ЧОУ ПО «КЕМЕРОВСКИЙ КООПЕРАТИВНЫЙ ТЕХНИКУМ»

ЗИНОВЬЕВА Л.А.

ПРАКТИКУМ

для проведения практических занятий

по учебной дисциплине Менеджмент

Рекомендуется для укрупненной группы специальностей

38.00.00 Экономика и управление,

 40.00.00 Юриспруденция,

базового уровня подготовки

КЕМЕРОВО 2025

Рецензенты:

Мухамедиева С.А. – к.э.н., доцент кафедры экономики социальной сферы, заместитель директора по учебно-методической работе института социально-культурных технологий КемГУКИ.                                                                                  

Зиновьева Л.А.

Практикум для проведения практических занятий по дисциплине Менеджмент [Текст]: практикум / Л.А. Зиновьева. – Кемерово, 2025. – 108 с.

Практикум подготовлен в соответствии с требованиями Федерального государственного образовательного стандарта СПО для укрупненной группы специальностей 38.00.00 Экономика и управление, 40.00.00 Юриспруденция базового уровня подготовки.

Практикум содержит необходимый теоретический минимум, ключевые термины, тесты, проблемные ситуации, деловые и ролевые игры, психологические тренинги, позволяющие систематизировать и закрепить теоретический материал, лучше подготовить будущих специалистов к реалиям профессиональной деятельности.

ВВЕДЕНИЕ

Рыночный механизм хозяйствования, основанный на свободном предпринимательстве и конкуренции, борьбе за рынки, требует овладения новыми знаниями и умением пользоваться ими на практике. Важная часть этого знания, как показывает мировой опыт, – постижение науки и искусства менеджмента.

В упрощенном понимании, менеджмент – это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения людей.

Сегодня насущным требованием времени стал перевод преподавания менеджмента – дисциплины конкретной из лекционной ипостаси в практическую. Управление – это практическая дисциплина, так как в управлении в отличие от «классических» естественных наук нет вечных законов. В менеджменте есть теории и концепции, которые являются ничем иным как отражением обобщенного опыта управления. И, если наступает момент, когда теория не подтверждается практикой, то уходит теория как несоответствующая реалиям.

Менеджмент как вид хозяйственного управления и как учебная дисциплина не может быть надлежащим образом изучен и понят студентами без практической работы организационного, планового, координационного, мотивационного и контролирующего характера, а также без углубленного изучения научной литературы. Это возможно лишь в условиях, приближающихся к жизни, экономической действительности и практике, посредством применения полученных теоретических знаний в ходе лекций и изучения учебников, на практических семинарских занятиях, при подготовке и участии в деловых играх, решении задач, кейс-стади, а также проверочных тестов.

Целями практикума являются:

 - привить студентам изначально необходимые руководителю качества и практические навыки управления производством и людьми;

  - сформировать профессиональные компетенции;

  - помочь студентам осознать себя как будущего профессионального менеджера.

В результате проведения практических занятий студенты должны:

- знать природу и состав функций менеджмента;

- уметь организовать и провести исследование конкретных форм управления;

- овладеть навыками управления конфликтными ситуациями;

- уметь провести анализ среды организации;

- овладеть навыками разработки и принятия управленческих решений;

- уметь проектировать организационную структуру организации.

 Предлагаемый студентам и преподавателям практикум призван помочь изучить данную дисциплину, соединить теоретический материал с практической деятельностью и выйти на качественно новый уровень усвоения материала.

ПК и ОК, которые актуализируются при изучении учебной дисциплины Менеджмент

Специальность

Общие компетенции

Профессиональные компетенции

Личностные результаты

38.02.01 Экономика и бухгалтерский учет (по отраслям)

ОК. 1-6, 9-11

ПК. 2.6, ПК. 4.5-4.7, ПКд.1

ЛР 1-4, 13-15

38.02.04 Коммерция (по отраслям)

ОК. 1-6, 9-11

ПК.1.7

ЛР 1-4, 13-15

38.02.07 Банковское дело

ОК. 1-6, 9-11

ПК.1.1, 2.1, ПКд.1

ЛР 1-4, 13-15

40.02.01 Право и организация социального обеспечения

ОК. 1-3, 6-8, 10-12

ПК.1.2, 2.3

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 1

ТЕМА: «ОПРЕДЕЛЕНИЕ ВЛИЯНИЯ ФАКТОРОВ ВНЕШНЕЙ И ВНУТРЕННЕЙ СРЕДЫ НА ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ»

Задания рассчитаны на двухчасовое занятие

ЦЕЛЬ ЗАНЯТИЯ: овладеть навыками определения влияния факторов внешней и внутренней среды на деятельность организации, сформировать профессиональные компетенции

ПЛАН ЗАНЯТИЯ

1. Краткое теоретическое введение в проблему

2. Ознакомление студентов с условиями заданий

3. Выполнение заданий

4. Подведение итогов выполнения заданий

5. Ответы на контрольные вопросы

ВВЕДЕНИЕ

Среда – это совокупность объективных условий, в которых осуществляется деятельность фирмы. Различают внешнюю и внутреннюю среду организации.

Внешняя среда – это комплекс факторов, оказывающих непосредственное влияние на производственную и финансово-хозяйственную деятельность компании. Влияние факторов внешней среды на устойчивость положения компании на рынке получило признание лишь в 50-х гг. ХХ в., когда ряд стран встал на путь постиндустриального развития.

Теория менеджмента рассматривает фирмы как системы двух основных типов: закрытая и открытая. Закрытая система условно предполагает относительную независимость от окружающей фирму внешней среды. Такая система обычно характерна: для начального этапа развития рыночных отношений, при незначительной роли государства в их регулировании, при общем невысоком уровне развития экономики в стране.

Рост конкурентной борьбы между товаропроизводителями, устойчивое превышение объемов предлагаемых к реализации товаров и услуг по сравнению со спросом на них, активная роль государства в развитии рыночных отношений, ряд других факторов, образно говоря, приводят к «раскрытию» замкнутой системы. Таким образом, всякая зависимая от внешней среды организация является открытой системой.

Влияние различных факторов внешней среды оказывает все большее воздействие на предпринимательскую деятельность. Менеджерам в своей работе необходимо постоянно учитывать данное обстоятельство.

Поскольку организацию можно рассматривать как самоорганизующийся и саморазвивающийся объект, именно внутренняя среда в первую очередь определяет характер и успешность деятельности организации. Говоря о характеристике внутренней среды, необходимо иметь в виду: ассортимент и объем производимых организацией товаров или оказываемых услуг, характер технологического процесса и производственный потенциал, структуру управления фирмой, коллектив сотрудников, наличие финансовых ресурсов. Данные показатели определяют лицо организации, ее положение на рынке, перспективы развития. Следовательно, менеджеры должны стараться сделать эту среду способствующей достижению целей организации.

Задание 1. Проанализируйте ситуацию и ответьте на вопросы

Предприятие «Микомс», производящее мясные консервы, освоило современные технологии по выпуску продукции, разработало портфель новых проектов, но дальнейшее его развитие тормозится нехваткой оборотных средств и потерей большого числа квалифицированных кадров, которые уволились в период длительной реконструкции предприятия. Продукция предприятия отвечает международным стандартам, и сегодня имеется возможность расширить производство продукции и освоить новые рынки, но в данной отрасли появилось много конкурентов – небольших частных предприятий по переработке мясопродуктов. Кроме того, наметилась тенденция замедления роста рынка данной продукции за счет расширения рынка охлажденных полуфабрикатов.

Вопросы:

1. Дайте анализ внутренней и внешней среды предприятия: определите сильные и слабые стороны внутренней среды предприятия, появившиеся возможности и угрозы внешней среды.

2. Назовите возможные стратегии развития предприятия.

Задание 2. Решите управленческие задачи

Задача 1. Вы открыли фирму и являетесь ее руководителем. На первом этапе деятельности вы должны сориентироваться во внутренней и внешней среде своей организации.

Дайте определение внутренней и внешней среды организации. Подумайте, из каких элементов состоит ее структура и как они соотносятся между собой. Чтобы ответить на эти вопросы заполните предложенную схему:

              Внешняя среда косвенного воздействия

                        ?   ?  ?  ?  ?  ?  ?  ?

             Внешняя среда прямого воздействия

                     ?  ?  ?  ?  ?  ?  ?  ?  ?  ?

             Внутренняя среда организации

                                 ?  ?  ?

Задача 2. Вас, как специалиста аппарата управления, включили в состав группы для разработки стратегических направлений развития организации. Какие из ниже перечисленных факторов внутренней среды организации подлежат анализу и оценке: структура организации; её цели; задачи; трудовые ресурсы; оборудование; материальные запасы; технология; культура организации?

Дайте краткую характеристику названным факторам.

Задача 3. Внешнее окружение организации, как известно, можно представить в виде двух сфер. Первая, более широкая сфера – это общее окружение организации, которое отражает состояние данного общества, его экономики, культуры, политики, природной среды и не связано непосредственно с данной организацией. Общее внешнее окружение является более или менее одинаковым для подавляющего числа организаций, функционирующих на определённой территории. Вторая, более узкая, сфера – это так называемое непосредственное (прямое) окружение. Субъекты данной сферы находятся в прямом взаимодействии с данной организацией. Для того чтобы органично вписаться в окружающую среду, организации необходимо «снизить неопределённость» в своём окружении, т.е. чётко определить характер взаимосвязей со всеми (прямыми и косвенными) субъектами и объектами среды.

Определите, какие факторы внешней среды оказывают косвенное и прямое воздействие на управление:

а) в Кемеровском кооперативном техникуме;

б) в гипермаркете «Лента».

Задание 3. Ответьте на контрольные вопросы

1. В чем различие между средой прямого и косвенного воздействия?

2. Какие основные переменные в организации следует учитывать руководителю?

3. Какие, по вашему мнению, внешние факторы будут благоприятствовать привлечению иностранных фирм на российский рынок?

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 2

ТЕМА: «ФОРМИРОВАНИЕ СТРУКТУРЫ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ

 В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ»

Задания рассчитаны на двухчасовое занятие

ЦЕЛЬ ЗАНЯТИЯ: овладеть навыками составления заданной структуры, определять преимущества и недостатки каждого типа структур, сформировать профессиональные компетенции

ПЛАН ЗАНЯТИЯ

1. Краткое теоретическое введение в проблему

2. Ознакомление студентов с условиями заданий

3. Выполнение заданий

4. Подведение итогов выполнения заданий

5. Ответы на контрольные вопросы

ВВЕДЕНИЕ

Организационная структура управления представляет собой состав подразделений и должностных лиц аппарата управления, она отражает их соподчинённость и взаимодействие, т.е. отношение и связи между ними в процессе управления. В широком смысле задача менеджеров заключается в выборе структуры, наиболее отвечающей целям и задачам организации, а также воздействующим на неё внутренним и внешним факторам.

Наилучшая структура – та, которая позволяет организации эффективно взаимодействовать с внешней средой, продуктивно и целесообразно распределять, и направлять усилия своих сотрудников и таким образом, удовлетворяя потребности клиентов, достигать целей с высокой эффективностью.

Для решения этой задачи необходимо коренная перестройка организационных структур.

Перестройка организационной структуры является приоритетной, потому что, во-первых, ни один даже очень способный руководитель не сможет хорошо управлять плохо организованным объектом, а, во-вторых, именно органы управления, как бы внешние по отношению к работнику, призваны путём выполнения определённых функций не только реализовать конкретные цели и задачи, но и создать для этого необходимые условия. Такие функции и цели выступают по отношению к работнику данного органа управления как требования и критерии. Каждому работнику надлежит чётко знать свои обязанности. Его деятельность должна соответствовать требованиям, предъявляемым к хорошей работе, полностью отвечать характеру возложенных на него функций. Поэтому кадры и организационная структура – понятия неразделимые.

Задание 1. Проанализируйте ситуацию и ответьте на вопросы

В последние годы в мировой практике менеджмента (в российской, в частности) особое внимание уделяется совершенствованию организационных структур управления предприятием. Это, естественно, поскольку имеет большое значение при организации менеджмента. Как известно, имеются различные типы организационных структур управления: линейная, линейно-штабная, функциональная, дивизиональная, матричная.

Линейная структура включает два блока: один занят производством, другой – реализацией товара. В её рамках определяются права и обязанности всех участников. Она используется в небольших фирмах с однородной и несложной технологией. Управление осуществляется по схеме: начальник (директор), управляющий производством, мастер производства, исполнители (рабочие).

Линейно-штабная структура образуется путём создания специальных служб (штабов) при каждом линейном руководителе. Например, при управляющем по производству создаются службы (штабы): снабжения, сборки, упаковки, транспортировки и т.д.

Функциональная структура представляет собой модификацию линейно-штабной структуры. Разница заключается в том, что персонал штабов функциональной структуры наделен не совещательно-исполнительными правами, а правом руководства и принятия ответственных решений.

Дивизиональная структура строится не по функциональному признаку, а по продуктам, рынкам или по группам обслуживаемых потребителей. Каждое подразделение рассматривается как «центр реализации», «центр прибыли», «центр инвестиции». Администрации фирмы подчиняются только общие отделы (финансовый, юридический и др.).

Матричная структура состоит из постоянных управленческих групп (центральная служба фирмы, службы функциональных менеджеров) и формирующих групп конкретных новых продуктов или проектов. Она используется фирмами, продукция которых имеет относительно короткий жизненный цикл и часто меняется. Для решения проблемы в такие группы из функциональных отделов направляются сотрудники и необходимые ресурсы. После решения задач сотрудники возвращаются в свои отделы.

Вопросы

 1. Какая организационная структура, по вашему мнению, является наиболее современной и эффективной?

2. Какие организационные структуры больше подходят к современным экономическим условиям в России?

3. Если бы Вы были назначены главным менеджером, в какую-либо фирму, какое организационное построение вы бы предпочли и почему?

4. Чем руководствуется руководитель при выборе того или иного типа организационной структуры?

Задание 2. Попытайтесь определить тип управленческой структуры в различных организациях. При этом следует иметь в виду, что главное назначение структуры – реализация стратегии организации, а также эффективность взаимодействия с внешней средой и продуктивное решение стоящих перед ней задач. Наиболее оптимальной организационной структурой является та, которая наилучшим образом позволяет сотрудникам целесообразно распределять и направлять усилия на удовлетворение потребностей производства и, тем самым, - клиентов организаций:

1. Авиакомпания;

2. Новосибирское книжное издательство;

3. Сибирский коммерческий банк;

4. Сэлдом – фирма, торгующая оптом и в розницу;

5. Государственная налоговая служба;

6. ООО «Магнит»;

7. АО «Кемеровохлеб»;

8. Кемеровский облпотребсоюз.

Задание 3. Охарактеризуйте предложенный вид и тип организационной структуры управления. Укажите достоинства и недостатки данной структуры.

Задание 4. Определите типы организационных структур управления:

 1. Первичный – наиболее простой тип структуры, при котором руководитель предприятия (подразделения) осуществляет все функции управления. Все полномочия – прямые (линейные) идут от высшего эвена управления к низшему.

 В числе преимуществ данной структуры - ответственность, четкое распределение обязанностей и полномочий, оперативный процесс принятия решений. Этот тип управленческой структуры обычно ведет к формированию стабильной и прочной организации.

 О каком типе организационной структуры идет речь? Обоснуйте свой ответ.

 2. Данную организационную структуру используют для того, чтобы справиться с проблемами, обусловленными размером предприятий, диверсификацией, технологией и изменениями внешней среды.

 В соответствии с этой организационной структурой деление организаций на элементы и блоки происходит по видам товаров и услуг, группам покупателей иди географическим регионам.

О каком типе организационной структуры идет речь? Определите ее преимущества и недостатки.

3. Использование данного типа организационной структуры дозволяет

крупному предприятию, фирме уделять конкретному продукту столько же внимания, сколько ему уделяет небольшое предприятие, выпускающее один- 

два вида продукции. Организации с такой структурой способны быстрее реа-

гировать на изменения условий конкуренции, технологии и покупательского

спроса. Недостаток этой структуры – увеличение затрат вследствие дублиро-

вания одних и тех же видов работ для различных видов продукции.

   Какой тип организационной структуры описан?

   4. Данную организационную структуру называют традиционной или классической. Этот тип структуры основан на разделении основных и специфических функций между звеньями. О каком типе организационной структуры идет речь? Назовите преимущества и недостатки данной структуры. На каких предприятиях целесообразно использовать такой тип структуры?

   5. Использование данной организационной структуры целесообразно, если деятельность организации охватывает большие географические зоны, особенно в международном масштабе. Эта структура облегчает решение проблем, связанных с местным законодательством, обычаями и нуждами потребителей. Такой подход упрощает связь организации с клиентами, а также связь между членами организации. Какой тип организационной структуры описан?

Задание 5. В ООО «Алиса» работают 10 человек: директор, бухгалтер, коммерсант, 6 продавцов и водитель грузового автомобиля. Определите тип организационной структуры управления предприятием. 

Изобразите структуру предприятия схематически. Укажите достоинства и недостатки данной структуры.

Задание 6. Ответьте на контрольные вопросы

1. Какая организационная структура позволяет наилучшим образом учитывать особенности производимых или реализуемых товаров?

2. В какой организационной структуре функциональные подразделения лишены властных полномочий?

3. Опишите организационную структуру в вашем учебном заведении. Свое описание сопроводите схемами.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 3

ТЕМА: «УПРАЖНЕНИЯ ПО ВЫБОРУ ОПТИМАЛЬНОГО МЕТОДА УПРАВЛЕНИЯ В КОНКРЕТНОЙ СИТУАЦИИ»

Задания рассчитаны на двухчасовое занятие

ЦЕЛЬ ЗАНЯТИЯ: овладеть навыками выбора оптимального метода управления в конкретной ситуации, сформировать профессиональные компетенции

ПЛАН ЗАНЯТИЯ

1. Краткое теоретическое введение в проблему

2. Деление студентов на подгруппы

3. Ознакомление с условиями заданий

4. Выполнение заданий

5. Ответы на контрольные вопросы

ВВЕДЕНИЕ

Методы управления, или воздействия, в процессе управления являются важным аспектом в менеджменте. Среди них основными являются экономические, социально-психологические, организационно-распорядительные или организационно-административные.

Все эти методы управления не могут действовать изолированно друг от друга, так как представляют совокупность способов воздействия управляющей системы на управляемую для достижения определённой цели. Для того, чтобы реализовать определённые цели, а также функции и принципы управления, применяют вышеперечисленные методы.

  Метод управления – совокупность приёмов и способов воздействия на управляемый объект для достижения целей.

  Известно, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Менеджер должен уметь учитывать такие факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников, что поможет сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют, что успех деятельности хозяйственного руководителя на 15 % зависит от его профессиональных знаний и на 85 % - от умения работать с людьми.

  Зная особенности поведения, характер каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении.

Задание 1. Проанализируйте предложенные ситуации и ответьте на вопросы

Ситуация 1.  Продавец Иванов в связи с капитальным ремонтом магазина был переведен рабочим на склад сроком на две недели с сохранением за ним среднего заработка. Иванов с приказом не сог­ласился и подал директору встречное заявление с просьбой предос­тавить ему на время ремонта отпуск за свой счет, мотивируя свой отказ выйти на работу нежеланием быть даже временно пониженным в должности.

Вопрос:

1. Как должна поступить в ответ на это администрация?

       Ситуация 2. Грузчик Кузьменко неоднократно опаздывал на рабо­ту. Последний раз он появился на рабочем месте в середине дня.

Какие методы воздействия на Кузьменко может применить адми­нистрация, если за систематические опоздания: I) с ним неоднократно беседовал директор предприятия; 2) он в течение нескольких меся­цев не получал премий; 3) зав. секцией, являющийся непосредствен­ным начальником Кузьменко, настоял на отказе грузчику в льготной путевке в дом отдыха, о которой Кузьменко просил в прошлом году?

 Ситуация 3. На 1 января текущего года в магазине проводилась перео­ценка товаров. Товаровед, занимающийся этой группой товаров, был в отпуске. Директор магазина вызвал его на работу для проведения переоценки. Товаровед произвел переоценку товаров, но не оформил документ на нужную дату.

В октябре правильность переоценки товаров проверили представители Роспотребснадзора. В результате было выявлено наруше­ние, и финансовые органы не приняли документы на возмещение суммы разницы от переоценки. Однако товаровед сумел защитить себя, так как приказа об отзыве его из отпуска не было и с ним не провели положенного инструктажа. Сумму разницы от переоценки магазину вынуждено было принять на свои убытки.

 Вопросы:

1. Какие ошибки были допущены директором магазина?

       2. Как можно было выйти из создавшегося положения?

Ситуация 4. Сухих С.Г. зарекомендовал себя отличным руководи­телем на посту начальника экономического отдела районной администрации: с подчиненными был всегда корректен; грамотно и четко обеспечивал исполнение актов организационного воздействия, однозначно определявших характер взаимодействия между структурными подразделениями; никогда не имел нареканий по ведению документации отдела; обладал инициативой, деловыми способностями, глубоки­ми профессиональными знаниями. В его отделе всегда царила четкая трудовая дисциплина.

После того, как Сухих С.Г. избрали на должность руководителя организации, отношение к нему достаточно сильно изменилось в худшую сторону. В объединении усилилась текучесть кадров, и, хотя дело Сухих С. Г. явно знал, уходили из организации преимущественно лучшие кадры, неспособные тем не менее ясно сформулировать свои пре­тензии к новому начальству.

Вопрос:

1. Какие ошибки нового администратора могли привести к таким ре­зультатам?

        Ситуация 5. Во время проверки работы магазина были выявлены повторные опоздания на работу грузчика Васильева И.П. и продавца Яковенко С.А. В объяснительной на имя директора магазина продавец Яковенко С.А. указала, что имеет двух малолетних детей, которых утром отводит в сад, расположенный на другом конце города, что является её причиной опозданий; Грузчик Васильев И.П. убедительных причин опоздания в объяснительной не назвал.

Вопросы:

1. Как должен поступить руководитель в данной ситуации?

2. Какие экономические, административные, социально – психологические методы целесообразно применить к каждому работнику? Раскройте их сущность.

Ситуация 6. Ваш секретарь довольно часто опаздывает на работу и каждый раз объясняет это достаточно уважительной причиной. Она хорошо и ответственно выполняет все поручения, но из-за ее опозданий вы не всегда успеваете вовремя начать намеченную вами работу. Вам бы не хотелось ее увольнять, но сегодня все повторилось снова. Ваши действия.

Ситуация 7. В приемной директора три посетителя пожилого возраста достаточно долго ждут разрешения войти. На часах 18.00. Директор очень занят, постоянно приходит и уходит. Еще через 20 минут к нему в кабинет заходит руководитель другого производственного подразделения. Через 30 минут директор выходит объясниться с посетителями, один из которых указывает на табличку: «Прием по личным вопросам с 17.30 до 18.30».

Как вы поступите на месте директора?

Задание 2.  Деловая игра «Организация исполнения»

Деловая игра позволит выявить у студентов, готовящихся стать профессиональными менеджерами, социально – психологические навыки взаимообмена информацией.

Порядок проведения:

1-й этап. Вступительное слово преподавателя, объясняющего цель деловой игры. Игровая разминка - 5-10 мин.

2-й этап. Студенческая группа делится на две команды, изби­рающие руководителя, способного к организационно-распорядительной деятельности. Преподаватель инструктирует руководителей команд за пределами учебной аудитории, с тем, чтобы рядовые члены команд впервые услышали задание от лидеров собственных организаций-5 мин.

3-й этап. Подготовка к игре (сообщение заданий членам команд, распределение полномочий, репетиция) - 15 мин.

4-й этап. Исполнение организационного решения командами -10 мин.

5-й этап. Анализ игры, организационные выводы, выступления участников игры - 10-15 мин.

6-й этап. Заключительное слово преподавателя, подведение ито­гов игры - 5 мин.

Задание:

1. Построить команду в алфавитном порядке по первым буквам фамилий членов команды.

2. Произвести перестроение так, чтобы члены команд выстрои­лись в алфавитном порядке по первым буквам своих имён.

3. Произвести перестроение   по росту слева направо для зрителей.

4. Произвести перестроение среди членов команды так, чтобы отдельные члены команд могли выстроить из первых букв своих фамилий пять слов, состоящих не менее чем из четырех букв (одна бук­ва может быть заимствована из алфавита по разрешению преподавателя на третьем этапе игры).

5. Произвести перестроение таким образом, чтобы были сформи­рованы три слова не менее чем из трех первых букв имен участников команд.

