План урока-игры с элементами проблемного обучения по учебной дисциплине «Основы экономики, менеджмента и маркетинга»

План урока-игры с элементами проблемного обучения по учебной дисциплине «Основы экономики, менеджмента и маркетинга»

docx
17.03.2020

150.000₽ призовой фонд • 11 почетных документов • Свидетельство публикации в СМИ

Опубликовать материал

План урока-игры с элементами проблемного обучения.docx

ПЛАН УЧЕБНОГО ЗАНЯТИЯ № ____

 

Учебная дисциплина «Основы экономики, менеджмента и маркетинга»

Дата _________

Группа _______

Преподаватель __________                     

 

Тема:  Стили управления

 

Цели:  

v Учебная:  сформировать общее представление о существующих

                  стилях управления

v Развивающая: способствовать развитию мышления,

                         умения контролировать свои действия по отношению к

                        другим участникам учебного процесса       

v Воспитательная: стремиться к воспитанию чувства гуманизма,

                             коллективизма, взаимопомощи, чувства субординации,

                           чувства такта, отзывчивости, чувство гордости за

                           избранную профессию

Вид занятия: теоретическое

Тип урока: изучение нового материала

Педагогические технологии: урок-игра с элементами проблемного обучения

Форма учебной деятельности обучающихся: микрогруппы

Методы обучения: проведение учебно-деловой игры

Норма времени: 2 часа

Оснащение рабочего места:

1.     рабочая программа дисциплины

2.     опорный конспект

3.     статьи

4.     карточки-задания

5.     альбомные листы

6.     карандаши, фломастеры

        

Место проведения: аудитория 425

Формируемые компетенции: ОК 1-10; ПК 2.2 – 2.4

 

 

СОДЕРЖАНИЕ И ХОД ЗАНЯТИЯ

 

Этапы урока

Деятельность

обучающихся

Деятельность педагога

Организационно-мотивационый  этап

1.Приветствуют вставанием преподавателя

2. Слушают преподавателя, воспринимают и принимают озвученную цель и задачи урока

Записывают тему урока в конспект

3. Делятся на  малые группы

1.     Приветствует учащихся, выявляет отсутствующих

2.     Объявляет тему и цель урока

Цель урока: сформировать общее представление о существующих стилях управления

3. Предлагает учащимся разделиться на  малые группы

Актуализация познавательной деятельности обучающихся

1.Слушают преподавателя, воспринимают, высказывают свое мнение и предположения

2.Слушают вопросы, воспринимают, записывают

3. Принимают задания и рассматривают дидактический материал

4. Формулируют и задают уточняющие вопросы

5. Приступают к заданию

 

1. Задает вопросы

2. Слушает, воспринимает, корректирует при необходимости ответы обучающихся,

3. Обобщая ответы обучающихся формирует  задачи дальнейшей работы на уроке

4. Каждой группе раздает карточки-задания, статьи, материалы для творческого задания

5. Объясняет суть и правила работы в микрогруппах

6.Объясняет возможность использования дидактического материала и дополнительных средств обучения

7. Ожидает встречных вопросов

8. Отвечает при возникновении вопросов обучающихся

Самоизучение

 

1.                 Читают дидактическую задачу

2.                 Анализируют раздаточный материал, обсуждают, выдвигают идеи, принимают решения

 

 

1.     Наблюдает за ходом выполнения задания в микрогруппах

2.     Корректирует работу команд

3.     Дает краткие консультации по возникающим вопросам

4.     Контролирует эмоционально-психологическое состояние обучающихся

Самопрезентация

 

1.   Выступают с докладами

2.   Представляют творческие работы

3.   Слушают и воспринимают друг друга

4.   Задают интересующие вопросы между выступлениями

5.   Формируют общее представление о существующих стилях руководства

1. Объявляет выступление команд

2. Координирует время выступления команд

3. Контролирует эмоционально-психологическое состояние обучающихся

 

 

