ОЦЕНКА КАДРОВОГО РЕСУРСА ДОШКОЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Наталья Евгеньевна Лазаренко заведующий Муниципальное дошкольное образовательное бюджетное учреждение  детский сад № 121 города Сочи ОЦЕНКА КАДРОВОГО РЕСУРСА  ДОШКОЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ В современных условиях главной целью разработки эффективной кадровой политики является наилучшее сочетание потребностей дошкольной образовательной организации (далее – ДОО) в персонале, учёт личного участия каждого из сотрудников в развитии ДОО. Крайне важно понимать, что кадровая политика – это не просто найм и увольнение сотрудников, а в первую   очередь,   планирование,   организация   и   координация   деятельности   персонала, мотивация   и   контроль   их   эффективности   и,   самое   главное,   создание   условий   для профессионального   роста   и   развития   кадров,   т.   е.   эффективная   реализация   всех управленческих функций. Наша цель – разработать предложения по совершенствованию и реализации кадрового потенциала в условиях реализации ФГОС ДО. Исходя из цели, поставлены следующие задачи: 1 Выявить   особенности   развития   деятельности   в   современной   дошкольной образовательной организации. 2 Рассмотреть   систему   управления   персоналом   в   дошкольной   образовательной организации. 3 Разработать программу развития кадрового потенциала. Термин «потенциал» в своем этимологическом значении происходит от латинского слова  potentia,   что   означает   скрытые   возможность,   мощность,   силу.   Широкая   трактовка смыслового содержания понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения   какой­либо   задачи   или   достижения   определенной   цели;   возможности   отдельного лица, общества, государства в определенной области». Понятия   «потенциал»   и   «ресурсы»   не   следует   противопоставлять.   Потенциал представляет собой «обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени». Понятие   «кадровый   потенциал»   отражает   ресурсный   аспект   социально­ экономического   развития.   Кадровый   потенциал   можно   определить,   как   совокупность способностей   всех   людей,   которые   заняты   в   данной   организации   и   решают   определенные задачи. Кадровый   потенциал   формируется   интеграцией   и   динамикой   таких   сторон жизнедеятельности человека, как ­ личностные свойства; ­ общая работоспособность; ­ профессионально­квалификационные знания, умения, опыт; ­ творческие склонности, способности и ориентация личности. И   здесь   основную   функцию   –   управление   кадрами   –   берёт   на   себя   руководитель. Главная  его  задача  –  создать  коллектив  единомышленников,  в  котором  каждый  работник 1 знает свои обязанности, умеет взаимодействовать с другими сотрудниками, стремится внести вклад в развитие ДОО, задействуя все свои возможности.  Задачи управления персоналом: ­ кадровое планирование и подбор персонала; ­ разработка систем оплаты труда и дополнительные льготы; ­ обучение и развитие персонала; ­ аттестация и оценка персонала; ­ формирование благоприятного климата в организации; 1. Кадровое планирование и подбор персонала Кадровое   планирование   и   подбор   персонала   начинается   со   штатного   расписания. В настоящее   время   в   дошкольном   образовании   при   составлении   штатного   расписания   мы опираемся на «Нормативы по определению численности персонала, занятого обслуживанием в дошкольных учреждениях», утвержденные постановлением Минтруда России от 21 апреля 1993 года № 88 [1]. Расчёт ставок специалистов (воспитателей, музыкальных руководителей, инструкторов по физической культуре, логопедов, дефектологов и психологов) производится в зависимости от типа учреждения и количества групп воспитанников.  Проблема:  ставки   педагогического   персонала   в   дошкольных   образовательных организаций просчитаны по количеству воспитанников и групп по состоянию на 2014 год, а обслуживающего персонала оптимизированы до минимума, что не соответствует нормативам. С   тех   пор   количество   воспитанников   увеличилось,   а   количество   ставок   педагогов практически   не   изменилось.   Сдерживающим   фактором   в   увеличении   ставок   педагогов   и обслуживающего персонала является «Соглашение о предоставлении субсидии на финансовое обеспечение   выполнения   муниципального   задания   на   оказание   муниципальных   услуг, выполнение работ»  [2], с 2019 года подписываемое между руководителем образовательного учреждения   и   заместителем   начальника   управления   по   финансовым   вопросам,   согласно которому педагогам – 60%, административному и обслуживающему персоналу – 40%.  