Организация методической работы наставника с молодым специалистом

Организация работы наставника с молодым специалистом  в условиях реализации ФГОС Содержание Введение………………………………………………………………..…3 1. Определение наставничества в истории и современности.........6 2. Виды и формы наставничества. Требования к профессио­ нальной компетентности наставника…………...……………..…9 3. Структура работы образовательной организации  с молодым специалистом……………………………………….15  Формы организации работы наставника с молодым  4. специалистом……………………………………………………..18 Заключение……………………………………………………………....23  Литература……………………………………………………………….25 Приложение………………………………………………………………26 Введение           На современном этапе развития образования в условиях реализации  ФГОС, дефицита кадров и старения педагогических коллективов остро стоит  проблема привлечения и удержания молодых специалистов. Время от времени любой коллектив пополняется молодыми педагогами.          Завтра урок… Уверенность, радость, приятные эмоции соперничают с  тихонько притаившимся волнением. Переступая порог учебного заведения,  молодой учитель надеется реализоваться в нем как специалист. Он готов  охотно и быстро воспринимать инновации.  Но немало трудностей и сложных  ситуаций предстанут на педагогическом пути молодого учителя.           Современной школе нужен профессионально­компетентный,  самостоятельно мыслящий педагог, психически и технологически способный  к реализации ФГОС, к осмысленному включению в инновационные процессы.  Однако, как показывает анализ школьной действительности и социально­ педагогических исследований, даже при достаточно высоком уровне  готовности к педагогической деятельности личностная и профессиональная  адаптация молодого учителя может протекать длительно и сложно.            Сегодня, в эпоху реформы системы образования, вопрос о работе в  школах молодых специалистов поднимается на разных уровнях. А между тем  по­прежнему существует проблема того, как привлечь в школу грамотных  молодых специалистов, и (что ещё существеннее) того, как удержать их там.  Вопросов, которые надо решать, очень много: это и финансовая поддержка, и  система моральных наград и поощрений, и адаптация в коллективе,  и,  наконец, методическая подготовка. Не все вопросы находятся в компетенции  управления образовательного учреждения. Еще одна проблема ­ начинающийся фактически уже со студенческой скамьи отток несостоявшихся учителей в другие сферы народного хозяйства,  обусловленная, кстати, не только экономическими причинами. Что же  заставляет нынешнюю молодежь выбирать профессию педагога, а затем  покидать школу?  Причины оттока молодых специалистов:  1. Недостаточная мотивация на работу в школе;  2. Вынужденно большая нагрузка; 3. Слабая методическая и техническая оснащенность учебно­воспитательного  процесса;  4. Недостаточная методическая поддержка;  5. Высокие требования, как со стороны администрации, так и со стороны  общества;  6. Отсутствие, часто и в перспективе, жилья;  7. Неудовлетворенность уровнем заработной платы.                Исходя из вышесказанного целью наставничества в образовательном учреждении   является   оказание   помощи   молодым   учителям   в   их профессиональной адаптации и профессиональном становлении.         Основные задачи школьного наставничества:  ­   создавать   условия   для   привития   молодым   специалистам   интереса   к педагогической   деятельности   и   закрепления   педагогов   в   учреждении образования;  ­   ускорить   процесс   профессиональной   адаптации   педагога   и   развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности;  ­   способствовать   адаптации   к   корпоративной   культуре,   усвоению   лучших традиций   коллектива   образовательного   учреждения   и   правил   поведения   в образовательном   учреждении,   сознательного   и   творческого   отношения   к выполнению обязанностей педагога.            Наставничество организуется при работе с ­   впервые   принятыми   педагогами,   не   имеющими   трудового   стажа педагогической деятельности в учреждениях образования;  ­   выпускниками очных высших и средних специальных учебных заведений, прибывшими по распределению [6, с.18].                        Нормативно­правовой основой организации работы наставника с молодым специалистом являются:  • Устав образовательной организации • Положение о наставничестве и молодых специалистах • Положение о стимулировании работников[1, с.29].           В современных условиях реализации ФГОС, социально­экономических  трудностей, конкуренции на рынке труда проблема профессиональной  адаптации молодого учителя является весьма актуальной, поэтому вопросы  практической методической подготовки грамотного специалиста, а также  создание условий для его творческого роста вполне можно решить в стенах  учебного заведения. В этом и заключается актуальность и социальная  значимость данной проблемы. Определение наставничества в истории и современности             Наставничество можно определить как форму организации   работы, обеспечивающую   занятость   работника   с   поддержкой   опытного   наставника, что способствует изучению работы на практике и в широком диапазоне. Это планомерная   работа   по   передаче   навыков   опытным   специалистом   и инструмент воспитания подрастающих кадров [2, с.18].           