Контрольная работа "Адаптация персонала в организации"

Содержание 2 Введение Адаптация   персонала   в   организации   является   необходимым   звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия,   новичок   оказывается   перед   необходимостью   принять организационные   требования:   режим   труда   и   отдыха,   положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает   также   совокупность   социально­экономических   условий, 3 предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по­новому оценить свои взгляды,   привычки,   соотнести   их   с   принятыми   в   коллективе   нормами   и правилами   поведения,   выработать соответствующую линию поведения.  закрепленными   традициями,   К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране   недостаточно   серьезно   воспринимается   кадровыми   службами   на протяжении   долгого   периода.   До   сих   пор   многие   государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации.   Между   тем,   в   условиях   введения   нового   механизма хозяйствования,   что сопровождается   значительным   высвобождением   и,   следовательно, перераспределением   рабочей   силы,   увеличением   числа   работников, вынужденных   либо   осваивать   новые   профессии,  либо   менять   свое  рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.    самофинансирования   и   самоокупаемости, Внедрение системы управления адаптацией в предприятия представляет собой достаточно сложную задачу, но от ее не зависит решение таких важных задач   для  предприятия,  как:   уменьшение   стартовых   издержек,  уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед   новым   и   неизвестным,   экономия   времени   непосредственного руководителя   и   рядовых   работников,   развитие   у   нового   работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.   Система   адаптации   призвана   решать   вышеперечисленные проблемы. В связи с этим является актуальным определение сущности адаптации, описание   ее   как   системы,   определение   направлений,   этапов,   изучение показателей   оценки   состояния   работы   по   адаптации,   разработка   программ адаптации.  Цель работы: изучение адаптации как одной из современных технологий управления персоналом и его неотъемлемой части. В рамках поставленной цели ставятся следующие задачи: ­ определить сущность и цели адаптации; ­ определить составляющие системы управления адаптации работника на предприятии; ­ изучить методы осуществления адаптации персонала. Предметом контрольной работы является система социальной адаптации персонала. 4 1 Сущность и цели социальной адаптации 5 Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении новых   кадров   является   управление   социальной   адаптацией.   В   ходе взаимодействия   работника   и   организации   происходит   их   взаимное приспособление,   основу   которого   составляет   постепенное   вхождение работников в новые профессиональные и социально­экономические условия труда. Термин   "адаптация"   применяется   в   различных   областях   науки.   В социологии   и   психологии   выделяют   социальную   и   производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом,   но   каждая   из   них   имеет   и   самостоятельные   сферы   приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная ­ включает и технические, и биологические, и социальные аспекты. Адаптация  социальная – (от лат.  adapto  – приспособляю  и  socialis  – среды)   ­  включение   личности   в   новую   для   нее   предметно­вещевую   и социальную   среду.   Когда   человек   поступает   на   работу,   он   включается   в систему   внутриорганизационных   трудовых   отношений,   занимая   в   ней одновременно несколько позиций. Поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения. В соответствии   с  ними  работник   предъявляет  и   требования   к  организации   к условиям труда, к оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде. Таким образом, адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых   профессиональных,   социальных   и   организационно­экономических условиях труда.   Термин "адаптация" чрезвычайно широк и применяется в различных областях   науки.   В   социологии   и   психологии   выделяют   социальную   и производственную (трудовую) адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации   пересекаются   друг   с   другом,   но   каждая   из   них   имеет   и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на   производстве,   а   производственная   ­   включает   и   технические,   и биологические, и социальные аспекты. Непосредственным толчком к началу процесса социальной адаптации чаще всего становится осознание личностью или социальной группой того факта, что усвоенные в предыдущей социальной деятельности стереотипы поведения перестают обеспечивать достижение успеха и актуальной становится перестройка поведения в соответствии с требованиями новых социальных условий или новой для адаптанта социальной среды. В общем виде чаще всего выделяется четыре стадии адаптации личности в новой для нее социальной среде: процессы 6 1) начальная стадия, когда индивид или группа осознают, как они должны вести себя в новой для них социальной среде, но еще не готовы признать и принять систему ценностей новой среды и стремятся придерживаться прежней системы ценностей; 2) стадия терпимости, когда индивид, группа и новая среда проявляют взаимную терпимость к системам ценностей и образцам поведения друг друга; 3) аккомодация, т.е. признание и принятие индивидом основных элементов системы ценностей новой среды при одновременном признании некоторых ценностей индивида, группы новой социальной средой; 4) ассимиляция, т.