Продолжая тему о планировании и подборе персонала, отмечу, что немаловажную роль играет мониторинг сотрудников ДОО по должностям, квалификации, возрасту и стажу их работы в  дошкольной образовательной организации (Таблица 1). На основании полученных данных планируется подбор сотрудников (вакансия) на ближайший учебный год.  Таблица 1 – Мониторинг сотрудников ДОО  № ФИО  сотрудника Должност ь Квалификаци я Стаж работы  в ДОО Возрас т Срок выхода  на пенсию Такие   данные   ежегодно   обновляются   при   составлении   тарификации,   заполнении статистического отчета 85­К, раздел 3 «Сведения о педагогическом персонале организации», краевом мониторинге о кадровой потребности на ближайшие 5 лет» и Социальном паспорте учреждения (профсоюзный отчет). При подборе персонала в первую очередь учитываются: ­   квалификационные   требования,   указанным   в   «Едином   квалификационном справочнике   должностей   руководителей,   раздел «Квалификационные   характеристики   должностей  работников   образования»,   утвержденные   специалистов   и   служащих», 2 приказом Минздравсоцразвития России от 26.08.2010 № 761н [3]; ­требования Профессионального стандарта  «Педагог (педагогическая деятельность в сфере  дошкольного, начального  общего,  основного общего,  среднего  общего  образования) (воспитатель, учитель)», утвержденного Приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 18.10.2013 № 544н [4] (Рисунок 1). Рисунок 1 – Требования Профессионального стандарта  «Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель)» Проблема: принимая на работу сотрудника, кроме его документов правильно было бы требовать   и   характеристику   с   предыдущего   места   работы,   в   которой,   кроме   его профессиональных достижений, были бы отражены и его личностные качества. Осознание сотрудником, что при увольнении он получит характеристику и обязан будет предоставить её на следующее место работы, станет, по нашему мнению, хорошим стимулирующим фактором для него. Из всего вышеперечисленного можно сделать вывод: При планировании и подборе персонала необходимо: 1) Правильно составлять штатное расписание, опираясь на нормативы. 2) Вести кадровый мониторинг по всем профессиям и должностям. 3) При увольнении сотрудника (педагога) предоставлять характеристику. Требовать её при приёме на работу. Естественно, что одним из немаловажных для сотрудников стимулирующих факторов является размер его заработной платы. 2. Разработка системы оплаты труда и дополнительных льгот В   компетенции   ДОО   входит   разработка   «Положения   о   компенсационных   и стимулирующих выплатах», которое является неотъемлемой частью Коллективного договора и   подлежит   дополнению   и   изменению   в   соответствии   с   нормами   установления компенсационных   выплат   и   имеющимся   фондом   оплаты   труда   для   стимулирования сотрудников.  С   2015   года  МДОУ   №   121   г.   Сочи  перешло   на   эффективный   контракт   при стимулировании труда педагогов. В таблицах оценивания труда эффективности сотрудников 3 отражены следующие показатели: 1. Сохранение и укрепление здоровья, снижение заболеваемости. 2. Результативность образовательного процесса в соответствии с ФГОС. 3. Повышение профессиональной компетентности. 4. Создание предметно­пространственной развивающей среды. 5. Работа с родителями. 6. Участие в жизни МДОУ № 121 г. Сочи. Проблема:  показатель  по  участию  в конкурсах,  методических  объединениях  часто является   тем   самым   фактором,   который   может   как   стимулировать,   так   и   сдерживать сотрудников.   Конечно,   легче   принимать   участие   в   конкурсах   педагогам,   работающим   на старших и подготовительных группах. Дети младших групп ещё не имеют того потенциала, который   можно   продемонстрировать,   но   и   работа   воспитателей   младших   групп   не   менее важна и сложна. Для участия же в интернет­конкурсах, во­первых, не все педагоги достаточно хорошо владеют компьютером, во­вторых, статус таких конкурсов низок из­за отсутствия муниципальных критериев для оценки участия в них (не отражаются в приказах Управления по образованию и науке администрации города Сочи). Вывод: при разработке «Положения о компенсационных и стимулирующих выплатах» необходимо иметь единые хорошо продуманные муниципальные критерии. Из   вышеперечисленного   вытекает   следующий   вопрос   при   оценке   и   планировании кадрового ресурса. 