В словаре Ожегова наставничество определяется как форма воспитания и профессиональной подготовки молодых рабочих, специалистов опытными наставниками [7, с. 287].           Наставничество как инструмент было известно с глубокой древности. По   словам   Сократа  «Главная   задача   наставника   ­   пробуждение   мощных душевных   сил   ученика».   Беседы   Сократа   были   направлены   на   то,   чтобы помочь   «самозарождению»   истины   в   сознании   обучающегося.   В   поисках истины   ученик   и   наставник   должны   находиться   в   равном   положении, руководствуясь тезисом «я знаю только то, что ничего не знаю» [4, с.64].            Платон говорил: «Воспитание надо начинать с раннего возраста, так как оно   должно   обеспечить   постепенное   восхождение   ученика   к   миру   идей. Осуществлять   подобное   воспитание   способен,   прежде   всего,   наставник преклонных лет» [4, с.36].                       В работах    Ж.­Ж. Руссо  «Главное и наиболее сложное искусство наставника – уметь ничего не делать с учеником» [4, с.72]. К. Д. Ушинский  считал, что нельзя гордиться своей опытностью, высчитывая по пальцам годы своей воспитательной деятельности. Так педагог превращается   в   машину,   которая   только   задает   и   спрашивает   уроки   и наказывает тех, кто попадается под руку.               Г. Льюис определял «наставничество» как систему отношений и ряд процессов,   когда   один   человек   предлагает   помощь,   руководство,   совет   и поддержку другому [4, с. 112].            В современных условиях для молодого специалиста вхождение в новую деятельность   сопровождается   высоким   эмоциональным   напряжением,   Решить   эту требующим   мобилизации   всех   внутренних   ресурсов. стратегическую   задачу   поможет   создание   гибкой   и   мобильной   системы наставничества,   способной   оптимизировать   процесс   профессионального становления   молодого   учителя,   сформировать   у   него   мотивации   к самосовершенствованию,   саморазвитию,   самореализации.   В   этой   системе отражена   жизненная   необходимость   молодого   специалиста   получить поддержку   опытного   педагога­наставника,   который   готов   оказать   ему практическую   и   теоретическую   помощь   на   рабочем   месте   и   повысить   его профессиональную компетентность. Возврат к наставничеству в современном образовательном   процессе   как   форме   работы   с   молодыми   педагогами указывает   на   недостаточность   других   используемых   управленческих   и образовательных   технологий   подготовки   специалистов   и   возможность применить   этот   тип   отношений   как   резерв   успешного   управления профессиональным становлением личности.                        В последнее время все чаще наставничество подменяют другими понятиями: "тьюторство", "коучинг", "менторинг". В современной педагогике используются   два   термина:   "наставничество"   и   "тьюторство",   последнее понятие получило широкое распространение в странах Европы и Северной Америки. Тьюторство – это иной опыт, иная система воспитания, появилось в России в связи с тем, что созданная система наставничества в конце 80х годов прошлого века была разрушена. Тьютор – наблюдатель за воспитанниками, в английском   языке   –   домашний   учитель,   репетитор,   воспитатель  [10,   с.19]. Наставничество   –   это   социальный   институт,   осуществляющий   процесс передачи и ускорения социального опыта, форма преемственности поколений. Кроме   того,   наставничество   –   одна   из   наиболее   эффективных   форм профессиональной повышению профессиональной компетентности и закреплению педагогических кадров, а способствующая   адаптации,     наставник   ­  человек,   обладающий определенным   опытом   и   знаниями,   высоким   уровнем   коммуникации,  опытный   воспитатель,   учитель, стремящийся помочь своему подопечному приобрести опыт, необходимый и достаточный для овладения профессией [1, с.31]. Виды и формы наставничества. Требования к профессиональной компетентности наставника. При   поступлении   молодого   специалиста   в   образовательное   учреждение возникает   необходимость   выбора   наставника,   учитывая   при   этом   многие факторы, в том числе и психологическую комфортность.          Можно выделить формы наставничества: • прямое (непосредственный контакт с молодым специалистом, общение с ним не только в рабочее время, но и в неформальной обстановке)  • опосредованное   (проявляется   только   формально,   путем   советов, рекомендаций, личные контакты сводятся к минимуму);  • индивидуальное   (когда   все   силы   направлены   на   воспитание   одного ученика)  • коллективное   (когда   наставничество     распространяется     на     весь коллектив  учеников);   • открытое (двустороннее взаимодействие наставника и воспитуемого); • скрытое   (когда   наставник   воздействует   на   ученика   незаметно   для второго) [5, с.134].     Виды наставничества: Позиция «обязательного наставника» определяется целями развития образовательного   учреждения.   Наставники   подобного   рода   являются подготовленными   для   этой   деятельности   педагогами.   