Мотивация и стимулирование как функции управления персоналом

Мотивация и стимулирование как функции управления персоналом

(выступление на педагогическом совете )

КГУ « Аграрный колледж Аккайынского района»  уже более 70 лет на рынке образовательных услуг. Коллектив колледжа – это высококвалифицированные кадры, занимающиеся подготовкой конкурентоспособных специалистов с навыками востребованными на рынке труда. Средний возраст инженерно-преподавательского состава – 45 лет, высшую и первую категории имеет 41%  работников, 11 % категории не имеют, это молодые специалисты, стаж которых составляет от 1 до 3 лет. Проведенный в рамках проекта анализ показал:

·        Существующая в колледже система стимулирования работников основана на применении материального и нематериального стимулирования.

·        Персонал недостаточно ориентируется в понятиях «стимулирование»,  «мотивация», так, например, возможность повышения квалификации, участие в конкурсах, конференциях не воспринимается как один из методов стимулирования.

·        Постоянные и однотипные стимулы предъявляемые руководством со временем  перестали  быть эффективными. Привыкание к стимулу снижает его значимость.

·         Нет четкой системы мотивирования и стимулирования, не разработаны критерии оценивания достижений работников

·        Не достаточно используется индивидуальный подход.

Эти и другие  недостатки в работе администрации позволяют сделать вывод: перед  руководством колледжа  стоит задача в разработке нового подхода к системе мотивации и стимулирования сотрудников.

Рекомендации по созданию системы мотивации и стимулирования сотрудников в организации образования.

На первом  этапе   необходимо,  исходя  из  стратегического  развития,  определить цели системы стимулирования.

Именно  соответствие  этим  целям является тем критерием, который определяет включение того или иного основания в систему стимулирования.  Реализуемая  стратегия развития  организации  и  системы организационного  управления  является базой для формирования перечня  оснований  стимулирования,  то  есть  благоприятных  для  организации  действий  работников,  которые будут поощряться системой стимулирования, и деструктивных,  при  которых  будут  применяться взыскания. Приоритетными задачами в этом направлении деятельности являются:

1. Привлечение  работников  к  формированию целей и разработке управленческих решений. С целью

повышения  эффективности  организации  необходимо  привлекать подчиненных  к  формированию управленческих  решений.  Расширение  сферы  влияния  сотрудника повышает  заинтересованность  в конечном результате деятельности. Для  организации  обратной  связи,  рекомендуется проводить собрания,  в ходе которых будут обсуждаться достигнутые  цели,  возникающие сложности,  определяться  корректирующие  действия,  обозначаться следующие цели и дальнейшее развитие организации.

2.  Разработка  корпоративных стандартов.  Стандартизация– это деятельность  по  установлению  и применению правил с целью упорядочения  деятельности  организации на пользу и при участии всех заинтересованных сторон. Цель стандарта, разрабатываемого и внедряемого в  деятельность  организации– это внесение ясности, очерчивание необходимой  модели  поведения  сотрудников. Стандарты создают систему,  определенный  свод  правил, соблюдение  которых  гарантирует успешный результат в деятельности организации  в  целом.  Для  руководителей стандарты являются управленческим  инструментом,  именно  стандартизация делает деятельность«прозрачной» (то есть понятно, кто за что отвечает, и все связно) и«управляемой» (дает гарантии выполнения стратегических и оперативных целей  и  задач). Специалистам  они необходимы для координации их деятельности, руководством как неким сводом правил при выполнении тех или иных работ в тех или иных процессах и в них также устанавливаются требования к результатам этой деятельности.

3.  Повышение  квалификации сотрудников.  Развитие  персонала представляет  собой  совокупность организационно-экономических мероприятий  в  области  обучения,  повышения  квалификации  и  профессионального мастерства сотрудников, стимулирования их творчества. Возможность развития должна представляться  всем  сотрудникам, так как в результате нее не только совершенствуется сам человек, но и  повышается  конкурентоспособность организации.( С этой целью например, можно  организовать обучающие семинары по основам менеджмента)

4. Формирование новой корпоративной  культуры.  В  новых  условиях  работы  одной  из  главных целей  должна  быть  максимальная реализация каждого сотрудника как личности. Они должны стремиться к совершенству, активно развиваться сами и развивать других, а руководство  должно  приветствовать и  поощрять  инициативу.  Достигая целей организации, сотрудники достигают свои личные цели.  Каждый сотрудник колледжа  должен стремиться выполнять свои функции ( свои обязанности)  наилучшим способом и с наилучшим качеством. Корпоративные  мероприятия должны  стать  инструментами  морального  стимулирования  персонала,  элементами  формирования внутреннего  имиджа  организации.