е. полное совпадение систем ценностей индивида, группы и среды. Интенсивность адаптационных процессов в обществе существенным образом зависит от того, какую стадию в своем развитии оно переживает. Во времена серьезных социальных изменений, а тем более социальных катаклизмов адаптационные особую интенсивность и захватывают практически все слои общества. На примере постсоветского общества хорошо видно, что проблему адаптации к новым социальным условиям, определения и утверждения новой своей позиции в обществе приходится решать практически каждому человеку, и не всегда этот процесс протекает одинаково успешно. Помимо этого, следует отметить, что, по мере ускорения общественного развития, ускоряется и интенсивность адаптационных процессов в обществе в целом. Это приводит к тому, что процессы социальной адаптации даже в эволюционно развивающемся обществе становятся практически непрерывными и умение адаптироваться к изменениям приобретает жизненно важное значение не только для молодых, но и для старших поколений. Готовность к переменам становится одним из главных условий жизненного успеха человека. В результате в современном обществе значительно повышается роль целенаправленной деятельности государства и общественных организаций, роль образования и прикладной науки в осуществлении процессов социальной адаптации. Особое внимание общество через систему институтов и целевых программ уделяет содействию процессам социальной адаптации тех своих членов, чьи возможности приобретают 7 адаптироваться к изменениям самостоятельно ограниченны. Так, во многих странах разрабатываются и реализуются программы по социальной адаптации инвалидов, уволенных в запас военнослужащих - в случае массовых сокращений армии, мигрантов, выходящих на свободу заключенных и т.д. Не меньшее значение в современном переходном обществе придается программам содействия социальной адаптации молодежи. Следует различать адаптацию как процесс и адаптированность как результат, итог процесса социальной адаптации. Существуют субъективные и объективные критерии адаптированности. Объективные - степень реализации индивидом норм и правил жизнедеятельности, принятых в данной социальной группе. Субъективные - удовлетворенность членством в данной социальной группе, предоставляемыми условиями для удовлетворения и развития основных социальных потребностей. В качестве непосредственной социальной среды могут выступать различные социальные группы, такие как семья, производственный коллектив, соседи по дому и т.д. Роль социальной адаптации состоит в том, что она позволяет включить личность в процессы, протекающие в непосредственной социальной среде, и в то же время является одним из средств изменения личности и среды. Вся сложность процесса социальной адаптации может быть хорошо проиллюстрирована на примере адаптации новых работников на предприятиях, которая наиболее широко исследуется в современной прикладной социологии и социальной психологии, что обусловлено, в свою очередь, практической значимостью проблемы для экономической эффективности деятельности предприятий. В процессе адаптации организация и личность вступают во взаимодействие как сложные системы. Так, например, на успешность адаптационного процесса существенное влияние оказывают такие характеристики предприятия, как его материально-техническая оснащенность, тип и уровень организации труда, характер внутриколлективных отношений и корпоративная культура, система и уровень оплаты труда. Предприятие через эти свои характеристики предъявляет потенциальному работнику свои требования и одновременно свои преимущества по сравнению с другими участниками рынка труда. Со стороны индивида на успешность производственной адаптации влияние оказывают как психофизиологические показателей, так и деятельности. адаптированности Социально-психологическая адаптация 8 социально-демографические особенности, характеристики личности. Безусловно, наиболее важны для успешной производственной адаптации профессиональная подготовка индивида, умение работать в группе. Социальная адаптация на предприятии представляет собой единство нескольких адаптационных процессов. В литературе чаще всего выделяют следующие из них: профессиональную адаптацию, социально-психологическую адаптацию и адаптацию к условиям труда. Профессиональная адаптация предусматривает выбор профессии, обучение специальности, а также вхождение в профессию с момента начала работы по специальности. Критерием профессиональной адаптированности является достижение индивидом соответствия профессиональных навыков, личностных качеств требованиям конкретной Показателями профессиональной профессиональной являются профессиональная квалификация, уровень и стабильность производственных удовлетворенность профессией. процесс вхождения новичка в новый для него производственный коллектив, формирования личностных связей и отношений с другими людьми. В процессе социально-психологической сравнение и адаптации происходит активное взаимоприспособление ориентаций, ценностных нравственных идеалов и представлений коллектива и нового работника. адаптация выражается в формировании положительных неформальных отношений с коллегами по работе и руководителями, в достижении ценностного единства работника и коллектива. Основным объективным показателем социально- психологической адаптированности является отсутствие конфликтов с руководством и членами коллектива. Субъективным показателем социально-психологической адаптированности удовлетворенность отношениями с руководителями и коллегами по работе. Важным аспектом социальной адаптации является принятие индивидом определенной социальной роли. Можно говорить о двух формах социальной адаптации: активной, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы вызвать реакцию изменения (в том числе тех норм, ценностей, форм взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить), и пассивной, конформной, когда он не Социально-психологическая выступает - вознаграждением, 9 стремится к такому воздействию и изменению. Эффективность социальной адаптации в значительной степени зависит от того, насколько адекватно