Подведение итогов  урока

1.   Анализируют, обсуждают полученные результаты

2.    Из полученных результатов формулируют результаты работы

3.   Оценивают свою работу

4.   Внимательно слушают, воспринимают

 

1.     Предлагает оценить результат деятельности учащимся

2.     Наблюдает за обсуждением

3.     Слушает, поясняет на ошибки и недочеты

4.     Подводит итоги урока:

-анализирует достижение целей занятия

-оценивает работу группы и обучающихся

-выставляет оценки, поясняет

 

Завершение урока и

рефлексия

1.Слушают, воспринимают

2.Записывают домашнее задание

3.Фиксируют способы выполнения домашнего задания

4.Думают. Задают уточняющие вопросы

5.Прощаются с преподавателем

1.Объясняет содержание домашней работы;

2..Инструктирует о способах, приемах и последовательности ее выполнения

3. Прощается с обучающимися

 

 

 

Сценарий занятия

 

Добрый день! Садитесь!

Итак, тема нашего занятия “Стили управления ”.

Цель урока:  сформировать общее представление о существующих стилях управления

Для того, чтобы наше занятие прошло интересно  и плодотворно вам  необходимо разбиться на две команды.

Вот и определились группы.

 

Итак, переходим к теме занятия. Для чего нам нужно изучать эту тему? Где Вы сталкивались со стилем руководства? Где Вы столкнетесь со стилем руководства?

Итак, слово стиль – греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для написания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении “почерк”. Отсюда стиль руководства – это своего рода почерк в действиях менеджера.

В разных источниках вы можете встретить разную трактовку и формулировку стиля руководства (управления).

Стиль руководства – устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера, а также комплекс его индивидуальных черт, проявляющихся в отношениях с подчиненными.

Всем ли понятны эти определения?

Переводя на обывательский язык, это методы управления людьми + личностные характеристики управляющего и управляемого.

Стиль управления оказывает существенное влияние на эффективность организации производства и руководства людьми.

Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен Куртом Левиным в 30-х годах 20-го века.

Объектом изучения Левина были 10-летние мальчики, которые были разделены на несколько групп, каждая группа составляла команду, во главе которой стоял взрослый руководитель, исповедующий автократический (авторитарный), демократический или либеральный стили руководства.

 

Как же характеризуется каждый стиль управления?

А вот как характеризуется образ каждого стиля управления, вы узнаете, работая в группах самостоятельно.

На столах у каждой команды лежат задания по выполнению работы, статьи, альбомные листы и карандаши. Первой команде достался авторитарный стиль управления – статья Т.Поповой, второй команде – демократический стиль управления, статья С. Федорова.

Вам необходимо, пользуясь статьями выполнить задания по карточкам

Приступаем к работе. Время выполнения 20 минут (Работают)

 

Время выполнения  задания закончилось. Сейчас вам необходимо  представить свои результаты публично перед другой командой. Во время выступления вы внимательно слушаете друг друга, формулируете вопросы. После представления каждой командой своей работы дается время для обсуждения, где вы можете задать команде соперников  интересующие вас вопросы. Время на выступление каждой команде – 5 минут.

(после выступления команд)

 

Благодарю команды за выступления. На основе ваших выступлений вы теперь имеете общее представление о стилях управления  в организации. 

А теперь давайте поведем итоги нашей работы.

Я предлагаю сначала вам самим оценить результат деятельности своей работы (высказывают свое мнение).

А теперь позвольте мне оценить   вашу работу и выставить вам  оценки.

Мне понравилось, как вы сегодня работали. Вы проявили свою индивидуальность, были креативными  – применили творческое мышление.

А сейчас я попрошу вас открыть тетради и  записать домашнее задание. Вам необходимо дома заполнить самостоятельно таблицу,  представленную на доске. При выполнении работы можно пользоваться книгой «Основы менеджмента» Раздел 6  «Руководство, власть и партнерство» п.4. (табл №1)

 

Таблица №1

Признаки

Стили руководства

Авторитарный

Демократический

Стиль общения

 

 

Контроль

 

 

Принятие решений

 

 

Методы стимулирования

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

 

Проблемное задание №1

1.     Внимательно изучите представленную характеристику Вашего стиля и выделите  основные  признаки стиля этого руководства. Запишите на листке бумаги.

