Классный час «Поведение в конфликтных ситуациях. Способы разрешения конфликтов»

 Депобразования и молодежи Югры

Бюджетное учреждение профессионального образования

Ханты-Мансийского автономного округа –Югры

«Мегионский политехнический колледж»

(БУ «Мегионский политехнический колледж»)

Утверждаю

заместитель директора

по внеурочной работе

_______А.В. Мичурин

«___» ________2019 года

Классный час

 «Поведение в конфликтных ситуациях. Способы разрешения конфликтов»

Разработал

Преподаватель:

Павлов А. И

«___» ________2019 года

г. Мегион

2019

Тема: Конфликты

Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или субъектов взаимодействия. То есть подразумевается, что в основе любого конфликта лежит ситуация, включающая: либо противоречивые позиции сторон по какому-то поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных условиях, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов, и пр.

Стадии конфликта

1)  Предконфликтная стадия. Это положение дел накануне конфликта. Иногда оно может быть совершенно благополучным и тогда конфликт начинается внезапно, под воздействием внешнего, случайного фактора (например, в комнату неожиданно вошел посторонний человек и устроил скандал). Но чаще всего на этой стадии уже существуют какие-то предпосылки для конфликта.

2)                       Инцидент – это первая стычка конфликтантов. Он выступает как завязка конфликта. Если в предконфликтной стадии конфликт находился в эмбриональном, утробном состоянии, то теперь он появляется на свет.

3)                       Эскалация – конфликт реализуется в серии отдельных актов: действий и противодействий конфликтующих сторон. Эскалация может быть непрерывной – с постоянно возрастающей степенью напряженности отношений и силы ударов, которыми обмениваются конфликтанты; и волнообразной, когда напряженность отношений то усиливается, то спадает, периоды активной конфронтации сменяются затишьями и временным улучшением отношений. Эскалация также может быть крутой, быстро вздымающейся до крайне резких проявлений враждебности и вялой, медленно разгорающейся, а то и долго держащейся на одном уровне. В последнем случае имеет место (затяжной) конфликт, который долго задерживается на этой стадии – годами, а в общественных отношениях (например, классовых, международных) – десятилетиями или столетиями, и, возможно, так и не выходит за ее пределы.

4)                                   Кульминация. Эта стадия наступает тогда, когда эскалация конфликта приводит одну или обе стороны к действиям, наносящим серьезный ущерб конфликтантам, делу, которое их связывает, организации, в которой они сотрудничают, общности, в составе которой они живут, или, при внутриличностном конфликте, ставящем под угрозу целостность личности. Кульминация – это верхняя точка эскалации. Она обычно выражается в каком-то «взрывном» эпизоде или нескольких следующих подряд эпизодах конфликтной борьбы. При кульминации конфликт достигает такого накала, что становится ясно, продолжать его больше не следует. Кульминация непосредственно подводит стороны к осознанию необходимости прервать как дальнейшее обострение отношений, так и усиление враждебных действий и искать выход из конфликта какими-то другими путями. Эскалация не обязательно заканчивается кульминацией. Завершение конфликта. Сравнение цены конфликта (затраты энергии, времени и сил на конфликтную деятельность; ущерб, наносимый недружелюбными действиями другой стороны; потери, связанные с ухудшением общей ситуации) и цены выхода из него (это разность, между утратами, с которыми сопряжен этот выход из конфликта, и приобретениями, которые даст выход из конфликта) позволяет рационально решить вопрос: стоит ли продолжить конфликт, учитывая дальнейшее возрастание его цены, или выгоднее его прекратить. Постконфликтная ситуация. Конфликт редко проходит совершенно бесследно, он всегда оставляет после себя какие-то следы в душах конфликтантов. Влияние прошедшего конфликта на возникшую после его завершения ситуацию называется последствием конфликта. Это последствие может быть деструктивным, негативным, отрицательно сказывающимся на жизни и деятельности конфликтантов, а может быть и конструктивным, позитивным, способствующим перемене дел к лучшему, введению полезных инноваций, выявлению и разрешению существенных проблем, ранее остававшихся в тени.

Инициаторы конфликтов

Развернутую классификацию разнообразных активных и пассивных инициаторов конфликта дает английский промышленный конфликтолог Р. Брамсон. Он делит такого рода людей на пять типов:

-         агрессивные,

-         “жалобщики”,

-         “нерешительные”,

-         “тревожные личности”,

-         “всезнайки”.