индивид воспринимает себя и свои социальные связи. Искаженное или недостаточно развитое представление о себе ведет к нарушениям социальной адаптации, крайним выражением которых служит аутизм. Показателями успешной социальной адаптации являются высокий социальный статус индивида в данной среде, а также его психологическая удовлетворенность этой средой в целом и ее наиболее важными для него элементами (например, удовлетворенность работой и ее условиями, ее содержанием, организацией). Показателями низкой социальной адаптации являются стремление индивида к перемещению в другую социальную среду (текучесть кадров, миграция, разводы), аномия и отклоняющееся поведение. Успешность социальной адаптации зависит от характеристик как самого индивида, так и среды. Чем сложнее новая среда (например, шире спектр социальных связей, сложнее совместная деятельность, выше уровень социальной неоднородности), чем интенсивнее в ней происходят изменения, тем более трудным для индивида оказывается процесс социальной адаптации. В большой степени значимыми для социальной адаптации социально-демографические характеристики индивида - образование и возраст. Адаптация к условиям труда - это процесс привыкания человека к новой рабочей среде, обстановке, к рабочему месту. Показателем успешной адаптации к условиям труда является высокая производительность, психологическая удовлетворенность окружающей обстановкой, желание лучше выполнять должностные обязанности. Показателями низкой адаптации к условиям труда является нежелание индивида находиться на рабочем месте, не высокие показатели работы. являются Процесс   взаимного   приспособления,   или   трудовой   адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и   ценности   коллектива   являются   или   становятся   нормами   и   ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе. Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников   в   жизнь   организации.   Практика   показывает,   что   90%   людей, 10 уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации   сталкивается   с   большим   количеством   трудностей,   основная масса   которых   порождается   именно   отсутствием   информации   о   порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.  Принципиальными целями адаптации являются:  1. уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает   свое   рабочее   место,   он   работает   менее   эффективно   и   требует дополнительных затрат; 2. снижение озабоченности и неопределенности у новых работников; 3. сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением; 4. экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них; 5.   развитие   позитивного   отношения   к   работе,   удовлетворенности работой.  Кроме   того,   способы   включения   новых   сотрудников   в   жизнь организации   могут   существенно   активизировать   творческий   потенциал   уже работающих   сотрудников   и   усилить   их   включенность   в   корпоративную культуру организации. Для   руководителя   же   информация   о   том,   как   организован   в   его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени   развития   коллектива,   уровне   его   сплоченности   и   внутренней интеграции.  2 Стадии, механизмы и методы социальной адаптации 11   Адаптационный   шок,   под   которым   понимается   общее   расстройство функций   социального   субъекта   или   системы,   вследствие   какого­либо потрясения   социогенного   характера,   вызванного   резким   нарушением привычного   взаимодействия   с   внешней   средой.   Это   одна   из   наиболее болезненных стадий социальной адаптации, и период парализующего страха и бездействия и, одновременно, первичной, эмоциональной оценки и попытки самого первого осмысления сути происходящих изменений. Именно на этой стадии   социальной   адаптации   субъект   впервые   сталкивается   с необходимостью   освоения   новых   элементов   социальной   среды   и   узнает   их позитивные и негативные стороны.         Рассматриваемая стадия социальной адаптации представляет собой достаточно   серьёзную   опасность   для   социальных   субъектов,   социальный, психологический   и   физический   потенциал   которых   недостаточен   для преодоления возникающих трудностей. В ряде случаев, адаптационный шок может   стать   основой   для   разрушения   человеческой   личности   или   даже   ее физической гибели.   Мобилизация адаптационных ресурсов. Здесь для субъектов, сумевших пережить стадию адаптационного шока, наступает этап глубокого осмысления ситуации и концентрации усилий на сознательном поиске выхода из неё. Эта стадия связана с активным, сознательным поиском, выбором и освоением на поведенческом   уровне   новых   моделей   жизнедеятельности.   В   этом   случае субъект,   опираясь   на   результаты   первичного   освоения   новой   социальной среды на предыдущей стадии социальной адаптации, получает возможность выбрать и реализовать на практике наиболее подходящий  для него способ поведения   и   деятельности,   активизируя   собственные   способности   и возможности.          Настоящая стадия социальной адаптации предполагает активизацию адаптационного   потенциала   субъекта.   Под   адаптационным   потенциалом понимается совокупность свойств и ресурсов, которая имеется у человека или группы   в   скрытом   виде   и   активизируется,   и   актуализируется   в   процессе социальной   адаптации.   В   качестве   элементов   адаптационного   потенциала могут выступать такие характеристики субъекта, как уровень образования и квалификации,   социально психологические   характеристики   и   прочее.   Именно   наличие   у   субъекта адаптационного   потенциала   и   его   характерные   особенности   определяют способность субъекта овладеть ситуацией и освоится в ней.        