3. Обучение и развитие персонала Целевыми установками образовательной политики государства на данном этапе стало осуществление   комплекса   мероприятий,   направленных   на   повышение   качества образовательной услуги, рост профессиональной компетентности педагога, замена ценности обучения ребёнка на ценность его развития.  В 2019 году в МДОУ № 121 г. Сочи работает 26 педагогов.  Курсы повышения квалификации, которые должны проходить не реже, чем один раз в три года, прошли все 100%. Кроме   того,   4   педагога   прошли   профессиональную   переподготовку,   4   получили высшее педагогическое образование, 3 человека обучаются в ВУЗах и СУЗах, что составляет 42%   от   общего   количества   педагогических   работников.   Это   стало   результатом   работы   с кадровым потенциалом МДОУ № 121 г. Сочи. Часть из этих сотрудников пришла в МДОУ № 121   г.   Сочи  на   должность   помощника   воспитателя,   часть   –   со   средним   специальным образованием,   не   соответствующим   квалификационным   требованиям.   По   результатам мониторинга образования сотрудников был составлен план повышения их квалификации и (или) профессиональной переподготовки, который уже реализован на 90%.  В связи с повышением требований к качеству дошкольного образования меняется и методическая работа с кадрами, характер которой зависит от профессиональной зрелости каждого сотрудника. Методическая работа занимает особое место в системе управления детским садом, так как,   прежде   всего,   способствует   личностному   росту   педагога,   развитию   его   творческого потенциала.  Все   формы   методической   работы   направлены   на   повышение   квалификации   и 4 мастерства педагогов. Главным является оказание реальной, действенной и своевременной помощи педагогам. Основой эффективной методической работы была и остаётся творческая активность педагога. Для МДОУ № 121 г. Сочи характерны следующие формы методической работы: ­ консультации (индивидуальные и групповые); ­ педагогические советы; ­ изучение лучшего опыта педагогов; ­ мастер­классы; ­ взаимопосещения; ­ открытые просмотры. Все   эти   формы   методической   работы   направлены   на   решение   задач   повышения профессионального мастерства воспитателей, реализацию их потребности в самообразовании.   подготавливающих воспитателей. Молодые специалисты, закончившие ВУЗы, не идут работать по специальности. Старение   кадров   –   одна   из   самых   больших   проблем.   Педагоги,   соответствующие   всем требованиям профессиональных стандартов, – это молодые педагоги. А их нет. За последние 10   лет   в  МДОУ   №   121   г.   Сочи  со   статусом   «молодой   специалист»   был   только   один сотрудник.   Нагрузка   же   на   старшего   воспитателя,   занимающегося   методической   работой, огромна.  Проблема:  фактически   ликвидирована   сеть   ССУЗов, Вывод: 1) Необходимо восстановить подготовку воспитателей в ССУЗах. 2) Обязать выпускников ВУЗов подтверждать свои дипломы отработкой в течение 3­х лет. 3)   Пересмотреть   требования   при   поступлении   в   ВУЗы   воспитателей,   не   имеющих специального образования и имеющих стаж работы не менее 5 лет в учреждении образования. 4) Провести практические курсы по работе с компьютером для всех педагогов. 5) Ввести в штатное расписание дополнительную ставку старшего воспитателя или заместителя по воспитательно­методической работе. 4. Аттестация и оценка персонала Аттестация педагогических кадров в настоящее время проводится в соответствии с Порядком   проведения   аттестации   работников   организаций,   осуществляющих образовательную деятельность (утв. приказом Министерства образования и науки РФ от 07.04.2014   №   276   [5]),   с   которым   ознакомлены   все   специалисты.   Но   если   раньше   (до введения эффективного контракта) наличие аттестации у педагога было одним из самых главных стимулирующих факторов для увеличения его оплаты труда, то теперь возникает противоречие.   Размер   выплат   за   наличие   первой   или   высшей   категории   исчисляется согласно   Постановлению   Главы   города   Сочи   от   02.02.2009   №   38   «О   введении   новой системы   оплаты   труда   работникам   муниципальных   образовательных   учреждений   и муниципальных   образовательных   организаций   города   Сочи» за   первую квалификационную категорию – 10%, за высшую квалификационную категорию – 15% от ставки заработной платы, что в денежном эквиваленте составляет 891 рубль и 1336 рублей 50   копеек   соответственно.   (Для   сравнения:   в   Москве   и   Московской   области   данные выплаты   за   первую   категорию   составляют   10000   рублей,   за   высшую   –   15000   рублей.)  [6]  5 Конечно, что при получении категории сотрудник преследует не только меркантильные цели, но материальное  стимулирование  как один  из  значимых  мотивирующих  факторов ещё   никто   не   отменял.   Поэтому   с   момента   введения   эффективного   контракта   сама значимость   аттестации   на   квалификационную   категорию   ушла   на   второй   план.   За последние   5   лет   в   учреждениях   образования   города   Сочи   количество   сотрудников, имеющих категорию, снизилось в несколько раз. Вывод:  назрела  необходимость  пересмотреть  размеры  выплат педагогам,  имеющим квалификационные категории, поднять значимость и престиж аттестации. Оценка работы персонала измеряется в тех самых стимулирующих выплатах, которые зафиксированы в Положении о компенсационных и стимулирующих выплатах ДОО. Следует заметить,   что   критерии   оценивания   должны   быть   просты   и   понятны   самим   сотрудникам: качество работы, эффективность и производительность труда, соблюдение норм безопасности сотрудников   и   воспитанников,   выполнение   работы,   не  входящей   в   круг   его  должностных обязанностей.   При   разработке   Положения   о   стимулировании   необходимо   привлекать грамотных, имеющих большой опыт сотрудников, а также использовать нормативную базу, чтобы не производить оплату за «каждый правильный поворот головы». Здесь нам в помощь рекомендации, разработанные профсоюзом работников образования города Сочи и отраслевое соглашение   на   2016   –   2019   гг.  [7].  После   составления   данного   положения   сотрудники обязательно должны быть ознакомлены с критериями, должны понимать, из каких выплат может состоять их заработная плата. Проблема:  в   настоящее   время   положение   о   стимулировании   относительно эффективно   работает   только   для   педагогического   персонала,   для   обслуживающего   же персонала всё сводится к приведению выплат до МРОТ. Пропорция 40% на 60: и размер МРОТ сводят на ноль стимулирование обслуживающего персонала. Недооценённость труда обслуживающего персонала привела к одной из самых больших проблем: дефициту кадров. А без хорошо приготовленной пищи, санитарного благополучия невозможно   говорить   о   качестве   дошкольного   образования.   56%   времени   в   ДОУ   –   это присмотр   и   уход.   Остальные   44%   времени   –   это   образование   и   развитие   в   той   самой благополучной среде, которую создают все сотрудники от дворника до заведующего. Вывод:  необходимо   создать   хотя   бы   минимальные   льготные   условия   работы обслуживающему персоналу (оплата за детский сад детям сотрудников, выдача путёвок как льготной категории). 5. Формирование благоприятного психологического климата в организации Формирование благоприятного психологического климата работы в организации – это один из немаловажных принципов успешности работы с персоналом всего учреждения. Общие принципы работы с персоналом в ДОО следующие: 1. Дисциплинированность Все   сотрудники   детского   сада   обязаны   соблюдать   правила   внутреннего   трудового распорядка. 2. Коллегиальность Администрация   в   лице   заведующей   детским   садом,   завхоза,   методиста   и   старшей медсестры   (т.   е.   представители   от   каждого   функционального   подразделения)   участвует   в разработке наиболее важных решений вместе, и эти решения всегда должны быть направлены 6 на благо детей и сотрудников учреждения. 3. Справедливое вознаграждение Ежемесячное   премирование   или   поощрение   сотрудников   осуществляется   по результатам их работы. 4. Ротация Временное   выбытие   отдельных   сотрудников   никак   не   должно   сказываться   на эффективности   образовательного   процесса   дошкольной   образовательной   организации   в целом. Данный принцип реализуется через взаимозаменяемость сотрудников в ДОО. 5. Корпоративность В   дошкольной   образовательной   организации   общие   интересы   сотрудников (образование   и  воспитание  детей,  создание   комфортных   условий   их  пребывания  в  стенах детского   сада   и   т.   д.).   Корпоративность   позволяет   достичь   цели   управления   дошкольной образовательной организации. 