Они   соблюдают интересы   образовательного   учреждения,   организуют   свою   работу   ведут   отчетность, системно,   обеспечивают   анализ   и   контроль педагогической   деятельности   молодого   педагога.   «Плюс»   такого наставничества   выражается   в     безусловной   поддержке   наставнической деятельности   педагога   коллективом   воспитателей   и   руководством учреждения;   для   организации   наставнической   помощи   может   быть составлен   и   подписан   письменный   договор   между   тремя   сторонами (педагогом­наставником,   молодым   педагогом   и   образовательным учреждением), где оговариваются обязанности всех сторон договора; для молодого   специалиста   открываются   новые   возможности   в   работе. «Минус»     ­   интересы   наставника   и   подопечного   могут   вступать   в противоречие,   директивное   назначение   наставника   может   вызвать достаточно прохладное его отношение к порученной работе.            Позиция «желательного наставника»  предполагает, прежде всего,  учет интересов молодого  педагога. Выбор наставника определяется  именно его предпочтениями. Чаще всего этот вид наставничества является  неформальной, неофициальной поддержкой молодого педагога со стороны  симпатизирующего ему более опытного коллеги. «Плюс» такого  наставничества в том, что наставников выбирают по их  личным и профессиональным качествам чаще всего сами молодые  педагоги; обучающие программы строятся на основе интересов и  потребностей подопечного; помощь наставника организуется на основе  устной договоренности, стороны не связаны практически никакими  условиями; помощь ориентирована на формирование позитивных  взаимоотношений. «Минус» ­ возможная неподготовленность наставников к такого рода деятельности; наставники могут не пользоваться  поддержкой администрации учреждения; результат работы может не  получить признания в педагогическом коллективе [5, с.136].              Поэтому в ходе обсуждения и принятии решения о назначении  наставника администрации образовательного учреждения необходимо  учитывать: 1. Психологическую совместимость наставника и молодого  специалиста(возможно тестирование психологом); 2. Мнение самого молодого специалиста; 3. Место жительства: проживание рядом способствует общению в  неформальной обстановке способствует качеству педагогической  деятельности; 4. Общность интересов: проявление интереса к одним и тем же вещам,  увлечениям, хобби, ведет к сплочению  единомышленников; 5. Общая увлеченность конкретной педагогической проблемой: если  наставник не заинтересован в ее разрешении, если эта проблема «не  его конек», педагогическая помощь не будет эффективной [5, с.132]. Требования к профессиональной компетентности наставника: 1. Наставник обязан четко представлять цели своей деятельности, знать  требования и потребности учреждения в этой сфере педагогической  практики. 2. Наставник должен разрабатывать и предлагать оптимальную программу  педагогической помощи каждому молодому педагогу, с учетом его  индивидуальных особенностей, уровня профессионализма и  коммуникативных навыков. 3. Наставник должен уметь наладить положительный межличностный  контакт с каждым своим воспитанником, предложить конструктивные  формы и методы взаимодействия. 4. Наставник осуществляет диагностирование, наблюдение, анализ и  контроль за деятельностью своего подопечного. 5. Наставник несет моральную и административную ответственность  перед самим собой и руководством образовательного учреждения за  подготовку молодого специалиста. 6. Наставник обязан быть образцом для подражания и в плане  межличностных отношений, и в плане личной самоорганизации и  профессиональной компетентности [1, с.36]. В связи с этим наставник должен обладать следующими качественными  характеристиками: 1. Компетентность и опыт в сфере работы с людьми и в педагогической  среде. 2. Знание особенностей своего образовательного учреждения, характера  межличностных отношений, существующих в педагогическом  коллективе. 3. Наставник – человек, пользующийся доверием руководства учреждения  и коллег по работе, признанный всеми «профессионал». 4. Умение эффективно организовывать общение, понимать другого  человека, принимать чужие позиции, ценить чужие чувства. 5. Способность нестандартно, творчески организовывать процесс  наставнической поддержки, предоставлять обучающемуся простор для  самостоятельной деятельности. 6. Педагогическая рефлексия – способность к самоанализу; желание  самосовершенствоваться, расширять свой кругозор [1, с.37].           Выделяют несколько типов «ролей» наставников, каждый из которых  отличается стилем общения и степенью влияния на молодого специалиста: 1. «ПРОВОДНИК»  Обеспечит подопечному знакомство с системой данного  общеобразовательного учреждения «изнутри». Такой наставник может объяснить принцип деятельности всех структурных подразделений ,  рассказать о государственно­общественном управлении образовательным  учреждением. Наставник поможет молодому педагогу осознать свое место в  системе учреждения, будет осуществлять пошаговое руководство его  педагогической деятельностью. Вклад наставника в профессиональное  становление молодого  педагога составляет более 80 %. 