демографический   и   социальный   статус, Ответ на «вызов среды». Это завершающая стадия процесса социальной адаптации. Ее содержание представляет собой реализацию конкретной модели поведения   и   деятельности,   которые   выбираются   субъектом   с   учётом собственных   адаптивных   ресурсов   и   возможностей,   представлений   о происходящем, а также основных характеристик социальной среды, в которой протекает процесс социальной адаптации. 12   При этом необходимо помнить о том, что сделанный субъектом выбор не обязательном должен соответствовать требованиям среды. Субъект может ошибиться в своём выборе, избрав модель поведения и деятельности, которая соответствует   его   собственным   целям,   стремлениям   и   возможностям,   но противоречит   объективным   закономерностям   и   тенденциям   развития ситуации,   в   которой   протекает   процесс   социальной   адаптации.   Это обстоятельство   может   впоследствии   привести   человека   к   серьезным проблемам и трудностям. В подобных условиях профессиональная помощь специалиста,   в   том   числе   социального   работника,   становится   важным   и необходимым звеном процесса социальной адаптации субъекта.       Основные   механизмы   социальной   адаптации:   добровольный   и вынужденный.   Рассмотрим   действие   каждого   из   них.               Добровольная адаптация   представляет   собой   ситуацию,   при   которой   новые   условия жизнедеятельности,   предлагаемые   субъекту   средой,   не   противоречат   его системе   ценностных   ориентаций,   убеждений   и   идеалов   и   открывает   перед субъектом новые перспективы и возможности и, поэтому, принимается без сопротивления, если даже для этого необходимо предпринять определённые усилия.   Например,   возможность   сделать   хорошую   служебную   карьеру   или получать высокую заработную плату может рассматриваться человеком как основание и необходимость для смены места работы и адаптации в новом коллективе,   получения   образования,   переквалификации   и   т.п.   Трудности, неизбежно   возникающие   в   ходе   освоения   новой   среды   и   новых   условий жизнедеятельности,   принимаются   субъектом   как   «трудности   роста»,   через которые надо пройти, для получения желаемого.         В условиях добровольной адаптации изменения социальной среды, к которым   необходимо   адаптироваться   субъекту,  во­первых,  не   мешают   ему жить и действовать привычным, удобным и доступным для него способом. Во­ вторых,   свойственные   ранее   субъекту   ценностные   установки,   принципы   и идеалы,   изменяются   в   новых   условиях   жизнедеятельности   без   особого сопротивления   и   напряжения,   так   как   он   сам   поверил   или   убедился   в достоинствах и преимуществах нового, по сравнению со старым. В­третьих, требования,   которые   предъявляются   субъекту   социальной   средой,   в определѐнной   степени   корректируются   таким   образом,   что   становятся понятными и доступными ему.          Вынужденная   адаптация,   напротив,   ситуация,   при   которой характеристики и свойства новой для субъекта среды жизнедеятельности, не соответствуют   и   противоречат   его   ценностно­нормативным   установкам. Однако, при этом, субъект не может не принять эти характеристики. То есть, в   отличие   от   добровольной   адаптации,   вынужденная   адаптация   жестко заставляет   человека  принять  новые  условия  жизнедеятельности. Не  сделав этого, он не сможет не только найти новую для себя социальную нишу и новые возможности   самореализации,   но   и   утратит   имеющиеся.   Например,   чтобы 13 сохранить жизнь себе и своим близким, возможность работать, учиться и т.д., человек может согласиться принять самые жесткие требования общества или власти, даже противоречащие его внутренним убеждениям.           В зависимости от используемых в процессе социальной адаптации средств, выделяется еще одна группа механизмов этого процесса.       1.Психические механизмы, направленные на формирование и развитие психики субъекта, воздействие на нее различных факторов социальной среды и приспособление психического склада индивида под требования среды. К этой   группе   механизмов   социальной   адаптации   можно   отнести   механизмы психической защиты, психической травмы, психического и психологического внушения и т.п.         это   эмоциональные   механизмы,   2.Социально­психологические   механизмы,   предназначенные   для приспособления индивида к среде через ее освоение различными способами . Эта   группа   включает   в   себя,   во­первых,   когнитивные   механизмы,   т.е. приспособление к среде через ее исследование, изучение и познание. К ним относятся механизмы воображения, мышления, познавательной деятельности. Во­вторых,   позволяющие   субъекту приспособиться   к   среде   через   те   эмоциональные   состояния,   которые   она вызывает. В этом случае, эмоциональные переживания индивида в новой для него   среде   жизнедеятельности   становятся   основой   для   принятия   им соответствующих решений относительно наиболее адекватных среде формах поведения   и   деятельности.   К   названной   группе   механизмов   социальной адаптации можно отнести такие как страх, беспокойство, тревога, покой и т.п. В­третьих,   это   поведенческие   механизмы,   представляющие   собой   выбор   и реализацию   субъектом   в   новой   для   него   ситуации   определенной   модели поведения и деятельности.        3.Социальные механизмы представляют собой наиболее значительные элементы такой группы феноменов. К ним относится, прежде всего, механизм социальной деятельности, который можно рассматривать как универсальный механизм социальной адаптации. Именно в процессе социальной деятельности осуществляется собственно включение субъекта в новую систему социальных отношений,  норм и ценностей.  В  рамках  социальной  деятельности  субъект приобретает   новые   социальные   статусы   и   роли,  позволяющие   ему   войти   в новую социальную среду.      