Наставничество – инструмент построения индивидуальных маршрутов профессионального роста молодых педагогов

Семинар на тему:

«Развитие личностного потенциала и повышение уровня

профессиональной компетентности педагогов»

от 27.11.2020 г.

Наставничество – инструмент построения индивидуальных маршрутов

профессионального роста молодых педагогов

(выступление методиста Кугаевской С.А.)

Притча

«Одного опытного наставника спросили:

- Каким должен быть учитель?

Должен ли он быть искушённым в книжных науках и

практических занятиях, быть терпеливым,

суровым и строгим или этого недостаточно?

Наставник ответил:

- Люди полагают, что учитель должен уметь

всё перечисленное Вами и ещё многое другое.

Но они заблуждаются.

Есть только одно требование к настоящему учителю:

он должен обладать всеми качествами,

в которых нуждается каждый его ученик!»

Одним из решений проблемы профессионального становления и развития молодых педагогов является институт наставничества, который способствует профессиональному становлению молодого учителя, формированию у него мотивации к саморазвитию, самосовершенствованию, а значит, к самореализации в профессии. Подготовка начинающего педагога к сложной полифункциональной деятельности – это целостный, длительный и непрерывный процесс, который должен быть ориентирован не только на развитие его профессиональных компетенций, но и на формирование личностных качеств, необходимых для носителя культурных и моральных ценностей.

Сейчас, когда постоянно появляются и меняются направления, профессии, стратегии и стандарты, технологии, методы, приемы, возникают требования к сопровождению процесса поиска и способов достижения результатов, нужны наставники для обсуждения, рефлексии и анализа опыта, для углубления, конкретизации или изменения деятельности.

Современной школе нужен профессионально ­компетентный, самостоятельно мыслящий педагог, психически и технологически способный к реализации гуманистических ценностей на практике, к осмысленному включению в инновационные процессы. Однако, как показывает анализ школьной действительности и социально­ педагогических исследований, даже при достаточно высоком уровне готовности к педагогической деятельности личностная и профессиональная адаптация молодого учителя может протекать длительно и сложно.

Несмотря на то что наставничество как одна из форм работы с молодыми специалистами существует давно, тем не менее администрация образовательных учреждений нуждается в методической литературе, в которой бы содержался материал о том, как организовать наставничество в школе.

Для молодого специалиста вхождение в новую деятельность сопровождается высоким эмоциональным напряжением, требующим мобилизации всех внутренних ресурсов. Решить эту стратегическую задачу поможет создание гибкой и мобильной системы наставничества, способной оптимизировать процесс профессионального становления молодого учителя, сформировать у него мотивации к самосовершенствованию, саморазвитию, самореализации. В этой системе отражена жизненная необходимость молодого специалиста получить поддержку опытного педагога­ наставника, который готов оказать ему практическую и теоретическую помощь на рабочем месте и повысить его профессиональную компетентность. Возврат к наставничеству в современном образовательном процессе как форме работы с молодыми педагогами указывает на недостаточность других используемых управленческих и образовательных технологий подготовки специалистов и возможность применить этот тип отношений как резерв успешного управления профессиональным становлением личности.

Задача наставника – помочь молодому учителю реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие умения. Но при назначении наставника администрация образовательного учреждения должна помнить, что наставничество – это общественное поручение, основанное на принципе добровольности, и учитывать следующее: педагог ­наставник должен обладать высокими профессиональными качествами, коммуникативными способностями, пользоваться авторитетом в коллективе среди коллег, учащихся (воспитанников), родителей. Желательно и обоюдное согласие наставника и молодого специалиста в совместной работе.

Поскольку наставничество является двусторонним процессом, то основным условием эффективности обучения наставником молодого специалиста профессиональным знаниям, умениям и навыкам является его готовность к передаче опыта. Педагог ­наставник должен всячески способствовать, в частности и личным примером, раскрытию профессионального потенциала молодого специалиста, привлекать его к участию в общественной жизни коллектива, формировать у него общественно значимые интересы, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора, его творческих способностей и профессионального мастерства. Он должен воспитывать в нем потребность в самообразовании и повышении квалификации, стремление к овладению инновационными технологиями обучения и воспитания.