2. «ЗАЩИТНИК ИНТЕРЕСОВ»  Может помочь в разрешении конфликтных  ситуаций, возникающих в процессе педагогической деятельности молодого  педагога; организует вокруг профессиональной деятельности молодого  педагога атмосферу взаимопомощи и сотрудничества; помогает подопечному  осознать значимость и важность его работы; своим авторитетом охраняет  педагога от возможных проблем межличностного характера. Наставник может договариваться от имени молодого специалиста о его участии в различных  внутри­ и внешкольных мероприятиях. Вклад педагога  наставника в  профессиональное становление молодого педагога составляет 60–80 %. 3. «КУМИР»  Это пример для подражания, это очень мощный критерий  эффективности наставнической поддержки. Наставник всеми своими  личными и профессиональными достижениями, общественным положением,  стилем работы и общения может стимулировать профессиональное  самосовершенствование молодого педагога. Подопечный фиксирует и  перенимает образцы поведения, подходы к организации педагогической  деятельности, стиль общения наставника. Вклад наставника в  профессиональное становление молодого педагога составляет 40–60 %. 4. «КОНСУЛЬТАНТ»  За основу этих взаимоотношений берется благополучие  личности молодого специалиста. Эта роль реализует функцию поддержки.  Здесь практически отсутствует требовательность со стороны наставника.  Подопечный получает ровно столько помощи, сколько ему необходимо и когда он об этом просит. Вклад наставника в профессиональное становление  молодого педагога составляет 30–40 %. 5. «КОНТРОЛЕР»  В организованной таким образом наставнической поддержке молодой педагог самостоятельно осуществляет педагогическую деятельность, а наставник контролирует правильность ее организации, эффективность  форм, методов, приемов работы, проверяет его успехи с помощью системы  тестов, творческих заданий, проблемных ситуаций и т. п. Вклад наставника в  профессиональное становление молодого педагога составляет 10–30 % [8,  с.39].            При этом наставничество является двусторонним процессом: с одной  стороны – деятельность наставника, с другой – деятельность молодого  специалиста. Этот процесс носит субъект­субъектный характер и является  одной из разновидностей педагогического взаимодействия. Для наставника  наиболее эффективный способ повышения своей квалификации, развития  инновационного содержания собственной трудовой деятельности, выхода на  более высокий уровень профессиональной компетенции, позволяющий   опытному педагогу увидеть и наметить новые перспективы в сфере своей  педагогической деятельности. При успешном осуществлении данных функций наставник ощущает свой вклад в систему профессиональной адаптации  начинающего (молодого) педагога, получает удовлетворение от общения с  педагогом­воспитанником. Настоящий наставник всегда должен стремиться к  самосовершенствованию. Выполнение функций наставника может (и должно!) помочь в развитии его педагогической карьеры, повышении педагогической  квалификации, способствует росту доверия к нему в педагогическом  коллективе. Так как наставничество носит субъект­субъектный характер,  педагоги­наставники могут не только делиться собственным опытом с более  молодыми коллегами, но также и учиться у них, расширять свой арсенал навыков и умений, осваивать современные технологии обучения, стили  профессиональной деятельности и т. п. [1, с.35].           Для молодого специалиста работа с наставником ­ наиболее  эффективный метод адаптации, который предполагает: ­   гибкость в организации: нет набора правил и требований, может  реализовываться в различных ситуациях различными методами; ­ в основе – взаимодействие, ценностно­ориентированная мотивация обоих  субъектов, взаимный интерес; ­ может осуществляться на любом этапе профессиональной карьеры; ­ направлен на становление и повышение профессионализма в любой сфере  практической деятельности; ­ является одной из эффективных форм профессионального обучения,  имеющей «обратную связь»; ­ возможность наставника координировать, стимулировать адаптационный  процесс, управлять им, используя дополнительно любые другие методы  обучения [9, с.28].                 Структура   работы   образовательной   организации   с   молодым специалистом               Организация работы наставника с молодым специалистом включает в себя следующие основные компоненты:  1. Заинтересованность   организации–работодателя   в   профессиональном росте сотрудников. 2. Конкретные   цели,   задачи,   программы   деятельности   субъектов, включенных в систему наставничества. 3. Процесс   профессиональной   адаптации   начинающего   (молодого) педагога.  4. Межличностное общение между наставником и обучаемым в процессе взаимодействия. [10, с.22]. С   точки   зрения   организации   –   работодателя   возможно   следующее распределение обязанностей:           Директор: ­   знакомит   молодого   специалиста   с   образовательным   учреждением, представляет коллективу; ­ разъясняет права и обязанности учителя; ­ определяет должностные обязанности; ­ назначает наставника; ­   утверждает   положение   о   работе   наставника   с   молодым   специалистом (Приложение 1).         