Еще одним механизмом из этой группы является механизм   социального   общения,   позволяющий   субъекту,   во­первых, совершенствовать имеющиеся у него навыки общения и приобретать новые, во­вторых,  расширять   социальную   среду   собственной   жизнедеятельности   и усваивать   новые   социальные   нормы   и   ценности.             Внешней   формой проявления   адаптационных   процессов,   позволяющей   делать   выводы   о   том, насколько успешно  они  протекают  в  каждом конкретном  случае, является адаптационное поведение, т.е. процесс взаимодействия субъекта и социальной 14 среды, в ходе которого согласовываются взаимные требования и ожидания и реализуются определённые механизмы социальной адаптации.  Формы адаптационного поведения:       ­ конформизм или подчинение субъекта среде, когда он полностью выполняет новые требования, предъявляемые к нему;   ­ инновация или обновление субъектом среды, когда освоение среды осуществляется   субъектом   через   определённые   изменения   ее   отдельных сторон, свойств и характеристик;      ­ внешняя благопристойность или ритуализм, при которой адаптация субъекта   к   среде   происходит   через   внешнее   следование   требованиям, предъявляемым к нему; при этом, собственные, внутренние мотивы и цели субъекта могут и не совпадать с аналогичными характеристиками его нового социального окружения;      ­ «уход» субъекта от среды, его самоизоляция или ретритизм; такая форма поведения избирается субъектом, чаще всего, при недостаточности его собственных   социальных   и   личностных   ресурсов   для   преодоления   стадии адаптационного   шока   или   когда   собственные   цели   и   интересы   субъекта принципиально   не   совпадают   и   не   могут   совпасть   с   аналогичными характеристиками среды;      ­   преобразование   субъектом   среды   или   мятеж,   бунт,   когда   субъект стремится   полностью   преобразовать   среду   в   соответствии   со   своими представлениями о ней.      Таким образом, в процессе социальной адаптации деятельность   субъекта   может   быть   адаптивной,   когда   он   сам   стремится приспособиться   к   среде   (конформизм,   ритуализм   и   ретритизм)   и адаптирующей,   при   которой   субъект   стремится   к   самостоятельному изменению   среды   в   соответствии   со   своими   целями,   задачами   и потребностями.   Наиболее   эффективный   результат   социальной   адаптации может быть достигнут в случае сочетания в поведении субъекта адаптивного и адаптирующего аспектов.  Виды социальной адаптации:       1.Функциональная, представляющая собой приспособление субъекта к новой   социальной   среде   через   освоение   и   выполнение   новых   социальных функций. Например, адаптация ребѐнка к школе возможна, в том числе, и через   освоение   им   функциональных   обязанностей   учащегося. 2.Организационная,   связанная   с   освоением   и   приспособлением   субъекта   к новым организационным структурам, к новой системе социальной или внутри­ групповой   стратификации.   Примером   подобной   адаптации   может   служить освоение человеком иерархических отношений в новом для него коллективе. Например, на работе, воинской службе.         3.Ситуативная,   представляющая   собой   внешнее   приспособление субъекта к новым условиям существования и жизнедеятельности. Данный вид социальной   адаптации   можно   наблюдать,   когда   субъект   начинает 15 приспосабливаться   к   среде   через   выполнение   некоторых   еѐ   требований, правил и норм. Организуя работу по социальной поддержке человека, группы или организации, столкнувшихся с необходимостью социальной адаптации к новым условиям существования и жизнедеятельности, необходимо учитывать, что   этот   процесс   предполагает   необходимость   преодоления   субъектом достаточно серьёзных барьеров. К основным барьерам социальной адаптации в современном обществе можно отнести:       ­   социально­психологические   (убеждения,   принципы,   привычки, стереотипы поведения и деятельности, присущие субъекту);         ­   социальные   (представляющие   собой   негативные   характеристики социальной среды, в которой протекает процесс адаптации);        ­   социокультурные   (ценностно­нормативные   характеристики субъекта).      Эти и многие другие барьеры социальной адаптации для своего преодоления   требуют   подчас   значительных   усилий,   которые   оказываются даже   не   под   силу   одному   человеку.   Именно   поэтому,   деятельность социальных   работников   и   других   специалистов   по   работе   с   людьми   с необходимостью включает  в себя работу по  организации  и осуществлению процессов   социальной   адаптации   различных   групп   населения   и   каждого отдельного человека, независимо от степени его социального благополучия.  Наличие   формализованных   программ   адаптации   персонала рассматривается   как   признак   хорошего   тона   со   стороны   организаций, позиционирующих   себя   как   стабильных   и   динамично   развивающихся, пришедших на рынок "всерьез и надолго". Однако всегда остается опасность, что содержание программ адаптации не будет отвечать потребностям нового работника, следовательно, не окажет ему помощи в приспособлении к новой для него трудовой ситуации.   социально­психологический, Традиционно   в   программах   адаптации   принимается   во   внимание   психофизиологический, профессиональный, организационно­административный, санитарно­ гигиенический аспекты деятельности нового работника. Вопросы приобщения к организационной культуре затрагиваются лишь "косвенно" и поэтому часто остаются не полностью раскрытыми для адаптанта.   