1. Агрессивные. Они, в свою очередь, подразделяются на три вида: “танки”, “снайперы”, “взрывники”

“ТАНКИ” - наиболее явно выраженный тип агрессивных личностей. Для них характерны самоуверенность, громкий голос, невнимание к окружающим. Они абсолютно уверены в своей компетентности и в прекрасном знании интересов и мнений коллег. “Танки” особенно не любят агрессивных реакций со стороны тех, с кем общаются. С “танками” трудно, но можно ладить. Для этого нужно смотреть им прямо в глаза, называть по имени и фамилии, а при высказывании несогласия чаще употреблять выражения типа : “по моему мнению”, “на мой взгляд” и т. д. Чтобы добиться в споре с ними каких - либо успехов, надо дать им возможность “выпустить пар”, после этого они нередко становятся даже “ручными”.

“СНАЙПЕРЫ” действуют иначе, преимущественно исподтишка. Они ехидничают, отпускают в адрес людей всякие колкости, остроты и тем самым сеют недоверие между членами группы, дезорганизуют коллективные действия. Самое эффективное оружие против “снайперов” — прямая атака. Для того, чтобы нейтрализовать “снайпера”, надо потребовать от него подробно объяснить замечание или остроту, а затем непременно попросить дать конструктивное предложение. Обычно после этого “снайпер” затихает и ведет себя скромнее. Ставя “снайперов” на место, важно избегать прямых оскорблений, давая им возможность сохранить свое лицо. В противном случае они взрываются или затаиваются “с камнем за пазухой” до удобного случая.

“ВЗРЫВНИКИ” — люди, которые способны внезапно оглашать помещение криками, обрушиваться на оппонентов с бранью. Они часто так артистично выходят из себя, что создают впечатление, будто их действительно сильно обидели или кто-то делает под них “подкоп”. Нейтрализовать конфликтный потенциал подобных людей довольно просто: им надо дать выплеснуть из себя накопившиеся эмоции. В таком случае через некоторое время (5—10 минут) они резко смягчаются, а то и вовсе начинают извиняться.

“ЖАЛОБЩИКИ” — типичные провокаторы конфликтов. В чем угодно они склонны усматривать личные оскорбления и жаловаться по этому поводу во все инстанции. Обычно они так красочно описывают свои “беды”, что у не знающих их слушателей нередко складывается мнение в их пользу. “Жалобщики” хотят, чтобы им уделяли много внимания, слушали их в спокойной обстановке и непременно сидя. С ними нельзя соглашаться или доказывать их неправоту. Лучше попросить их изложить все кратко своими словами или в письменной форме и дать понять, что их переживания замечены.

“НЕРЕШИТЕЛЬНЫЕ” сами непосредственно не порождают конфликт, но создают благоприятную для него почву и провоцируют других на конфликтныедействия.     Встречаются    два    вида    “нерешительных”:     “аналитики”  это перестраховщики, боящиеся допустить малейшую ошибку, и “добряки” - люди, никогда не выступающие против из боязни нажить себе врагов. Своей нерешительностью они вызывают раздражение окружающих, поэтому из - за них часто нарушается трудовой ритм. Будучи слишком осмотрительными, такие работники отличаются исполнительностью. Как правило, они сторонятся тех, кто оказывает на них давление.

“ТРЕВОЖНЫЕ ЛИЧНОСТИ” (“безответственные”) - люди мнительные и подозрительные. Они обладают реактивной, ответной, по их мнению, по их убеждению агрессивностью. Тревоги порождают у них не уход от конфликта, а агрессию. Лучше всего на таких людей действует дружеское расположение к ним. С ними не нужно тратить время на разговоры. Если они чувствуют к себе теплое отношение, то их поведение постепенно нормализуется.

“ВСЕЗНАЙКИ” (“эрудиты”) - сотрудники, которые пытаются создать у окружающих впечатление, что они все знают, и при этом постоянно лезут не в свое дело. Они делятся на подлинных и “липовых” эрудитов. Суждения первых в большинстве случаев профессионально обоснованы, вторые же лишь на словах пытаются доказать свой профессионализм. “Липовых” эрудитов легко поставить на место, показав их необоснованную претенциозность и профессиональную несостоятельность. Подлинные же эрудиты являются ценными работниками, однако своим вызывающим поведением они нередко порождают у окружающих раздражение и чувство неполноценности. Если они слишком зарываются, то их можно остановить, “отрезвить” конкретными вопросами, просьбой высказать собственные конструктивные предложения.

Выделяют следующие стратегии поведения:

1) Противоборство — характерно настойчивое, бескомпромиссное, отвергающее сотрудничество отстаивание своих интересов, для чего используются все доступные средства;

2) Уклонение — связано с попыткой уйти от конфликта, не придавать ему большой ценности, возможно из-за недостатка условий для его разрешения.