Заместители директора (по областям): ­ знакомят с условиями работы; ­   способствуют   успешной   адаптации   путём   оказания   методической   и организационной помощи; ­ составляют расписание уроков с учётом возможности посещения уроков коллег; ­ помогают в планировании уроков и мероприятий, проводимых молодым специалистом; ­   знакомят   с   требованиями   к   организации   учебно­воспитательного процесса, с системой школьной отчётности.           Руководитель методического объединения: ­ проводит индивидуальные собеседования и консультации; ­ знакомит с нормативными документами и учебными программами; ­   помогает   в   организации   работы   по   самообразованию   и   привлекает   к участию в методической работе ­ оказывает методическую, консультативную помощь.            Наставник: ­ разрабатывает перспективный план и план работы на учебный год по работе с молодым специалистом; ­ совместно с молодым специалистом разрабатывает план профессионального становления   последнего   с   учётом   уровня   его   интеллектуального   развития, педагогической, методической и профессиональной подготовки по предмету; ­ вводит в должность (знакомит с основными обязанностями, требованиями, предъявляемыми к педагогу, правилами внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности); ­ проводит необходимое обучение; ­   контролирует     и   оценивает   самостоятельное   проведение   молодым специалистом   уроков   и   внеурочных   мероприятий,   выполнение   плана профессионального становления;  ­   оказывает   молодому   специалисту   индивидуальную   помощь   в   овладении педагогической   профессией,   практическими   приёмами   и   способами качественного проведения занятий, помогает выявлять и совместно устранять допущенные ошибки; ­ личным примером развивает положительные качества молодого специалиста, корректирует   его   поведение   в   образовательном   учреждении,   привлекает   к участию   в   общественной   жизни   коллектива,   содействует   развитию общекультурного и профессионального кругозора; ­   участвует   в   обсуждении   вопросов,   связанных   с   педагогической   и общественной деятельностью молодого специалиста, вносит предложения о его   поощрении   или   применении   мер   воспитательного   и   дисциплинарного воздействия; ­   подводит   итоги   профессиональной   адаптации   молодого   специалиста, составляет   отчёт   по   итогам   наставничества   с   заключением   о   результатах прохождения адаптации, с предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста [3, с.28]. Психолог: ­ проводит консультации, психологические тренинги; ­ помогает оперативно разрешать возникающие проблемы.  Формы организации работы наставника с молодым специалистом         В работе наставника с молодым специалистом можно выделить основные  этапы взаимодействия: 1. Прогностический: определение целей взаимодействий, выстраивание  отношений взаимопонимания и доверия, определение круга  обязанностей, полномочий субъектов, выявление недостатков в умениях и навыках молодого педагога. 2. Практический: разработка и реализация программы адаптации,  корректировка профессиональных умений молодого специалиста. 3. Аналитический: определение уровня профессиональной адаптации  начинающего (молодого) педагога и степени его готовности к  выполнению своих функциональных обязанностей. На прогностическом этапе работы необходимо отработать: ­ требования к организации учебного процесса; ­ требования к ведению школьной документации; ­ формы и методы организации внеурочной деятельности, досуга учащихся; ­ механизм использования дидактического, наглядного и других материалов. Кроме того,   обеспечивать поддержку молодым педагогам в области: ­ практического и теоретического освоения основ педагогической  деятельности (подготовка, проведение и анализ урока; формы, методы и  приемы обучения; основы управления уроком и др.); ­ разработки программы собственного профессионального роста; ­ выбора приоритетной методической темы для самообразования; ­ освоения инновационных тенденций в отечественной педагогике и  образовании; ­ подготовки к предстоящей аттестации на подтверждение или повышение  разряда [2, с.47].          Выбор форм работы с молодым специалистом можно начать с вводного  анкетирования, тестирования или собеседования, где он рассказывает  о своих трудностях, проблемах, неудачах. Затем определяется совместная программа  работы начинающего учителя с его наставником. В своей работе с молодым  педагогом он должен применять наиболее эффективные формы  взаимодействия: деловые и ролевые игры, работу в "малых группах", анализ  ситуаций, самоактуализацию и пр., развивающие деловую коммуникацию,  личное лидерство, способности принимать решения, умение аргументировано  формулировать мысли. Данный этап позволяет выявить положительное в методической работе и  наметить проблемы, над которыми нужно работать.         На следующем, практическом этапе работы, большую эффективность по  сравнению с традиционными формами работы (беседами, консультациями,  посещением и обсуждением уроков),  имеют новые нетрадиционные,  или  модернизированные психологические тренинги.  