6. Вновь построить   команду   в   алфавитном   порядке по первым буквам фамилий.

Система оценок. Зачетное время для команды 10мин. Соблюдение   норматива   времени = 10 баллам.   Каждая   перерасходованная минута, равно как и неиспользованная, наказывается вычетом 1 балла. Каждое слово = 1 баллу. Дополнительные слова поощряются 1 баллом. Построение команд в соответствии с заданием = 1 баллу.

Задание 3. Ответьте на контрольные вопросы

1. Что такое методы управления?

2. Каково значение экономических методов управления в современных российских условиях?

3. В чем различие между социальными и психологическими методами управления?

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 4

ТЕМА: «СОСТАВЛЕНИЕ МИССИИ ОРГАНИЗАЦИИ И

ОПРЕДЕЛЕНИЕ КЛЮЧЕВЫХ ЦЕЛЕЙ ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ

ПОДСИСТЕМ ОРГАНИЗАЦИИ»

Задания рассчитаны на двухчасовое занятие

ЦЕЛЬ ЗАНЯТИЯ: овладеть навыками составления миссии организаций и определения ключевых целей функциональных подсистем организаций, сформировать профессиональные компетенции

ПЛАН ЗАНЯТИЯ

1. Краткое теоретическое введение в проблему

2. Ознакомление студентов с условиями заданий

3. Выполнение заданий

4. Подведение итогов выполнения заданий

5. Ответы на контрольные вопросы

ВВЕДЕНИЕ

Одной из главных задач менеджмента является установление целей, ради которых формируется, функционирует и развивается организация.

Целевая функция начинается с установления общего смысла (цели) существования организации. В теории менеджмента предназначение организации обозначается понятием «миссия». В прежних условиях хозяйствования наши организации не определяли свою миссию, так как при централизованном управлении, цели и задачи каждого управляемого объекта устанавливались и жестко диктовались сверху. «Миссию» конкретной организации, возможно, было выявить лишь через систему плановых заданий и показателей использования ресурсов, которые определялись и выделялись центральными органами. Сегодня вступающие в силу законы рыночной экономики требуют самоопределения хозяйствующих субъектов и в отношении осознания ими своей миссии.

Задание 1. Определите миссию следующих организаций:

1. коммерческого банка;

2. ювелирно – художественной фирмы;

3. конструкторского бюро Новосибирского завода полупроводниковых приборов;

4. компании, производящей оборудование для офисов;

5. инвестиционной компании;

6. Кемеровского кооперативного техникума.

Задание 2. Общая цель организации образует фундамент для разработки стратегии развития и установления ключевых целей по таким важнейшим функциональным подсистемам организации, как:

- маркетинг;

- производство;

- научно-исследовательские разработки;

- финансы;

- персонал;

- менеджмент.

Каждая из подсистем организации реализует цели, логически вытекающие из миссии организации, но специфически преломленные функциональными особенностями данной подсистемы.

Определите ключевые цели каждой из перечисленных функциональных подсистем организации.

Задание 3. Проанализируйте ситуацию и ответьте на вопросы

В течение первого месяца после того, как Сергей И. был назначен низовым руководителем лаборатории химического анализа, он решил провести собрание персонала, чтобы довести до каждой цели организации и подразделения. От Николая С., своего управляющего, он знал, что это будет их первое официальное собрание в подразделении, поэтому он пригласил Николая С. для поддержки в случае возникновения вопросов.

Первым вопросом, который поднял Сергей И., была цель или миссия подразделения. Он сказал, что она состоит в том, «чтобы обеспечить своевременную и качественную проверку всех веществ, присылаемых нам». Он попросил сотрудников тщательно обдумать и подтвердить, считают ли они это целью своей группы. Все согласились. Поэтому Сергей И. продолжал раскрывать несколько целей, которых он хотел бы, чтобы подразделение достигло в наступающем году. Сотрудники с волнением выслушали информацию о планах, которые должны были им помочь в их работе:

1. Увеличить следующим летом штат на два человека.

2. В следующем месяце заменить старые центрифуги.

3. В январе следующего года компьютеризировать регистрацию данных.

После ответов на многие вопросы Сергей И. знал, что он имеет поддержку персонала в работе по достижению этих целей.

Наконец, встал вопрос о приоритетах, который представлял общий интерес. В лаборатории не существовало установленных, организованных приоритетов и было очевидно, что они крайне необходимы. Каждый, оказалось, работал по личной системе приоритетов, делая в первую очередь то, что ему больше нравилось. Техники объяснили свой «порядок» приоритетов следующим образом: они делали анализы в соответствии с тем, насколько громко жаловался и настаивал клиент. Вскоре группа достигла согласия: высший приоритет должен быть дан чрезвычайным заявкам, затем анализам крови, а затем – в том порядке, в котором они поступают.

Когда эти указания были составлены и согласованы, каждый из сотрудников почувствовал облегчение, поверив, что теперь все пойдет более гладко, если все они будут придерживаться новых указаний и приоритетов.

Вопросы:

1. Какова миссия лаборатории химического анализа?

2. Когда Сергей И.. созвал серьезное организационное совещание, он пригласил Николая С. Какова была подоплека этого приглашения? Что могло бы сказать персоналу присутствие Николая С.?

3. Почему каждая организация должна согласовывать процедуры и приоритеты? Что случается, когда сотрудники следуют своей собственной системе приоритетов?

4. Как вы думаете, насколько часто сотрудники знают частные цели своего босса? Если бы вы были на месте Сергея И., поделились бы вы с группой тем, какие проекты вы бы хотели завершить в текущем году? Почему вы могли бы не желать делать этого?

Задание 4. Психологический практикум

Выработка стратегии всегда сопряжена с риском. Приводимый ниже тест позволяет проверить свою склонность к нему и способность сформулировать всесторонне взвешенную стратегию. Для выполнения теста постарайтесь честно ответить на поставленные вопросы и записать себе соответствующее количество баллов (да – 1 балл, нет – 2 балла).

1. Полагаетесь ли вы при принятии ответственного решения только на себя?

2. Часто ли ваша позиция не совпадает с точкой зрения руководителя?

3. Считаете ли вы, что безвыходных положений нет?

4. Всегда ли вы правдивы?

5. Быстро ли вы осваиваете новые виды работ?

6. Полагаетесь ли вы в оценке людей преимущественно на собственное мнение?

7. Долго ли вы раздумываете при принятии важного решения?

8. Считаете ли вы, что нужно поменьше «высовываться» во избежание неприятности?

9. Стремитесь ли вы довести начатое дело до конца?

10. Советуетесь ли вы с другими при покупке дорогостоящей вещи?

11. Стремитесь ли вы к победе в игре?

12. Задумываетесь ли вы о будущем?

13. Стараетесь ли вы при решении сложной проблемы оценить все возможные альтернативы?

14. Часто ли вы публично высказываетесь вразрез с общим мнением?

15. Готовитесь ли вы специально к выступлениям?

16. Уверены ли вы, что до сих пор не совершали крупных ошибок?

17. Часто ли вы мечтаете о чем-то неосуществимом?

18. Задумываетесь ли вы об убедительности своих аргументов в споре?

19. Можете ли вы поступиться принципами, если этого требуют интересы дела?

20. Хорошо ли складываются ваши отношения с руководством?

21. Правильными ли бывают ваши первые мысли?

22. Бывает ли, что в неофициальной обстановке вы можете блеснуть экстравагантным поведением?

23. Случается ли, что ваше правильное, в сущности, поведение внешне выглядит нелогичным и непонятным окружающим?

24. Считаете ли вы, что в жизни уже успели сделать что-то серьезное?

25. Трудно ли вас убедить поменять свое решение?

26. Стремитесь ли вы продумывать принципиальные решения до мелочей?

27. Готовы ли вы ради дела идти на риск, зная, что шансы на успех невелики?

28. Живете ли вы только сегодняшним днем?

29. Многих ли вы посвящаете в свои дела?

30. Совершите ли вы решительные шаги без уверенности в поддержке коллектива?

31. Относят ли вас окружающие к категории «перспективных»?

32. Предпочитаете ли вы в новых ситуациях придерживаться традиционных правил поведения?

33. Часто ли вы опаздываете?

34. Советуетесь ли вы с близкими при решении важных личных вопросов?

35. Способны ли вы достаточно точно прогнозировать ситуацию на 1-2 года вперед.

36. Случалось ли вам делать выбор с помощью монеты?

37. Можно ли на вас положиться?

38. Занимаетесь ли вы самоанализом?

39. Планируете ли вы свою работу на перспективу?

40. Перестраховщик ли вы?

41. Бескомпромиссны ли вы?

42. Можете ли вы дружить с теми, кто вам не по нраву?

43. Всегда ли вы выполняете свои обещания?

44. Можете ли вы говорить о вещах, в которых ничего не понимаете?

45. Соглашаетесь ли вы всегда во всем с руководством?

Для определения общего результата необходимо определить процент ответов, которые оценены в 1 балл. Он покажет общую склонность к риску.

Далее можно подсчитать:

1) степень решительности характера, на которую указывает доля оценок в 1 балл, полученных при ответах на вопросы: 1, 2, 7, 9, 10, 27, 30, 34, 40;

2) степень безответственности показывает доля оценок в 1 балл при ответах на вопросы: 1, 2, 9, 14, 20, 23, 25, 29, 40;

3) склонность к стратегии, которую характеризуют аналогичные ответы на вопросы: 11, 12, 13, 16, 23, 24, 28, 35, 39;

4) интуитивность в деле принятия решений, о приверженности, к которой свидетельствуют проценты ответов с оценкой 1 балл на вопросы: 6, 10, 15, 16, 18, 21, 23, 26, 28;

5) способность к творчеству и оригинальным решениям, которая видна из доли таких оценок при ответах на вопросы: 1, 3, 17, 20, 22, 23, 30, 32, 45.

Анализ результатов теста можно проводить и по другим конкретным позициям. При этом нужно иметь в виду, что идеальных людей не существует, и противоположные отмеченные свойства, а именно, осторожность, ответственность, рациональность, консервативность, склонность к тактическим решениям, вовсе не являются плохими. В соответствии с известной поговоркой «золотой» является все же середина: степень проявления свойств в пределах 35 – 65% следует признать нормальной.

Задание 5. Ответьте на контрольные вопросы

1. Что означает цель и миссия организации, как они связаны друг с другом?

2. На какие вопросы следует ответить руководству, чтобы выработать соответствующую миссию?

3. Почему современным организациям необходимо иметь множество целей?

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 5

ТЕМА: «УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ПОЛНОМОЧИЯ И ОРГАНИЗАЦИЯ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ»

Задания рассчитаны на двухчасовое занятие

ЦЕЛЬ ЗАНЯТИЯ: овладеть правилами делегирования полномочий, сформировать профессиональные компетенции

ПЛАН ЗАНЯТИЯ

1. Краткое теоретическое введение в проблему

2. Ознакомление студентов с условиями заданий

3. Выполнение заданий

4. Подведение итогов выполнения заданий

5. Ответы на контрольные вопросы

ВВЕДЕНИЕ

Для успешной работы предприятия менеджеру необходимо своевременно распределять и соответствующим образом организационно оформлять полномочия своих сотрудников. Под термином «полномочия» обычно понимают наличие у конкретного лица определённых прав по использованию ресурсов предприятия. Только обладая необходимыми полномочиями, можно успешно выполнять производственные задания.

Ответственностью должны быть наделены все уровни управления, вплоть до самого низшего. Ответственность – это принятие на себя обязательств по выполнению требующих решения задач. Приступая к выполнению работы, сотрудник принимает на себя обязанность отвечать за её успешное выполнение в обмен, в первую очередь, на оплату своего труда. Работники нуждаются в определённой доле ответственности за порученное им дело.

Делегирование в менеджменте – это передача менеджером полномочий и ответственности за выполнение задач одному или нескольким подчинённым.

С помощью делегирования менеджер распределяет среди сотрудников задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей организации. Если делегирования нет, то менеджер обязан решить задачу самостоятельно. По умению делегировать права и обязанности подчинённым оценивают качество работы менеджера. По мере роста компании несоизмеримо увеличивается количество решаемых руководителями задач. Поэтому актуальность делегирования в этих условиях только возрастает. Менеджер может осуществить делегирование только в условиях, когда подчинённый принял адресованные ему полномочия. Принимая на себя полномочия по выполнению конкретной работы, работник, тем самым, начинает нести определённую ответственность перед менеджером за выполнение задания качественно и в срок. Ответственность за конечный результат работы сохраняется за менеджером. Особенностью делегирования полномочий является то, что они могут передаваться не конкретному человеку, а должности, которую этот работник занимает. Ответственность и полномочия отражаются в Положениях о структурных подразделениях и в должностных инструкциях специалистов.

Должностная инструкция – это основной документ, регламентирующий назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и взаимоотношения по должности.

Задание 1. Решите управленческие задачи

Задача 1. Вы – руководитель фирмы, имеющей несколько самостоятельных подразделений. Эффективность вашей управленческой деятельности будет во многом зависеть от умения делегировать полномочия.

Продумайте, какие виды деятельности вы можете и должны делегировать, а какие – делегировать нельзя. Сформулируйте свой ответ в виде схемы.

Виды деятельности:

1. Постановка целей

2. Принятие решений при выработке политики фирмы

3. Специализированная деятельность

4. Контроль результатов

5. Частные вопросы деятельности

6. Рутинная работа

7. Руководство сотрудниками, их мотивацией

8. Подготовительная работа (проекты и т.д.)

9. Предварительные разработки, формулировка целей, планов, программ, по которым вы должны принимать решения

10. Задачи особой важности

11. Задачи высокой степени риска

12. Участие вместо вас в совещаниях, на которых ваши проблемы и предложения по решению могут быть изложены вашим сотрудникам

13. Неординарные, исключительные дела

14. Актуальные, срочные дела, не оставляющие времени на объяснения и проверки

15. Средние и долгосрочные задачи из сферы вашей деятельности, которые могут мотивировать сотрудника и способствовать росту его профессионального уровня

16. Задачи строго доверительного характера

Задача 2. Руководитель должен уметь пользоваться разнообразными видами делегирования полномочий, избегая при этом нежелательные. Наиболее распространёнными видами делегирования являются: полное, ограниченное, нулевое и «делегирование наоборот».

Дайте краткую характеристику каждого из этих видов, а также сформулируйте основные правила делегирования полномочий.

Задание 3. Решите предложенные ситуации

Ситуация 1. Вы поручаете выполнение задания своему подчиненному, зная, что только он может хорошо его выполнить. Но вдруг вы узнаете, что тот перепоручил задание другому лицу, в результате чего задание к сроку не было выполнено.

Вы вызываете к себе в кабинет обоих и говорите: ____________________

Ситуация 2. Вы отдали распоряжение, касающееся решения проблемы, ваш подчиненный не выполнил этого распоряжения, но решил проблему по-своему. Вы понимаете, что его решение лучше вашего.

Вы говорите: ___________________________________________________

Ситуация 3. Руководитель дает подчиненному задание приобрести оборудование определенной марки. Подчиненный пытается объяснить, что этот тип оборудования не стоит покупать и по какой причине. Но руководитель приводит внешне весомые аргументы в пользу своего решения.

Через некоторое время мнение подчиненного подтверждается, и оборудование демонтируется. Руководитель вызывает к себе подчиненного, чтобы проанализировать причину неудачи.

Что вы ответите на месте подчиненного?

Задание 4. Тест «Делегирование полномочий»

Оцените, насколько хорошо Вы справляетесь с делегированием задач, используя вопросы теста.

   Шкала ответов: либо "да", либо "нет".

   1. Продолжаете ли Вы работать после окончания рабочего дня? Берете ли регулярно работу на дом?

   2. Трудитесь ли Вы дольше, чем Ваши сотрудники?

   3. Часто ли выполняете за других работу, с которой те вполне могли справляться и сами?

   4. Удается ли Вам найти в случае нужды подчиненного или коллегу, который бы помог Вам?

   5. Знает ли Ваш коллега (подчиненный или начальник) Ваши задачи и сферу деятельности достаточно хорошо, чтобы заменить Вас в случае необходимости?

   6. Хватает ли Вам времени на планирование Ваших задач и деятельности?

   7. Бывает ли "завален" Ваш письменный стол, когда Вы возвращаетесь из командировки?

   8. Часто ли приходится "поспешать", чтобы соблюсти важные сроки?

   9. Занимаетесь ли Вы делами и проблемами, которые были у Вас до последнего повышения по службе?

   10. Часто ли бываете, вынуждены откладывать важную задачу, чтобы выполнить другие?

   11. Расходуете ли Вы время на рутинную работу, которую могут сделать другие?

   12. Сами ли Вы диктуете большую часть служебных записок, корреспонденции, отчетов?

   13. Часто ли к Вам обращаются по поводу, задач, не выполненных Вашими подчиненными?

   14. Хватает ли Вам времени на общественную деятельность?

   15. Стремитесь ли Вы к тому, чтобы всюду быть в курсе дел и иметь информацию обо всем?

   16. Стоит ли Вам больших усилий придерживаться списка приоритетных дел?

   Оценка результатов теста.

   Подсчитайте, сколько раз Вы ответили утвердительно.

   0 – 3 ответа "да". Вы делегируете отлично!

   4 – 7. У Вас еще есть резервы для улучшения делегирования. Желаем успехов!

   8 и более ответов "да". Похоже, что делегирование представляет для Вас серьезную проблему. Решению этой проблемы Вы должны уделить первостепенное внимание.

Задание 5. Ответьте на контрольные вопросы

1. Что такое делегирование?

2. С какими типами полномочий можно встретиться в организации?

3. В каких нормативных документах отражаются ответственность и полномочия?

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 6, 7

ТЕМА: «МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ»

Задания рассчитаны на четырехчасовое занятие

ЦЕЛЬ ЗАНЯТИЯ: овладеть навыками определения ведущих потребностей личности, проведения теоретического анализа и осмысления важности функции мотивации в деятельности менеджера, сформировать профессиональные компетенции

ПЛАН ЗАНЯТИЯ

1. Краткое теоретическое введение в проблему

2. Деление студентов на подгруппы

3. Ознакомление с условиями заданий

4. Выполнение заданий

5. Ответы на контрольные вопросы

ВВЕДЕНИЕ

Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако, они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Это обычно оказывается успешным, хотя, по существу, и неверно. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Но, овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

Задание 1. Проанализируйте предложенные ситуации. Выберите правильный ответ и обоснуйте его

Ситуация 1. Вы стали вице-президентом компании «Нукор» по работе с персоналом. Вы должны предложить решение следующих проблем и дать рекомендации по изменению политики компании, чтобы избежать конфликтов, порой возникающих в результате быстрого роста.

Хотя рабочие компании «Нукор» в основном довольны системой поощрений, они не имеют возможности изменить её таким образом, чтобы она подходила для конкретных ситуаций, возникающих на отдельных заводах. Вас просят дать рекомендации по расширению полномочий рабочих в этой сфере. Что вы предложите?

а) Дать понять рабочим, что они и так имеют большие полномочия, чем их коллеги в других компаниях; довести до их сознания, что тот, кто мутит воду по этому поводу, будет немедленно уволен.

б) Убедить менеджеров расширить полномочия работников, сформировав кружки качества с их участием; эти кружки будут регулярно собираться, и выдвигать предложения для высшего руководства об изменении системы вознаграждений.

в) Дать возможность рабочим в индивидуальном порядке представлять высшему руководству свои предложения в письменной форме, чтобы каждый чувствовал, что он принимает участие в деятельности компании и имеет на это право.

г) Когда менеджеры проходят по заводу и разговаривают с рабочими, они могут собирать у них предложения, затем отбирать лучшие и передавать их высшему руководству.

Ситуация 2. Один из работников постоянно опаздывает на работу на полчаса, час. Он никогда не жалуется на то, что теряет половину или всю еженедельную премию. Когда он приходит на работу, то становится одним из самых добросовестных, целеустремлённых и продуктивных работников фирмы. Вы решаете выяснить причины его постоянных опозданий и обнаруживаете, что он вдовец с тремя маленькими детьми. Пока он утром оденет их и накормит, одного отвезёт в школу, другого в детский сад, а самого маленького к дневной няне, он тратит столько времени, что не может успеть к восьми часам на работу. Что надо сделать?

а) Оставить всё как есть. Дети – это проблемы служащих, а не фирмы. И поскольку этот работник подчиняется правилам и не жалуется на потерю дополнительного вознаграждения, значит, всё в порядке.

б) Сказать этому работнику, что, учитывая его положение, он может приходить на работу на час позже, к девяти часам, не лишаясь дополнительного вознаграждения.

в) Сообщить об этой проблеме его непосредственному начальнику и предложит ему провести совещание о возможности введения гибкого графика работы в уже сформированных рабочих командах.

г) Создать специальную команду, которая должна выяснить, сколько работников нуждается в таком графике. Если наберётся много таких сотрудников, необходимо решить, как можно использовать гибкий график в уже сформированных рабочих командах.

Ситуация 3. Во время одного из опросов в компании «Нукор» служащие жаловались на то, что работа становится всё более и более скучной. Вам кажется, что это связано с узостью и повторяемостью поставленных задач. Кроме того, вы опасаетесь, что снижение показателей производительности, о чём вы недавно узнали, объясняется монотонностью работы. Что должна предпринять компания «Нукор».

а) Обратить внимание менеджеров на эту проблему и убедить их резко урезать вознаграждения тем рабочим, которые снижают темпы своей работы.

б) Убедить менеджеров немедленно перестроить производственные задания и разработать программы расширения сферы деятельности рабочих для решения этой проблемы.

в) Увеличить вознаграждения тем, кто стабильно даёт высокие показатели производительности, чтобы создать стимулы для остальных работников к более результативной работе.

г) Сформировать команду, состоящую из менеджеров и рабочих, чтобы определить, действительно ли суть проблемы в том, что рабочие получают очень узкие и повторяющиеся задания. Если это подтвердится, то команда должна найти способы для расширения и перестройки заданий, чтобы преодолеть ощущение скуки.

Задание 2. Проанализируйте ситуацию и ответьте на вопросы.

Клуб 100.

В 1981 году Даниэль К. Бойл из фирмы «Даймонд Интернейшнл» подал идею создания «Клуба 100» на заводе этой фирмы, изготавливающем картонные упаковки для яиц. Будучи руководителем службы кадров, этого завода, Бойл поражался тому, сколько времени ему приходится уделять «трудным» работникам и малозначимым трудовым спорам. В этой связи идея «Клуба 100» возникла у него как способ привлечения внимания к тем работникам, которые изо дня в день делали именно то, что и были обязаны делать.

На заводе в Палмере работало 300 человек, 25% из них были членами профсоюза рабочих бумажной промышленности. Моральный уровень персонала был очень низок. Проведённые незадолго перед этим обследования показали, что 79% работников считали, что они получают недостаточное вознаграждение за хорошую работу.

Идея «Клуба 100» представляла собой скорее план привлечения должного внимания к хорошим работникам с помощью балльной системы, а не схему дополнительной стимулирующей оплаты. За год работы без прогулов начислялось 25 баллов, за год без нарушений дисциплины – 25 баллов, за год работы без опозданий – 15 баллов. Дополнительные баллы начислялись работникам также за поданные ими предложения по улучшению техники безопасности, повышению производительности и за обслуживание местного населения.

Работники, набравшие 100 баллов, получали нейлоновую куртку с фирменным знаком и надписью: «Клуб 100». Работники, набравшие более 150 баллов, получали право выбрать по каталогу небольшие подарки за счёт фирмы. Те работники, которые не тратили заработанные ими за год баллы, могли накапливать их на своих счетах, и когда счёт достигал 600 баллов, они получали право на более ценные подарки (например, радиотелефон).

Только за первый год реализации идеи «Клуба 100» производительность труда на заводе возросла на 14,7%. Продолжала она увеличиваться и в последующем. Проведённое через два года после начала реализации плана обследование работников показало, что 86% из них чувствует, что руководство считает их работу важной, а 81% считал, что фирма отдаёт им должное. После того, как реализация плана «Клуба 100» началась на других заводах фирмы, в отделениях «Даймонд Фибергласс Продактс» в целом количество отклонений от требуемого уровня качества уменьшилось на 40%, а производительность труда возросла на 14,5%.

Почему же работникам оказались столь дороги нейлоновые куртки и недорогие сувениры? Бойл в этой связи рассказывал историю о том, как одна женщина-работница хвалилась своей курткой кассиру местного банка: «Мои хозяева дали мне это за то, сто я хорошо работаю. В первый раз за 18 лет, что я работаю на фирму, они наградили меня за мою обычную повседневную работу». За эти годы женщина заработала свыше 200 тысяч долларов, но зарплата для неё была эквивалентом затраченных усилий, а не символом признания её заслуг.

