых актов, регламентирующих исполнение должностных обязанностей;

-         воспитание профессионально значимых качеств личности сотрудников, ознакомление их с историей и традициями Центра;

-         содействие выработке навыков поведения сотрудников, соответствующего профессионально-этическим стандартам и правилам;

-         формирование активной гражданской и жизненной позиции сотрудников, развитие у них ответственного и сознательного отношения к работе;

-         реализация мер по ранней профилактике профессиональной деформации личности сотрудников;

-         оказание моральной и психологической поддержки сотрудникам в преодолении профессиональных трудностей, возникающих при выполнении трудовых обязанностей.

Задачи наставничества реализуются во взаимодействии куратора, руководителей подразделений МОУ ДО ЦДТ «Витязь», наставников, представителей профсоюзной организации. Ответственность за организацию наставничества несут куратор и руководитель структурного подразделения, где работает сотрудник. Непосредственное руководство и контроль за организацией наставничества осуществляет директор МОУ ДО ЦДТ «Витязь».

 

III. Организация наставничества

3.1. Наставничество устанавливается над лицами (база наставляемых):

-       впервые принятыми на работу в МОУ ДО ЦДТ «Витязь», не имеющими навыков и умений выполнения должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией по занимаемой должности;

-       над сотрудниками, переведенными на другую должность, если выполнение ими новых функциональных обязанностей требует расширения и углубления профессиональных знаний и приобретения новых практических навыков.

3.2. За лицами, указанными в п. 5 настоящего Положения (далее – сотрудники), наставник закрепляется не позднее одного месяца со дня назначения их на соответствующую должность.

3.3. Наставничество устанавливается продолжительностью от трех месяцев до одного года в зависимости от уровня профессиональной подготовки нового работника, его индивидуальных способностей к накоплению и обновлению профессионального опыта, установленного испытательного срока.

3.4. Наставничество прекращается до истечения установленного срока действия в следующих случаях:

-       прекращение трудового договора с сотрудником, в отношении которого осуществляется наставническая деятельность;

-       прекращение трудового договора с сотрудником, осуществляющим наставническую деятельность;

-       невыполнение наставником обязанностей, установленных настоящим Положением;

-       в других случаях, исключающих осуществление наставничества в соответствии с настоящим Положением.

3.5. Наставники подбираются из наиболее подготовленных сотрудников организации, обладающих высокими профессиональными и моральными качествами, проявляющих способности к воспитательной работе и пользующихся авторитетом в коллективе на Методическом совете и утверждаются приказом директора (создаётся база наставников).

3.6.  При необходимости на основании приказа производится замена наставника.

Замена наставника может производиться на основании служебной записки заведующего отделом, где работает сотрудник, поданной на имя заместителя директора по учебно-воспитательной работе в следующих случаях:

-       перевода наставника или обучаемого на иную должность или в другое структурное подразделение;

-       психологической несовместимости наставника и обучаемого;

-       возникновения иных обстоятельств, препятствующих осуществлению процесса профессионального становления сотрудника.

3.7. Наставник осуществляет мероприятия наставнической деятельности в отношении одного или нескольких сотрудников одновременно в зависимости от специфики трудовой деятельности. Директор МОУ ДО ЦДТ «Витязь» определяет число лиц, в отношении которых наставник одновременно осуществляет наставничество, в зависимости от уровня его профессиональной подготовки, а также от объема выполняемой работы. Максимальное число закрепленных за одним наставником лиц не может превышать трех человек.

3.8. Утверждение сотрудника в качестве наставника производится приказом директора не позднее трех рабочих дней с момента назначения сотрудника на должность.

3.9. По окончании срока наставничества наставник подготавливает заключение о результатах работы по наставничеству, которое утверждается директором Центра. При необходимости сотруднику, в отношении которого осуществлялось наставничество, даются конкретные рекомендации по дальнейшему повышению профессионального мастерства.

3.10. За наставническую деятельность на основании отчета о проделанной работе администрация рассматривает в установленном порядке вопрос о поощрении наставника.

Критериями оценки наставничества являются результаты трудовой деятельности молодого специалиста по истечении испытательного срока и (или) результат аттестации.

3.11. Результаты работы наставника учитываются при решении вопроса о его продвижении по службе, переводе на вышестоящую должность, изменении размера заработной платы.

3.12. Работа по наставничеству должна проводиться в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, законодательными и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и локальными нормативными актами компании.

