Особенности применения психодиагностических методик при отборе персонала в современных организациях

ОСОБЕННОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ ПСИХОДИАГНОСТИЧЕСКИХ МЕТОДИК ПРИ ОТБОРЕ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Абраамян Аракс Аветиковна

Аннотация: статья посвящена профессиональному отбору персонала и современным методам психодиагностики.

Ключевые слова: психодиагностические методики, психологическое тестирование, отбор, персонал.

Актуальность исследования обусловлена тем, что определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность организаций является наличие человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные задачи. Эффективность деятельности предприятия во многом определяется эффективностью ее персонала. Сегодняшняя ситуация на рынке труда позволяет с уверенностью говорить о том, что спрос на высокопрофессиональные кадры явно превышает предложение.

Следовательно, чем дальше, тем труднее будет найти высококлассного специалиста. А значит, все более значимым будет отношение и организация подбора персонала в компании, на предприятии. Выиграют те компании, которые будут тщательно и профессионально подходить к подбору персонала, кто не будет жалеть средств на организацию и четкое соблюдение процедуры и технологии подбора.

Исследуемая проблема достаточно широко представлена в работах зарубежных и отечественных исследователей, таких как: Балашов Ю.К, Басаков М.И., Виханский О.С., Наумов А.И., Волгин А.П., Гончаров В.В., Десслер Г., Дятлов С.А., Зайцев Г.Г., Машков В.Н., Кибанов А.Я. и др.

В истории психологии мы встречаемся с определением личности как единства и совокупности переживаний, которые (переживания) в определенный момент времени выступают в сознании. Эта точка зрения высказана Юмом. «Я» есть пучок перцепций, связка, объединение отдельных переживаний, возникающих в сознании. «Я хочу, мыслю, чувствую и т.д. ...» – Совокупность этих переживаний и составляет то, что называется личностью. Если присмотреться к переживаниям, из которых слагается личность, то увидим, что они разнообразны; нет абсолютного единства личности; они (переживания) распадаются на несколько групп, почему можно говорить о многих личностях в душе человека.

Понятие «личность» - это внутренняя активность, обращенная во внешнюю среду, направленная как на самосозидание, так и на созидание внешней среды является ядром понятия личность. Профессиональное тестирование, а именно та его часть, которая предполагает психологическое тестирование, давно применяется в работе HR–ов. Методы психологического тестирования помогают менеджеру по персоналу: оценить психофизиологические особенности соискателя; соотнести выявленные особенности с требованиями должности (выполняемой работы); определить критические моменты несоответствия требованиям и принять решения об отказе соискателю в работе (в совокупности с другими критериями) или о направлении работника на соответствующие тренинги (если это необходимо по работе). Концепция тестирования – это понимание того, как, что, в какой последовательности и зачем делать.

Профессиональное психологическое тестирование до начала его проведения предполагает:

-          постановку целей и задач, требований к результатам тестирования (например, тестируем членов команды на совместимость при работе над важным для компании проектом);

-          уточнение категорий соискателей, работников, подлежащих тестированию (допустим, соискатели на должность менеджера по продажам);

-          определение списка лиц, осуществляющих тестирование (например, сотрудник службы персонала – психолог);

-          распределение ответственности и обязанностей по проведению тестирования;

-          уточнение роли и значения тестирования в системе оценки соискателей и персонала (например, психологическое тестирование работников – дополнительный метод оценки личностных особенностей сотрудников);

-          определение методик для тестирования (скажем, тестирование сотрудников по методике оценки общих и специальных технических способностей Дж. Фланагана);

-          определение норм, регулирующих психологическое тестирование сотрудников (что есть норма – определяется разработчиками теста и корректируется психологом организации с учетом т.н. репрезентативной выборки);

-          формулирование принципов и правил тестирования (как правило, это принципы профессионализма, конфиденциальности и этичности).

Виды психологического тестирования:

-          тесты интеллекта (выявляют особенности интеллектуальной сферы, например, тест Векслера);

-          тест на профессиональную пригодность (пример теста для должности переводчика с английского языка).

Тестирование руководителей проводим с помощью следующих методик:

-          методика определения стиля руководства В. Захарова и А. Журавлева;

-          теста на уровень субъективного контроля; тесты по кокологии и др.

Тестирование работников может проводиться с помощью:

-          методики «Корректурная проба» (для диагностики внимания);

-          теста ГИЛФОРДА «Незавершенные истории»;

-          теста Майерс–Бриггс и др.

Одной из сфер самореализации личности, когда человек имеет возможность раскрыть и проявить свои способности, добиться признания своей неповторимости, значимости в обществе выступает его профессиональная деятельность. И хотя каждый деловой человек уникален, но для достижения успехов в своей деятельности и продвижения по служебной лестнице, он должен обладать рядом необходимых психологических качеств.

Для того чтобы не терять профессионалов, а создать прекрасные условия труда для всех, многие компании все больше внимания уделяют различным типам психологического тестирования.

Овладение искусством общения, знание различных психотипов личности, умелое использование методов диагностики и приемов влияния на собеседников, позволит будущему специалисту, взаимодействовать с деловыми партнерами, создавая благоприятный социально-психологический климат делового сотрудничества, доверия, взаимопонимания и уважения.