экономический   и   Анализ содержания действующих в организациях программ адаптации персонала показал, что к элементам организационной культуры, с которыми принято знакомить адаптируемых работников, относятся: 1) история компании; 2)  сведения  о  взаимоподчинении  (субординации)  сотрудников   внутри организации; 3)   система   коммуникаций   (деловая   переписка,   мини­АТС,   работа   в корпоративной компьютерной системе); 4) философия компании (декларируемые ценности); 5) корпоративные стандарты (декларируемые нормы поведения); 16 6)   мотивационные   программы   (система   вознаграждения   и премирования). Адаптация новых работников к организационной культуре в российских компаниях имеет следующие особенности: Во­первых,   знакомство   с   организационной   культурой   предприятия ограничивается   поверхностным   уровнем   (уровнем   "артефактов").   Вместе   с тем для нового работника в большей степени интересна именно скрытая часть, организационной   культуры:   отношение   работников   организации   к корпоративным   стандартам   и   обязательность   следования   им;   круг   тем, которые принято обсуждать с коллегами, и круг тех вопросов, на которые наложены   табу;   манера   поведения   на   корпоративном   мероприятии; обязательность   и   особенности   празднования   событий   личной   жизни   с коллегами по работе и т.д. Во­вторых, адаптация к организационной культуре компании является формализованной   в   большей   степени   в   отношении   общей   ориентации (введение   в   организацию),   нежели   специализированной   части   программы адаптации (введение в подразделение, в должность). Видимо предполагается, что   работник,   за   которым   закреплены   соответствующие   функции (руководитель подразделения или наставник), сам должен решить, как, когда и   в   какой   форме   познакомить   нового   сотрудника   с   особенностями субкультуры подразделения. Приспособление   к   организационной   культуре   в   рамках   действующих программ адаптации носит фрагментарный характер. Для   того   чтобы   адаптация   нового   персонала   к   организационной культуре   была   комплексной,   она   должна   отвечать   двум   основным требованиям: во­первых,  адаптируемый   должен   иметь   возможность   ознакомиться   с информацией,   отражающей   все   уровни   организационной   культуры (поверхностный,   уровень   ценностных   ориентаций   и   верований   и,   наконец, глубинный уровень): вертикальная адаптация к организационной культуре;   во­вторых,   знакомство   с   организационной   культурой   предприятия должно быть формализовано не только применительно к общей ориентации (введение   в   организацию),   но   и   в   отношении   специализированной   части программы   адаптации   (введение   в   подразделение,   в   должность): горизонтальная адаптация к организационной культуре.[ ] Рассмотрим   и   сравним   популярные   методы   адаптации   в  России   и   за рубежом. 1) Secondment   понимается   как   перевод"   персонала   на   определенное время в другую структуру для овладения необходимыми навыками. При этом secondment не имеет ничего общего со стажировками или командировками. Его суть сводится к тому, что сотрудника на время отправляют в другой департамент той же компании или вообще в 17 другую   компанию.   Secondment   может   быть   как   краткосрочным (около 100 часов  рабочего  времени), так  и более длительным  (до года). В США и Европе это очень популярный метод, и в западных компаниях даже выстраиваются очереди сотрудников на secondment. При   использовании   этого   метода   преимущества   получает,   как   и сотрудник, так и предприятие. Сотрудник, проходя эту программу, получает преимущества такие как: 1)  возможность личного развития; 2)  разнообразный опыт работы в проектах; 3)   повышает   свою   адаптивность   к   изменениям,   работая   в   разных организационных средах; 4) приобретает новые навыки и опыт решения нестандартных для себя задач. Предприятие,   которое   отправляет   персонал,   на   подобное   обучение получает: 1)  сотрудников с улучшенными навыками; 2)   укрепление   командной   работы   и   кросс­функциональное взаимодействие; 3)  улучшение мотивации персонала; 4)  развитие сети контактов; 5)  репутацию хорошего работодателя. Предприятие, которое соглашается принять сотрудника на прохождение обучения так же получает следующие преимущества: получает бесплатные ресурсы   для   своих   проектов   и   сотрудника,   которому   можно   поручить практически   любую   работу.   Оплата   труда   обеспечивается   со   стороны отдающей сотрудника,  Можно   сделать   вывод   что   secondment   ­   один   из   методов   обучения, который не требует больших затрат, потому что, отправляя сотрудника на тренинг,  компания   оплачивает   ему   рабочий   день   плюс   сам   тренинг,  а  при secondment человек получает свою зарплату и только. В   России   этот   метод   не   используется,   его   рассмотрение   пока ограничивается редкими обсуждениями в узких кругах. 2)   Наставничество   как   адаптационный   метод   достаточно   широко используют в России. Этот метод относится к самому естественному, хотя далеко не самый простой метод обучения и развития персонала. Необходимость использования данного метода имеет ряд вопросов, на которые должен ответить работодатель при назначении наставника: Во­первых, это финансовое поощрение к зарплате наставника. На западе нематериальная   мотивация,   разумеется,   присутствует:   звание   лучшего наставника, почет и уважение, авторитет в компании, но не деньги. Это во многом   связано   с   тем,   что   западные   компании   ищут   людей,   у   которых природой заложены склонности к наставничеству, и заостряют внимание на 18 этих людях, когда выстраивают системы наставничества в организациях. Дело в том, что таких людей не нужно материально мотивировать. Однако в России за наставничество доплачивают в 90% случаев, так как на обучение сотрудника нет необходимости нанимать специального педагога. Во­вторых,   который   постоянно   возникает   в   дискуссиях   HR­ специалистов   кто   эффективнее?   Наставник,   руководитель   или   коллега?   