Вопросы:

1. Как работает идея «Клуба 100» в плане мотивации работников?

2. Рассмотрите идеею «Клуба 100» с точки зрения внешних и внутренних вознаграждений.

3. Какая из содержательных теорий мотивации лучше всего подходит для описания механизма действия «Клуба 100»?

Задание 3. Тест: «Что люди хотят получить от своей работы?»

Тест основан на мотивационной теории Герцберга. Его можно использовать для определения того, какие факторы (гигиенические или мотивационные) актуализированы у испытуемых. Зная это, можно наиболее эффективно воздействовать на их мотивацию.

Инструкция

Каждому участнику теста необходимо оценить по пятибалльной шкале степень важности для него каждого из 12 нижеуказанных факторов, влияющих на его отношение к работе.

Очень важно             Важно, но не очень                  Не важно

           5            4                         3                    2                  1

Крайними полюсами этой шкалы являются «очень важно» и «неважно», средней позицией – «важно, но не очень».

Опросник

Как вы оцениваете влияние каждого из следующих факторов на ваше отношение к работе?

  1. Интересное содержание работы.

  2. Хороший начальник.

 3. Признание проделанной вами работы, уважение к вам.

 4. Возможность продвижения по службе.

5. Удовлетворённость личной жизнью.

6. Престижная работа.

7. Ответственная работа.

8. Хорошие условия для работы.

9. Разумные правила и процедуры, существующие в данной компании.

10. Возможность самосовершенствования.

11. Работа, которую вы можете хорошо делать и преуспевать в этом.

12. Чувство безопасности, связанное с работой.

Подведите итоги

По результатам теста необходимо заполнить таблицу, и выяснить какие факторы (мотивационные или гигиенические) преобладают у того или иного участника.

Задание 4. Тест: «Что вами движет?»

Тест помогает определить ведущие потребности личности. Его методологической основой служит теория мотивации Д. МакКлелланда, а также ряд её более современных интерпретаций. Знание своих основных потребностей – исходный момент самомотивации, личностного менеджмента. Кроме того, зная ведущие потребности сотрудников и используя соответствующие стимулы, руководитель может повысить трудовую мотивацию сотрудников.

Инструкция

Вам предлагается 15 высказываний. Выразите своё согласие («полностью согласен» - «ПС») или несогласие («не согласен» - «НС») с каждым из них путём выбора соответствующего количества баллов.

Подведите итоги

Для того чтобы определить ваши доминирующие потребности, заполните таблицу. Вам необходимо поставить то количество баллов, которое соответствует вашему ответу на каждый вопрос.

Оцените свой результат

В сумме в каждой колонке должно получиться от 5 до 25 баллов. Та колонка, в которой сумма баллов будет наиболее высокой, и определит вашу доминирующую потребность.

Задание 5. Решите задачу и ответьте на вопрос

В процессе жизни и деятельности люди стремятся удовлетворить различные потребности, основными из которых являются:

1. заработать на жизнь;

2. обеспечить положение в обществе;

3. покупать хорошие вещи;

4. завоевать признание и уважение;

5. обеспечить материальный комфорт;

6. избегать неприятностей;

7 обеспечить своё будущее;

8. завоевать достойное место в жизни.

Вопросы:

1. Назовите виды потребностей.

2. Определите, какие из предложенных в ситуации потребностей, являются для Вас приоритетными.

3. Постройте лестницу потребностей А. Маслоу и расположите свои потребности на ступенях лестницы.

4. На основании данного построения сделайте вывод о том, к чему Вы стремитесь в жизни.

5. Объясните сущность групповой мотивации и назовите основные ступени лестницы потребностей при групповой мотивации.

6. Какова роль менеджера в мотивации деятельности работников?

Задание 6.  Лист желаний

Заполните представленную форму, обеспечив логику в объяснении ваших желаний и потребностей.

Лист желаний

Задание 7. Ответьте на контрольные вопросы

1. Что такое мотивация?

2. В чём разница между внешними и внутренними вознаграждениями?

3. В чем разница между мотивированием и стимулированием?

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 8

ТЕМА: «САМООЦЕНКА УРОВНЯ РАЗВИТИЯ

 КОММУНИКАТИВНЫХ КАЧЕСТВ» (тестирование)

Задания рассчитаны на двухчасовое занятие

ЦЕЛЬ ЗАНЯТИЯ: овладеть навыками определения уровня развития коммуникативных качеств, сформировать профессиональные компетенции

ПЛАН ЗАНЯТИЯ

1. Краткое теоретическое введение в проблему

2. Ознакомление студентов с условиями заданий

3. Выполнение заданий

4. Подведение итогов выполнения заданий

5. Ответы на контрольные вопросы

ВВЕДЕНИЕ

В практике самопознания и самообразования, а также в практике делового общения как коммуникации важную роль играют тесты. Тесты, как правило, состоят из вопросов и ответов, имеющих количественную оценку результатов, но, ни один тест или даже их совокупность не решает проблему познания своих способностей и возможностей. Они только помогут создать некоторую систему ориентиров, с помощью которых можно увидеть некоторые черты своего «я».

Некоторые из таких тестов рассчитаны на выявление коммуникативных умений человека как личности, другие тесты предназначены для менеджеров и нацелены на выявление коммуникативных умений руководителя в процессе делового общения.

Тестовая проверка своих коммуникативных способностей позволяет оценить свои сильные и слабые стороны в процессе общения как коммуникации, наметить пути совершенствования своих коммуникативных умений и навыков.

Всем студентам группы предлагается с помощью тестов определить уровень развития своих коммуникативных качеств, что может оказать реальную помощь в деловом общении.

Тест 1. Определение уровня индивидуальных коммуникативно-организаторских способностей (склонностей) КОС

  Данный тест позволяет определить уровень индивидуальных коммуникативно-организаторских способностей. Имейте в виду, что вопросы носят общий характер и не могут содержать всех необходимых подробностей. Поэтому представьте себе типичные ситуации и не задумывайтесь над деталями. Не следует тратить много времени на обдумывание, отвечайте быстро. Возможно, на некоторые вопросы вам будет трудно ответить. Тогда постарайтесь дать тот ответ, который вы считаете предпочтительным. При ответе на любой из этих вопросов обращайте внимание на его первые слова. Ваш ответ должен быть точно согласован с ними. Отвечая на вопросы, не стремитесь произвести заведомо приятное впечатление. Важен не конкретный ответ, а суммарный балл по серии вопросов.

Итак, ответьте «да» или «нет»

1. Много ли у вас друзей, с которыми вы постоянно общаетесь?

2. Часто ли вам удается склонить большинство своих товарищей к принятию ими вашего мнения?

3. Долго ли вас беспокоит чувство обиды, причиненное вам кем-то из ваших товарищей?

4. Всегда ли вам трудно ориентироваться в создавшейся критической ситуации?

5. Есть ли у вас стремление к установлению новых знакомств с разными людьми?

6. Нравится ли вам заниматься общественной работой?

7. Верно ли, что вам приятнее и проще проводить время с книгами или за какими-либо другими занятиями, чем с людьми?

8. Если возникли какие-либо помехи в осуществлении ваших намерений, легко ли вы отступаете от них?

9. Легко ли вы устанавливаете контакты с людьми, которые значительно старше вас по возрасту?

10. Любите ли вы придумывать и организовывать со своими товарищами различные игры и развлечения?

11. Трудно ли вы включаетесь в новую для вас компанию?

12. Часто ли вы откладываете на другие дни те дела, которые нужно было бы выполнить сегодня?

13. Легко ли вам удается устанавливать контакты с незнакомыми людьми?

14. Стремитесь ли вы добиваться, чтобы ваши товарищи действовали в соответствии с вашим мнением?

15. Трудно ли вы осваиваетесь в новом коллективе?

16. Верно ли, что у вас не бывает конфликтов с товарищами из-за невыполнения ими своих обязанностей, обязательств?

17. Стремитесь ли вы при удобном случае познакомиться и побеседовать с новым человеком?

18. Часто ли в решении важных дел вы принимаете инициативу на себя?

19. Раздражают ли вас окружающие люди, и хочется ли вам побыть одному?

20. Правда ли, что вы обычно плохо ориентируетесь в незнакомой для вас обстановке?

21. Нравится ли вам постоянно находиться среди людей?

22. Возникает ли у вас раздражение, если вам не удается закончить начатое дело?

23. Испытываете ли вы чувство затруднения, неудобства или стеснения, если приходится проявить инициативу, чтобы познакомиться с новым человеком?

24. Правда ли, что вы утомляетесь от частого общения с товарищами?

25. Любите ли вы участвовать в коллективных играх?

26. Часто ли вы проявляете инициативу при решении вопросов, затрагивающих интересы ваших товарищей?

27. Правда ли, что вы чувствуете себя неуверенно среди малознакомых вам людей?

28. Верно ли, что вы редко стремитесь к доказательству своей правоты?

29. Полагаете ли вы, что вам не доставляет особого труда внести оживление в малознакомую вам компанию?

30. Принимаете ли участия в общественной работе?

31. Стремитесь ли вы ограничить круг своих знакомых небольшим количеством людей?

32. Верно ли, что вы не стремитесь отстаивать свое мнение или решение, если оно не было сразу принято вашими товарищами?

33. Чувствуете ли вы себя непринужденно, попав в незнакомую вам компанию?

34. Охотно ли вы приступаете к организации различных мероприятий для своих товарищей?

35. Правда ли, что вы не чувствуете себя достаточно уверенным и спокойным, когда приходится говорить что-либо большой группе людей?

36. Часто ли вы опаздываете на деловые встречи, свидания?

37. Верно ли, что у вас много друзей?

38. Часто ли вы оказываетесь в центре внимания своих товарищей?

39. Часто ли вы смущаетесь, чувствуете неловкость при общении с малознакомыми людьми?

40. Правда ли, что вы не очень уверенно чувствуете себя в окружении большой группы своих товарищей?

         КЛЮЧ: Для того чтобы подсчитать свой результат по шкале «коммуникативные склонности», воспользуйтесь следующим «ключом»: поставьте себе по 1 баллу за каждый ответ «да» на 1, 5, 9, 13, 17, 21, 25, 29, 33, 37-й вопросы и за каждый ответ «нет» на 3, 7, 11, 15, 19, 23, 27, 31, 35, 39-й вопросы. Коэффициент коммуникативности (Кк) определяется путем выяснения отношения количества «сырых» баллов по данной шкале к числу вопросов (20). Величина коэффициента от 0,10 до 0,45 соответствует шкальной оценке № 1; от 0,46 до 0,55 - № 2; от 0,56 до 0,65 — № 3; от 0,66 до 0,75 - № 4; от 0,76 до 1,00 - № 5.

Характеристика испытуемых, по шкальной оценке

№ 1. Характеризуются низким уровнем проявления коммуникативных и организаторских склонностей (далее КОС).

№ 2. КОС присущи на уровне ниже среднего. Они не стремятся к общению, чувствуют себя сковано в новой компании, коллективе, предпочитают проводить время наедине с собой, ограничивают свои знакомства, испытывают трудности в установлении контактов с людьми и в выступлении перед аудиторией, плохо ориентируются в незнакомой ситуации, не отстаивают свое мнение, тяжело переживают обиды, проявление инициативы в общественной деятельности крайне занижено, во многих делах они предпочитают избегать принятия самостоятельных решений.

№ 3. Характерен средний уровень проявления КОС. Они стремятся к контактам с людьми, не ограничивают круг своих знакомств, отстаивают свое мнение, планируют свою работу, однако потенциал их склонностей не отличается высокой устойчивостью. Такие люди нуждаются в дальнейшей серьезной и планомерной работе по формированию и развитию КОС.

№ 4. Относятся к группе с высоким уровнем проявления КОС. Они не теряются в новой обстановке, быстро находят друзей, постоянно стремятся расширить круг своих знакомых, занимаются общественной деятельностью, помогают близким, друзьям, проявляют инициативу в общении, с удовольствием принимают участие в организации общественных мероприятий, способны принять самостоятельно решение в трудной ситуации. Все это они делают не по принуждению, а согласно внутренним устремлениям.

№ 5. Обладают высоким уровнем проявления КОС. Они испытывают потребность в коммуникативной и организаторской деятельности и активно стремятся к ней, быстро ориентируются в трудных ситуациях, непринужденно ведут себя в новом коллективе, инициативы, предпочитают в важном деле или в создавшейся сложной ситуации принимать самостоятельные решения, отстаивают свое мнение и добиваются, чтобы оно было принято товарищами, могут внести оживление в не знакомую компанию, любят организовывать всякие игры, мероприятия, настойчивы в деятельности, которая их привлекает. Они сами ищут такие дела, которые бы удовлетворяли их потребность в коммуникации и организаторской деятельности.

Тест 2. Коммуникабельны ли вы?

         Данный тест позволяет определить собственный уровень общительности. С этой целью на каждый из приведенных ниже вопросов следует ответить однозначно: «да», «нет», «иногда».

1. Вам предстоит ординарная деловая встреча. Выбивает ли вас из колеи ее ожидание?

2. Не откладываете ли вы визит к врачу до тех пор, пока станет совсем невмоготу?

3. Вызывает ли у вас смятение и неудовольствие поручение выступить с докладом, сообщением, информацией на какую-либо тему на совещании, собрании или тому подобном мероприятии?

4. Вам предлагают выехать в командировку в город, где вы никогда не бывали. Приложите ли вы максимум усилий, чтобы избежать этой командировки?

5. Любите ли вы делиться своими переживаниями с кем бы то ни было?

6. Раздражаетесь ли вы, если незнакомый человек на улице обратится к вам с просьбой (показать дорогу, сказать, который час и т.д.)?

7. Верите ли вы, что существует проблема «отцов и детей», и что людям разных поколений трудно понимать друг друга?

8. Постесняетесь ли вы напомнить знакомому, что он забыл вам вернуть 100 рублей, которые занял несколько месяцев назад?

9. В ресторане, либо в столовой вам подали явно недоброкачественное блюдо. Промолчите ли вы, лишь рассержено отодвинув тарелку?

10. Оказавшись один на один с незнакомым человеком, вы не вступите с ним в беседу и будете тяготиться, если первым заговорит он. Так ли это?

11. Вас приводит в ужас любая длинная очередь, где бы она ни была (в магазине, библиотеке, театральной кассе). Предпочтете ли вы отказаться от своего намерения, нежели встать в очередь и томиться в ожидании?

12. Боитесь ли вы участвовать в какой-либо комиссии по рассмотрению конфликтных ситуаций?

13. У вас есть собственные сугубо индивидуальные критерии оценки произведений литературы, искусства, культуры и никаких «чужих» мнений на этот счет вы не приемлите. Это так?

14. Услышав где-то в «кулуарах» высказывание явно ошибочной точки зрения по хорошо известному вопросу, предпочтете ли вы промолчать и не вступать в спор?

15. Вызывает ли у вас досаду чья-либо просьба разобраться в том или ином служебном вопросе или учебной теме?

16. Охотнее ли вы излагаете свою точку зрения (мнения, оценку) в письменном виде, чем в устной форме?

         КЛЮЧ: Ответ «да» оценивается в 2 балла; «иногда» — в 1 балл; «нет» — в 0 баллов. Общее число баллов суммируется и по классификатору определяется, к какой категории людей вы относитесь.

         От 30 до 32 баллов — вы явно некоммуникабельны, и в этом ваша беда, так как страдаете от этого больше всего вы сами. Но и близким вам людям нелегко. На вас трудно положиться в деле, которое требует групповых усилий. Старайтесь стать общительнее, контактное, контролируйте себя.

         От 25 до 29 баллов — вы замкнуты, неразговорчивы, предпочитаете одиночество, и поэтому у вас, наверное, мало друзей. Новая работа и необходимость новых контактов, если и не ввергают вас в панику, то надолго выводят из равновесия. Вы знаете, эту особенность своего характера и бываете, недовольны собой. Но не ограничивайтесь таким неудовольствием, в вашей власти преломить эти особенности характера. Разве не бывает, что при какой-либо сильной увлеченности вы приобретаете «вдруг» полную коммуникабельность? Стоит только встряхнуться.

         От 19 до 24 баллов — вы в известной степени общительны; в незнакомой обстановке чувствуете себя вполне уверенно. Новые проблемы вас не пугают. И все же с новыми людьми вы сходитесь с оглядкой, в спорах и диспутах участвуете неохотно. В ваших высказываниях порой слишком много сарказма без всякого на то основания. Эти недостатки исправимы.

         От 14 до 18 баллов — у вас нормальная коммуникабельность. Вы любознательны, охотно слушаете интересного собеседника, достаточно терпеливы в общении с другими, отстаиваете свою точку зрения без вспыльчивости. Без неприятных переживаний идете на встречу с новыми людьми. В то же время не любите шумных компаний. Экстравагантные выходки и многословие вызывают у вас раздражение.

         От 9 до 13 баллов — вы общительны (порой, может быть, даже сверх меры), любопытны, разговорчивы, любите высказываться по разным вопросам, что иногда вызывает раздражение окружающих. Охотно знакомитесь с новыми людьми. Любите бывать в центре внимания, никому не отказываете в просьбах, хотя и не всегда можете их выполнить. Бывает, вспылите, но быстро отходите. Чего вам недостает - так это усидчивости, терпения и отваги при столкновении с серьезными проблемами. При желании, однако, вы сможете себя заставить не отступать.

         От 4 до 8 баллов — вы, должно быть, очень общительны, всегда в курсе всех дел. Любите принимать участие в дискуссиях, хотя серьезные темы могут вызвать у вас головную боль. Охотно высказываетесь по любому вопросу, даже если имеете о нем поверхностное представление. Всюду чувствуете себя в своей тарелке. Беретесь за любое дело, хотя далеко не всегда можете успешно довести его до конца. По этой причине руководитель и коллеги относятся к вам с некоторой опаской. Задумайтесь над этими фактами!

         3 балла и менее — ваша коммуникабельность носит болезненный характер. Вы говорливы, многословны, вмешиваетесь в дела, которые не имеют к вам никакого отношения. Беретесь судить о проблемах, в которых совершенно не компетентны. Вольно или невольно вы часто бываете причиной разного рода конфликтов в вашем окружении. Вспыльчивы, обидчивы, нередко бываете необъективны. Серьезная работа не для вас. Людям — и на работе, и дома, и вообще повсюду — трудно с вами. Вам нужно поработать над собой и своим характером! Прежде всего, воспитайте в себе терпеливость и сдержанность, уважительнее относитесь к людям. Наконец, подумайте и о своем здоровье — такой «стиль» жизни не проходит бесследно.

         Конечно же, нельзя абсолютизировать результаты теста, однако, надеюсь, они все же наведут вас на размышления. Если руководитель считает необходимым проводить самоанализ, хотя бы на основе вопросников подобного типа, то это уже само по себе говорит об искреннем желании понять и устранить затруднения, связанные с налаживанием контактов с окружающими.

Тест 3. Приятно ли с вами общаться?

         Если человек общителен, это еще не значит, что с ним приятно разговаривать. Есть люди, которые своей общительностью надоедают каждому буквально с первых минут разговора. Посмотрите внимательно, разве мало вокруг таких людей? А вы – приятный собеседник? Чтобы выяснить это, ответьте «да» или «нет» на следующие вопросы.

1. Вы больше любите слушать, чем говорить?

2. Вы всегда можете найти тему для разговора даже с незнакомым человеком?

3. Вы всегда внимательно слушаете собеседника?

4. Любите ли вы давать советы?

5. Если тема разговора вам не интересна, станете ли вы показывать это собеседнику?

6. Раздражаетесь, когда вас не слушают?

7. У вас есть собственное мнение по любому вопросу?

8. Если тема разговора вам не знакома, станете ли ее развивать?

9. Вы любите быть в центре внимания?

10. Есть ли хотя бы три предмета, по которым вы обладаете достаточными знаниями?

11. Вы хороший оратор?

         КЛЮЧ: Если вы ответили положительно («да») на вопросы 1, 2, 3, 6, 7, 8, 9, 10, 11, можете засчитать себе по одному баллу за каждый из них.

         От 1 до 3 баллов — трудно сказать: то ли вы молчун, из которого не вытянешь ни слова, то ли настолько общительны, что вас стараются избегать. Но факт остается фактом: общаться с вами не всегда приятно, а порой даже тяжело. Вам бы следовало над этим задуматься.

         От 4 до 8 баллов — вы, может быть, и не слишком общительный человек, но почти всегда внимательный и приятный собеседник. Вы можете быть и весьма рассеянным, когда не в духе, но не требуете от окружающих в такие минуты особого внимания к вашей персоне.

         От 9 до 11 баллов — вы, наверное, один из самых приятных в общении людей. Вряд ли друзья могут без вас обойтись. Это прекрасно. Возникает только один вопрос: не приходится ли вам иногда играть, как на сцене?

Тест 4. Каков ваш уровень владения невербальными компонентами

в процессе делового общения?

         Данный тест позволяет оценить, хорошо ли вы владеете невербальными компонентами делового общения. Ответьте на приведенные ниже вопросы «да» или «нет».

1. Собеседники часто обращают мое внимание на то, что я говорю слишком громко или слишком тихо.

2. Во время разговора я, порой, не знаю, куда деть руки.

3. Я чувствую неловкость впервые минуты знакомства.

4. Почти всегда предстоящее общение с незнакомым человеком вызывает у меня тревогу.

5. Я часто бываю, скован в движениях.

6. В течение 10-минутной беседы я не могу обойтись без того, чтобы к чему-либо не прислониться или на что-либо не облокотиться.

7. Я обычно не обращаю внимания на мимику и движения партнера, сосредоточиваясь на его речи.

8. Я стараюсь ограничить круг своего делового общения несколькими хорошо знакомыми мне людьми.

9. При разговоре я часто верчу что-либо в руках.

10. Мне трудно скрывать внезапно возникшие эмоции.

11. Во время деловых бесед я стараюсь полностью исключить мимику и жестикуляцию.

         КЛЮЧ: Чем меньше утвердительных ответов на вопросы, тем лучше человек владеет невербальными средствами общения. Если на все вопросы даны отрицательные ответы («нет»), это не означает, что можно пренебречь невербальными методами. Внимательно наблюдая за собой и собеседниками, можно обнаружить много интересных, информативных моментов, которые ранее ни о чем не говорили и которые теперь способны значительно облегчить вашу профессиональную деятельность. Этой же цели служит и теоретический материал лекции.

Тест 5. Ваш стиль делового общения

         Выделяют четыре основных стиля делового общения партнера при проведении переговоров. Данный тест позволяет оценить собственный стиль делового общения. Вам предложено 80 утверждений. Из каждой пары необходимо выбрать одно: то, которое, как вы считаете, наиболее соответствует вашему поведению. Обратите внимание на то, что ни одна пара не должна быть пропущена. Тест построен таким образом, что ни одно из приведенных ниже утверждений не является ошибочным.

1. Я люблю действовать.

2. Я работаю над решением проблем систематическим образом.

3. Я считаю, что работа в командах более эффективна, чем на индивидуальной основе.

4. Мне очень нравится различные нововведения.

5. Я больше интересуюсь будущим, чем прошлым.

6. Я очень люблю работать с людьми.

7. Я люблю принимать участие в хорошо организованных встречах.

8. Для меня очень важными являются окончательные сроки.

9. Я против откладывания и проволочек.

10. Я считаю, что новые идеи должны быть проверены прежде, чем они будут применяться на практике.

11. Я очень люблю взаимодействовать с другими людьми. Это меня стимулирует и вдохновляет.

12. Я всегда стараюсь искать новые возможности.

13. Я сам люблю устанавливать цели, планы и т.д.

14. Если я что-либо начинаю, то доделываю это до конца.

15. Обычно я стараюсь понять эмоциональные реакции других.

16. Я создаю проблемы другим людям.

17. Я надеюсь получить реакцию других на свое поведение.

18. Я нахожу, что действия, основанные на принципе "шаг за шагом", являются очень эффективными.

19. Я думаю, что хорошо могу понимать поведение и мысли других.

20. Я люблю творческое решение проблем.

21. Я все время строю планы на будущее.

22. Я восприимчив к нуждам других.

23. Хорошее планирование — ключ к успеху.

24. Меня раздражает слишком подробный анализ.

25. Я остаюсь невозмутимым, если на меня оказывают давление.

26. Я очень ценю опыт.

27. Я прислушиваюсь к мнению других.

28. Говорят, что я быстро соображаю.