Когда молодой учитель приступает к профессиональной деятельности, он, конечно же, нуждается в поддержке. Поэтому наставнику необходимо:

1.       Обратить внимание молодого специалиста:

• на требования к организации учебного процесса;
• требования к ведению школьной документации;
• формы и методы организации внеурочной деятельности, досуга учащихся;
• ТСО (инструктирование по правилам пользования, технике безопасности, возможности использования в практической деятельности);
• механизм использования (заказа или приобретения) дидактического, наглядного и других материалов.

2.       Обеспечить поддержку молодым педагогам в области:

• практического и теоретического освоения основ педагогической деятельности (подготовка, проведение и анализ урока; формы, методы и приемы обучения; основы управления уроком и др.);
• разработки программы собственного профессионального роста;
• выбора приоритетной методической темы для самообразования;
• подготовки к первичному повышению квалификации;
• освоения инновационных тенденций в отечественной педагогике и образовании;
• подготовки к предстоящей аттестации на квалификационную категорию.

Руководитель образовательного учреждения совместно с заместителями, методистом, руководителем МО, учителем­ наставником, выстраивая систему работы с молодыми специалистами, должен осуществлять учет различных траекторий профессионального роста молодого педагога (специализация, дополнительная специальность, должностной рост).

            Выбор формы работы с молодым специалистом должен начинаться с вводного анкетирования, тестирования или собеседования, где он расскажет о своих трудностях, проблемах, неудачах. Затем определяется совместная программа работы начинающего учителя с наставником. Чтобы взаимодействие с молодыми специалистами было конструктивным, наставнику необходимо помнить, что он не может и не должен быть ментором, поучающим молодого и неопытного преподавателя или только демонстрирующим свой собственный опыт. Наставничество – это постоянный диалог, межличностная коммуникация, следовательно, наставник прежде всего должен быть терпеливым и целеустремленным. В своей работе с молодым педагогом он должен применять наиболее эффективные формы взаимодействия: деловые и ролевые игры, работу в «малых группах», анализ ситуаций, самоактуализацию и пр., развивающие деловую коммуникацию, личное лидерство, способности принимать решения, умение аргументировано формулировать мысли.

            Организация наставничества – это одно из важных направлений деятельности любого руководителя. Человек становится успешным наставником только в том случае, если он эффективно реализует навык наставничества. Руководителю образовательного учреждения следует стремиться к неформальному подходу в обучении педагогической молодежи: обучаюсь – делая; делаю – обучаясь; формировать общественную активность молодых учителей, обучать их объективному анализу и самоанализу. Не следует бояться таких форм работы с молодежью, когда они сами становятся экспертами: присутствуют друг у друга на уроках, посещают уроки своих старших коллег, рефлексируют, обмениваются опытом, мнениями.

            Целесообразно также проводить анкетирование молодых педагогов. Существует много видов анкет для учителя, применяемых в зависимости от цели:

1.      Ориентировочные цели анкетирования:

• выявить положительное в методической работе и наметить проблемы, над которыми нужно работать в следующем году;
• проследить достижения молодых педагогов по самообразованию, обновлению содержания образования для составления банка данных успешности работы;
• выявить степень участия молодых педагогов в реализации единой методической темы школы «Дифференцированное обучение учащихся как залог повышения качества образовательного процесса».

2.      Ориентировочно педагогам­-наставникам необходимо:

• работать над учебно­-методической темой по дифференциации обучения;
• ознакомить молодых педагогов с новыми педагогическими технологиями;
• разработать программу внедрения регионального компонента в образовательный процесс;
• использовать как оптимальную форму методической работы методические недели;
• включить в план работы информирование молодых учителей о новых и параллельных программах и учебниках.

Большую эффективность по сравнению с традиционными формами работы (беседами, консультациями, посещением и обсуждением уроков) имеют новые нетрадиционные или модернизированные: психологические тренинги, творческие лаборатории, психолого - ­педагогические деловые игры, диспуты, конкурсы, круглые столы совместно с родителями и учениками, «мозговые штурмы», разработка и презентация моделей уроков, презентация себя как учителя, классного руководителя, защита творческих работ, передача педагогического опыта от поколения к поколению учителями­ мастерами. Именно они ускоряют процесс вхождения начинающего учителя в образовательную, педагогическую среду. Он чувствует себя увереннее, закрепляется его убеждение в правильном выборе профессии. В результате молодые коллеги смело идут на аттестацию на более высокую квалификационную категорию, растет их профессионализм.