Для возможности выбора оптимального набора стимулов необходимо провести и проанализировать мотивационные типы всех сотрудников колледжа.  Опубликованные исследования в области мотивации персонала, указывают на факт того, что даже нематериальное стимулирование работников может в пределах той же величины фонда зарплаты для организации  увеличить показатели производительности труда более чем на двадцать процентов. Но для достижения подобного результата необходимо подойти к решению данного вопроса строго индивидуально, поскольку для каждой компании будет работать только присущая ей схема мотивации труда персонала.

Определение мотивационного типа работника позволит  добиться лучших результатов. Анализ проведенного анкетирования (на  основе  опросника                В. И Герчикова.   ) представлен на диаграмме.

  У 33,3%  инженерно-педагогического состава преобладает патриотический тип мотивации, такой же процент 33,3  сотрудников имеют профессиональный тип, по 11,1% представителей инструментального, хозяйственного и люмпенизированного типа. Стоит отметить, что большая  доля  стажистов, относятся к патриотическому типу, среди молодых специалистов преобладают профессиональный и хозяйственный типы мотивации

 Опираясь на полученную информацию о стимулах и мотивах работы для каждой категории сотрудников, можно разработать наиболее подходящую для конкретной организации систему мотивации, которая будет способствовать поддержанию интереса сотрудника к достижению  установленных показателей, а еще проявление им инициативы, творческого подхода и взаимодействия с коллективом. Именно такова цель большинства систем стимулирования работников, которая помогает реализовать весь потенциал организации.

         Основные принципы, на которых должна строиться   система стимулирования, могут быть выражены следующими критериями:

1.     Доступностью. Это означает, что условия стимулирования должны быть максимально понятными и доступными для каждого работника.

2.     Постепенностью. Этот критерий отражает необходимость в поступательном и обоснованном увеличении стимула для работника, без резких завышенных скачков, которые могут сформировать неоправданно высокие ожидания у персонала.

3.     Ощутимостью. Несмотря на необходимость постепенного увеличения стимула, все же для разных коллективов будет действовать свой уровень шага, который будет достаточно действенным для мотивации труда.

4.     Своевременностью. Смысл этого критерия состоит в том, чтобы свести к минимуму временной промежуток между получением результатов работы и оплатой этих результатов.

5.     Равновесием. В данном случае имеется в виду применение разумного сочетания положительных и отрицательных стимулов для персонала. Так, страх перед увольнением, или штрафами может быть не менее действенным, если распределение премий и бонусов еще будет справедливым и своевременным.

Выводы.

По своему характеру педагогический труд относится к категории интеллектуальных и социально значимых видов деятельности с широким спектром функциональных обязанностей, которая должна стимулироваться в соответствии со сложной структурой образующих ее мотивов. Руководителю необходимо научиться грамотно управлять возможностями и потенциалом каждого из сотрудников. Правильно это возможно сделать только если знать каждого из своих подчиненных, его потребности и нереализованные способности, иметь возможность применить тот или иной метод стимулирования.  

В условиях конкуренции совершенно очевидно, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда, побуждающего каждого работника работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели, способствующую созданию условий для привлечения молодых квалифицированных работников и их  дальнейшего закрепления в организации.

Для решения проблемы эффективного управления персоналом необходимо на основе анализа мотивов и потребностей сотрудников разрабатывать систему мотивации и стимулирования в организации с использованием инновационных методов и приемов.

Для эффективной работы программы мотивации персонала необходимо точно, ясно и понятно сформулировать и, что очень важно, формализовать миссию и основные задачи. Формализация задач и целей усиливает их воздействие и повышает обязательность людей. Работники должны иметь четкое представление о том, за какие действия последует вознаграждение.
Главная задача любой существующей системы мотивации персонала и стимулирования труда – реализация целей организации, таких, например, как повышение  конкурентоспособности колледжа на рынке образовательных услуг, улучшение имиджа колледжа. Для их достижения требуется согласование интересов администрации и сотрудников, являющихся ее основным ресурсом.

Для эффективного применения мер мотивирования необходимо учитывать полученный данные о типах   мотивации  сотрудников и адресно применять имеемые в арсенале работодателя меры мотивирования и стимулирования к различным типам работников