С точки зрения типологии К. Г. Юнга каждый человек имеет не только индивидуальные черты, но и черты, свойственные одному из психологических типов. Этот тип показывает относительно сильные и слабые места в функционировании психики и тот стиль деятельности, который предпочтительнее для конкретного человека.

Таким образом, было определенно восемь психологических типов:

-          Экстравертный Ощущающий (современные типы: ESFP ESTP).

-          Интровертный Ощущающий (современные типы: ISTJ ISFJ).

-          Экстравертный Интуитивный (современные типы: ENFP ENTP).

-          Интровертный Интуитивный (современные типы: IFNJ INTJ).

-          Экстравертный Мыслительный (современные типы: ESTJ ENTJ).

-          Интровертный Мыслительный (современные типы: ISTP INTP).

-          Экстравертный чувствующий (современные типы: ESFJ ENFJ).

-          Интровертный чувствующий (современные типы: INFP ISFP).

Типология Майерс-Бригс является эффективным инструментом для сотрудников служб управления персоналом.

MBTI помогает более эффективно распределять задания между сотрудниками и знать, какие функции человек может выполнять лучше всего. Эта методика является очень полезной при проектном типе управления, где у каждого работника своя специализированная функция при выполнении проекта. Использование данной методики позволит не только эффективно распределить задания, но и тем самым повысить качество их исполнения и уменьшить временные затраты.

Важно отметить, что в наше время возможность найти и обучить потенциального сотрудника требует от компании больших финансовых и временных затрат, поэтому руководство компаний делают ставку на развитие уже имеющегося персонала. Тем самым, использование методики MBTI - это возможность развить потенциал работников и вывести организацию на более высокий уровень.

В настоящее время при устройстве на работу работодателя интересуют только знания, умения и опыт работника. Все теоретические разработки направлены на изучение и оценку навыков, умений, интеллекта. При подборе кадров совершенно не учитывается индивидуальные особенности личности.

Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов.

На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.

При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным.

Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.

Итак, в психологии используют целый ряд методов. Какой из них рационально применить, решают в каждом отдельном случае в зависимости от задач и объекта исследования. При этом обычно используют не один какой-нибудь метод, а ряд методов, взаимно дополняющих и контролирующих друг друга.

Тесты применяются на всех этапах дидактического процесса. С их помощью обеспечивается предварительный, текущий, тематический и итоговый контроль знаний, умений, учет успеваемости и академических достижений.

Не все необходимые характеристики усвоения можно получить с помощью тестирования. Такие, например, показатели, как умение конкретизировать свой ответ примерами, знание фактов, умение связанно и логически выражать свои мысли, некоторые другие характеристики знаний, умений, навыков диагностировать тестированием невозможно. Это значит, что тестирование должно обязательно сочетаться другими формами и методами проверки. Интеллект человека представляет собой чрезвычайно многофакторную величину. Он определяет, как социальную полезность человека, так и его индивидуальные особенности, служит главным проявлением разума. По сути, интеллект то, что выделяет нас из мира животных, что придает особую значимость человеку, что позволяет ему динамически изменять окружающий мир, перестраивая среду под себя, а не приспосабливаться к условиям быстро меняющейся действительности. Тест или проверка интеллекта является важнейшей задачей, которая на любом этапе позволит спланировать дальнейшее развитие личности, определить ход интеллектуальной, моральной и психологической эволюции человека. Именно уровень и тип развития интеллекта определяет будущее человека, его судьбу. Исследование интеллекта интересовало человечество с древних времен и выросло в отдельную отрасль психологии. Тесты интеллектуального развития занимают отдельное место в ряду методик психологического исследования.

Основными критериями психодиагностики интеллекта является оценка особенностей умственного и личностного развития, формирование знаний и профессионально важных качеств. Тесты интеллекта предназначены для изучения уровня интеллектуального, умственного развития человека. Под интеллектом в данном случае подразумевается не любое проявление индивидуальности, а прежде всего познавательные процессы или функции. Тесты интеллекта являются исторически наиболее ранними методиками психодиагностики.

В рамках исследования мы пришли к выводу, что, не смотря на огромное количество методов и тестов, используемых при подборе персонала, от внимания психологов ускользает важный фактор, влияющий на эффективность трудоустройства - индивидуально-психологические особенности личности.

Литература

1.   Бут, А.Н. Экспертная система подбора персонала предприятия на основе методов психодиагностики / А.Н. Бут, Нажимова Н.А. // Будущее технической науки. Сб. мат-лов XVIII Всерос. молодежной науч.-технич. конф. 2019. С. 43-44.

2.   Бут, А.Н. Экспертная система подбора персонала предприятия на основе методов психодиагностики / А.Н. Бут // Научные перспективы-2020. Мат-лы регион. молодежной науч.-технич. конф. 2020. С. 16-17.

3.   Захарова, Л.Н. Психология управления : учебное пособие / Л.Н. Захарова. - Москва : Логос, 2020. - 376 с.

4.   Клюев, С.А. Система комплексной психодиагностики в подборе, отборе и оценке персонала как инструмент повышения эффективности организации / С.А. Клюев // Современная наука: проблемы и перспективы развития. Сб. ст. междунар. науч.-практич. конф.: в 3 частях. 2017. С. 130-134.