29. Сотрудничество является для меня ключевым словом.

30. Я использую логические методы для анализа альтернатив.

31. Я люблю, когда одновременно у меня идут разные проекты.

32. Я постоянно задаю себе вопросы.

33. Делая что-либо, я тем самым учусь.

34. Я полагаю, что я руководствуюсь рассудком, а не эмоциями.

35. Я могу предсказать, как другие будут вести себя в той или иной ситуации.

36. Я не люблю вдаваться в детали.

37. Анализ всегда должен предшествовать действиям.

38. Я способен оценить климат в группе.

39. У меня есть склонность не заканчивать начатые дела.

40. Я воспринимаю себя как решительного человека.

41. Я ищу такие дела, которые бросают мне вызов.

42. Я основываю свои действия на наблюдении и фактах.

43. Я могу, открыто выразить свои чувства.

44. Я люблю формулировать и определять контуры новых проектов.

45. Я очень люблю читать.

46. Я воспринимаю себя как человека, способного интенсифицировать деятельность других.

47. Я не люблю заниматься одновременно несколькими вопросами.

48. Я люблю достигать поставленных целей.

49. Мне нравится узнавать что-либо о других людей.

50. Я люблю разнообразие.

51. Факты говорят сами за себя.

52. Я использую свое воображение насколько это возможно.

53. Меня раздражает длительная, кропотливая работа.

54. Мой мозг никогда не перестает работать.

55. Важному рутению предшествует подготовительная работа.

56. Я глубоко уверен в том, что люди нуждаются друг в друге, чтобы завершить работу.

57. Я обычно принимаю решение, особо не задумываясь.

58. Эмоции только создают проблемы.

59. Я люблю быть таким же, как другие.

60. Я не могу быстро прибавить два к двум.

61. Я примеряю свои новые идеи к людям.

62. Я верю в научный подход.

63. Я люблю, когда дело сослано.

64. Хорошие отношения необходимы.

65. Я импульсивен.

66. Я нормально воспринимаю различия в людях.

67. Общение с другими людьми значимо само по себе.

68. Я люблю, когда меня интеллектуально стимулируют.

69. Я люблю организовывать что-либо.

70. Я часто перескакиваю с одного дела на другое.

71. Общение и работа с другими являются творческим процессам.

72. Самоактуализация является крайне важной для меня.

73. Мне очень нравится играть идеями.

74. Я не люблю попусту терять время.

75. Я люблю делать то, что у меня получается.

76. Взаимодействуя с другими, я учусь.

77. Абстракции интересны для меня.

78. Мне нравятся детали.

79. Я люблю кратко подвести итоги, прежде чем прийти к какому-либо умозаключению.

80. Я достаточно уверен в себе.

         Стиль 1 — основное внимание уделяется действиям (ориентация на действия). Для людей этого стиля характерна обсуждение: результатов, конкретных вопросов, поведения, продуктивности, эффективности, продвижения вперед, ответственности, подтверждений, опыта, препятствий, достижений, изменений, решений.

         Эти люди:

- прагматичны;

- прямолинейны;

- часто взволнованы;

- решительны;

- быстры (переключаются с одного вопроса на другой);

- энергичны (что порой составляет проблему для партнера).

         Стиль 2 — основное внимание уделяется процессу (ориентация на процесс). Для людей этого стиля характерно обсуждение: актов, процедурных вопросов, планирования, организации, контролирования, проверки, апробирования, анализа,

наблюдений, доказательств, деталей.

         Эти люди:

- ориентированы на систематичность, последовательность, причинно-следственные связи;

- честны;

- многословны;

- мало эмоциональны;

- тщательны;

- методичны.

         Стиль 3 — основное внимание уделяется человеческим взаимоотношениям, проблемам (ориентация на людей). Для людей этого стиля характерно обсуждение: людей в целом, человеческих нужд, человеческих мотивов, работы в команде, проблем общения, чувств, «духа работы в команде», понимания, саморазвития, восприимчивости, осознанности, сотрудничества, убеждений, ценностей, ожиданий, отношений.

         Эти люди:

- спонтанные;

- сопереживающие;

- «теплые»;

- психологически ориентированные;

- эмоциональные;

- восприимчивые;

- чувствительные.

         Стиль 4 — основное внимание уделяется человеческим взаимоотношениям, проблемам людей и т.п. (ориентация на людей). Для людей этого стиля характерно обсуждение: концепций, нововведений, творческого подхода, возможностей, вероятностей, больших планов, различных вопросов, что происходит нового в данной области, взаимозависимости, новых путей, новых методов, улучшений, проблем, потенциала, альтернатив.

         Эти люди:

- с хорошим воображением;

- харизматичны;

- порой их сложно понимать;

- эгоцентричны;

- мало реалистичны;

- творчески настроены;

- полны идей;

- оказывают стимулирующее влияние на других.

Как лучше построить деловое общение, если:

1. Ваш партнер принадлежит к людям стиля 1:

- прежде всего, сконцентрируйте внимание на результатах (сформулируйте заключение сразу после изложения позиции);

- будьте по возможности кратки;

- подчеркните практическую направленность ваших предложений;

- используйте визуальные средства (графики, схемы, таблицы и т.п.).

2. Ваш партнер принадлежит к людям стиля 2:

- будьте точны (опирайтесь на факты);

- в своем выступлении используйте следующий логический порядок: предыстория вопроса, своевременное его состояние, предлагаемый исход;

- разбейте ваши рекомендации на составные части;

- предлагая альтернативы, укажите положительные и отрицательные последствия их принятия;

- не торопите вашего партнера;

- упорядочите ваши предложения (1, 2, 3...).

3. Ваш партнер принадлежит к людям стиля 3:

- предварите деловые отношения небольшой беседой (не начинайте сразу разговор о деле);

- подчеркните связь между вашими предложениями и нуждами и проблемами людей;

- покажите, как то, что вы предлагаете, работало в прошлом;

- укажите, что вас поддерживают (или поддержали бы) все уважаемые люди;

- при деловой переписке используйте неформальный стиль.

4. Ваш партнер принадлежит к людям стиля 4:

- отведите достаточное время для обсуждений;

- не раздражайтесь, если ваш партнер, вместо того чтобы обсуждать существо проблемы, «ходит вокруг да около»;

- в своем вступительном слове постарайтесь обозначить данную проблему в более широком концептуальном контексте;

- подчеркните уникальность вашей идеи или темы;

- в письменном обращении в самом начале постарайтесь выделить ключевые понятия, которые лежат в основе ваших идей и предложений;

- начинайте с общих положений, а затем переходите к частностям.

         КЛЮЧ: с помощью приведенного ниже «ключа» подсчитайте количество баллов по каждому стилю (каждый выбор в паре равен 1 баллу). Тот стиль, по которому вы набрали наибольшее количество баллов (сумма баллов по каждому из стилей не может быть более 20), наиболее предпочтителен для вас. Если вы набрали одинаковое количество баллов по нескольким стилям — значит они присуще вам в равной степени. Описание самих стилей приведено выше.

Стиль 1: 1, 8, 9, 13, 17, 24, 26, 31, 33, 40, 41, 48, 50, 53, 57, 63, 65, 70, 74, 79;

Стиль 2: 2, 7, 10, 14, 18, 23, 25, 30, 34, 37, 42, 47, 51, 55, 58, 62, 66, 69, 75, 78;

Стиль 3: 3, 6, 11, 15, 19, 22, 27, 29, 35, 38, 43, 46,.49, 56, 59, 64, 67, 71, 76, 80;

Стиль 4: 4,5, 12, 16,20,21,28,32,36,39,44,45,52,54,60,61,68,72,73,77.

Ответьте на контрольные вопросы

1. Как определяется понятие коммуникации, и какие два значения оно имеет?

2.  Какими коммуникативными умениями и навыками должен обладать руководитель?

3. Назовите приемы преодоления коммуникативных барьеров?

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 9

ТЕМА: «ТРЕНИНГ ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ И ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ»

Тренинг рассчитан на двухчасовое занятие

ЦЕЛЬ ЗАНЯТИЯ: овладеть навыками психотехнических подходов в процессе взаимодействия людей, сформировать профессиональные компетенции

ПЛАН ЗАНЯТИЯ

1. Краткое теоретическое введение в проблему

2. Ознакомление студентов с условиями заданий

3. Выполнение заданий

4. Подведение итогов выполнения заданий

ВВЕДЕНИЕ

Тренинг делового общения и взаимодействия направлен на развитие следующих социально-психологических умений:

     - психологически верно и ситуативно обусловлено вступать в общение;

- поддерживать общение, стимулировать активность партнера;

- психологически точно определять «точку» завершения общения;

- максимально использовать социально-психологические характеристики коммуникативной ситуации для реализации своей стратегической линии;

- прогнозировать возможные пути развития коммуникативной ситуации, в рамках которой разворачивается общение;

- прогнозировать реакции партнеров на собственные действия;

- психологически настраиваться на эмоциональный тон собеседников;

- овладевать и удерживать инициативу в общении;

спровоцировать «желаемую реакцию» партнера по общению;

    - формировать и «управлять» социально-психологическим настроением партнера в общении.

        Психотехнические умения, связанные с овладением процессами самомобилизации, самонастройки, саморегулирования, позволят:

• преодолевать психологические барьеры в общении;

• снимать излишнее напряжение;

• эмоционально настаиваться на ситуацию общения;

• адекватно ситуации выбирать жесты, позы, ритм своего поведения;

• мобилизоваться на достижение поставленной коммуникативной задачи.

Всем студентам группы предлагается посредством нижеприведенных упражнений проявить психотехнические умения и обсудить, насколько удалось справиться с этим заданием.

Упражнение «Ромашка»

5-6 стульев во внешнем круге — «лепестки». Участники рассаживаются по стульям.

         Задание 1: смотреть в глаза друг другу, не отводить глаз в течение минуты. Затем участники меняются местами

         Задание 2: участники говорят друг другу: «что я вижу в тебе?» (одежду, прическу, улыбку и т.п.). Затем меняются местами

         Задание 3: участники попарно пытаются догадаться и рассказать друг другу, «каким ты был в детстве», и ответить, насколько верна догадка.

         Задание 4: участники попарно отвечают: «что между нами общего?».

         Задание 5: участники пытаются определить, «чем мы отличаемся друг от друга: в интересах, характере, поведении и т.п.».

  Упражнение «Продолжи искренне»

  Все садятся в круг. Ведущий подходит по очереди к каждому участнику и просит вытащить карточку. Участник читает вслух текст карточки и старается без раздумывания продолжить мысль, начатую в тексте, максимально искренне. А остальные, про себя, решают, насколько он искренен. Когда человек закончит говорить, те, кто сочли его речь искренней, молча, подымают свою руку. Если большинством высказывание признается искренним, то говорившему разрешается на один шаг сместить свой стул вглубь круга. Тому, чьё высказывание непризнанно как искреннее, даётся еще попытка. Обмен мнениями запрещен, но разрешается задать один вопрос говорящему от каждого. Когда все сумеют высказаться искренне, ведущий просит: «Каждому сделать выдох, затем медленно глубокий вдох -  и задержать дыхание, пока я говорю. Теперь на выдохе надо выкрикнуть любые слова, пришедшие в голову, а если нет слов — издать резкий звук, все, что угодно. Вперед!» После такой голосовой эмоциональной «разрядки» людям становиться весело.

Текст карточек-высказываний

1.  В обществе лиц противоположного пола я чувствую себя...

        2.  У меня немало недостатков. Например, ...

        3.  Мне случалось проявлять трусость. Однажды, помню...

4.  Я знаю за собой хорошие, привлекательные черты. Например, ...

5.  Я помню случай, когда мне было невыносимо стыдно. Я...

6.  Чего мне по - настоящему хочется, так это...

7.  Мне знакомо острое чувство одиночества. Помню...

8.  Однажды мне было обидно и больно, когда родители...

9.  Когда я первый раз влюбился, я...

10.  Я чувствую, что моя мать...

11.  Я думаю, что секс в моей жизни...

12.  Когда меня обижают, я готов...

13.  Бывает, что я ссорюсь с родителями, когда...

14.  Честно говоря, учеба в техникуме мне...

15.  В моей жизни не было бы стольких проблем, если бы...

16.  Я люблю помогать людям, потому что...

17.  Если представится случай, люблю...

18.  Обычно стараюсь, приспособится к обстоятельствам, а...

19.  Умею не только долго помнить обиду, но...

20.  Считаю, что любовь - это...

21.  У меня часто возникает такое чувство, что я...

22.  Когда на рынке появляется новый товар, я...

23. Когда происходит что-то интересное, например, ярмарка или выставка, я...

24.  В дни, когда все идет кувырком, я....

25.  На экзаменах и при проверках я...

26.  Я предпочитаю, чтобы меня уважали, а...

27.  Наверное, не стоит этого говорить, но...

28.  Если я принял решение, я...

29.  Если я возьму на себя роль лидера...

30. Пустая карточка. Надо что-то сказать искренне на произвольную тему.

         В работе руководителя требуется умение общаться с людьми, точно выражать свои мысли и уметь слушать.

         Слушание — главнейший компонент общения. Все люди слушают, но не все отдают себе отчет в том, что, слушая, они оказывают на того, кто говорит, неизменно большое влияние, нежели с жаром произнося перед ним тираду слов. По сведениям, полученным из бесед с зарубежными менеджерами, тот, кто обладает мастерством слушания, всегда добивается успеха. Тем не менее, как утверждают американские психологи, многие совсем не умеют слушать. По данным Д. Барбара, американские менеджеры, не прошедшие курсов обучения слушанию, используют лишь 30% своих возможностей по осуществлению деловой коммуникации.

Наблюдения показывают, что по манере слушания всех людей можно поделить на три категории: а) внимательных; б) пассивных; в) агрессивных. Среди них больше пассивных. Менеджер, если он хочет расходовать свою психическую энергию с расчетом на отдачу, должен стать внимательным слушателем. Для этого ему надо избавляться от пассивности и не впадать в агрессивность.

С целью выработки у менеджеров устойчивого мастерства слушания ниже предлагается система «пятнадцать». Она объединяет три раздела — А, Б, В.

         А. Как быть внимательным?

         1. Относитесь к говорящему с уважением, цените по достоинству его желание сообщить нечто новое. Помните, что люди, прежде чем начинать разговор, готовятся к разговору. Большинство, начиная разговор, ставит перед собой вполне конкретную цель.

         2. В самом начале разговора постарайтесь установить контакт с собеседником. Такой контакт можно назвать своего рода «рапортом» (тесное взаимопонимание). Чтобы установить такой контакт, нужно сформировать у себя установку к искреннему реагированию на речь говорящего.

         3. Смотрите на собеседника. Если есть возможность можно смотреть в глаза, однако подобное поведение слушающего не всем по душе: люди застенчивые, а их среди нас около 40%, не выносят прямого взгляда. Некоторые лица, выходцы из Юго-Восточной Азии (Япония, Китай), вообще стараются не смотреть в глаза других людей.

         4. Старайтесь не перебивать говорящего. Надо быть прилежным слушателем, выслушивать собеседника до конца. Терпеливое слушание помогает решить многие вопросы по оказанию воздействия, в частности разоружить arpecсивных собеседников. Однако терпение слушать, не должно означать пассивность. Терпение - это прием активного наступательного воздействия. Ни один ретивый говорун не сможет устоять перед терпеливым слушателем.

         5. Заранее не делайте выводов. Особенностью поведения людей является действие на основе установки, т.е. усвоенных на прошлом опыте стереотипов поведения. Некоторые люди очень цепко стараются держаться этих стереотипов, поэтому не редко проявляют агрессивность.

         Б. Как избавиться от агрессивности?

         1. Не доминируйте вовремя беседы. Доминировать можно по-разному: словами, позой, тоном. Тот, кто доминирует, теряется и переходит в психологическую защиту.

         2. Не давайте волю эмоциям. Когда эмоции берут вверх, разум притупляется. Человек с притупленным разумом плохо разбирается в том, что ему говорят, кроме того, он заставляет своего собеседника хитрить или лгать. Когда чувствуете, что эмоции становятся хозяином положения, подумайте о собеседнике.

         3. Не спешите возражать. Дайте собеседнику выговориться. Все взвесьте, а потом уже возражайте. Когда говорящего перебивают, чтобы сделать возражение, поступают необдуманно. Во-первых, останавливая человека, не успевшего выговориться, мы порождаем у него чувство досады. Оно-то и не позволяет ему согласиться с возражениями. Другое дело возражать после того, как собеседник исчерпает себя словами. Разрядившись, человек готов выслушать аргументацию. Во-вторых, если слушать внимательно, возможно и возражать не придется: под влияние внимательного и терпеливого слушателя гаснет пыл оппонента.

         4. Не принимайте «позы обороны». Когда слушатель скрещивает руки на груди, сжимает мышцы, напрягается, говорят, что он «уходит в оборону». Действительно, напряжение различных участков тела — это свидетельство несогласия. Говорящий без труда воспринимает такое состояние, поэтому принимает меры - замыкается.

         5. В разговоре всегда находите паузу для остановки. Пауза нужна, во-первых, чтобы дать собеседнику вклиниться в разговор, а во-вторых, чтобы погасить свой пыл.

         В. Как преодолеть пассивность?

         1. Не будьте молчуном. Молчание — это не слушание, хотя многие так и думают. Пауза в разговоре — это прием слушания. Однако, если пауза превышает 5 секунд, она воспринимается как молчание. Молчание гасит активность говорящего.

         2. Сдерживайтесь в меру. Терпение и сдержанность — это прием воздействия. Однако, когда они переходят границу, т.е. слишком затягиваются, то обращаются в свою противоположность. Безмерное терпение и сдержанность слушающего могут породить у говорящего ответное действие в виде психологической защиты. Мерилом здесь выступает чувство меры.

         3. Не стройте из себя умника. Натянутость и витиеватые замечания по поводу того, что говорит собеседник, часто порождают скуку. Когда говорящий в ответ на свое высказывание слышит что-то невнятное, он не может не думать о безразличном отношении к нему.

         4. Следите за расслаблением. Раскованность стимулирует говорящего. Однако, будучи оставленной без контроля, она переходит в релаксацию (полное расслабление), заражая этим же собеседника. В состоянии релаксации активность общения погасает.

         5. Если устали, извинитесь. Контролируйте свое состояние. Когда почувствуете скованность в суставах или потребность к потягиванию, не встряхивайтесь, это сразу же замечается. Лучше всего сослаться на самочувствие или подыскать какой-нибудь предлог для перерыва.

Для оценки умения слушать студентам группы предлагается тест

Тест «Эффективность слушания»

         Ниже приводятся 10 вопросов, ответы на которые помогут Вам убедиться в том, как эффективно Вы слушаете своих собеседников. При ответах на вопросы пользуйтесь шкалой:

                     всегда — 4 балла;

                     часто — 3 балла;

                     иногда - 2 балла;

                     никогда — 1 балл.

1. Даете ли Вы собеседнику возможность высказаться, не перебивая его?

2. Обращаете ли Вы внимание на подтекст высказывания собеседника?

3. Стараетесь ли Вы запомнить, что говорит Ваш собеседник?

4. Обращаете ли Вы внимание на главные стороны сообщения?

5. Слушая собеседника, стараетесь ли Вы сохранить в памяти основные факты сообщения?

6. Обращаете ли Вы внимание собеседника на то, что вытекает из содержания сообщения?

7. Подавляете ли Вы у себя желание, уклониться в беседе от неприятных Вам вопросов?

8. Воздерживаетесь ли Вы от раздражения, когда собеседник высказывает противоположную точку зрения?

9. Стараетесь ли Вы удерживать свое внимание на сообщении собеседника?

10.Проявляют ли Ваши собеседники интерес к беседе с Вами?

Оценка: подсчитайте сумму баллов; оцените свое умение слушать: 32 и более баллов — отлично; 27-31 балл — хорошо; 22-26 баллов — посредственно; менее 21 — надо тренироваться.

Упражнение «Передача сообщений

         Из числа студентов группы выбирается ведущий, который, согласно инструкции, передает сообщение получателям рисунок 1 - односторонняя коммуникация; рисунок 2 -  двусторонняя коммуникация).

         После завершения передачи сообщения ведущий сверяет полученные зарисовки с оригиналом и делает выводы о своих способностях оперировать словами.

Инструкция: изучите данную последовательность фигур. Стоя спиной к группе, вы должны объяснить им, как нарисовать эти фигуры. Начните с верхнего квадрата и опишите последовательно каждую фигуру, обращая особое внимание на отношение каждой последующей фигуры к предыдущей. Вопросы задавать воспрещается.

Рисунок 1 – односторонняя коммуникация

Инструкция: изучите данную последовательность фигур. Стоя спиной к группе, вы должны объяснить им, как нарисовать эти фигуры. Начните с верхнего квадрата и опишите последовательно каждую фигуру, обращая особое внимание на отношение каждой последующей фигуры к предыдущей. Отвечайте на вопросы участников и повторите, если необходимо.

Рисунок 2 – двусторонняя коммуникация

Упражнение «Дом моей мечты»

         1. Задание выполняется в паре с тем, кого вы не очень хорошо знаете.

         2. По очереди задайте друг другу вопросы о том, как выглядит ваш дом с внешней стороны. Каждый должен потратить на задавание не более 5 минут.

         3. Вы должны задать столько вопросов, чтобы по истечении 5 минут, отведенных на вопросы, вы могли нарисовать точную картину дома вашего партнера.

         4. А сейчас, в оставшиеся 5 минут, нарисуйте дом вашего партнера, после чего он должен будет подтвердить, насколько точным получился рисунок.

         5. Если рисуют ваш дом, отвечайте только на те вопросы, которые были заданы.

         6. В качестве альтернативы вы можете спросить партнера о внешнем виде его идеального дома.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 10

ТЕМА: «УПРАЖНЕНИЯ ПО ПОСТРОЕНИЮ СХЕМ ТРАНСАКЦИЙ»

Задания рассчитаны на двухчасовое   занятие

ЦЕЛЬ ЗАНЯТИЯ: овладеть навыками определения «я – состояний» людей, взаимодействующих в процессе общения, составления схем трансакций, сформировать профессиональные компетенции

ПЛАН ЗАНЯТИЯ

1. Краткое теоретическое введение в проблему

2. Ознакомление с условиями заданий

3. Выполнение заданий

4. Ответы на контрольные вопросы

ВВЕДЕНИЕ

Залогом успешного делового общения, причем не только между руководителем и подчиненными, но и между коллегами, является учет на практике выводов концепции «я-состояний» Эрика Берна, разработанной в 60-х годах. В соответствии с ней человек в каждый момент времени пребывает в одном из трех психологических состояний – «родителя», «взрослого», «ребенка» и соответствующим образом думает, говорит, действует, чувствует, т.е. играет ту или иную роль. Каждое из них, с одной стороны, обусловлено многими объективными и субъективными факторами, и прежде всего общим психологическим состоянием, а с другой, - сознательным выбором поведения, преследующим определенную цель.

Взаимодействие между людьми («трансакт» по Э. Берну), в какой бы форме оно не происходило, всегда обусловлено теми состояниями, в которых они в данный момент находятся. Каждое из них, этих «я-состояний», имеет специфику, которую нужно знать и уметь использовать в практике общения, поскольку от их совпадения или несовпадения, прежде всего и зависит его успех. Умелое владение методом Э. Берна поможет менеджеру добиться эффективной коммуникации.

Задание 1. Определите, какому из трех эго-состояний личности (теория Э. Берна) принадлежат следующие высказывания:

Ситуация 1.

Одна из трех сотрудниц не может найти нужный документ и вопросительно смотрит на коллег. Они говорят:

А. «У тебя все всегда теряется».

Б. «Не смотри на меня так, я ничего не трогала».

В. «Спроси Л.П., она тебе поможет».

Ситуация 2.

Муж: «неужели трудно сварить борщ к моему приходу?»

Жена может дать два ответа:

А. «Мне на один вечер дали эту книгу. Давай перебьемся яичницей».

Б. «Я такой же человек, как и ты, , я устала и тоже хочу есть. Я имею право полежать с книгой. Хочешь борща, сам и вари!».

Ситуация 3.

Посетитель ресторана очень долго ждет заказ и хочет выразить официанту свое неудовольствие. Официант может дать три ответа:

А. «Другие ждут дольше».

Б. «Я уже два раза торопил кухню, но могу сделать это еще раз».

В. «Спасибо, что вы об этом напомнили. Я позабочусь, чтобы ваш заказ был выполнен как можно быстрее».

Ситуация 4.