3) Приспособление — предполагает готовность субъекта поступиться своими интересами с целью сохранения взаимоотношений, которые ставятся выше предмета и объекта разногласий.

4) Компромисс — требует уступок с обеих сторон до той степени, когда путем взаимных уступок находится приемлемое решение для противостоящих сторон.

5) Сотрудничество — предполагает совместное выступление сторон для решения проблемы. При таком поведении считаются правомерными различные взгляды на проблему. Эта позиция дает возможность понять причины разногласий и найти выход из кризиса, приемлемый для противостоящих сторон без ущемления интересов каждой из них.       

Наиболее продуктивными стратегиями считаются стратегии компромисса и сотрудничества. Используя их, выход из конфликта принесет вам минимум потерь и максимум пользы.

Уход от конфликта считается не рациональным способом решения конфликтной ситуации. В некоторых случаях уход можно считать лучшим решением, но необходимо помнить, что конфликт остается, и его разрешение только оттягивается.

Алгоритм поведения при различных типах конфликтных ситуаций

1. Прежде всего, необходимо выяснить предмет спора. Для этого выслушайте своего оппонента. Проявите заинтересованность к его доводам. Старайтесь не перебивать его.

2. После того, как ваш оппонент высказал свою точку зрения, выскажите свое видение ситуации.

3. Проанализируйте те моменты и аспекты, на которых у вас возникли разногласия.

4. Отстаивайте свою позицию конструктивно, опираясь на аргументы. Выслушивайте доводы вашего оппонента.

5. Постарайтесь совместно с оппонентом выбрать наиболее компромиссное решение. Если не удается это сделать, либо продолжайте обсуждение проблемного момента, либо бесконфликтно прекращайте обсуждение.

Памятка о стратегии поведения при конфликтных ситуациях

1. Необходимо помнить, что находясь в конфликтной ситуации, не нужно поддаваться эмоциям.

2. Выслушивайте своего оппонента, даже если его видение проблемы вам кажется неверным.

3. Не нужно во что бы то ни стало пытаться переубедить своего оппонента, не принимая его точку зрения. Помните, что каждый человек имеет право на собственное мнение, даже если вам кажется, что оно неверное.

4. Помните, что от конфликта больше вреда, чем пользы.

 При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль, то есть быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации.

Психологами разработаны некоторые общие рекомендации по управлению конфликтами.

1. Знать, как развивается конфликт. Обычно он проходит несколько этапов:

а) возникновение разногласий;

б) возрастание напряженности в отношениях;

в) осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из ее участников;

г) собственно конфликтное взаимодействие, использование различных межличностных стилей разрешения конфликтов, сопровождающееся возрастанием или понижением эмоциональной напряженности;

д) исход (разрешение) конфликта.

При рациональном поведении участников конфликт, проходя все этапы своего развития, может оставаться функциональным. Разрешением конфликта в полном смысле является устранение проблемы, породившей конфликтную ситуацию и восстановление нормальных отношений между людьми.

2. Определить скрытые и явные причины конфликта, определите, что действительно является предметом разногласий, претензий. Порой сами участники не могут или не решаются четко сформулировать главную причину конфликта.

3. Определить проблему в категориях целей, а не решений, проанализировать только различные позиции, но и стоящие за ними интересы.

4. Сконцентрировать внимание на интересах, а не на позициях. Наша позиция - это то, о чем мы заявляем, на чем настаиваем, наша модель решения. Наши интересы — это то, что побудило нас принять данное решение. Интересы - это наши желания и заботы. Именно в них - ключ к решению проблемы.

5. Делать разграничения между участниками конфликта и возникшими проблемами. Поставьте себя на место оппонента (оппонентов). "Ваша проблема - не вина других", - утверждают известные американские специалисты по управлению конфликтами Р. Фишер и У. Юри. Будьте жестки по отношению к проблеме и мягки по отношению к людям.

6. Справедливо и непредвзято относится к инициатору конфликта. Не забывать, что за недовольством и претензиями, как правило, стоит достаточно существенная проблема, которая тяготит человека, доставляет ему беспокойство и неудобство.

7. Не расширять предмет конфликта, стараться сократить число претензий. Нельзя сразу разобраться во всех проблемах.

8. Придерживаться правила "эмоциональной выдержки". Осознавать и контролировать свои чувства. Учитывать эмоциональное состояние и индивидуальные особенности участников конфликта. Это препятствует перерастанию реалистических конфликтов в нереалистические.