Творческие лаборатории,  психолого­педагогические деловые игры, диспуты, конкурсы, круглые столы  совместно с родителями и учениками, "мозговые штурмы", разработка и  презентация моделей уроков, презентация себя как учителя, классного  руководителя, защита творческих  работ. Передача педагогического опыта от  поколения к поколению учителями­мастерами ускоряет процесс вхождения  начинающего учителя в образовательную, педагогическую среду. Он  чувствует себя увереннее, закрепляется его убеждение в правильном выборе  профессии. В результате молодые коллеги смело идут на аттестацию на более  высокую квалификационную категорию, растет их профессионализм. Работа с молодыми специалистами будет более эффективной, если  администрация школы и наставники подготовят им различные "памятки": ­ обязанности классного руководителя  ­ организация работы с неуспевающими учащимися; ­ анализ и самоанализ урока; ­ организация  работы с родителями; ­ методические рекомендации по проведению родительского собрания,  внеклассных мероприятий и др. [6, с.51].         Портфолио – это своеобразный паспорт повышения профессионального  уровня молодого педагога, свидетельствующий о его способностях,  самоорганизации, коммуникативных навыках, отвечающий его потребности в  практической самореализации. Кроме того, портфолио может быть  использовано и как форма полного и разностороннего представления молодого специалиста к аттестации на повышение квалификационного  разряда. Создание такого документа позволяет целенаправленно и системно  подходить к отбору форм и методов работы с начинающим учителем,  адекватно оценивать результаты профессионального роста и позитивных  изменений в его профессиональной деятельности. Портфолио дает  возможность увидеть динамику в профессиональном становлении молодого  учителя в процессе, где  отмечается  повышение  профессиональной  компетентности и достижения в личностном росте.          На данном этапе работы определяются  "болевые точки" в  педагогической деятельности начинающих учителей с целью предупреждения  типичных ошибок в обучении, формирования устойчивых принципиальных  позиций в проведении урока. Появляется  возможность: ­ дифференцированно и целенаправленно планировать методическую работу  на основе выявленных потенциальных возможностей молодого учителя; ­ повышать профессиональный уровень педагога с учетом его потребностей,  затруднений, достижений; ­ развивать творческий потенциал молодых педагогов, мотивировать их  участие в инновационной деятельности; проследить динамику развития  профессиональной деятельности каждого педагога; ­повышать продуктивность работы педагога и результативность учебно­ воспитательного процесса в образовательном учреждении; ­создавать условия для удовлетворения запросов по самообразованию  молодых учителей.         На данном этапе  могут быть использованы информационные методы  (лекции на занятиях "Школы молодого учителя", педагогические чтения и  др.); творческие методы решения задач: проблемные, инверсионные,  способствующие развитию гибкого, оригинального мышления;  индивидуальную и коллективную формы работы. Усилия наставников должны быть направлены на активизацию и  закрепление мотивов деятельности молодых педагогов, овладение  эффективными способами преодоления трудностей, возникающих в ходе  работы. Также эффективными являются формы и методы обучения молодых  учителей в процессе их инновационной деятельности: ­рефлексивно­деловая игра; ­работа в составе творческой группы; ­лекция, семинар, практическое занятие; ­педагогические чтения; ­ярмарка педагогических идей; ­просмотр видеофильмов отснятых уроков; ­групповые и индивидуальные консультации; ­посещение и анализ открытых уроков; ­мастер­класс [8, с.39].           Совместная работа способствует поддержанию высокой степени  мотивации, в группе молодой учитель обсуждает свои профессиональные  проблемы и получает реальную помощь от коллег.            Немаловажную помощь может оказать и психологическая служба,  проводя   консультации, семинары, тестирование молодых специалистов.             В практике школы  целесообразно знакомить молодого  учителя  сначала с опытом молодых учителей, а потом ­ с опытом мастеров. Как,  правило, когда учитель­новичок видит урок мастера, он пугается ­ "я так не  смогу", а увидев уроки сверстников, у него формируется убеждение, что он  тоже справится и стремление его к совершенствованию не пропадет.       На аналитическом этапе проводится всесторонний анализ ­ результатов работы молодого специалиста с точки зрения выполнения  должностных обязанностей; ­ динамики профессионального роста; ­ рейтинга молодого педагога среди коллег, родителей;  ­ самоанализ деятельности за прошедший период;  ­ перспектив дальнейшей работы с молодым специалистом  [8, с.40].             На основании данного анализа выстраивается система дальнейшей  работы педагога, его самообразование и возможность карьерного роста.  Заключение.             Организация наставничества – это одно из важных направлений  деятельности любого руководителя.  Руководителю образовательного  учреждения следует стремиться к неформальному подходу в обучении  педагогической молодежи: обучаюсь – делая; делаю – обучаясь; формировать общественную активность молодых учителей, обучать их объективному  анализу и самоанализу. Не следует бояться таких форм работы с молодежью,  когда они сами становятся экспертами: присутствуют друг у друга на уроках,  посещают уроки своих старших коллег, рефлексируют, обмениваются  опытом, мнениями. Посещая занятия молодого учителя, беседуя с ним,  определяем первоочередные задачи,  составляем первоочередные ходы,  программы, а при анализе всегда отмечаем, что изменилось в деятельности с  учениками, в классе и так далее.           