Таксист, отдавая вынужденную сдачу, говорит сквозь зубы: «Крохобор». Пассажир спокойным тоном: «Крохобор – это тот, кто зарится на чужие крохи».

Задание 2. С точки зрения трансактого анализа проанализируйте приведенные диалоги и определите эго-состояния собеседников и форму трансакта (приведите схему трансакта)

1. Сотрудница (демонстрируя незнание, несколько беспомощно): «Вы не могли бы мне сказать, как я должна это делать?» (речь идет о работе, которую она часто выполняла правильно).

Начальник (дружески, вежливо): «А как вы раньше выполняли эту работу?

2. Начальник (раздраженно): Сколько я еще должен вводить вас в курс дела? Не могли бы вы послушать меня более внимательно?».

Подчиненный (виновато): «В последний раз я действительно не уловил, о чем идет речь. Очень сожалею об этом. Будьте добры, повторите, пожалуйста!».

3. Начальник сотруднице (сердито): «Вы опять напечатали, черт знает, что!».

Сотрудница (уверенно): «Я вижу, что на этой странице сделала три опечатки. А как вы оцениваете остальную часть моей работы?»

4. Руководитель подчиненному: «Я прошу вас выполнить это поручение к завтрашнему дню, чтобы я мог подготовить отчет в министерство».

Подчиненный: «Хорошо, я возьму материал домой и вечером поработаю».

5. Руководитель подчиненному: «Вы не брали красную папку с отчетом с моего стола?»

Подчиненный: «Нет, не видел. Давайте я помогу вам ее найти».

6. Подчиненный руководителю: «Давайте начнем разработку нового направления деятельности».

Руководитель: «Мне еще дополнительных хлопот не хватало! А кто будет выполнять? Не лезьте не в свои дела!».

Задание 3. С помощью предлагаемого теста определите свое «я-состояние»

Для выполнения теста необходимо оценить правильность каждого из предлагаемых высказываний в баллах от 0 до 10.

1. Мне порой не хватает выдержки.

2. Если мои желания мешают мне, я умею их подавлять.

3. Родители, как более зрелые люди, должны устраивать семейную жизнь своих детей.

4. Я иногда преувеличиваю свою роль в каких-то событиях.

5. Меня трудно обмануть.

6. Мне бы понравилось быть воспитателем.

7. Бывает, что мне хочется подурачиться.

8. Каждый должен выполнять свой долг.

9. Я думаю, что правильно понимаю происходящие события.

10. Нередко я поступаю не как надо, а как хочется.

11. Принимая решение, я стараюсь продумать его последствия.

12. Молодое поколение должно учиться у старших людей жизни.

13. Я, как многие люди, бываю обидчив.

14. Мне удается видеть в людях больше, чем они говорят о себе.

15. Дети должны, безусловно, следовать указаниям родителей.

16. Я – увлекающийся человек.

17. Мой основной критерий оценки человека - объективность.

18. Мои взгляды непоколебимы.

19. Бывает, что я не уступаю в споре из-за упрямства.

20. Правила оправданы, пока полезны.

21. Люди должны соблюдать все правила, независимо от ситуации.

Подсчитайте сумму баллов отдельно по строкам таблицы:

1, 4, 7, 10, 13, 16, 19 – Ребенок (Ре)

2, 5, 8, 11, 14, 17, 20 – Взрослый (В)

3, 6, 9, 12, 15, 18, 21 – Родитель (Р)

Расположите соответствующие символы в порядке убывания их значения.

Формула ВРеР – вы обладаете развитым чувством ответственности и не склонны к назиданиям и нравоучениям. Постарайтесь сохранить эти качества.

Формула РРеВ – для вас характерны категоричность и самоуверенность. Кроме того, «Родитель» с детской непосредственностью режет «правду-матку», ни в чем, не сомневаясь и не заботясь о последствиях. Поэтому таким людям желательно работать не с людьми, а с машинами, этюдником, кульманом и т.п.

На первом месте в формуле Ре – вполне приемлемый вариант для научной работы. Но детская непосредственность хороша только до определенных пределов. Если она начинает мешать делу, то пора свои эмоции взять под контроль.

Задание 4. Ответьте на контрольные вопросы

1. Что такое трансакт?

2. Какие трансакты называются параллельными?

3. Приведите пример скрытого трансакта.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 11

ТЕМА: «УПРАЖНЕНИЯ ПО РАССМОТРЕНИЮ ВАРИАНТОВ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ В КОНКРЕТНОЙ СИТУАЦИИ»

Задания рассчитаны на двухчасовое   занятие

ЦЕЛЬ ЗАНЯТИЯ: овладеть навыками анализа различных вариантов управленческих решений; принятия эффективных решений, сформировать профессиональные компетенции

ПЛАН ЗАНЯТИЯ

1.     Краткое теоретическое введение в проблему

2.     Деление студентов на подгруппы

3.     Инструктаж по выполнению заданий

4.     Выполнение заданий

5.     Подведение итогов выполнения заданий

ВВЕДЕНИЕ

Важнейшим резервом повышения эффективности всего общественного производства является повышение качества принимаемых решений, которое достигается путём совершенствования процесса принятия решений.

Принятие решений – составная часть любой управленческой функции. Необходимость принятия решения пронизывает всё, что делает менеджер, формируя цели и добиваясь их достижения. Поэтому понимание природы принятия решений чрезвычайно важно для всякого, кто хочет преуспеть в искусстве управления.

Ни один человек, взрослея, не может не познать на практике процесса принятия решений. Способность принимать решения – это умение, развиваемое с опытом. Каждый из нас в течение дня принимает сотни, а на протяжении жизни – тысячи решений.

Рассматривая процессы принятия решений, следует учитывать два момента. Первый заключается в том, что принимать решения, как правило, сравнительно легко. Всё, что при этом делает человек, сводится к выбору направлений действий. Трудно принять хорошее решение. Второй момент состоит в том, что принятие решения – это психологический процесс. Иногда нами движет логика, иногда – чувства. Поэтому не удивительно, что способы, используемые менеджером для принятия решений, варьируют от спонтанных до высоко логичных.

Хозяйственные задачи имеют массу хороших и разумных решений.

Обязанность руководителя – установить границы достаточно широкого пространства решений. Задача отдельного работника – найти самый лучший способ выполнения работы.

Инструктаж по выполнению заданий

Учебная группа разбивается на временные творческие коллективы (ВТК 5-6 человек).

Всем ВТК следует:

- самостоятельно проанализировать предложенные ситуации, ответив на поставленные вопросы;

- сформировать единое мнение по каждой ситуации;

- решить задачу на определение типа управленческого решения;

- с помощью теста оценить свою решительность.

Ситуации для анализа

Ситуация 1

Когда Наталья С. приступила к роли руководителя низового звена, она решила предпринять некоторые шаги для того, чтобы утвердить себя как лидера в глазах своих сотрудников. Она поняла, что трудно перестать быть друзьями с коллегами по работе за один день, а потом начать быть руководителем. Первым делом она вызвала каждого на личный разговор, во время которого она стала утверждать себя в роли нового лица, обладающего властью, описывая свои планы и цели для отдела. Она спрашивала каждого, чтобы получить мнение о том, что в подразделении требовало улучшения; затем она фокусировала разговор на самом сотруднике. Её целью было побудить каждого раскрыть личные цели относительно карьеры и узнать, что она сама может сделать, чтобы помочь им их достичь. Затем Наталья С. вдохновляла каждого подумать, какие области работы в подразделении он мог бы улучшить, и связала это с необходимой подготовкой к дальнейшему карьерному продвижению. Её беседы со всеми сотрудниками, за исключением разговора с Сергеем К., прошли хорошо. Было очевидно, что враждебность и ревность Сергея К. к ней не утихли. Наталья С. просто решила снова убедить его в том, что она уважает его и его способности, что ей необходима его помощь и сотрудничество в деятельности подразделения, и что она с нетерпением ждёт его поддержки. Беседа закончилась, когда он, как казалось, не хотел обсуждать личные вопросы никак, кроме как в пессимистичном ожесточённом тоне. Наталья С. решила – пусть время залечит его раны, и не стала сразу добиваться от него идей. Она закончила беседу, уверив Сергея К., что она поговорит с ним в любое время, когда он пожелает, и что она надеется, что они продолжат обсуждение на более позитивной ноте в другое время.

Вопросы

1. Когда Наталье С. дали возможность управлять ситуацией на работе, её беседы с сотрудниками затрагивали почти каждый этап модели принятия решения. Определите, какие это шаги, и кратко опишите, как Наталья С. их использовала?

2. Как Наталья С. смогла вовлечь свой персонал в процесс принятия решений?

3. Думаете ли вы, что кто-либо из сотрудников мог расценить то, что она нуждается в их помощи и их идеях, как проявление слабости?

4. Как вы считаете, какой вклад могут сделать сотрудники в важный процесс принятия решений?

Ситуация 2.

Виктор Ф., проработав в страховой компании около года в должности экономиста, был назначен на должность руководителя отдела страхования гражданской ответственности. Этому способствовал ряд важных обстоятельств, которые учитывались руководством компании при принятии такого решения.

Виктор Ф. имел хорошее базовое образование, знал иностранные языки, был коммуникабелен, энергичен, исполнителен. За время работы в компании он очень вырос как специалист, продемонстрировав незаурядные способности. Однако первый рабочий день Виктора Ф. в качестве руководителя не удался. Если в целом коллектив отдела встретил его доброжелательно, то одна из опытных сотрудниц Валентина Григорьевна демонстративно отказалась признать нового руководителя. В ответ на просьбу Виктора Ф., которую он адресовал всем сотрудникам, о предоставлении ему для ознакомления отчётов о работе за минувший месяц, Валентина Григорьевна заявила следующее: «Я работаю в отделе 20 лет. Ваш предшественник на посту руководителя отдела Иван Михайлович, которого мы недавно с почестями проводили на пенсию, никогда не проверял мою работу. Он всегда был уверен в моей квалификации и исполнительности. За работу, которую я выполняла все эти годы, меня неоднократно поощряли. Недоверие ко мне как к специалисту с вашей стороны меня оскорбляет».

Вопросы

1. Какое решение должен принять начальник отдела Виктор Ф.?

2. Предложите свой вариант последовательности действий менеджера в аналогичной ситуации.

Ситуация 3

Вы – главный менеджер на крупной фирме по производству всемирно известных сигарет. У фирмы имеются многочисленные фабрики по всей стране и миру. Она достигла большого объёма продаж. Появилась возможность открыть ещё фабрику в одной из стран СНГ, и от вас зависит решение – подписать новый контракт или нет. С одной стороны, строительство данной фабрики обеспечит новыми рабочими местами этот регион, тем самым решится актуальная для этого региона проблема безработицы; с другой – это принесёт большой доход вашей фирме. Однако вы, занимаясь производством и продажей крупных партий сигарет, до сих пор не были убеждены в том, что курение вызывает рак. Недавно вам в руки попал отчёт об исследовании, в котором была установлена прямая связь между курением и онкологическими заболеваниями.

Каково ваше решение? Подпишите вы новый контракт или нет? Почему?

Ситуация 4

Вы – менеджер по маркетингу в фирме, выпускающей бытовую технику. Фирма с помощью дорогостоящих исследований попыталась усовершенствовать один из выпускаемых товаров, а именно – пылесос. Пылесос по-прежнему не ионизирует воздух, хотя именно к этому результату пытались прийти в результате исследований. Поэтому новый тип пылесоса не стал по настоящему усовершенствованной новинкой. Вы знаете, что появление надписи: «Усовершенствованная новинка» на упаковке и в рекламе СМИ повысит значительно сбыт такого товара.

Какое решение вы примете? Сделаете такую надпись или нет? Почему?

Ситуация 5

Вы – менеджер туристической фирмы. К вам пришла женщина, желающая отдохнуть в Греции. У вас же есть горящий тур на Мертвое море в Израиль. У женщины явные проблемы с давлением, одышка. Вы знаете, что гипертоникам на Мертвое море ехать противопоказано.

Как вы поступите?

Ситуация 6

Вы – менеджер на фирме, производящей программные продукты для ПЭВМ. На одной из презентаций вы знакомитесь с молодой дамой (молодым человеком), которая (ый) недавно была (был) управляющей (им) на фирме-конкуренте. По какой-то причине она (он) была (был) уволена (ен) и, теперь держит обиду на эту фирму. Вы можете начать ухаживать или, наоборот, принять ухаживания. Или можете её (его) на работу. В ином случае, можете просто пообещать взять её (его) на работу. Обида так сильна, что она (он) с удовольствием расскажет обо всех планах конкурента.

Пойдёте ли вы на тот или иной шаг? Почему?

Ситуация 7

Вы – менеджер из крупной компании по продаже автомобилей. Компания имеет широкую сеть дилеров. Недавно у одного из них, работающего на важной сбытовой территории, начались неурядицы в семье. Дело идёт к разводу, но дилер пытается приостановить и изменить решение, принятое женой. В недалёком прошлом это был один из самых опытных и результативных продавцов вашей фирмы и имел торговую привилегию.

Удастся ли ему сохранить семью, как скоро войдёт в норму его семейная жизнь? Сейчас же большое количество продаж теряется. Вы как менеджер имеете юридическую возможность ликвидировать выданную этому дилеру торговую привилегию и заменить его.

Как вы поступите? Почему?

Ситуация 8

Вы – менеджер по маркетингу и хотите сделать выборочный опрос потребителей об их реакции на товар конкурентов. Для этого вы должны провести опрос якобы от лица несуществующего «Института маркетинга и конъюнктуры рынка».

Сделаете ли вы такой опрос? Почему?

Ситуация 9

Вы – менеджер по персоналу. В вашу фирму пришла молодая способная женщина, желающая стать торговым агентом. Уровень её квалификации значительно выше, чем у претендентов-мужчин на эту должность. Но приём её на работу неизбежно вызовет отрицательную реакцию со стороны ряда ваших торговых агентов, среди которых женщин нет, а также может раздосадовать некоторых важных клиентов фирмы.

Возьмёте ли вы эту женщину на работу? Почему?

Упражнение

Запрограммированные и незапрограммированные решения

З       Н       1. Замена износившегося оборудования завода.

З       Н       2. Реорганизация Министерства экономики.

З       Н       3. Введение системы оценок для учащихся ВУЗов.

З       Н       4. Диверсификация по новым продуктам в компании.

З       Н       5. Строительство нового учебного корпуса в университете.

З       Н       6. Приобретение нового экспериментального оборудования

                           в лабораторию госпиталя.

З       Н        7. Разработка системы оплаты за выслугу лет в госучреждении            

З       Н        8. Подготовка процедуры приёма больных в госпитале.

Условия проведения упражнения:

а) студенты индивидуально определяют, к какому типу принадлежат решения, указанные выше: ненужное зачеркнуть.

Время: 8 минут;

б) в созданных преподавателем группах студенты на основе индивидуальных решений обсуждают и вырабатывают групповой ответ на основе консенсуса.

Время: 10 минут;

в) представители групп докладывают и объясняют ответы групп и то, как они к ним пришли.

Время: 10 минут.

Тест «Решителен ли ты?»

Все мы по-разному принимаем решения. Одни, как говорится, рубят с плеча. Другие придерживаются правила «Семь раз отмерь - один раз отрежь». Крайности есть крайности. Видимо, должна быть «Золотая середина», но как найти её? Тест, возможно поможет.

Ответьте «да» или «нет» на следующие вопросы:

1. Сможешь ли ты легко приспособиться на старом месте работы к новым правилам и стилю, круто новым?

2. Быстро ли ты адаптируешься в новой группе?

3. Способен ли ты высказывать своё мнение публично, даже если знаешь, что оно противоречит точке зрения руководителя?

4. Если тебе предложат более высокий оклад в другой фирме, то перейдёшь ли ты туда без колебаний?

5. Склонен ли ты отрицать свою вину в допущенной ошибке, и отыскивать подходящее оправдание?

6. Объясняешь ли ты обычно причину своего отказа от чего-то истинными мотивами, не прикрывая их разными «смягчающими» и камуфлирующими обстоятельствами?

7. Сможешь ли ты изменить свой прежний взгляд по тому или иному вопросу в результате серьёзной дискуссии?

8. Стиль текста (письма, документа, рекламы) тебе не нравится, и ты бы написал иначе. Станешь ли править текст и настойчиво предлагать изменить его?

9. Ты видишь вещь, которая тебе очень понравилась, и есть деньги для покупки, но эта вещь не так уж необходима. Купишь ли ты её?

10. Можешь ли изменить своё решение под влиянием уговоров обаятельного человека?

11. Планируешь ли заранее свой отпуск, не полагаясь на «авось»?

12. Всегда ли ты выполняешь свои обещания?

Определи число очков по таблице:

Ответы на вопросы теста «Решителен ли ты?»

От 0 до 9 очков.

Ты очень нерешителен. Постоянно и по любому поводу долго и мучительно взвешиваешь все «за» и «против». Если другой примет решение вздыхаешь с огромным облегчением. Прежде чем решиться на какой-то шаг, долго советуешься, и… решение часто бывает половинчатым.

На собраниях и совещаниях предпочитаешь отмалчиваться, хотя в кулуарах смел и красноречив. Это не твоя «прирождённая» осмотрительность. Чаще всего это трусость. С тобой сложно жить и работать. И пусть ты обладаешь знаниями, эрудицией, опытом, твоя нерешительность намного снижает твой «коэффициент полезности».

На тебя трудно положиться, можешь подвести. Конечно, переделать себя непросто, но можно. Начни с мелочей, рискни принять решение по собственному разумению, быстро и не советуясь ни с кем.

От 10 до 18 очков.

Ты принимаешь решения осторожно, но не пасуешь перед серьёзными проблемами, которые нужно решить сию минуту. Колеблешься обычно тогда, когда для решения есть достаточно времени. И тогда тебя начинают одолевать разные сомнения, появляется соблазн всё «утрясти», «согласовать», хотя вопрос этот – твой. Больше полагайся на свой опыт, он подскажет, как правильно решить проблему. Посоветуйся с кем-нибудь из коллег, своих подчинённых, но для того, чтобы проверить себя.

От 19 до 28 очков.

Ты достаточно решителен. Логично, последовательно подходишь к изучению проблемы, и главное – решаешь вопросы быстро и обычно правильно. Полагаясь на себя, ты не игнорируешь советы других, хотя и прибегаешь к ним не так уж часто. Принятые решения отстаиваешь до конца, но, если выявится их ошибочность, не продолжаешь упрямо стоять на своём. Всё это хорошо, но старайся всегда быть объективным. Не считай зазорным консультироваться по тем вопросам, в которых ты недостаточно компетентен.

От 29 очков и выше.

Нерешительность – неведомое для тебя понятие. Ты считаешь, себя компетентным во всех вопросах и не любишь выяснять чьё-либо мнение. Единоначалие понимаешь, как право на единоличные решения, критические замечания по их поводу вызывают твоё раздражение, которое ты даже не пытаешься скрыть.

Тебе нравится, когда тебя называют человеком решительным и волевым, хотя воля – это вовсе не то, о чём было сказано в твой адрес выше. Чтобы утвердиться в таком мнении у окружающих, бывает, отвергаешь разумные предложения других. Ошибки переживаешь болезненно, глубоко веря, что в них виноват кто-то другой, но не ты. Вера в непогрешимость своих мнений - серьёзный недостаток.

Твои методы работы подавляют инициативу подчинённых, их стремление к самостоятельным действиям. Это воспитывает в них нерешительность, ту самую, от которой ты избавлен. Всё это не на пользу дела, наносит серьёзный ущерб психологическому климату коллектива, мешает работать.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 12

ТЕМА: «МОЗГОВОЙ ШТУРМ – ОСНОВА ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЯ»

Деловая игра

Деловая игра рассчитана на двухчасовое   занятие

ЦЕЛЬ ЗАНЯТИЯ: овладеть навыками оценивания различных точек зрения путем их сопоставления, поиска оптимального варианта решения; активизировать творческое мышление, сформировать профессиональные компетенции

ПЛАН ЗАНЯТИЯ

1. Краткое теоретическое введение в проблему

2. Деление студентов на подгруппы

3. Инструктаж по выполнению заданий

4. Выполнение заданий

5. Подведение итогов выполнения заданий

ВВЕДЕНИЕ

«Мозговой штурм» - это метод коллективного принятия решений и поиска идей для решения проблемы. Он пригоден для всех ситуаций, где необходимы творческие идеи.

         С помощью этого метода можно сравнить результаты индивидуальной и коллективной творческой работы, а также увидеть, насколько возрастает количество генерируемых идей, когда они не подвергаются немедленной критике.

         Для достижения наилучших результатов необходимо придерживаться следующих правил:

         Правило 1: Не давайте оценку

         Правило 2: Не ограничивайте себя

         Правило 3: Главное — количество

         Правило 4: Взаимное обогащение

         Правило 5: Записывайте все идеи

Желательно написать эти правила там, где их все смогут увидеть (в качестве напоминания).

Задание

       Формируются рабочие группы из трех, максимум десяти человек во главе с лидером. Лидер назначается преподавателем и набирает рабочую группу -   команду. Задача команды — выдвигать идеи для решения заданной проблемы: «КАК ПРИВЛЕЧЬ ПОКУПАТЕЛЕЙ В ОТКРЫВАЕМЫЙ ВАМИ МАГАЗИН?»

         Мозговая атака начинается с записи всех предлагаемых идей (без их обсуждения и критики). Когда идей больше нет, необходимо разделить команду на две группы, предложить им обсудить каждую из предложенных идей и отнести их к одной из следующих категорий:

- важные и реальные;

- возможные;

- бесполезные.

         Далее необходимо выписать все идеи, отнесенные группами в категорию «Важные и реальные».

         Затем каждый член команды должен выбрать две идеи, которые, с его точки зрения, наиболее удачны. Каждый раз поставить галочку перед выбранной идеей.

         После этого выбрать три идеи, получившие наибольшее количество галочек и обсудить причины полученного результата.

         Далее следует составить план действий.

         В заключении преподаватель высказывает свое мнение, подводит итоги игры.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 13

ТЕМА: «ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ»

Деловая игра

Деловая игра рассчитана на двухчасовое   занятие

ЦЕЛЬ ЗАНЯТИЯ: овладеть навыками объективной оценки ситуации, учета в процессе принятия решения всего спектра обстоятельств и мнений по конкретному поводу, сформировать профессиональные компетенции

ПЛАН ЗАНЯТИЯ

1. Инструктаж по проведению игры

2. Выполнение заданий

3. Подведение итогов выполнения заданий

Порядок проведения игры:

1-й этап. Вступительное слово преподавателя. Формулировка целей и задач игры, игровая разминка, инструктирование – 5 мин.

Участникам игры предлагается представить, что каждый из них возглавляет Всемирную компанию по улучшению жизни человечества (или по спасению от губительных воздействий цивилизации). Задача каждого – продумать систему мер, которые необходимо срочно предпринять, и организацию исполнения принятых решений. Задача каждого участника – оказаться в списке победителей конкурса проектов. Время на подготовку индивидуального проекта – 10-15 мин.

При подготовке проекта рекомендуется использовать следующие приемы:

·        нужно иметь в виду интересы всех народов и слоев общества;

·        значительная часть идей проекта должна принадлежать не его автору и авторство идей должно быть указано;

·        каждое предложение должно быть обосновано, с тем, чтобы у его критиков не нашлось аргументов для возражений;

·        незадействованные в проекте общеизвестные решения должны быть отвергнуты корректно и по благородным мотивам.

2-й этап. Подготовка проектов – 15-20 мин.

3-й этап. Участники игры разбиваются по парам, которые обсуждают проекты друг друга. Их задача – определить лучший проект. Возможно, пары придут к мнению, что им целесообразнее решать поставленную проблему вдвоем – 5-10 мин.

4-й этап. Консолидируются две пары, задача которых добиться, чтобы выдвинутый (выдвинутые) от их имени проект (проекты) оказался в числе победителей – 5-10 мин.

5-й этап. Открытый конкурс проектов. Победитель определяется путем закрытого голосования (участники игры проставляют оценки проектам по десятибалльной системе).

На каждое выступление с проектом – 5 мин.

В целом на этот этап может быть отведено до 20 мин.

6-й этап. Заключительное слово преподавателя, подводящего итоги игры. Определение победителей.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ №14

ТЕМА: «ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ ПО ЗАДАННОЙ СИТУАЦИИ»

ЦЕЛЬ ЗАНЯТИЯ: овладеть навыками определения стиля управления по заданной ситуации, сформировать профессиональные компетенции

ПЛАН ЗАНЯТИЯ

1.  Краткое теоретическое введение в проблему

2.            Ознакомление с условиями выполнения заданий

3.           Выполнение заданий

4.           Подведение итогов выполнения заданий

ВВЕДЕНИЕ

Стиль руководства выражается в частом повторении тех или иных приемов, используемых для эффективного решения задач, в проявлениях наиболее типичных характерологических черт руководителя в его поведении по отношению к подчиненным.