3.13. Планирование работы наставника по подготовке сотрудника к самостоятельной трудовой деятельности осуществляется на весь период организации наставничества для каждого сотрудника.

3.14.  Индивидуальный план (дорожная карта) повышения профессионального мастерства сотрудника под руководством наставника составляется совместно с руководителем структурного подразделения, в котором работает молодой специалист. Мероприятия наставничества планируются по разделам с учетом уровня профессиональной подготовки сотрудника.

3.15.  Наставничество завершается отчетом наставника на административном совещании.

3.16. Деятельность наставника оценивается руководителем структурного подразделения по следующим критериям:

-     результаты выполнения сотрудником должностных обязанностей;

-     уровень профессиональных знаний, развития навыков и умений сотрудника;

-     способность сотрудника самостоятельно исполнять должностные обязанности;

-     характер мотивации сотрудника к работе.

3.17. Сотрудник за ненадлежащее выполнение обязанностей наставника может быть отстранен от наставничества, а также привлечен в установленном порядке к дисциплинарной ответственности.

 

IV. Обязанности и права наставника

4.1. Наставник обязан:

-         знать требования законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, локальных нормативных правовых актов, определяющих права и обязанности сотрудника, вопросы внутреннего трудового распорядка, профессиональной подготовки сотрудников;

-         разрабатывать совместно с наставляемым индивидуальный план (дорожную карту) повышения профессионального мастерства с учетом уровня его интеллектуального развития, общеобразовательной и специальной подготовки;

-         содействовать сотруднику в ознакомлении с его должностными обязанностями, основными направлениями деятельности, полномочиями и организацией работы в МОУ ДО ЦДТ «Витязь»;

-         требовать от сотрудника выполнения распоряжений и указаний, связанных с его трудовой деятельностью;

-         оказывать сотруднику индивидуальную помощь в изучении законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, овладении избранной профессией, практическими приемами и способами качественного выполнения служебных задач и поручений, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;

-         передавать сотруднику накопленный опыт профессионального мастерства, обучать наиболее рациональным приемам и передовым методам работы;

-         всесторонне изучать личностные, деловые и моральные качества сотрудника, его интересы и увлечения, образ жизни и поведение; позитивно влиять на их укрепление и развитие, формировать ответственное отношение к работе, а также внимательное отношение к коллегам по работе;

-         личным примером развивать положительные качества сотрудника, корректировать его поведение на работе, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора;

-         оказывать сотруднику всестороннюю помощь в овладении профессиональными приемами и методами исполнения трудовых обязанностей;

-         оказывать методическую и практическую помощь обучаемому в приобретении навыков для выполнения обязанностей по занимаемой должности, осуществлять контроль его служебной деятельности, своевременно выявлять допущенные ошибки и недостатки в работе и совместно с обучаемым принимать меры к их устранению;

-         прививать сотруднику чувство профессиональной гордости, ответственное и добросовестное отношение к работе,

-         воспитывать у сотрудника дисциплинированность и исполнительность, проявлять требовательность и принципиальность в вопросах соблюдения норм профессиональной этики; уважения к корпоративным традициям Центра;

-         проверять правильность ведения сотрудником документации, давать консультации по вопросам выполнения трудовых обязанностей;

-         сотрудника к участию в проводимых служебных совещаниях, методических советах, мастер-классах, семинарах и иных мероприятиях;

-         по завершении срока наставничества подготовить заключение о результатах работы по наставничеству кратким отзывом, в котором должна содержаться информация о выполнении плана вступления в должность, деловых качествах работника и его готовности к самостоятельному выполнению трудовых обязанностей по занимаемой должности.

4.2. Наставник имеет право:

-       участвовать в обсуждении вопросов, связанных с наставничеством;

-       знакомиться в установленном порядке с материалами личного дела сотрудника, иными документами, характеризующими сотрудника;

-       вносить предложения руководителю структурного подразделения, в котором работает сотрудник, о создании условий для совместной работы;

-       участвовать в аттестации сотрудника, в подведении итогов прохождения испытания;

-       вносить предложения руководителю структурного подразделения, в котором работает сотрудник, о его поощрении, наложении на него дисциплинарного взыскания, переводе на другую должность;

-       обращаться с мотивированным заявлением на имя директора с просьбой о сложении с него обязанностей наставника в отношении конкретного сотрудника по причинам личного характера или успешного овладения обучаемым необходимыми профессиональными знаниями, умениями и навыками.

4.3. Наставник несет ответственность за своевременную и качественную подготовку сотрудника к самостоятельной работе, при необходимости решения вопроса о переводе его на другую должность либо увольнении.