Все крупицы нового, интересного, полезного в деятельности молодого  специалиста, необходимо донести до всего коллектива ­ это моральное  стимулирование. Но наряду с этим говорим при анализе и об ошибочных,  неправильных действиях, пробуждая у него критическое отношение к себе.  Ведь не секрет, что в начале деятельности у молодых все хорошо, они не  видят своих ошибок, не в состоянии оценить себя.           Старая притча гласит:            Наставник часто говорил своему ученику, что для достижения цели  нужно научиться отбрасывать все, что не является необходимым. Ученик  хорошо запомнил слова Учителя, но никак не мог понять, как отличить, что  является и что не является необходимым, а наставник никогда  не объяснял  ему этого, ссылаясь на то, что жизнь сама этому научит. Однажды, когда  Учитель и ученик гуляли в горах, на них неожиданно напал разъяренный тигр.  Учитель спокойно сошел с тропы, а тигр погнался за учеником. Ученик  бросил свой меч и священные амулеты, разорвал в клочья одежду, продираясь через кусты, но все­таки сумел спастись, взобравшись на высокое дерево.  Через некоторое время тигр ушел, но ученик боялся спуститься вниз, пока не  заметил, что к дереву приближается наставник. Учитель, посмотрев на  испуганного ученика, рассмеялся и сказал: ­ Вот ты и научился отбрасывать все, что не является необходимым для достижения цели и это спасло тебя. ­ Учитель, ­ возразил ученик, ­ но ты не потерял ни меча, ни одежды и даже не  попытался убежать, а тигр тебя не тронул. Почему так случилось? ­ Я отбросил свой страх, и тигр просто не заметил меня, так как это и было моей целью, ­ ответил наставник. ­ Вот и тебе следует научиться прежде всего правильно выбирать цель, а потом уже что­то отбрасывать для ее достижения [10, с.24].          В работе наставника главное – научить молодого специалиста ставить и  удерживать цель, помочь пробраться через «кустарник» препятствий и найти  то спасительное дерево, которое необходимо  и  достаточно в трудные  периоды жизни и работы в школе. Литература 1. Артемьев,  Л.М., Оплетаева Л.М. Организация методической работы  с молодыми специалистами. – Управление современной школой.  Завуч. – 2012. ­ №3.  2. Беляшкина Т.И. Профессиональное становление молодого учителя в  процессе внутришкольного повышения квалификации. – Справочник  заместителя директора школы. – 2011.­ №11.  3. Волкова Г.Л., Чикурова М.В. Почва, на которой растут таланты //  Директор школы. ­ 1999. ­ № 3.  4. История педагогики. /Под ред. Н.А.Константинова, Е.Н.  Медынского, М.Ф. Шабаевой.­ М.: Просвещение, 1982. 5. Кондратьев С.В. Типические особенности педагогического  взаимодействия // Вопросы психологии. ­ № 4. ­ 2004. 6. Макарова, Т.Н. Учебный процесс: планирование, организация и  контроль : методическое пособие. ­ М.: Центр «Педагогический  поиск», 2002 7. Ожегов, С.И. Словарь русского языка / Под ред. докт. Филол. наук,  проф. Н.Ю. Шведовой. ­ М.: Рус. яз., 1983 .  8. Резапкина З., Резапкина Г. Психологический портрет учителя //  Школьный психолог. ­ № 6, № 7. ­ 2006. 9.  Родионов В., Ступницкая К. Учительский стресс // Школьный  психолог , №3. ­ 2006.  10. Федотенко И.Л. Молодой учитель и его старшие коллеги: два  взгляда на одну проблему // Директор школы. ­ 1997. ­ № 4. Приложение к приказу                                                                  МБОУ СОШ №….                                                                   от «__»  августа 2017 г. №             ПОЛОЖЕНИЕ  о наставничестве и молодых специалистах муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения _______________________________________________ 1.Общие положения 1.1.   Школьное   наставничество   –   разновидность   индивидуальной   работы   с молодыми специалистами.  Наставник – опытный педагог, обладающий высокими профессиональными и нравственными   качествами,   знаниями   в   области   методики   преподавания   и воспитания.  Молодой   специалист   –   выпускник,   получивший   среднее   специальное   или высшее образование по дневной форме обучения.    Школьное   наставничество   предусматривает   систематическую 1.2. индивидуальную   работу   опытного   педагога   по   развитию   у   молодого специалиста   необходимых   навыков   и   умений   ведения   педагогической деятельности.   Оно   призвано   наиболее   глубоко   и   всесторонне   развивать имеющиеся   у   молодого   специалиста   знания   предметной   специализации   и методики преподавания.  2.Цели и задачи наставничества 2.1.   Целью   школьного   наставничества   в   образовательном   учреждении является   оказание   помощи   молодым   учителям   в   их   профессиональной адаптации и профессиональном становлении.  