Стиль руководства определяется характером взаимодействия менеджера и подчиненных, способом принятия решений, преодоления конфликтов, постановкой целей и средствами их достижения. Стили руководства менеджеров разворачиваются в широком диапазоне от авторитарного до демократического. Разные управленческие стили могут работать в одних условиях и оказаться совершенно не пригодными в других. Оптимального стиля руководства нет, он вырабатывается в зависимости от ситуации организации, команды и личности самого менеджера.

Серьезное влияние на процесс обучения основам менеджмента оказывает сегодня труд Р. Блейка и Д. Моутон о «решетке менеджмента», переведенный на многие языки и ставший своеобразным учебным пособием.

Каждый менеджер должен знать свою «решетку», она помогает иметь правильную ориентировку, четче определить цели, повысить свою управленческую квалификацию.

Задание 1. Ситуативный тест, «Каков Ваш основной стиль руководства?»

Мы все предрасположены к использованию какого-либо стиля руководства в качестве основного. Этот тест поможет выявить вашу личную предрасположенность к определенному способу действия во взаимоотношениях с другими людьми.

Инструкция

Вам предлагается 8 гипотетических ситуаций. Применительно к каждой из них вам необходимо принять решение, которое может оказать негативное влияние на вас или на членов вашей рабочей группы. Определите из числа предложенных вариантов наиболее приемлемый, с вашей точки зрения, способ действий в каждой ситуации и обозначьте свои действия соответствующей буквой «а», «б», «в» или «г».

Варианты действий

а) предоставить членам группы возможность самим принимать решение;

б) спросить мнение членов рабочей группы, однако оставить право принятия окончательного решения за собой;

в) самому принять решение и объяснить его остальным членам рабочей группы;

г) самому принять решение, объяснить членам рабочей группы только то, что конкретно от них сейчас требуется.

Ситуации

1. В виду финансовых затруднений вы вынуждены урезать бюджет для вашего отдела. Как вы определите, какие конкретно статьи бюджета будут подвергнуты сокращению?

2.        Из-за приближения окончательного срока сдачи работы кому-то из вашего    подразделения    придется    задержаться    допоздна    и    доделать необходимый проект доклада. Как вы решите, кому следует это сделать?

3. Будучи тренером софтбольной команды (разновидность бейсбола), вам необходимо сократить количество игроков от имеющихся 30 до 25. Каким образом вы будете принимать решение о том, кого исключить?

4. Работники вашего отдела должны таким образом распределить свои отпуска, чтобы в отделе всегда было необходимое количество персонала. Каким образом вы примите решение, кто пойдет в отпуск первым?

5. Будучи председателем социального комитета компании, вам нужно определить тематику, к которой будет приурочена ежегодно проводимая компанией вечеринка. Как вы будете принимать решение?

6. У вас есть возможность приобрести или взять в аренду некоторую часть необходимого для компании оборудования. Тщательно взвесив все «за» и «против», каким образом вы сделаете окончательный выбор, какую именно часть стоит приобрести?

7. Ведется изменение дизайна интерьера в офисе вашего отдела. Каким образом вы решите, в какой цветовой гамме его лучше выполнить?

8. Вместе со   своими   коллегами вам   необходимо отвести крупного сановника куда-нибудь пообедать. Как вы будете выбирать ресторан?

Подведите итоги

Используя ключ, подсчитайте свой результат и оцените его:

1. Подсчитайте ответы, обозначенные буквой «а». Согласно ситуационной модели лидерства, разработанной Хэрси   и   Бланшардом, количество ответов с буквой «а» в ваших результатах указывает на степень вашей склонности к делегированию полномочий. В этом случае ваши действия не ориентированы ни на выполнение задания, ни на поддержание хороших взаимоотношений с подчиненными. Вы оказываете им мало поддержки и при этом не даете точных указаний. Ваш стиль руководства близок к «нейтральному».

2.            Таким же образом подсчитайте количество ответов с буквой «б». Результат подсчета указывает на вашу склонность к так называемому «участливому» («демократическому») стилю руководства. В этом случае вы в основном ориентируетесь на поддержание хороших отношений с людьми, часто практикуете совместное принятие решений.

3.           Количество ответов с буквой «в» определяет вашу склонность к «торговому» стилю руководства. Имеется в виду, что вы в равной мере расставляете    акценты    на    необходимости    максимально    качественно выполнить   задание   и   на   поддержание   хороших   взаимоотношений   с сотрудниками. Вы занимаетесь определенной «торговлей», оказывая как поддержку сотрудникам, так и директивное давление на них в процессе руководства.

4.           Количество ответов с буквой «г» указывает на «разъяснительную» тенденцию вашего руководства, его ориентацию на задачу. Вы больше сориентированы на выполнение задания, меньше стараетесь поддерживать неформальные     контакты     с     вашими     подчиненными, в     основном предпочитаете давать целевые указания.

Посмотрите, ответов, с какой из букв ваших результатах больше всего, они указывают на ваш доминирующий стиль руководства.

Задание 2. Тест «Ориентации руководства»

Тест может использоваться при выяснении склонности к использованию различных стилей руководства

.

Инструкция

В предложенных ситуациях выберите те варианты решения, которые вам подходят, и отметьте их соответствующей буквой. Старайтесь быть искренним. Ваши решения определяют вашу ориентацию как руководителя. Предполагаются 4 типа ориентации:

- на интересы дела («Д»);

- на психологический климат в коллективе, отношения с людьми («П»);

- на себя («С»);

- на официальную субординацию («О»).

Ситуация 1. Однажды вы оказались участником дискуссии нескольких руководителей производства о том, как лучше обращаться с подчиненными. Одна из точек зрения вам понравилась больше всего. Какая?

а) чтобы   подчиненный  хорошо  работал,   нужно   подходить  к  нему
индивидуально, учитывать особенности его личности;

б) все это мелочи. Главное в оценке людей - это их деловые качества,
исполнительность. Каждый должен делать то, что ему положено;

в) я считаю, что успеха в руководстве можно добиться лишь в том случае,
если подчиненные доверяют своему руководителю, уважают его;

г) это правильно, но все же лучшими стимулами в работе являются
четкий приказ, приличная заработная плата, заслуженная премия.

Ситуация 2. Вам предоставлена возможность выбрать себе заместителя. Имеется несколько кандидатур. Каждый претендент отличается следующими качествами.

а) стремится, прежде всего, к тому, чтобы наладить доброжелательные
товарищеские   отношения   в   коллективе,   создать   на   работе   атмосферу
взаимного  доверия  и  дружеского  расположения,  предпочитает  избегать
конфликтов, что не всеми понимается правильно;

б) часто предпочитает в интересах дела идти на обострение отношений «не взирая на лица», отличается повышенным чувством ответственности за порученное дело;

в) предпочитает  работать   строго  по  правилам,   всегда  аккуратен  в
выполнении своих должностных обязанностей, требователен к подчиненным;

г) отличается напористостью, личной заинтересованностью в работе,
сосредоточен на достижении своей цели, всегда стремится довести дело до
конца,   не   придает   большого   значения   возможным   осложнениям   во
взаимоотношениях с подчиненными.

Ситуация 3. При распределении коэффициента трудового участия (КТУ) некоторые члены бригады посчитали, что их незаслуженно «обошли», это явилось поводом их жалоб начальнику цеха. Как бы вы отреагировали на его месте, отвечая жалобщикам?

а) КТУ утверждает и распределяет ваша бригада, я тут ни причем;

б) хорошо, я учту ваши жалобы и постараюсь разобраться в этом вопросе с вашим бригадиром;

в) не волнуйтесь, вы получите свои деньги. Изложите свои претензии на мое имя в письменной форме;

г) пообещав помочь установить истину, сразу же идете на участок и
беседуете с бригадиром, мастером и другими членами актива бригады. В
случае   подтверждений   обоснованности   жалоб   предлагаете   бригадиру
перераспределить КТУ в следующем месяце.

Подведите итоги

Используя ключ, оцените свой результат.

Задание 3. Упражнение «Ситуационное использование стилей

руководства»

Упражнение призвано проверить знание классических стилей руководства, определить склонность участников к определенным стилям управления и продемонстрировать необходимость их использования в зависимости от конкретной ситуации.

Заданная ситуация

Космический корабль после длительной межзвездной экспедиции возвращается на Землю, где за это время прошла тысяча лет. На борту корабля командир и команда, которые за долгие годы полета стали сплоченным высококвалифицированным коллективом. При приближении к Солнечной системе командир получает конфиденциальное сообщение с Земли, в котором сказано, что за время отсутствия корабля на Земле произошли необратимые экологические изменения и в привычной для людей форме цивилизации больше не существует. Разумная жизнь на планете сохранилась в другой форме — энергетической — и создала на планете новую цивилизацию. Новые жители Земли предлагают команде свою помощь либо по переведению жизни каждого члена экипажа в энергетическую форму, либо по созданию резервации с привычными формами животного и растительного мира. Командиру предлагается самому информировать команду о случившемся и до возвращения на Землю сообщить о принятом решении.

Задание

1. Определите, каким стилям руководства соответствуют предложенные
ниже варианты решений.

2. Какое решение вы приняли бы в данной ситуации, будучи командиром корабля?

3. Какое решение является наиболее правильным?

Варианты решений:

а) принять решение за всю команду и сообщить о нем на Землю. Команду же поставить перед свершившимся фактом;

б)  поговорить    с    каждым    членом    экипажа,    узнать    его    личное
предпочтение, а после этого принять правильное решение за всех;

в) собрать команду, сообщить о радиограмме и выслушать коллективное мнение. После этого самостоятельно принять решение;

г) вызвать первого помощника и врача экспедиции и совместно с ними принять решение за всех;

д) собрать команду,  сообщить о радиограмме и помочь выработать
совместное решение;

е) собрать команду, сообщить о полученной информации и, участвуя в
этом процессе,  как рядовой член, предложить каждому после обсуждения принять индивидуальное решение.

Подведите итоги

Сравните свой результат с оценкой составителя теста.

Варианты «а», «б», «в», «г» характеризуют соответственно движение от типичного авторитарного (вариант «а») к демократическому стилю управления, наиболее полно выраженному в решении «д». Решения «а», «б», «в», «г», «д» характеризуют склонность к соответствующим стилям руководства, вариант «е» - умение правильно учитывать ситуацию.

В данном случае правильным может быть признано решение «е», характерное для попустительского стиля управления. Оно верно по той причине, что каждый человек имеет право выбирать свое будущее самостоятельно и командир не может брать на себя эту ответственность и решать сам судьбы людей.

Задание 4. Проанализируйте ситуацию и ответьте на вопросы

Два руководителя разговорились о том, как они дают указания своим подчиненным. Первый сказал: «Главное - это то, что сказано, а не как сказано. У меня нет времени, чтобы подбирать для каждого форму обращения». Второй сказал: «Может быть, у тебя работники не обидчивые. А мне постоянно приходится задумываться, как и с кем лучше говорить».

Кто из руководителей прав?

Играет ли роль форма указания для подчиненного?

Начертите «решетку менеджмента», назовите основные позиции руководителя в ней.

Определите позиции руководителей из ситуации в «решетке менеджмента».

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 15

ТЕМА: «САМООЦЕНКА СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ»

Задания рассчитаны на двухчасовое   занятие

ЦЕЛЬ ЗАНЯТИЯ: овладеть навыками различия стилей руководства, проведения самодиагностики типа управленческого поведения, сформировать профессиональные компетенции

ПЛАН ЗАНЯТИЯ

1. Краткое теоретическое введение в проблему

2. Деление студентов на подгруппы

3. Ознакомление с условиями заданий

4. Выполнение заданий

5. Обсуждение точек зрения студенческих подгрупп

ВВЕДЕНИЕ

Стиль руководства в контексте управления — это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организаций. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его или ее забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи — все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

         Американские ученые Роберт Блейк и его сотрудница Джен С.Моутон создали оригинальный подход в оценки типологий менеджеров в целях их дальнейшего обучения — «решетку менеджмента». Зная свое место в «решетке менеджмента», каждый менеджер в состоянии оценить самого себя, более четко определить цели и повысить свою квалификацию. Таким образом, «решетка менеджмента» имеет практическую направленность в целях улучшения работы менеджеров. Она дает возможность представить типологию современных менеджеров и использовать ее в целях улучшения управления.

Инструктаж

Учебная группа разбивается на временные творческие коллективы   (ВТК—5-6 чел.). Всем ВТК следует:

        - сформулировать единое мнение по каждой ситуации;

- провести самодиагностику типов управленческого поведения;

- с помощью предлагаемых тестов выявить ориентации руководителя на людей и задачу, определить ролевой стиль управленческой деятельности.

Задание 1. Проанализируйте ситуации и ответьте на вопросы

        Ситуация 1

В секторе № 2 проектного учреждения «Гидроприбор» работали, в основном, инженеры соответствующего профиля. Их было 8 человек. Работали, успешно, работу свою любили. Руководителем их был О.С.И. — кандидат технических наук. Многие решения в этой группе принимались коллективно, и это всем нравилось. Но случилось так, что их руководитель решил в поисках лучшей жизни уйти из учреждения. Сотрудники к этому отнеслись по-разному. Вскоре «сверху» был назначен новый руководитель сектора. Человек сравнительно молодой, подающий надежды на хорошее руководство и дальнейший профессиональный рост.

         Некоторое время сектор работал по инерции слажено. Но наступил отчетный период, и нужно было составлять новые планы по усложненной тематике. Как и прежде, сотрудники сектора хотели внести свои предложения для постановки новых задач. Но не тут — то было. Новый руководитель дал понять, что работать они будут только по принятым им самим решениям. Каждому из инженеров он дал конкретные задания, которые лишали их инициативы и творчества. Это резко сказалось на отношениях внутри группы.

         Оцените ситуацию и ответьте на вопросы:

  а) прав ли новый руководитель по отношению к своим подчиненным;

  б) в чем состояла его основная ошибка;

  в) как бы поступили вы в данной ситуации, если бы оказались:

     - руководителем;

         - членом этой группы.

Ситуация 2.

Бухгалтерию крупного предприятия 10 лет возглавлял Миронов А.В. За это время сложился довольно крепкий и знающий коллектив работников. Почти каждый проработал в отделе на менее 5-6 лет.

         Знания, навыки, а также хорошие отношения в отделе благоприятно сказывались на результатах работы коллектива. Отдел практически всегда выполнял задания качественно и в срок. Не раз работники отдела (в целом и индивидуально) поощрялись за разработку действенных мер по повышению рентабельности предприятия. Срывы случались крайне редко. Проблемы решались, как правило, в ходе неофициальных бесед.

         Последние 4 года Миронов работал, будучи в пенсионном возрасте. Не хотелось бросать работу, которая ему нравилась. Он получал удовольствие от понимания процессов движения средств предприятия, можно сказать, чувствовал, где лежат резервы их экономии.

         Не хотелось ему уходить и потому, что надо было решать поставленную по его инициативе правлением задачу: разработать комплекс мер по внедрению принципов хозрасчета во всех подразделениях. Коллектив отдела давно выступал за такую перестройку.

         Работа эта большая и сложная. Не все, конечно же, получалось сразу. Как и при решении других подобных задач возникали многочисленные проблемы. Приходилось много и напряженно работать.

         Прошло некоторое время, и возраст взял свое, пришлось уйти на пенсию, не закончив начатое. На место Миронова назначили Танееву О.М. Молодая, энергичная, она подавала большие надежды. Пять лет, назад окончила институт, считалась одной из лучших специалистов отдела. Сослуживцы отмечали ее высокую требовательность к себе. Новый начальник решила сразу же проявить себя и ускорить решение задачи. Потребовала от каждого ежемесячно отчитываться о результатах своей работы, способах решения порученных разделов задачи. После такого отчета работник получал указания, что и как, по ее мнению, он должен делать для ускорения решения общей задачи. Затем снова рассматривался ход выполнения работы, и опять раздавались указания.

         Однако ожидаемой отдачи не последовало. Задачи решалась медленно. Более того, снизилась исполнительность работников, стал ослабевать настрой на работу, пропало ощущение единого и сильного коллектива.

         Танеева взывала к совести подчиненных, указывала на недостатки в работе, которые они допускают, но вполне могли бы и не допускать. На что нередко получала ответ: «Но ведь вы указали делать именно так». К удивлению Танеевой, повышение требовательности к работникам не дало практических результатов и привело лишь к жалобам. Одна из «старейших» сотрудниц отдела подала заявление об увольнении.

         С Танеевой решил побеседовать руководитель предприятия. Они обсудили результаты работы отдела, трудности решения задачи, планы дальнейших действий. Начальник отдела объяснила появление жалоб завистью подчиненных: «Я из них самая молодая и уже начальник. Вот им это и не нравится». Ухудшение работы пояснила сложностью решаемой задачи: «Столкнулись с трудностями и раскисли. Надо их подтолкнуть». Заявление об увольнении прокомментировала так: «Да, когда-то она очень хорошо работала, но в последнее время стала лениться. Чем так работать, пусть уж лучше уходит».

         Руководитель предприятия, заканчивая разговор, посоветовал Танеевой подумать о способах улучшения отношений в отделе, повысить заинтересованность работников в результатах труда. Она обещала подумать.

         Не пожалев личного времени, работая по выходным, Танеева разработала проект положения о премировании специалистов, в котором был расширен круг дополнительных условий премирования (усилены меры наказания за недостатки в работе).

         Проанализируйте ситуацию и определите:

- стиль работы бывшего начальника отдела и залог успешной работы отдела;

- причины появления трудностей в работе отдела и их соответствие причинам, указанным Танеевой;

- положительные качества и недостатки Танеевой как руководителя, специалиста;

- возможные последствия принятого Танеевой решения об изменении премирования специалистов;

- свои предложения по решению проблемы.

Задание 2. Самодиагностика типа управленческого поведения

         Поработаем с тестом, с помощью которого можно определить свое место в «решетке менеджмента». Для этого внимательно прочитайте высказывания пяти различных руководителей и отметьте то или те из них, которые в наибольшей мере соответствуют вашим представлениям. Постарайтесь узнать все пять типов, описанных ниже.

         А. Для меня важно принять такие решения, которые в принципе можно осуществить. Я борюсь за свои идеи, представления и стиль поведения, даже если это кому-то не нравится и придется кому-то наступить на мозоль. Если возникают конфликты, то я или быстро устраняю их или все равно провожу свою линию. Если что-то срывается или что-то мешает, я защищаюсь, оказываю сопротивление или выдвигаю контраргументы. Я могу быть и циничным. Я подгоняю и других и себя. Главное - добиться хороших результатов.

         Б. Я не спешу принимать самостоятельные решения и часто присоединяюсь к мнениям сослуживцев. Если возникают конфликты, я пытаюсь быть в стороне и оставаться нейтральным. Стараюсь не принимать ничего близко к сердцу и поэтому редко выхожу из себя или раздражаюсь. Стараюсь сделать все, что необходимо, но не более того, что нужно.

         В. Для меня важно, чтобы принимаемые решения встречали понимание и одобрение. Я умею слушать и охотно знакомлюсь с идеями, мнениями, образом поведения, отличными от моих собственных. У меня есть свои убеждения, к чужим я подхожу рационально и способен, когда вижу в этом смысл, изменить собственную позицию. Если возникают конфликты, я пытаюсь разобраться в их причинах и устранить последствия. Если я раздражен, то сдерживаюсь, хотя мое нетерпение и заметно. Сотрудники — мои единомышленники, они следуют за мной и поддерживают меня. Работа для них, как и для меня, - средство чувствовать себя личностью.

         Г. Для меня важно сохранять хорошие отношения с окружающими. Я стремлюсь не допускать возникновения конфликтов и ради этого часто иду на компромиссы. Если до компромиссов все же не доходит, то делаю все, чтобы люди как можно скорее «залечили» свои раны и опять восстановилось равновесие. Я всегда доступен сотрудникам и дружелюбен. Я редко бываю строгим с ними и стараюсь, чем могу, помогать им.

         Д. Для меня важна реализация осуществимых реальных идей, целей. Если появляются новые идеи или возражения, отличающиеся от моих, я не спешу сразу перестраиваться, а занимаю среднюю позицию. Если возникают конфликты, я не иду на поводу у них, стараясь быть твердым, но справедливым. Для меня важен ровный темп работы. Не люблю в ней пауз и авралов.

Задание 3. ТЕСТ на выявление ориентации руководителя на людей и задачу

         Предлагаем тест на выявление ориентации руководителя на людей и задачу. В тесте содержится 35 утверждений, отражающих особенности управленческого поведения. Представьте себе, что вы являетесь руководителем определенной профессиональной группы людей. При ответе на каждое утверждение теста вы можете выбрать один из возможных вариантов: всегда — «В», часто — «Ч», иногда — «И», редко — «Р», никогда — «Н». Прочитав утверждение, ставьте соответственно обозначения: В, Ч, И, Р, Н около каждого номера.

1. Вероятно, всегда был бы руководителем группы.

2. Решился бы на сверхурочную работу.

3. Представил бы членам группы полную свободу действий в работе.

4. Поддерживал бы одинаковые способы деятельности.

5. Позволил людям при решении проблемы критически мыслить.

6. Сделал бы все от меня зависящее, чтобы моя группа была лучше, чем конкурирующие группы.

7. Говорил бы как представитель своей группы.

8. Побуждал бы членов группы к большому старанию.

9. Испытывал бы свои идеи в группе.

10.Разрешил бы членам группы полную инициативу.

11. Много работал бы в надежде на повышение.

12.Терпел бы замедленные действия и неуверенность.

13.В присутствии посетителей выступал бы от имени группы.

14.Хотел бы поддерживать высокий ритм работы.

15.Давал бы работникам возможность работать с «развязанными» руками.

16.В конфликтных ситуациях в группе действовал как посредник.

17.Утопал бы в деталях.

18.Представлял бы группу в ее отношениях с внешним миром.

19. Не хотел бы предоставлять членам группы свободу действий.

20.Решал бы сам, что делать и как делать.

21.Побуждал бы работников к росту производительности труда.

22.Делегировал бы некоторым работникам полномочия, которые мог бы оставить себе.

23.Обычно дело идет так, как я и представлял.

24.Разрешил бы группе выдвигать много инициативных предложений.

25.Давал бы членам группы конкретные задания.

26.Хотел бы вносить изменения.

27.Просил бы членов группы работать интенсивнее.

28.Считал бы, что члены группы хорошо используют свои способности критически мыслить.

29.Составил бы график работы.

30.Отказался бы объяснить свои действия.

31.Убеждал бы других в том, что мои идеи пойдут на пользу.

32.Разрешил бы группе самостоятельно определить ритм своей работы.

33.Призывал бы группу превысить свои рекордные показатели.

34.Действовал бы, не советуясь с группой.

35.Предполагал бы, что все члены группы соблюдают все инструкции и предписания.

                            Обработка результатов выполнения теста

1. Отметьте следующие номера вопросов: 8, 12, 17, 18, 19, 30, 34, 35.

        2. Поставьте цифру 1 (один) перед отмеченными номерами вопросов, на которые вы ответили «Р» (редко) или «Н» (никогда).

3. Поставьте цифру 1 (один) перед всеми остальными номерами вопросов, на которые вы ответили «В» (всегда) или «Ч» (часто).

4. Обведите кружками цифры 1 (один), стоящие перед вопросами: 3, 5, 8, 10, 15, 18, 19, 22, 24, 26, 28, 30, 32, 34, 35.

5. Подсчитайте количество ответов, отмеченных единицей в кружках. Это - количество баллов, указывающих на степень вашей направленности на людей.

6. Подсчитайте количество ответов, не отмеченных цифрой 1. Это - баллы, указывающие на степень вашей направленности, на задачу.

Оценка результатов теста

       1. Максимальное количество баллов по шкале ориентации на людей — 15. Показатель выше 12 баллов означает, что имеет выраженность ориентации на людей.

       2. Количество баллов, превышающих 12 по шкале ориентации на задачу, показывает степень ее выраженности. Руководители такого типа, как правило, менее всего считаются с людьми.

Задание 4. Тест «Ролевой стиль управленческой деятельности»

         Слуга (С) — угрожающе - попустительский стиль. Барин (Б) — безразлично — отстраненный стиль. Вояка (В) — авторитарный стиль. Аристократ (А) — демократический стиль.