2.     Сформируйте из выделенных признаков образ заданного стиля управления;

3.     Оформите доклад для представления;

4.      На основе своих характеристик  и материалов для творческой работы  изготовьте  шарж  руководителя своего стиля;

 

Проблемное задание №2

1.     Внимательно изучите представленную характеристику Вашего стиля и выделите  основные  признаки стиля этого руководства. Запишите на листке бумаги.

2.     Сформируйте из выделенных признаков образ заданного стиля управления;

3.     Оформите доклад для представления;

4.      На основе своих характеристик  и материалов для творческой работы  изготовьте  шарж  руководителя своего стиля;

 

 

 

 

Статья: Татьяна Попова

Руководитель процветающего предприятия обязательно должен быть диктатором. Мой собственный опыт в роли руководителя и опыт работы в роли подчиненного, наблюдения и размышлении над управленческой деятельностью убедили меня в неизбежности этого вывода. Это не значит, что руководитель должен быть тираном, разнузданно и хамски гнущим свою линию, но его указания должны неукоснительно выполняться — это гарантия успеха. Когда человек на руководящей должности начинает играть в демократию, пусть он даже убежденный до мозга костей демократ, это практически всегда ведет к неприятным последствиям и для руководителя, и для коллектива.

Вспомним, как Горбачев в начале перестройки выдвинул идею выборности директоров заводов и фабрик. Идея выглядит демократично и и справедливой: если трудовой народ владеет средствами

производства, ему и выбирать, кто должен им управлять.

Ни к чему хорошему это не привело и не могло привести. Бескомпромиссного человека, который смог бы твердо и жестко вести производственный корабль, не выберут, зачем себе лишние хлопоты.

А слабый, нерешительный не выведет коллектив на светлый путь — его будут посылать куда подальше. Тогда была популярна такая шутка: руководитель подобен сливе — если слишком мягкий,

то его проглоти, а если слишком твердый, то его выплюни.

Руководитель, что бы ни было под его началом — авиазавод, магазин, склад или контора, — по роду своей деятельности вынужден принимать непопулярные решения. Мало того, если решения

резко не нравятся или отвергаются коллективом, то приходится проводить их в жизнь путем насилия. Насилия над чувствами и желаниями людей. Если руководитель настойчив, тогда работа

протекает нормально, достигаются результаты. Если руководитель мягок, демократичен и не решается принимать малоприятные решения, то проблемы только накапливаются. Рано или поздно в них

упираешься, как в каменную стену, и тогда потребуются еще более непопулярные решения, более жесткие. И нередко все кончается полным развалом.

Работа нивелирует людей, они должны подчиняться неким единым требованиям. И именно — требовательность руководителя сводит людей к единому знаменателю. Руководитель не всегда

должен входить в положение каждого, хотя у кого-то из подчиненных сложности с воспитанием детей, у кого-то родственники болеют, кто-то без квартиры. Это личные проблемы работника, он

должен оставить их за воротами предприятия, за входной дверью учреждения. Эффективность — вот что главное. Продавец должен улыбаться клиенту, даже если у него мать при смерти. Собственник

нанимает руководителя, менеджера, чтобы люди и производство под его началом действовали эффективно. Не партия, не решения исторического съезда КПСС призывают к делу, а рынок. Не

будешь требовательным, тебя вытеснят с него.

Я не очень верю в «народный капитализм», который пропагандирует Борис Немцов, а до него — Святослав Федоров. Дело в том,что если отношения между людьми на производстве связаны еще

с деньгами, то ждать управляемости не приходится. Если каждый член коллектива считает себя еще и владельцем, то не позволит собой командовать. Типичной ошибкой первопроходцев частного

предпринимательства, мелкого бизнеса, энтузиастов идеи «народного капитализма» была ориентация на здоровый коллективизм.