 

V. Обязанности и права наставляемого

5.1. Сотрудник, в отношении которого проводится наставническая работа, обязан:

-     изучать требования законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, локальных нормативных правовых актов, определяющих права и обязанности сотрудника, вопросы прохождения профессиональной подготовки сотрудников;

-     выполнять в установленный срок индивидуальный план обучения, утвержденный руководителем структурного подразделения МОУ ДО ЦДТ «Витязь»;

-     соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, положения иных локальных нормативных актов МОУ ДО ЦДТ «Витязь»;

-     внимательно и уважительно относиться к наставнику, коллегам, партнерам и клиентам компании;

-     знать свои должностные обязанности, основные направления деятельности, полномочия и организацию работы в МОУ ДО ЦДТ «Витязь»;

-     выполнять распоряжения и указания, связанные с его трудовой деятельностью;

-     овладевать практическими приемами и способами качественного выполнения задач и поручений, совместно с наставником устранять допущенные ошибки;

-     обучаться наиболее рациональным приемам и передовым методам работы;

-     ответственно относиться к работе, развивать у себя положительные качества, участвовать в общественной жизни коллектива,

-     развивать свой общекультурный и профессиональный кругозор;

-     выполнять индивидуальный план (дорожную карту) вступления в должность.

5.2. Сотрудник имеет право:

-       пользоваться имеющейся в отделе нормативно-правовой, учебно-методической и иной документацией по вопросам трудовой деятельности, не отнесенной к разряду конфиденциальной информации;

-       при необходимости участвовать в корректировке индивидуального плана (дорожной карты) вступления в должность;

-       в индивидуальном порядке обращаться к наставнику за советом, помощью по вопросам, связанным со служебной деятельностью.

 

VI. Ожидаемые результаты наставничества

-       высокий уровень включённости молодого специалиста в педагогическую работу, культурную жизнь образовательной организации;

-       повышение уровня удовлетворенности собственной работой и улучшение психоэмоционального состояния;

-       рост числа собственных профессиональных достижений: участие в конкурсах профессионального мастерства, наличие статей, исследований, методических практик молодого специалиста, участие в конференциях;

-       качественное улучшение результатов обучения, наличие достижений обучающихся от участия в творческих конкурсах различного уровня;

-       конструктивное общение с педагогическим и родительским сообществами;

-       интерес к педагогической деятельности: обретение сопровождаемым способности к самостоятельным действиям, решению проблем, преодолению барьеров, самоуправлению процессами собственного развития, образования, карьерного роста и т.д.;

-       развитие личного, творческого и педагогического потенциала наставнической пары.

 

Приложение 2

Анкета «Планирование повышения профессионального мастерства»

Уважаемые коллеги!

Просим вас ответить на вопросы анкеты. Это поможет спланировать содержание персонализированной программы на следующий год, оптимально учитывая потребности каждого молодого специалиста.

Образование________________________________

Педагогический стаж_________________________

 

1. Оцените свои потребности в знаниях и умениях в следующих структурных элементах педагогической деятельности

 

Элементы педагогической деятельности	0	1	2
Проектировочный (целеполагание, постановка педагогических задач)
Конструктивный (отбор содержания, средств обучения)
Коммуникативный (организация взаимоотношений, формы и методы педагогического общения)
Организационный (процесс и формы обучения/воспитания; управление)
Гностический («знаниевый») (изучение личности, новых педагогических систем и технологий, методик)

 

2. Хотите ли Вы расширить и углубить знания по следующим вопросам теории:

o   Основы психолого-педагогических знаний

o   Современные теории и концепции образования, воспитания и развития

o   Современные подходы к воспитанию и развитию личности

o   Возрастная и специальная педагогика, физиология, гигиена

o   Основы психолого-педагогического диагностирования

o   Специфика интересов и потребностей воспитанников, основы формирования их творческой деятельности

o   Свой вариант_________________________________________________

 

3.  Хотите ли Вы совершенствовать умения в следующих вопросах практики:

o   Владение педагогическими и специальными современными методами и приемами обучения и воспитания

o   Создание условий для проявления самостоятельности и реализации творческих возможностей воспитанников

o   Самостоятельная разработка и внедрение педагогических технологий

o   Владение приемами планирования и организации самовоспитания и самообразования воспитанников

o    Измерение результатов педагогического процесса

o    Свой вариант__________________________________________

 

 

 

 

 

 

Скачано с www.znanio.ru