В целом,   понятно,   что   в   функции   руководителя   в   принципе   входит наставничество, но в большинстве западных компаний считается, что коллега является более эффективным наставником, чем руководитель. В­третьих,   факторы   успеха   наставничества.   В   Великобритании   этот вопрос решается при помощи обязательного контроля, ведь наставничество такой процесс, который  необходимо контролировать, как  и любой  другой, даже   если   сотрудник   является   наставником,   что   называется   "от   Бога".   В британских   компаниях   функциями   контроля   процесса   наставничества наделяется сотрудник HR­департамента, который отвечает за эффективность системы по всей команде. В­четвёртых, нередко наставничество отождествляют с коучингом. Так очень часто пишут в программах тренингов. Но это совершенно разные вещи. Коучинг   ­   это   предпосылка   наставничества   в   программах   по   обучению   и развитию   персонала,   поскольку   он   направлен   на   изменение   некоторых поведенческих   проявлений   и   на   освоение   специфических   навыков. Инструмент коучинга ­ задавание вопросов. Наставничество же ­ это передача опыта и информации. В   России   примеров   последовательного   и   эффективного   внедрения системы   наставничества   достаточно   много.   Наиболее   широкое   применение этот метод нашел в производственных компаниях (в основном, региональных). Отличия можно проследить в компаниях КАМАЗ­металлургия, Кубышевский НПЗ,   Северсталь.   Напротив,   в   торговых   сетях,   а   также   в   секторах недвижимости и фармацевтики этот метод применяется только в Москве, а в регионах ­ крайне редко. 3)  Buddying как разновидность наставничества. Популярно в Европе и США.   Это,   прежде   всего,   поддержка,   помощь,   в   какой­то   мере руководство и защита одного человека другим для того, чтобы были достигнуты   его   результаты   и   цели.   Этот   метод   основан   на предоставлении друг другу объективной и честной обратной связи, и поддержке   в   выполнении   целей   и   задач   (как   личных,   так   и корпоративных) и в освоении новых навыков. Суть buddying состоит в том, что вас поддерживает ваш коллега или руководитель, но при этом вы оба абсолютно на равных. Этот принцип не предполагает   никакой   иерархичности,   и   обратная   связь   действует   в   обе стороны. Топ­менеджер может стать buddy сотруднику, который работает не в его департаменте и на два уровня ниже. 19 Buddying проводится на предприятии заинтересованном в: 1) личностном росте сотрудников; 2)   командообразования   ­   задача   обоих   buddy   состоит   в   том,   чтобы партнер достиг своей цели, и за это каждый буквально "стоит горой"; 3) передачи информации; 4) внедрению изменений ­ для этого чаще всего используется buddying; 5)   адаптации   сотрудников   (используют   в   России,   называя наставничеством, например, почти во всех торговых сетях).  Из вышесказанного можно сделать вывод, что в России пока не готовы участвовать в адаптации персонала без необходимых надбавок, но попытки использовать buddying есть. В итоге неотрегулированная практика приводит к тому,   что   дружба   всё­таки   завязывается   настоящая   или   отношения разрываются по причине перерастания "дружбы" в наставничество. Следует   отметить   Японскую   практику.   В   Японии   после   окончания университета   за   каждым   молодым   специалистом,   принятым   на   работу, закрепляется   так   называемый   "крестный   отец"   ­   наставник   с   широкими полномочиями. Наставник, как правило, выпускник того же университета, что и   новичок,   помогает   ему   адаптироваться   на   рабочем   месте,   разрешать возможные конфликты, бывает у своего подчиненного дома, знакомиться с его семьей и хобби. Все   вопросы   о   перемещении   молодого   специалиста   решаются   при участии наставника. Такое наставничество осуществляется до 35 лет. Особое   внимание   в   социальной   и   профессиональной   адаптации   в японских   фирмах   отводится   программам   воспитания   корпоративной культуры организации, ее имиджу, воспитанию гордости за свою компанию, корпорацию.   Корпоративный   дух   компании   воспитывается   через   систему приобщения работника к делам фирмы, к ее атмосфере, задачам и миссии. Каждая компания имеет свою форму рабочей одежды, девиз, нередко гимн.   Постоянно   внедряются   целенаправленные   ритуалы,   всевозможные собрания, конференции. Заметную роль в этом играют ветераны компаний, умельцы, воспитатели. В Японии во время адаптации большинство новых рабочих и служащих несколько   месяцев   проходят   подготовку   по   специально   разработанной фирмой   программе.   Обучение   построено   таким   образом,   чтобы   развивать мощный   корпоративный   дух   уже   на   этапе   специального   обучения   и участвовать в обсуждении проблем и задач подразделения. Более того, многие молодые рабочие и служащие в течение нескольких лет после поступления на работу живут в общежитиях фирмы. Таблица   1   Тематика   ориентации   новых   работников   в   японских компаниях Тема Содержание 20 Информация   о компании Продукция Производство Продажи Основные трудовые навыки     деятельности Основная информация, оргструктура и основные направления компании, долгосрочные и краткосрочные планы, бюджет и финансовая   ситуация,   отношение   работников   и работодателя,   профсоюзы,   условия   труда   и трудовой   распорядок,   структура   зарплаты, социальное   обеспечение   и   дополнительные льготы. Основная номенклатура продукции фирмы, цена и пользователи   основной   продукции, ее конкурентоспособность в сравнении с продукцией конкурентов.   Структура   производства,   принципы   работы, производственные   потоки,  действующая   система управления   производством,   основные   принципы, обеспечивающие эффективность производственного процесса.   