            Положительно себя зарекомендовала такая нетрадиционная форма работы наставника, как проведение аукциона педагогических идей, которые за недостатком практического опыта представляют только теоретический материал. В процессе такого общения учителя отмечают для себя все интересное, что они хотели бы применить в своей работе, но у них возникают вопросы, на которые пока нет ответа. Вот тут и возможно объединение опытных учителей­ наставников и молодых педагогов, которые помогут друг другу.

            Работа с молодыми специалистами будет более эффективной, если наставники подготовят им различные «памятки»:

• разработка технологической карты урока;
• анализ и самоанализ урока;
• организация работы с неуспевающими учащимися;
• организация работы с одарёнными детьми;
• организация работы с детьми с ОВЗ;
• обязанности классного руководителя;
• как правильно организовать работу с родителями;
• методические рекомендации по проведению родительского собрания, внеклассных мероприятий и др.

Администрация школы или учитель­-наставник должны помочь создать портфолио молодому специалисту, в которое вносятся педагогические находки, достижения, анкеты с отзывами на проведенные уроки и т. д. Это дает возможность увидеть динамику в профессиональном становлении молодого учителя в процессе наставнической деятельности. Портфолио – своеобразный паспорт повышения профессионального уровня педагога, свидетельствующий о его способностях, самоорганизации, коммуникативных навыках, отвечающий его потребности в практической самореализации. Кроме того, портфолио может быть использовано и как форма полного и разностороннего представления молодого специалиста к аттестации на повышение квалификационного разряда. Создание такого документа позволяет избежать формализма в деятельности наставника, целенаправленно и системно подходить к отбору форм и методов работы с начинающим учителем, адекватно оценивать результаты профессионального роста и позитивных изменений в его профессиональной деятельности. Портфолио может вести и сам молодой учитель, отмечая в нем повышение своей профессиональной компетентности и достижения в личностном росте.

            Организация наставничества в процессе повышения профессиональной компетентности молодого учителя носит поэтапный характер и включает в себя формирование и развитие функциональных и личностных компонентов деятельности начинающего педагога (проектировочного, организационного, конструктивного, аналитического) и соответствующих им профессионально важных качеств на основе «Я – концепции». Поэтому наставник может выстраивать свою деятельность в три этапа:

1 этап – адаптационный. Наставник определяет круг обязанностей и полномочий молодого специалиста, а также выявляет недостатки в его умениях и навыках, чтобы выработать программу адаптации.

2­ этап – основной (проектировочный). Наставник разрабатывает и реализует программу адаптации, осуществляет корректировку профессиональных умений молодого учителя, помогает выстроить ему собственную программу самосовершенствования.

3­ этап – контрольно-­оценочный. Наставник проверяет уровень профессиональной компетентности молодого педагога, определяет степень его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.

МКОУ Кондинская СОШ пятый год развивается институт наставничества. Деятельность образовательной организации осуществляется согласно локальному акту «Положение о наставничестве», утвержденному приказом №146-од от 04.10.2016 г.  В  2020-2021 учебном году  педагогический коллектив пополнился молодыми учителями, что очень радует. Приказом №т 179-од от 17.09.20 г. «О методическом сопровождении учителей» учителями-наставниками назначены пять педагогов: Шевцова Н.Г., учитель математики высшей квалификационной категории, руководитель ШМО и РМО, Кугаевская С.А, учителя физкультуры высшей квалификационной категории, методист, руководитель ШМО, Лаврентьева С.Н., учителя начальных классов первой квалификационной категории, руководителя МО, Солодякова О.В., учитель русского языка и литературы высшей квалификационной категории и учитель английского языка Здорова Г.В.

Культура наставничества подразумевает под собой передачу не только знаний и опыта, но и нравственных ценностей и моральных ориентиров от старшего поколения учителей к младшему. Также необходимым компонентом культуры наставничества является мотивация наставника осуществлять свою деятельность, осознание важности и ценности данного процесса. Молодой педагог, в свою очередь, должен быть активным участником деятельности, который способен привносить в нее новые идеи и нестандартные решения. Двусторонний характер отношений чрезвычайно важен в наставничестве. Именно при таком взаимодействии молодой педагог полностью погружается в профессию, а наставник вдохновляется для продолжения своего благородного дела.