Воспитанные на идеалах социализма новые предприниматели наивно полагали, что в новых экономических условиях коллективизм (реализуемый через участие работников в акционерном капитале,

через участие в прибылях и управлении) будет направлен на укрепление бизнеса. Оказалось, что идеи «коллективизма посоветски» с трудом вписываются в рыночную действительность.

Люди не понимали, что отказ от сиюминутного дележа доходов в будущем может принести хорошие дивиденды. В результате полученная прибыль проедалась, а если человек во главе предприятия

противился этому, то возникал бунт и его скидывали.

Рынок не терпит сантиментов, которые еще были позволительны при прежней системе. Вообще парадоксальная вещь: прошлая система расслабляюще действовала на людей. Говорят, что тогда

был жесткий тоталитарный режим. Но можем ли мы утверждать, что преобладали диктаторские методы руководства на уровне предприятия?

Да, встречались лютые руководители. Но невозможнобыло и уволить бездельника. Невозможно было не платить зарплату.

Та система была похожа на орех, который снаружи твердый, а внутри гнилой. Система не формировала ответственность за дело, за работу.

Сейчас совсем иное дело. И наши работники психологическине готовы к новым, суровым отношениям на работе. Знаю немало случаев, когда люди уходили с предприятий, управляемых зарубежными

менеджерами: несмотря на высокую зарплату, они не могли выдержать жесткости и авторитарности руководителей.

Я работала за рубежом, в солидном банке. Не могу сказать, что люди там сильно боятся потерять рабочее место и потому ведут себя дисциплинированно. Там другой менталитет. Люди ответственно

относятся к делу, к служебным обязанностям. Это связано не столько со страхом, сколько с воспитанием. На посторонние темы разговаривают только во внерабочее время, я чувствовала,

что в кабинете надо обсуждать только рабочие проблемы. Иначе я буду отрывать человека от дела — такого чувства в России не возникает. Руководителем на зарубежном предприятии быть легче,

потому что он имеет дело с понимающими людьми. А российской экономике без разумных не возродиться.

 

 

 

Статья: Святослав Федоров

Если бы Татьяна Попова провела в нашем МНТК «Микрохирургия глаза» дня два-три, то быстро поняла бы свои заблуждения.

Когда заинтересованность в конечном продукте идет от самого низа, когда каждый работник знает, как и что происходит на производстве, когда он участвует в разделе прибыли, тогда это и есть реальная экономическая демократия в действии. И возникает та самая демократия, которая была на заре цивилизации, в период первобытной общины: сообща охотились, занимались рыбалкой

— и все вместе справедливо делили добычу. И сегодня люди труда на уровне подкорки понимают, как справедливо распределить заработанное.

Основа процветания любого общества — справедливость, она должна быть заложена в экономическую систему Если этой справедливости нет или ее мало, то предприятие обязательно станет

банкротом. Или производительность труда будет низкая. Человек — существо, которое нуждается в мотивации труда. Труд —это тяжелая вещь, он должен быть выгоден человеку. Если работник

видит, что благодаря усердию и ответственности его лично и его товарищей он получает все более и более высокий уровень жизни, тогда у него совсем иное отношение к труду. Он будет думать о новых технологиях, рассчитывать, как эффективно построить рабочий день, будет стремиться повысить свой образовательный уровень.

Когда люди не владеют доходом и он достается только директору и его свите, тогда эта публика вынуждена обращаться к диктаторским методам. Если же люди разбиты на отдельные функциональные

бригады и имеют процент от дохода, а в коллективе абсолютная гласность о заработке каждого, если бригада сама делит заработанное, то у каждого человека возникает стремление, чтобы общий пирог был побольше. Именно такой принцип торжествует в МНТК «Микрохирургия глаза».