Реклама   и   доля,   которую   занимает   на   рынке продукция   компании,   перспективы   и   тенденции конкурентной   борьбы,   организация   продаж, техника и методы продаж. Овладение   необходимыми   профессиональными знаниями   и   основными   рабочими   навыками   на уровне,   отвечающем   требованиям   к   должности. Установление   рабочих   связей,   правильная организация рабочего места. Таким образом, можно сделать вывод что система наставничества является лидирующей по всему миру, она удобна, поскольку не является затратной для работодателя (кроме России). Так же она избавляет нового сотрудника от неудобства задавать вопросы по размещению автоматов с кофе или где можно взять   канцелярские   принадлежности.   Наставник   в   большинстве   своих разновидностей   рассматривается   как   друг,   учитель,   или   просто   человек, который   будет   "приглядывать"   за   новичком.   Наставником   можно   считать человека,   имеющего   опыт   работы   в   этой   профессии   или   хороший   стаж   в данной компании, человека, который способен рассказать о компании помочь ориентироваться   в   помещении,   рассказать   о   корпоративных   особенностях. Иными словами, наставник­это проводник для новичка в его адаптации на предприятии. 21 Заключение В данной контрольной работе нами рассмотрена проблема адаптации персонала, сущность и ее методы осуществления.  Адаптация  –  это взаимное приспособление  работника  и  организации, основывающееся   на   постепенной   врабатываемости   сотрудника   в   новых профессиональных,   социальных   и   организационно­экономических   условиях труда. Основные цели адаптации работников: ­ возможность   более   быстрого   достижения   рабочих   показателей, приемлемых для организации – работодателя. ­ уменьшение стартовых издержек.  ­ вхождение   работника   в   рабочий   коллектив,   в   его   неформальную структуру и ощущение себя членом команды. ­ снижение   тревожности   и   неуверенности,   испытываемых   новым работником.  ­ сокращение текучести кадров среди новых работников.  Цель   планирования   адаптации   сотрудника   на   рабочем   месте заключается   в   создании   предпосылок   и   условий   для   успешного   освоения сотрудником   основ   рабочего   процесса   своего   рабочего   места,   отдела   и предприятия   в   целом   и   способности   эффективно   выполнять   свои обязанности.  Исследования   показывают,   что   около   90%   служащих,   добровольно уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Если предприятие хочет 22 иметь сотрудников и низкий процент текучести, необходимо уделять этому время. Потому, что именно адаптация: 1) помогает новичку преодолеть стадию тревожности и неизвестности; быстро   вырабатывает   доброжелательное   отношение   к   компании   у нового  сотрудника с тем, чтобы с большей долей вероятности он остался в ней; 2) дает   возможность   получить   от   новичка   полноценный   результат   в кратчайшие сроки; 3) снижает вероятность скорого увольнения нового работника. Вся   система   адаптации   персонала   организации   включает   в   себя   не только   документы,   регламентирующие   мероприятия   по   освоению   нового коллектива,   но   людей,   которые   такие   мероприятия   проводят   и   конечно инструменты, с помощью которых адаптация персонала становится процессом отлаженным.   Для   успешного   прохождения   периода   адаптации   и   разгрузки руководителя,   в   чей   отдел   приходят   новенькие,   очень   эффективно использовать   систему   наставничества   и   коучинга.  Наставничество –   это способ осуществления адаптации персонала, таким образом, когда опытный работник ведет контроль работы нового сотрудника, помогая и контролируя его работу на основании своего опыта.  Коучинг, который подразумевает не столько   самообучение   работника,   сколько   раскрытие   сотрудником   своего внутреннего   потенциала   и   большой   отдачи   в   работе.     Подводя   итог   выше сказанному, следует подчеркнуть, что наставничество, как метод управления адаптацией персонала предприятия применяется наиболее широко, потому, что неоднократно показывает свою высокую эффективность на деле, и как следствие этого стало традиционным. Коучинг же по отношению к первому методу, более молодой способ управления адаптацией новых работников в современном   российском   предпринимательстве,   но   в   тоже   время   очень перспективный,   при   чем   коучинг   входит   в   число   одних   из   самых эффективнейших   инструментов   управления.   Естественно   при   желании работника можно грамотно сочетать и тот другой способ адаптации, и в этом случае продвижение еще недавно считавшегося «новичком» сотрудника по работе будет более динамичным и успешным. Потому, как показывает опыт, «наполеоновские»   масштабы   работы   по   подбору   персонала   во   многих крупных   отечественных   компаниях,   очень   часто   неоправданны,   поскольку обусловлены   отсутствием   качественной   работы   с   новым   сотрудником   в течение его периода адаптации и демотивирующей мотивационной системой. Наличие   такого   круговорота новых   сотрудников   обходится   организации   в несколько раз дороже, чем регулярная работа по адаптации персонала. 23 Список использованной литературы 1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: АКАДЕМИЯ, 2011.­398с. 2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, ­М.:АСМ,2008.­400с. 3. Ефремова Т.Ф. Современный толковый словарь русского языка. В 3  томах. Том 1. А­Л.­М.:АСМ, 2008.­1075с. 4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.:  ИНФРА – М,  2003.­411с. 5. Кисляков Г.В Менеджмент. Основные термины и понятия. Словарь.  –  М.:  ИНФРА – М, 2003. ­500с. 6. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. ­ М.:ИНФРА­  М, 2006.­230с. 7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. ­ М.: Статус, 2007.  ­398с. 8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.:  ИНФРА – М,  2003. ­398с.