6. Социально­экономическая эффективность В   современных   условиях   кадровая   политика   ДОО   должна   строиться   на   данном принципе, который подразумевает органическое единство целей администрации и персонала, что находит отражение в концепции социального партнерства. Таким   образом,   в   процессе   анализа   кадрового   потенциала  МДОУ   №   121   г.   Сочи выявлены следующие проблемы: 1.   Пополнение   педагогического   коллектива   молодыми   кадрами,   с   одной   стороны, приводит   к   снижению   показателя   «Уровень   квалификационных   категорий»,   с   другой   – повышение показателя «Образовательный уровень педагогов». 2. Значительная доля педагогов достигла предпенсионного и пенсионного возраста, что неизменно влечёт за собой необходимость обновления кадров в течение ближайших 5 лет. Поэтому   организация   работы   с   молодыми   специалистами   остается   актуальной.   И   здесь немаловажное   значение   имеет   наставничество   как   эффективная   форма   повышения квалификации и, в то же время, результат самообразования, позволяющая:  ­ освоить приёмы, направленные на сплочение педагогического коллектива и передачу педагогического опыта от одного поколения другому; ­ отработать усвоенные в период обучения в вузе формы и методы педагогического сопровождения развития воспитанников, взаимодействия педагогов и родителей (законных представителей) на практике. 3.  Для развития  кадрового  потенциала  необходимо  внедрить  систему  моральных  и материальных стимулов для сохранения в детском саду лучших педагогов и постоянного повышения их квалификации. 4. Необходимо эффективное использование кадровых ресурсов во внутрисистемной работе и на муниципальном уровне. Список литературы 1. Постановление Минтруда РФ от 21.04.1993 № 88 «Об утверждении Нормативов по определению   численности   персонала,   занятого   обслуживанием   дошкольных   учреждений (ясли,   ясли­сады,   детские   сады)».   –   Режим   доступа:  https://legalacts.ru/doc/postanovlenie­ mintruda­rf­ot­21041993­n­88/ (Дата обращения: 10.06.2019). 7 2.   Постановление   Администрации   муниципального   образования   города   Сочи 09.11.2015   №   3118   «О   порядке   формирования   муниципального   задания   на   оказание муниципальных услуг (выполнение работ) в отношении муниципальных учреждений города Сочи и финансового обеспечения выполнения муниципального задания». – Режим доступа: https://base.garant.ru/31535857/ (Дата обращения: 10.06.2019). 3. Приказ Минздравсоцразвития РФ от 26.08.2010 № 761н (ред. от 31.05.2011) «Об утверждении   Единого   квалификационного   справочника   должностей   руководителей, специалистов   и   служащих,   раздел   «Квалификационные   характеристики   должностей работников   образования».  https://legalacts.ru/doc/prikaz­ minzdravsotsrazvitija­rf­ot­26082010­n­761n/ (Дата обращения: 10.06.2019).   –   Режим   доступа: 4.   Приказ   Минтруда   России   от   18.10.2013   №   544н   (ред.   от   05.08.2016)   «Об утверждении профессионального стандарта «Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного,   начального   общего,   основного   общего,   среднего   общего   образования) (воспитатель,  http://www.consultant.ru/document   –   Режим   доступа: /cons_doc_LAW_155553/ (Дата обращения: 10.06.2019).    учитель)». 5.   Приказ   Минобрнауки   России   от   07.04.2014   №   276   «Об   утверждении   Порядка проведения   аттестации   педагогических   работников   организаций,   осуществляющих образовательную деятельность». – Режим доступа:  https://legalacts.ru/doc/prikaz­minobrnauki­ rossii­ot­07042014­n­276/ (Дата обращения: 10.06.2019). 6. Постановление Главы города Сочи от 02.02.2009 № 38 «О введении новой системы оплаты   труда   работников   муниципальных   образовательных   учреждений   и   муниципальных учреждений образования города Сочи» (вместе с «Положением об отраслевой системе оплаты труда работников муниципальных образовательных учреждений и муниципальных учреждений образования   города   Сочи»).   –   Режим   доступа:  http://www.regionz.ru/index.php?ds=218161 (Дата обращения: 10.06.2019). 7. Отраслевое соглашение по организациям образования отрасли образования и науки города  Сочи  Краснодарского края  на 2017 – 2019  годы //  Официальный сайт Сочинской городской территориальной организации Профсоюза образования и науки. = Режим доступа: http://prof.sochi­schools.ru/sotsialnoe­partnerstvo/ (Дата обращения: 10.06.2019). 8