1. Однажды, когда мне было 12 лет, я собрался погулять. Но мама сказала мне: «Лучше садись и делай уроки». Тогда я:

а) очень стал просить маму, чтобы она отпустила меня на улицу, но если бы она настаивала на своем, то я остался бы дома; Ключ (С)

б) у меня хватило бы сил и терпения убедить маму, что я уже сделал все уроки и ей незачем беспокоиться; Ключ (А)

в) сказал бы себе: «Я никуда и не хочу идти» и остался бы дома; Ключ (Б)

г) все равно пошел бы гулять, хотя мама потом бы и сердилась. Ключ (В)

2. В случае разногласия я обычно:

а) иду на уступки, хотя потом могу об этом пожалеть; Ключ (С)

б) внимательно выслушиваю чужое мнение и пытаюсь найти разумные компромиссы; Ключ (А)

в) избегаю бесполезных споров и пытаюсь добиться своего другими путями; Ключ (Б)

г) открыто выражаю свою позицию и всеми силами пытаюсь настоять на своем и переубедить собеседника; Ключ (В)

3. Я представляю себя человеком, который:

а) старается быть незаметным и как все; Ключ (С)

б) любит и уважает самого себя и точно также любит, и уважает других; Ключ (А)

в) всегда во всех ситуациях стремится оставаться самим собой; Ключ (Б)

г) любит подчинять других людей своей воле и вести их за собой. Ключ (Б)

4. Мое отношение к романтической любви:

а) любить другого человека и быть ему полезным — величайшее счастье в жизни; Ключ (С)

б) быть рядом с любимым человеком в мире — величайшее счастье, если он испытывает тоже самое; Ключ (А)

в) это не плохо, пока от тебя не требуют слишком многого и не лезут в душу; Ключ (Б)

г) это прекрасно, когда любимый человек дает мне все, что нужно. Ключ (В)

5. Если я расстроен, то я:

а) постараюсь найти кого-нибудь, кто бы меня утешил; Ключ (С)

б) постараюсь заняться делом и превратить свои переживания в творческий процесс; Ключ (А)

в) постараюсь не обращать на это внимание; Ключ (Б)

г) начинаю злиться и выплескиваю свое раздражение на окружающих. Ключ (В)

6. Если вышестоящий начальник не совсем справедлива, раскритиковал мою работу, то:

а) меня это заденет, но я не подам вида; Ключ (Б)

б) я могу понять, что начальник тоже человек, он может ошибаться, я посочувствую его недальновидности, но я не буду из-за этого расстраиваться; Ключ (А)

в) меня это возмутит, я буду активно отстаивать свою правоту и выскажу в ответ свои претензии; Ключ (В)

г) меня это огорчит, я постараюсь принять то, в чем он прав, и постараюсь эти ошибки исправить; Ключ (С)

7. Если меня кто-то уколет моим недостатком, то я:

а) обижусь, и буду молчать, не особенно переживая обиду внутри себя; Ключ (Б)

б) буду рассматривать критику как указатель на пути своего личностного возраста; Ключ (А)

в) разозлюсь и отвечу обидчику так, что он долго будет об этом помнить; Ключ (В)

г) я расстроюсь, и буду оправдываться, и извиняться, ощущая чувства стыда и вины. Ключ (С)

8. Я лучше всего действую, если:

а) действую сам по себе; Ключ (Б)

б) когда открывается простор моим творческим возможностям на базе всего жизненного и профессионального опыта; Ключ (А)

в) когда являюсь руководителем проекта; Ключ (В)

г) когда являюсь членом чьей-то команды. Ключ (С)

9. Если я закончил какую-то сложную работу, то я:

а) просто перехожу к другому делу; Ключ (Б)

б) хвалю сам себя и планирую другую творческую задачу; Ключ (А)

в) показываю всем, что я уже все сделал и очень горжусь этим; Ключ (В)

г) хочу, чтобы меня похвалили и выразили благодарность. Ключ (С)

10.На вечеринках я обычно:

а) спокойно сижу в стороне; Ключ (Б)

б) стремлюсь стать центром компании; Ключ (В)

в) веселюсь вместе с другими и стараюсь доставить радость другим своим обхождением; Ключ (А)

г) провожу большую часть времени, помогая хозяевам в их различных домашних делах; Ключ (С)

11.Если кассир в магазине недодаст мне сдачу, то я:

а) естественно ее потребую в категорической форме; Ключ (В)

б) осторожно намекну на ошибку; Ключ (А)

в) расстроюсь, но промолчу, так как я не люблю скандалов; Ключ (С)

г) не обращу внимания, потому что это — мелочь, на которую не стоит тратить силы. Ключ (Б)

12.Если я чувствую, что злюсь понапрасну, то я:

а) все-таки попытаюсь выразить свои чувства и освободиться от них; Ключ (В)

б) свои чувства изолью в танце, физических упражнениях и поэтическом творчестве; Ключ (А)

в) чувствую себя неудобно оттого, что загоняю свои переживания внутрь себя; Ключ (С)

г) легко себя утихомирю. Ключ (Б)

13.Когда я заболеваю, то я:

а) делаюсь раздражительным и нетерпеливым; Ключ (В)

б) радуюсь, что смогу почитать давно не читаные книги, и стараюсь не особенно обременять окружающих; Ключ (А)

в) ложусь в постель и жду, что за мной будут ухаживать; Ключ (С)

г) стараюсь не обращать на это внимание и жду того же от окружающих. Ключ (Б)

14.Если какой-то человек вызвал мое сильное возмущение, то я предпочту:

а) выразить ему свои чувства открыто, в лицо; Ключ (В)

б) тактично, но твердо скажу ему об этом; Ключ (А)

в) разрядить свои эмоции в каком-либо постороннем деле или разговоре; Ключ (В)

г) дать ему знать об этом косвенно, например, через других людей. Ключ (Б)

15.Мой девиз, очевидно, будет:

а) победитель всегда прав; Ключ (В)

б) как прекрасен этот мир — посмотри; Ключ (А)

в) весь мир любит любящего; Ключ (С)

г) тише едешь — дальше будешь. Ключ (Б)

Максимально по стилю поведения может быть набрано 15 баллов, минимально — О. Может быть смешение разных стилей, например, «Вояка» — 3 балла, «Аристократ» - 6, «Барин» — 2, «Слуга» — 4.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 16

ТЕМА: «ИЗУЧЕНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ НЕВЕРБАЛЬНОГО ЯЗЫКА ДЕЛОВЫХ ЛЮДЕЙ»

Задания рассчитаны на двухчасовое   занятие

ЦЕЛЬ ЗАНЯТИЯ: овладеть навыками психологических приемов подготовки совещания, сформировать профессиональные компетенции

ПЛАН ЗАНЯТИЯ

1. Краткое введение в проблему

2. Ответы на вопросы теста

3. Определение типов слушателей среди группы студентов

4. Решение задачи правильного размещения за столом переговоров

5. Обсуждение   предложенных   студентами   вариантов   и   правильного решения с точки зрения психологии бизнеса

ВВЕДЕНИЕ

         Как утверждают специалисты в области деловых отношений, у нас в России дело начинается с общения. То есть при решении деловых вопросов партнеры из двух ориентиров - закон и отношения - автоматически выбирают второй (отношения). Эта психологическая особенность российских бизнесменов как деловых партнеров существовала всегда. И поэтому умение устанавливать, поддерживать и сохранять отношения становится жизненной необходимостью в любом деле, особенно в сфере деловых отношений. Одним эта психологическая особенность дается от природы, но в большинстве случаев она тренируема. Именно эту цель преследует предлагаемое вам задание.

         Деловые отношения включают в себя, причем не в последнюю очередь, общение. Словом, “общение” сегодня обозначают любую ситуацию: общение с другом, с партнером, коллегами по работе, с начальником. Любая из этих ситуаций включает несколько аспектов, каждый из которых можно контролировать и готовить.

         Все начинается с информации. Пока один партнер что-то говорит, другой слушает и наблюдает за его интонацией, позой и жестами, мимикой. Так что ответ собеседника зависит не только от содержания информации, но и ее подачи. И при условии, что мы умеем слушать друг друга.

         Психологи считают, что многие из нас не умеют слушать (и слышать!) то, что нам говорят. Даже когда мы не перебиваем собеседника и смотрим на него, многие его слова “пролетают мимо”. Именно из-за этого могут разрушиться отношения коллег, партнеров, у руководителей создается превратное мнение о подчиненных, у подчиненных о начальнике.

        Статистики подсчитали: из времени, необходимого для общения с другими и на работе, и дома, мы 9% этого времени пишем, 16 - читаем, 30 -

говорим сами, 45 - слушаем. Для того, чтобы проверить ваше умение слушать выполните приведенное далее задание № 1.

        Другим аспектом, определяющим успех общения, является взаимодействие людей во время ведения деловой встречи (совещания, переговоры и т.д.). Именно этот аспект определяет психологический рисунок ситуации: кто, какую социальную роль выполняет, какого поведения ждут от него и какой реакции можно ждать от других партнеров.

         Ситуация - где, каким тоном, в какой обстановке происходит деловое общение - тоже влияет на восприятие людьми друг друга. Так, с позиции арифметического мышления, от перемены мест, слагаемых сумма не меняется. Но с позиции психологии - любая перестановка влечет за собой смену ситуации. Это случай, прямо противоположный морали басни Крылова “Квартет”. Гармония делового совещания впрямую зависит от размещения его “музыкантов” за столом. Для подтверждения этого положения выполните задание № 2.

         Задание 1. Тест «Умеете ли вы слушать»

        Чтобы определить ваше умение слушать, предлагается тест, на 10 вопросов которого следует дать ответы: “почти всегда”, “в большинстве случаев”, “иногда”, “редко”, “почти никогда”.

Итак,

1. Стараетесь ли закончить беседу, если тема или собеседник неинтересны для вас?

2. Может ли неудачно употребленное выражение спровоцировать вас на резкость или грубость?

3. Могут ли вас раздражать манеры собеседника?

4. Избегаете ли вступать в беседу с неизвестным или малознакомым вам человеком, даже когда он стремится к этому?

5. Имеете ли привычку перебивать собеседника?

6. Делаете ли вид, что внимательно слушаете, а сами думаете совсем о другом?

7. Меняется ли ваш тон, голос, выражение лица, лексикон в зависимости от того, кто ваш собеседник?

8. Меняете     ли     тему     разговора, если     собеседник     коснулся “щекотливой” для вас темы?

9. Поправляете ли собеседника, если в его речи встречаются неправильно произнесенные слова, названия, термины?

10. Может ли у вас быть снисходительный, менторский тон, с оттенком пренебрежения и иронии в общении?

         Точный ответ на главный вопрос теста “Умеете ли вы слушать?” вы получите только при старании ответить на все вопросы с максимальной искренностью. В порядке контроля можете попросить ответить за вас близкого человека, который хорошо знает ваш стиль беседы.

         Для оценки своих ответов используйте “ключ:

- почти всегда - 2 балла,

- в большинстве случаев - 4 балла,

- иногда - 6 баллов,

- редко - 8 баллов,

- почти никогда - 10 баллов.

         Если в итоге вы набрали сумму баллов выше 62, то вы слушатель “выше среднего уровня”. Иными словами, чем больше у вас баллов, тем в большей степени у вас развито умение слушать.

         Психологи, объединяя, классифицируя и анализируя результаты тестов, пришли к выводу, что “средний балл” слушателей оценивается в 55 очков. Кстати, отмечено, что у влюбленных этот балл много выше, а в семейной жизни всегда ниже и с годами еще уменьшается.

         Задание 2.

 Начнем с психологической разминки. Представьте, что вы руководитель и собираетесь проводить совещание у себя в кабинете.

  Приглашены 6 человек, чьи профессиональные и деловые качества, особенности характеров и взаимоотношений известны вам заранее.

         Подумайте, как вы разложите визитки на столе, обозначив место каждого. Напомним, что с позиции психологии от расстановки сил ситуация может измениться коренным образом.

         Итак, дадим участникам совещания условные фамилии-прозвища.

- Бойцов и Петухов, которые не выносят друг друга,

- Гребешков, единомышленник Петухова,

- Безответов, избегающий брать на себя ответственность,

- Зажигалов, всегда активный, рвущийся в бой,

- Эвземов,    эмоционально    нейтральный    эксперт    обсуждаемой
программы.

         Для выполнения первого этапа задания приведем краткие характеристики участников совещания:

         Бойцов - имеет боевой характер. Тип темперамента холерик, агрессивен, активен, вспыльчив, неуравновешен. Имеет завышенные личные амбиции.

        Петухов - имеет, как и Бойцов, бойцовский характер. Является противником Бойцова. Оба они не выносят друг друга.

        Гребешков — является единомышленником Петухова. Всегда поддерживает его точку зрения.

         Безответов — предпочитает отмалчиваться, а затем в кулуарах рассказать о правде жизни. Часто опаздывает. Хотя мнение Безответова важно и находится на высоком профессиональном уровне, он избегает брать на себя ответственность.

         Зажигалов — очень активный, подвижный человек, всегда рвущийся в бой. Своей активностью Зажигалов может подлить “масло в огонь” совещания. Может высказываться открыто и резко.

         Эвземов - эмоционально нейтральный эксперт обсуждаемой проблемы, приглашенный со стороны, т.е. независимый эксперт. Человек дела. Очень ценит свое время.

Ваша задача рассадить участников совещания:

- во-первых, таким образом, как они расположились бы за столом
переговоров, если бы сами выбирали места,

- во-вторых,  найти  оптимальный вариант размещения участников
совещания  за  столом  с  целью  уменьшения  числа  неприятных
ситуаций в ходе совещания,

- в-третьих, обосновать предложенные вами варианты.
        Предполагаемая схема размещения мест за столом переговоров:

ВЫ

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 17

ТЕМА: «ТРЕНИНГ ТЕЛЕФОННОГО ОБЩЕНИЯ»

Задания рассчитаны на двухчасовое   занятие

ЦЕЛЬ ЗАНЯТИЯ: овладеть навыками ведения телефонного разговора, сформировать профессиональные компетенции

ПЛАН ЗАНЯТИЯ

1. Краткое введение в проблему

2. Выполнение заданий

3. Подведение итогов по мере выполнения каждого из заданий

ВВЕДЕНИЕ

Значение телефона для управленческой деятельности трудно переоценить - более простого средства для общения удаленных друг от друга людей пока не продумано, а факсы, модемы, телексы лишь дополняют его.

Неотъемлемым элементом деловых качеств работника является культура телефонного общения. При эффективном использовании телефона он становится важнейшим компонентом имиджа фирмы. Именно от приема, который будет оказан на другом конце провода потенциальному клиенту, от того, как сложится предварительный разговор, во многом зависит, не станет ли он последним. Умение сотрудников фирмы вести телефонные переговоры, в конечном счете, определяет ее репутацию, а также размах ее отношений.

        Одна из возможных задач делового человека - это качественное обслуживание клиентов по телефону. Для этого необходимо владеть некоторыми профессиональными навыками. Специалисты отмечают следующие основные приемы телефонного разговора:

1. Использование телефона

2. Интонации вашего голоса

3. Ваш «лучший» голос

4. Как обращаться к клиенту

5. Как отвечать на телефонный звонок

6. Как слушать собеседника

7. Как правильно отвечать на выражение недовольства

8. Искусство вести переговоры

9. Что вы должны делать после разговора с клиентом

10. Как задавать вопросы

11. Как построить разговор с клиентом, если вы сами звоните ему

12. Как сообщать плохие новости

13. Как разговаривать с клиентами разных типов поведения

14. Как пользоваться автоответчиком

15. В какой последовательности отвечать на звонки

16. Как перезванивать клиенту

17. Что не следует говорить

18. Как завершать разговор

Ответы на эти вопросы вы можете найти в специальной литературе, например, Ллойд К. Финч, а также в материалах лекций по изучаемому курсу.

         Задание 1. Оцените свой голос по некоторым параметрам, самостоятельно заполнив таблицу

Мой голос

         После самостоятельного заполнения таблицы попросите кого-либо из друзей оценить ваши ответы. Сравните полученные результаты.

         Если вы нашли у себя нежелательные черты, начинайте работать над их исправлением. Это возможно, но от вас потребуется воля и желание. Тренировка голоса ничем не отличается от спортивной тренировки. Если вы полны решимости, вас ждет успех.

Задание 2. Тренировка интонаций голоса

         Это задание можно выполнять, работая с магнитофоном или парами.

         Третий вариант выполнения задания: из группы выбираются 5 студентов, каждый из которых должен произнести одну и ту же фразу с разной интонацией.

        Задача остальных студентов в группе определить, какую эмоцию изобразил их коллега.

         Выражение может быть таким, например, «Сегодня утром Алекс не появлялся на работе». Его необходимо прочитать в следующих вариантах:

- «без выражения»;

- так, чтобы в вашем голосе звучало удивление;

- как  бы,  между  прочим  (обычная  информация,   без  каких-либо
эмоций);

- скажите, так как будто вы раскрываете собеседнику секрет;

- обратите предложите в вопрос.

        Если вы или исполнители ролей делали все правильно и ваша (их) интонация менялась, то каждый раз ваши слова приобретали новый смысл.

 Задание 3.

Иногда служащие непреднамеренно позволяют себе высказывания, которые оставляют у клиентов неприятный осадок. Проанализируйте приведенные ниже фразы. Определите, почему произнесения подобных фраз следует избегать в телефонном разговоре с клиентами, как лучше сказать в подобных ситуациях? Ответ обоснуйте.

1. К сожалению, госпожа Никитина еще обедает.

2. Я не знаю, где он. Может быть, Вы оставите свой телефон, я передам, чтобы он позвонил Вам.

3. Она, наверное, пьет кофе. Я скажу ей, чтобы она перезвонила Вам.

4. У нее большие проблемы с одним клиентом. Может, ей что-нибудь передать?

5. Он пошел к врачу.

6. Она рано ушла домой.

7. К сожалению, господин Рыбаков еще не пришел.

8. Наш специалист (курьер, мастер...), вероятно, будет у Вас в пятницу.

9. Наверное, Ваш счет уже исправили.

         Задание 4. Определите, в какой последовательности следует отвечать на звонки

Ситуация

Вас не было какое-то время в офисе, в это время у вас был включен автоответчик или секретарь (коллега) принимал звонки к вам и передал вам список звонивших. Вам надо в определенной последовательности ответить на поступившие звонки. Это потребует от вас собранности, особенно когда вам нужно ответить всем за короткое время.

Предположим, что вам звонили 8 человек. Вам оставили записку:

1. Клиент Михаил Дуванов звонил дважды, у него срочное дело.

2. Звонил ваш друг Юрий Сергеевич.

3. Звонил клиент Горшков Анатолий Павлович. Он хотел вас о чем-то спросить.

4. Звонил клиент Дергун Владимир Петрович. Хотел сделать заказ.

5. Звонил Тимофеев из бухгалтерии. У него к вам вопрос.

6. Звонил Андрей Белов. Просил подтвердить, будет ли готов ваш счет ко вторнику.

7. Звонила   госпожа   Иванова.   Спрашивала   по   поводу   пикника   с
сотрудниками.

8. Звонил клиент Александр Забегаев. Он должен поговорить с вами.

         Прочитайте записку и попробуйте определить, на какие звонки нужно ответить в первую очередь. Например, важнее ли звонок Михаила Дуванова (№ 1) звонка Юрия Сергеевича (№ 2). Затем сравните звонок № 1 и звонок № 3 и т.д. Когда вы, таким образом, пройдете весь список, у вас появится правильное решение.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 18

ТЕМА: «ТРЕНИНГ ПО СОСТАВЛЕНИЮ ПРИЕМОВ АТТРАКЦИЙ В ЗАДАННЫХ СИТУАЦИЯХ ПРИ РАБОТЕ С ПОДЧИНЕННЫМИ»

Тренинг рассчитан на двухчасовое   занятие

ЦЕЛЬ ЗАНЯТИЯ: овладеть навыками составления приемов аттракций в управленческих ситуациях, сформировать профессиональные компетенции

ПЛАН ЗАНЯТИЯ

1. Краткое введение в проблему

2. Выполнение заданий

3. Подведение итогов по мере выполнения каждого из заданий

ВВЕДЕНИЕ

Аттракция (от франц. attraction - притяжение, привлечение, тяготение) - обозначает процесс взаимного тяготения людей друг к другу, механизм формирования привязанностей, дружеских чувств, симпатий, любви. Сформировать аттракцию - значит вызвать к себе положительное отношение, то есть расположить к себе. Зачем нужна аттракция?

Аттракция значима в деловых отношениях. Наряду с высокой компетентностью, способностью решать коммерческие вопросы, составной частью деятельности руководителя является искусство повседневного общения с подчиненными. Правильно построенная структура делового общения дает большой положительный эмоциональный и экономический эффект. Выработка уверенности в умении строить деловые контакты может привести к росту личного влияния на людей и поможет сделать карьеру. Но при этом следует помнить, что успешное ведение делового общения связано с серьезной профессиональной подготовкой.

В процессе общения используются специальные психологические приемы формирования аттракции, скрытые приемы воздействия на собеседника, крайне важные в профессиональном общении.

Приемы формирования аттракции есть индицирование партнеру сигналов, которые им не осознаются, но имеют для него эмоционально положительное значение. Проникнув с помощью этих приемов в сферу бессознательного, эти сигналы будут определять положительное отношение человека к вам и расположат вашего партнера.

Задание 1. Назовите и поясните, какие приемы аттракции в работе с подчиненными применяют руководители

Ситуация 1. Историки утверждают, что Юлий Цезарь и Александр Македонский знали в лицо и по имени всех своих солдат до 30 тысяч человек. Президент нефтяной компании Техаса США перед началом каждого рабочего дня получает документ, в котором зафиксированы новости в личной жизни его работников и первые 15 минут работы президента компании посвящены тому, что он лично приветствует юбиляров, счастливых отцов, в семье которых появилось пополнение, выражает сочувствие, когда человека постигло горе.

Вопросы:

1. Дайте понятие аттракции.

2. Какие психологические приемы достижения расположенности подчиненных (аттракции) использовал великий полководец Александр Македонский в военных действиях и президент нефтяной компании Техаса?

3. Следует ли руководителям сегодняшнего дня использовать их опыт, почему?

Ситуация 2. Один из секретов удивительной популярности американского президента Теодора Рузвельта, по мнению Дейла Карнеги, состоял в том, что он страстно интересовался людьми, за что люди платили ему любовью. Его темнокожий камердинер Джейк Амос написал о нем книгу «Теодор Рузвельт — герой для собственного камердинера», где сообщает о следующем эпизоде: «Однажды жена стала расспрашивать президента о виргинской куропатке, и он подробно описал ей эту птицу. Спустя некоторое время в нашем коттедже зазвонил телефон. Звонил Рузвельт, чтобы предупредить, что под окном разгуливает виргинская куропатка и если жена пожелает выглянуть из окна, то сможет ее увидеть. Подобные мелочи были чрезвычайно характерны для него».

Какой психологический прием аттракции использовал американский президент Теодор Рузвельт?

Ситуация 3. Руководитель говорит своему подчиненному: «Иван Петрович, я не сомневаюсь, что вы хотите сообщить нечто важное. Я знаю, как вы искренне болеете за дело. Поэтому говорить о серьезных вещах на ходу не следует! Через час я возвращусь с совещания, и мы поговорим. Вот если бы всех так трогали наши неудачи! Спасибо, что вас так беспокоят проблемы предприятия. До встречи через час».

Какие психологические приемы аттракции использовал руководитель?

Ситуация 4. В коридоре встретились два сотрудника примерно одинакового возраста. Поздоровались: «А» сказал: «Доброе утро, Петр Иванович!», «Б» сказал: «Доброе утро!».

Вопросы:

1. Кто вероятнее всего из них начальник?

2. Почему принята такая форма приветствия?

3. Какой прием аттракции используется одним из сотрудников?

4. Почему студенты начинают здороваться с преподавателями перед экзаменами?

5. Кому важно расположить другого? Кто более зависит от другого?

Ситуация 5. С вами здороваются по утрам двое: «А»: «Доброе утро, Елена Сергеевна!» с улыбкой на лице, «Б»: «Доброе утро» с хмурым, каменным и кислым лицом.

Вопросы:

1. Какой прием аттракции использовал сотрудник «А»?

2. При своих трудностях к кому вы обратитесь за помощью? Почему?

3. Обладает ли улыбка способностью притягивать к себе, т.е. формировать аттракцию?

4. Кому вы чаще всего улыбаетесь: своему другу или недоброжелателю?

5. А кто вам чаще улыбается?