Фигура менеджера, управляющего — главная в современной экономике. Он не занимается созиданием, но без него созидательный труд невозможен. Менеджер внедряет новые технологии, продвигает

новые товары, ищет новые рынки. У нас 38 менеджеров на 1600 человек, т.е. чуть больше 7% от общего количества. В диктаторской системе, о которой говорит Попова, от 20 до 27% каLров занимаются контролем и надзиранием, они следят, чтобы рабочий не сидел в курилке, не пил водку, а находился на рабочем месте.

Если строить экономику демократическим путем с самого низа, тогда диктаторский режим не нужен. Нужен авторитетный руководитель, чтобы коллектив доверял ему. Как, например, доверяют

мне. Наши сотрудники без всяких дискуссий согласились увеличить рабочий день в два с половиной раза. Без сложностей переходим сейчас на новую технологию — лазерную. Мне легко руководитлюдьми, убеждать их, потому что всей своей жизнью я доказал, что у меня есть ум, честность и, самое главное, совестливость.

На этом держится авторитет личности, а не авторитет должности. В коллективах, где развита демократия, слабый руководитель не выживет. Его просто лишат должности с помощью импичмента. Во время перевыборов два моих заместителя вынуждены были уйти в отставку, потому что против них проголосовало свыше 40% людей.

Наемный рабочий — это замаскированный раб. Разница в том, что если раб круглосуточно принадлежит хозяину, то наемный — часть суток. Было время, когда хозяин владел работником по 14

часов, потом по 10. Рабочий класс добился восьмичасового рабочего дня. Сейчас французские наемные работники борются за шестичасовой рабочий день. Но все равно это рабство. Свободный человек может работать и по 12 часов, если ему это выгодно.

Наемный работник мало чем отличается от проститутки. Женщина предлагает сексуальные услуги, а он — физические или интеллектуальные. Он не распоряжается тем, что производит.

Нарушается главное правило демократии: владеть тем, что ты создал.Получают не за то, что они вместе что-то сделали, а что хозяин или государство кинут, как подачку.

Только при «народном капитализме» (его можно назвать и «народным социализмом») человек превращается из наемника в хозяина. Система «народного капитализма» прекрасно работает в Соединенных Штатах. Мощная капиталистическая страна вовремя поняла, что наемный работник имеет абсолютно четкую установку: получать максимально при минимальной затрате сил. Потому он имитирует труд, и необходима армия надсмотрщиков, чтобы заставлять его двигаться. Все основано на страхе потерять работу или потерять часть оплаты своего труда. Хозяин заставляет людей работать. В экономике идет необъявленная гражданская война между управляюп^ими и управляемыми. В 1974 т. в США решили положить конец этому порядку, был принят закон о наделении работников акциями. Они также получили право участвовать в управлении предприятием. В Америке таких предприятий, как у меня, свыше 800. А вообще 12 млн человек в США являются не наемниками, а хозяевами.

Китайцы решили проблему наемного труда просто замечательно. В 1978 г Дэн Сяопину удалось убедить Центральный Комитет компартии, что рабочие и служащие должны стать владельцами результатов своего труда. Был принят закон о предприятиях коллективной собственности. Если бы мы приняли подобные законы году в 1989-м, сейчас бы так не мучились. Я никак не мог убедить в необходимости подобного закона ни Горбачева, ни Ельцина. А в Китае вследствие всех этих мер производительность труда стала повышаться колоссально. За последние восемь лет Китай учетверил свой национальный продукт. Этих результатов невозможно добиться диктаторством.

Время диктаторских режимов как в политике, так и в экономике прошло. Сегодня без желания человека трудиться ничего не сделаешь.


 

скачать по прямой ссылке
Заполните анкету и получите свидетельство финалиста.
Опубликуйте свои методические разработки в официальном издании.
Бесплатные материалы для классных часов и грамота организатора.
Друзья! Добро пожаловать на обновленный сайт «Знанио»!

Если у вас уже есть кабинет, вы можете войти в него, используя обычные данные.

Что-то не получается или не работает? Мы всегда на связи ;)