2.2. Основными задачами школьного наставничества являются:  ­ привитие молодым специалистам интереса к педагогической деятельности и закрепление педагогов в учреждении образования;  ­   ускорение   процесса   профессиональной   адаптации   педагога   и   развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности;  ­   адаптация   к   корпоративной   культуре,   усвоение   лучших   традиций коллектива   образовательного   учреждения   и   правил   поведения   в образовательном   учреждении,   сознательного   и   творческого   отношения   к выполнению обязанностей педагога.  3.Организационные основы наставничества 3.1.   Наставничество   организуется   на   основании   приказа   директора образовательного учреждения.  3.2.   Руководство   деятельностью   наставников   осуществляют   заместитель директора   по   учебно­воспитательной   работе   и   руководители   предметных методических объединений, в которых организуется наставничество.  3.3.   Наставничество   устанавливается   над   следующими   категориями сотрудников образовательного учреждения:  ­   впервые   принятыми   педагогами,   не   имеющими   трудового   стажа педагогической деятельности в учреждениях образования; ­   выпускниками очных высших и средних специальных учебных заведений, прибывшими по распределению;  3.4.   Показателями   оценки   эффективности   работы   наставника   является выполнение   целей   и   задач   молодым   педагогом   в   период   наставничества. Оценка дается во время промежуточного и итогового контроля.  4. Обязанности наставника: 4.1. Знать требования законодательства в сфере образования, ведомственные и локальные нормативные акты, определяющие права и обязанности молодого специалиста по занимаемой должности.  4.2.  Разрабатывать   перспективный   план   и   план   работы   на   учебный   год   по работе с молодым специалистом.  4.3.Совместно   с   молодым   специалистом   разрабатывать   план профессионального   становления   последнего   с   учётом   уровня   его   методической   и интеллектуального   развития,   педагогической, профессиональной подготовки по предмету. 4.4.   Вводить   в   должность   (знакомить   с   основными   обязанностями, требованиями,   предъявляемыми   к   педагогу,   правилами   внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности).  4.5.   Проводить   необходимое   обучение;   контролировать   и   оценивать самостоятельное   проведение   молодым   специалистом   уроков   и   внеурочных мероприятий, выполнение плана профессионального становления;  4.6. Оказывать молодому специалисту индивидуальную помощь в овладении педагогической   профессией,   практическими   приёмами   и   способами качественного   проведения   занятий,   выявлять   и   совместно   устранять допущенные ошибки. 4.7.   Личным   примером   развивать   положительные   качества   молодого специалиста, корректировать его поведение в образовательном учреждении, привлекать   к   участию   в   общественной   жизни   коллектива,   содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора. 4.8.   Участвовать   в   обсуждении   вопросов,   связанных   с   педагогической   и общественной деятельностью молодого специалиста, вносить предложения о его   поощрении   или   применении   мер   воспитательного   и   дисциплинарного воздействия. 4.9.   Подводить   итоги   профессиональной   адаптации   молодого   специалиста, составлять   отчёт   по   итогам   наставничества   с   заключением   о   результатах прохождения адаптации, с предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста.  5.Обязанности молодого специалиста: 5.1.   Кандидатура   молодого   специалиста   для   закрепления   наставника рассматривается на заседании методического совета и утверждается приказом директора образовательного учреждения.  5.2. В период наставничества молодой специалист обязан:  ­ изучать нормативную документацию, нормативные акты, определяющие его служебную   деятельность,   структуру,   штаты,   особенности   деятельности образовательного учреждения, функциональные обязанности по занимаемой должности;  ­  выполнять план профессионального становления;  ­   постоянно   работать   над   повышением   профессионального   мастерства, овладевать практическими навыками по занимаемой должности;  ­   учиться   у   наставника   передовым   методам   и   формам   работы,   правильно строить свои взаимоотношения с ним;  ­ совершенствовать свой профессиональный и культурный уровень; ­ отчитываться о своей работе перед наставником.  6. Руководство работой наставника 6.1.   Организация   работы   наставников   и   контроль   за   их   деятельностью возлагается на заместителя директора по учебно­воспитательной работе.  6.2. Заместитель директора по учебно­воспитательной работе обязан:  ­   представить   назначенного   молодого   специалиста   педагогам образовательного   учреждения,   объявить   приказ   о   закреплении   за   ним наставника;  ­ создать необходимые условия для совместной работы молодого специалиста с закреплённым за ним наставником;  ­   посетить   отдельные   уроки   и   внеклассные   мероприятия   по   предмету, проводимые наставником и молодым специалистом;  ­  организовать обучение наставников передовым формам и методам работы,  ­  оказывать им методическую и практическую помощь в составлении планов работы с молодыми специалистами;  ­     изучать,   обобщать   и   распространять   положительный   опыт   организации наставничества в образовательном учреждении;  ­  определить меры поощрения наставников.