Задание 2. Укажите один правильный вариант ответа:

1. Какая точка «Шкалы отношений» символизирует подчиненного, который настолько хорошо относится к руководителю, что его можно назвать единомышленником?

а) F;

б) Е;

в) C.

2. Какая точка «Шкалы отношений» символизирует подчиненного, который испытывает к руководителю явную антипатию?

а) А;

б) D;

в) B.

3. Какой прием аттракции базируется на использовании жизненного опыта и свидетельствует о том, что доброе и приятное лицо человека способны «притягивать» к себе?

а) «Имя собственное»;

б) «Зеркало отношений»;

в) «Золотые слова»;

г) «Терпеливый слушатель».

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 19

ТЕМА: «РЕШЕНИЕ ЗАДАННОЙ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ»

Задания рассчитаны на двухчасовое   занятие

ЦЕЛЬ ЗАНЯТИЯ: овладеть навыками решения конфликтных ситуаций, сформировать профессиональные компетенции

ПЛАН ЗАНЯТИЯ

  1. Краткое теоретическое введение в проблему

 2. Деление студентов на подгруппы

 3. Ознакомление с условиями заданий

 4. Выполнение заданий

 5. Обсуждение точек зрения студенческих подгрупп

ВВЕДЕНИЕ

    Основными формами взаимодействия людей выступают кооперация, конкуренция и приспособление. Но не менее важной формой является конфликт, под которым в самом общем смысле понимают противоречие различных как объективных, так и субъективных тенденций в мотивах, отношениях, действиях и поведении личности, групп и других объединений. В первоначальном смысле конфликт означает столкновение. Тем не менее, не стоит воспринимать конфликт даже в случаях столкновения принципиальных позиций как исключительно негативное явление. Конфликты позволяют обозначить сферы интересов и выявить назревшие проблемы. В конфликтных ситуациях повышается ответственность и решимость действовать, стимулируется развитие отношений между людьми. Социальное развитие невозможно без периодически возникающих и более или менее успешно разрешаемых конфликтов. Однако для того, чтобы обратить конфликт на пользу и извлечь из него урок, надо распознать и понять содержание столкновения. Менеджер должен хорошо представлять истинные причины разворачивающегося конфликта и анализировать его последствия. Сам конфликт всегда осознан, но его мотивы для субъекта не всегда ясны и понятны. Умение грамотно вести себя в конфликтных ситуациях является для руководителя чрезвычайно важным.

Задание 1. Проанализируйте реальные конфликтные ситуации и предложенные способы их регулирования

    Оцените каждый из способов. Попробуйте разработать свои варианты.

    Ситуация 1. Стиль нового руководителя сталкивается со стилем работы коллектива, сложившемся до него.

  Варианты:

- общее неприятие коллективом нового стиля работы;

- неприятие нового стиля работы отдельными членами коллектива или подгруппами, активом или оппозицией в прошлом.

Способы регулирования:

- изучить сложившиеся ранее взаимоотношения в коллективе, характер

прежнего стиля руководства, его приверженцев и противников;

- проводить избирательную преемственность в стиле руководства;

- поддержка положительного, прогрессивного и критика отрицательного, косного. 

Ситуация 2. Непонимание или нежелание достичь согласия в деловых и личных взаимоотношениях по вертикали и горизонтали из – за значительные разницы в возрасте.

        Способы регулирования:

- выбор руководителей с учётом возрастного состава коллектива;

- развитие деловых и личных контактов между лицами разного возраста

и формирование традиций коллектива.

        Ситуация 3. Личная отчуждённость руководителя от коллектива или от его авторитетов и неофициальных лидеров.

        Способы регулирования:

- сближение на официальном и неофициальном уровнях деловых и личных лидеров и авторитетов;

- воспитание личных качеств, форм общения руководителя, способствующих росту его социально – психологического статуса в коллективе.

        Ситуация 4. Чувство ущемлённости подчинённого и его притязания на роль руководителя при близости их функций, например, управляющий и его заместитель.

        Способы регулирования:

- чёткое разграничение вышестоящим руководителем, органом их функций и сообщение об этих функциях, правах и обязанностях, как самим руководителям, так и их подчинённым;

- предотвращение распада коллектива на конфликтующие подгруппы ввиду разногласий между руководителями, своевременное обсуждение в коллективе назревающих конфликтов.

         Задание 2.  Проанализируйте предложенные ситуации и ответьте на вопросы

         Ситуация 1. Бухгалтер – аудитор Стрельцова И.П. в ходе аудита одной компании обнаружила, что большая сумма денег, выплаченная работникам компании, не была проведена, как положено, через фонд оплаты труда. Стрельцова И.П. решила отразить это в своём отчёте, но предварительно посоветоваться с руководителем аудиторской фирмы Алексеевым И.В. Алексеев И.В. отметил, что это довольно распространенная практика в работе компаний, и отметка об этом в отчёте может привести к потере клиентов. Перед Стрельцовой И.П. встал выбор: быть принципиальной и настаивать на своём, что может привести в конечном итоге к потере работы или забыть о случившемся и ничего не делать.

Вопросы:

1. К какому типу можно отнести данный конфликт? В чём его сущность?

2. Как бы вы предложили поступить Стрельцовой И.П. в данной ситуации?

Ситуация 2.  В колбасный предприятия, где работала технолог Ларина Н.М.. назначили заведующего производством Астафьева О.Б. С первых дней они не поладили. Между ними возник конфликт, который затянулся на два года. В результате Ларина Н.М. была освобождена от занимаемой должности. Хотя работник она добросовестный и знающий.

        Из объяснений Лариной Н.М.: «Началось с мелочей: зав. производством обосновался в отдельном кабинете, отобрал у меня ключи от сейфа, лишил всякой самостоятельности, поучает даже в мелочах, исправляет демонстративно, где надо и где не надо».

        Астафьев О.Б. в адрес Лариной Н.М.: «Тебе палец в рот не клади. Что ты больше моего знаешь? А ты и не должна знать, чем мы занимаемся. Делай, что я говорю, и всё тут».

Вопросы:

1. Назовите тип стиля руководства Астафьева О.Б.

2. Определите тип и причину конфликта.

3. Каким способом можно предотвратить возникший конфликт?

        Ситуация 3.  Бухгалтера Сафонову Т.П., работающую на компьютере, вызвал к себе руководитель организации и поручил установить программу «1С - Бухгалтерия» новой версии. Сафонова Т.П. немедленно приступила к порученной работе, но тут же получила выговор от главного бухгалтера: «У тебя своя работа стоит. Кто её за тебя будет делать? Почему решают эти вопросы, не поставив в известность меня? Почему не могут пригласить программиста?»

Вопросы:

1. Как Вы считаете, почему возник данный конфликт?

2. Каков его тип?

3. Начертите структуру подчинения по данной ситуации.

4. Определите её тип, преимущества и недостатки.

5. Назовите способы разрешения данного конфликта.

Ситуация 4. Довелось мне, как начальнику отдела, критиковать своего сослуживца по чисто производственным вопросам. После работы, как обычно, идем рядом к автобусу – живем По-соседству. И видно мне: служебные замечания сослуживец принял как личную обиду.

Вопросы:

1. Определите тип конфликта.

2. Определите причину данного конфликта.

3. Как можно преодолеть сложившуюся конфликтную ситуацию?

4. Как надо было критиковать сослуживца, не вызывая у него негативной реакции?

Ситуация 5. Пенсионерка – врач Иванова Н.П. с 25-летним стажем, уйдя на пенсию, стала посещать платные курсы кройки и шитья в районном доме культуры. Через несколько занятий Иванова Н.П. была исключена с курсов: ее обвинили в том, что она «противопоставила себя коллективу». Об этом свидетельствуют такие события.

Во время одного из занятий в помещение вошел сотрудник дома культуры с врачом – психиатром. Прервав занятия, сотрудник сказал, что все будут слушать лекцию. Иванова Н.П. сказала, что ей лекция не нужна, и она пришла на оплаченные ею занятия по кройке и шитью, а не на лекцию. Тогда лектор хлопнула дверью и ушла. И все стали говорить: «Как вам не стыдно!».

Директор дома культуры обвинил Иванову Н.П. в том, что она сорвала лекцию. На это Иванова Н.П. ответила: «Непонятно только, почему при таком большом интересе не провести лекцию нормально, как полагается?».

Вопросы:

1. Определите тип конфликта.

2. По какой причине он произошел?

3. Что надо было предпринять, чтобы не допустить конфликта?

4. Как преодолеть конфликт?

5. Оцените поведение Ивановой Н.П., остальных слушателей курсов, директора дома культуры.

Ситуация 6. Было провалено важное задание. Шеф учинил виновнику жуткий разнос и приказал первой же попавшейся на глаза сотруднице немедленно всё переделать. Та попыталась объяснить, что совершенно не в курсе проблемы. Это оказалось ошибкой! В накалённой атмосфере скандала шеф услышал только одно: подчинённая отказывается от порученного дела. И разразился шквалом негодования относительно её дальнейшей карьеры… Наконец, девушка отважилась вставить словечко: мол, от работы не отказываюсь, но где взять необходимые данные? На что последовало раздражённо: «Где хотите!». И тут у неё очень искренне вырвалось: «Больше всего я ценю вас, Юрий Сергеевич, за то, что вы совершенно не сковываете моей инициативы». Начальник рассмеялся, и они мирно начали обсуждать варианты решения проблемы.

Проанализируйте схему данного конфликта.

 Задание 3. Тест «Как ориентировано ваше поведение в конфликте?»

         Инструкция. Для всех пятнадцати пунктов отметьте, как часто вы используете указанное поведение. Варианты ответов колеблются в баллах от полного несогласия с утверждением (1 балл) до абсолютного согласия (5 баллов).

1.В споре с коллегами я стремлюсь показать преимущества своей позиции.             

2. Я веду переговоры с целью достичь компромисса.     

3.Я стремлюсь оправдать ожидания коллег.                     

4. Я стараюсь исследовать проблему вместе с коллегами и найти приемлемое для всех решение.                 

        5. Я настойчиво отстаиваю свою позицию.                                   

6.Я пытаюсь избежать быть втянутым в неприятности, без нужды не обостряю отношения.                 

7. Я твёрдо придерживаюсь своей линии в решении проблемы.                                                                                         

8. Я в чем-то уступаю, но в чём-то твёрдо настаиваю при решении проблемы.                                               

9. Я обмениваюсь достоверной и полной информацией с коллегами в решении проблемы.                        

10. Я избегаю открытых дискуссий по поводу разногласий.                                                                                     

11. Я приспосабливаюсь к требованиям и желаниям коллег.                                                                         

12. Я стремлюсь сделать наши точки зрения открытыми, с тем, чтобы мы вместе пришли к нужному решению.               

13. Я предлагаю выбирать среднюю позицию для преодоления разногласий.                                                              

14. Обычно я соглашаюсь с предложениями коллег.                 

15. Я стараюсь держать несогласие с коллегами при себе, чтобы избежать сильного проявления эмоций.                 

Ключ к опроснику. Следующие основные стили поведения характерны в конфликтной ситуации, если вы высоко оцениваете своё поведение по указанным номерам ответов.

Сотрудничество                                       4         9         12

Приспособление                                      3        11        14

Соперничество                                         1        5           7

Избегание                                                 6        10         15

Компромисс                                             2         8          13 

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 20

ТЕМА: «УПРАВЛЕНИЕ СТРЕССОМ»

Задания рассчитаны на двухчасовое   занятие

ЦЕЛЬ ЗАНЯТИЯ: овладеть навыками определения путей предупреждения стрессовых ситуаций, сформировать профессиональные компетенции

ПЛАН ЗАНЯТИЯ

1. Краткое теоретическое введение в проблему

2. Ознакомление студентов с условиями заданий

3. Выполнение заданий

4. Подведение итогов выполнения заданий

ВВЕДЕНИЕ

Стресс – это динамичное состояние, обусловленное наличием трудностей или препятствий, осложняющих достижение желаемых результатов.

Стресс в последнее время становится все более распространенным явлением. Обычно стресс ассоциируется с двумя основными моментами: препятствиями и неосуществленными желаниями. Например, получение высокой оценки по итогам аттестации может способствовать продвижению по службе и повышению заработной платы, в то время как неудовлетворительная оценка может стать препятствием для долгожданного повышения и даже основанием для увольнения с работы из-за несоответствия занимаемой должности. Таким образом, необходимы два условия: чтобы стресс из потенциального перешел в состояние реального: неуверенность работника в том, что он обязательно достигнет результата, и особая важность для него получения этого результата. Так, если продвижение в данной организации не представляет для работника существенного интереса, то он вряд ли будет испытывать состояние стресса в случае неудовлетворительной оценки результатов его работы в организации.

Стресс обычно принято характеризовать как исключительно негативное явление, в то время, как в действительности в ряде случаев он может оказывать позитивное воздействие на производительность труда и его результаты.

Именно поэтому в настоящее время важен профессионализм менеджера в области управления стрессами. Он предусматривает понимание природы стресса и выработку навыков целенаправленного воздействия на процессы его развития.

Задание 1. Проанализируйте ситуацию и ответьте на вопросы

Ситуация. Летом прошлого года студентка проходила практику в одном известном банке. В связи с тем, что она интересуется пластиковыми картами и развитием данного рынка в России, ее практика проходила в управлении пластиковых карт банка. Это управление было сформировано сравнительно недавно, а на работу в нем принимались молодые люди в возрасте 20-25 лет. В первые дни практики студентка была приятно удивлена тем, что в банке работают люди чуть старше ее, так как она всегда представляла себе работников данных учреждений людьми солидного возраста, с большим опытом работы и глубокими знаниями. Позже, общаясь с сотрудниками отдела перспективного развития пластиковых карт, в котором она проработала большую часть своей практики, студентка узнала, что это было связано с тем, что рынок пластиковых карт у нас в стране еще не развит, а поэтому квалифицированных специалистов в этой области просто нет.

Студентке было предложено на выбор два варианта прохождения практики: «от звонка до звонка» с оплатой и определенным местом работы, либо без оплаты, но тогда появлялась возможность ознакомиться с работой всех отделов данного управления, и рабочий день не регламентировался. В связи с тем, что студентка во время практики хотела получить как можно больше знаний, она выбрала второй вариант.

Рабочий день в банке начинался в 9-00, и студентка соблюдала установленный режим работы. Впрочем, ее поразило то, что все сотрудницы отдела прибегали, хватались за сердце, а, отдышавшись, начинали принимать лекарство, беспокойно поглядывая на кабинет начальника. Требовалось определенное время, чтобы войти в рабочий ритм. Сначала она не поняла, что это значит.

Через пару дней в процессе работы практикантка познакомилась поближе с начальником управления пластиковых карт и его заместителем. Оба оказались молодыми мужчинами (около 30 лет), достаточно приветливыми, вежливыми и рассудительными, по крайней мере, ей так показалось.

Каково же было ее удивление, когда она узнала, что заместитель начальника управления каждое утро приходит пораньше и с часами сидит у окна на втором этаже, расположенном прямо над входом в управление, и следит за тем, кто во сколько приходит. Те сотрудники, которые опаздывают хотя бы на минуту, как выяснилось, лишаются ежемесячной премии. Поясним, что месячная зарплата у сотрудников банка состоит из основной ставки и указанной премии. Работник, трижды опоздавший за месяц, должен навсегда расстаться с планами, сделать карьеру. Кроме того, опоздавшему работнику устраивается жесточайшая обструкция со стороны коллег, пострадавших по его вине. Хотя на первый взгляд практикантке это показалось слишком жестоким, она все же решила, что подобные меры поддерживают дисциплину и являются целесообразными. Однако, все это она узнала от своих коллег, а при приеме на практику ни начальник управления, ни его заместитель, ни словом не обмолвились об этом. Тем не менее, она решила, что если она проходит практику в данном банке, то должна соблюдать установленные в нем правила.

Через две недели работы в банке практикантка задержалась в дороге из-за сбоя в работе метрополитена и потому опоздала на несколько минут на свое рабочее место. Впрочем, она не очень расстроилась, помня о тех условиях прохождения практики, которые были оговорены.

Через несколько минут после ее прихода в отдел буквально влетел начальник управления и сказал, что, так как она опоздала, все сотрудники отдела (15 человек) лишаются премии в этом месяце. Далее последовала пауза. Все настолько удивились, что ничего не успели сказать до того, как начальник ушел. Сначала практикантка просто растерялась, но, когда увидела слезы на глазах у двух сотрудниц и злобные хмурые лица других, разрыдалась. Затем она предложила сходить к начальнику и объясниться, но ей сказали, что это бесполезно.

Через несколько дней практика подошла к концу. Начальник управления, подписывая характеристику практикантки, пригласил ее по окончании учебы на работу в банк, заметив, что многие сотрудники часто болеют и увольняются по собственному желанию, видимо, не выдерживая интенсивной работы в банке. «Молодые кадры нам жизненно необходимы!» - было его напутствием.

Вопросы:

1. В чем вы видите источники стресса сотрудников управления?

2. Каковы последствия стресса для сотрудников управления?

3. Какие меры по управлению стрессом следует предпринять для нормализации работы на уровне организации и самого сотрудника?

4. Как бы вы вели себя на месте практикантки? Примете ли вы предложение о работе в этом банке?

Задание 2. Упражнение «Шкала оценок социальной адаптации»

Американские психологи, специалисты медицинского университета Вашингтона Томас Холмс и Ричард Раэ, разработали перечень стрессовых ситуаций, связанных с жизненными переменами, и предложили большому числу людей оценить эти стрессоры в "единицах жизненных перемен". Эти единицы показывают значимость тех или иных жизненных изменений и необходимость приспособления к ним. Чем выше балл, тем больший стресс оказывает данное событие на человека, а, следовательно – сказывается на его здоровье. Для того чтобы воспользоваться этой шкалой для измерения стресса в жизни, нужно сложить единицы жизненных перемен по каждому пункту событий, которые вы пережили на протяжении последнего года. Ученые утверждают, что, набрав в течение года от 150 баллов и более, человек рискует заболеть.

Считать данную шкалу стрессов абсолютно объективным индикатором не стоит. Она лишь отражает типичную картину реакции организма на стрессовую ситуацию. Но есть еще индивидуальные особенности – опыт, возраст, личные качества и прочие факторы, влияющие на оценку человеком того или иного события. К примеру, для одного потеря работы равносильна гибели, а для другого – реализация тайного желания или возможность начать новую жизнь. Все зависит от индивидуального восприятия. Но все же имеет смысл прикинуть, какой уровень стресса в баллах вы получили за год. Стоит насторожиться, если количество тяжелых стрессов за короткий период "зашкаливает". Чтобы обезопасить себя, в таких случаях важно вовремя обратиться за психологической помощью. Или как минимум пересмотреть свое отношение к оценке некоторых событий жизни.

Задание 3. Тесты на стрессоустойчивость

Тест на усталость

По утверждению японского психиатра Акиоши Китаока (Akioshi Kitaoka), эта иллюзия должна быть неподвижна или слабо двигаться для спокойного, уравновешенного, отдохнувшего человека. Если же картинка активно движется - вам нужен отдых.

Предлагаемый тест призван помочь обнаружить симптом стрессового состояния организма

Итак, вам необходимо ответить «да» или «нет» на 9 вопросов.

1. Легко ли вы раздражаетесь?

2. Считаете ли вы, что даже ближайшие коллеги (друзья) относятся к вам недоброжелательно?

3. кажется ли вам, что у вас плохая память?

4. Предполагаете ли вы, что ваш начальник вас недооценивает?

5. Случается ли вам просыпаться на два часа раньше срока?

6. Бывает ли у вас беспричинный страх?

7. Случается ли вам испытывать острую потребность в алкоголе, никотине?

8. Бывает ли, что желание поработать у вас возникает только в конце дня?

9. Замечаете ли вы у себя повышенный или, наоборот, ослабленный аппетит?

Если на эти вопросы вы хотя бы в двух случаях дали положительный ответ, вам уже можно идти консультироваться с врачом.

Тест "Подвержены ли Вы стрессу?"

Данный тест на оценку стрессоустойчивости был разработан ученым -психологом Медицинского центра Университета Бостона. Необходимо ответить на вопросы, исходя из того, насколько часто эти утверждения верны для вас. Отвечать следует на все пункты, даже если данное утверждение к вам вообще не относится.

1. Вы едите, по крайней мере, одно горячее блюдо в день.

2. Вы спите 7-8 часов, по крайней мере, четыре раза в неделю.

3. Вы постоянно чувствуете любовь других и отдаете свою любовь взамен.

4. В пределах 50 километров у вас есть хотя бы один человек, на которого вы можете положиться.

5. Вы упражняетесь до пота хотя бы два раза в неделю.

6. Вы выкуриваете меньше половины пачки сигарет в день.

7. За неделю вы потребляете не больше пяти рюмок алкогольных напитков.

8. Ваш вес соответствует вашему росту.

9. Ваш доход полностью удовлетворяет ваши основные потребности.

10. Вас поддерживает ваша вера.

11. Вы регулярно занимаетесь клубной или общественной деятельностью.

12. У Вас много друзей и знакомых.

13. У Вас есть один или два друга, которым вы полностью доверяете.

14. Вы здоровы.

15. Вы можете, открыто заявить о своих чувствах, когда вы злы или обеспокоены чем-либо.

16. Вы регулярно обсуждаете с людьми, с которыми живете, ваши домашние проблемы.

17. Вы делаете что-то только ради шутки хотя бы раз в неделю.

18. Вы можете организовать ваше время эффективно.

19. За день Вы потребляете не более трех чашек кофе, чая или других содержащих кофеин напитков.

20. У Вас есть немного времени для себя в течение каждого дня.

Предлагаются следующие ответы с соответственным количеством очков:

- почти всегда - 1;

- часто - 2;

- иногда - 3;

- почти никогда- 4;

- никогда - 5.

Теперь сложите результаты ваших ответов и из полученного числа отнимите 20 очков.

Если вы набрали меньше 10 очков, то вас можно обрадовать, в случае если вы отвечали еще и честно, - у вас прекрасная устойчивость к стрессовым ситуациям и воздействию стресса на организм, вам не о чем беспокоиться.

Если ваше итоговое число превысило 30 очков, стрессовые ситуации оказывают немалое влияние на вашу жизнь, и вы им не очень сильно сопротивляетесь.

Если вы набрали более 50 очков, вам следует серьезно задуматься о вашей жизни - не пора ли ее изменить. Вы очень уязвимы для стресса.

Взгляните еще раз на утверждения теста. Если ваш ответ на какое-либо утверждение получил 3 очка и выше, постарайтесь изменить свое поведение, соответствующее данному пункту и ваша уязвимость к стрессу, снизится. Например, если ваша оценка за 19 пункт - 4, попробуйте пить хотя бы на одну чашку кофе в день меньше, чем обычно.

Начните присматриваться к себе внимательнее сейчас, а не тогда, когда уже будет поздно.

Список литературы

Печатные издания

1. Виханский, О.С. Менеджмент [Электронный ресурс]: учебник / О.С.  Виханский, А.И. Наумов. – Москва: Магистр, ИНФРА-М, 2020. - 288 с. – форма доступа : http://znanium.com/catalog/product/895219.

2. Казначевская Г.Б. Менеджмент [текст]: учебник / Г.Б. Казначевская. – Ростов н/Д: Феникс, 2020. – 344 с.

3. Кошевая, И.П. Профессиональная этика и психология делового общения [Текст]: учебное пособие / И.П. Кошевая, А.А. Канке. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2020. - 304 с. - (Профессиональное образование). – форма доступа : http://znanium.com/bookread2.php?book=518222.

4. Мазилкина, Е.И. Менеджмент [Электронный ресурс]: учеб. пособие / Е.И. Мазилкина. -  Москва: ИНФРА-М, 2020. — 197 с. – форма доступа : http://znanium.com/catalog/product/996382.

5. Райченко, А.В. Менеджмент [Электронный ресурс]: учеб. пособие / А.В. Райченко, И.В. Хохлова. – Москва: ИНФРА-М, 2020. -  342 с. – форма доступа: http://znanium.com/catalog/product/950972.

Электронные издания (электронные ресурсы)

1. Справочно-правовая система «КонсультантПлюс». - Режим доступа http://www.consultant.ru

2. Справочно-правовая система «ГАРАНТ». - Режим доступа http://www.aero.garant.ru

3. Электронная библиотека издательства Юрайт -  Режим доступа http://www.biblio-online.ru

4. Журнал менеджмент в России и за рубежом – Режим доступа http://www.mevriz.ru

Содержание

Скачано с www.znanio.ru