Предупреждение и урегулирование конфликтов на производстве

«Предупреждение и урегулирование конфликтов на производстве»

 Конфликты были, есть и будут неотъемлемой составляющей жизни и функционирования любого общества. Везде, где встречаются различные мнения, где проявляется человеческая индивидуальность и творчество, там неизбежно возникают конфликтные ситуации. Специфика и содержание данного явления зависят от многих факторов: участников конфликта, его причин, оснований и целей. Конфликты исследуются как  в рамках социальной психологии, так и в ряду других общественных дисциплин – социологии, истории, политологии.

    Изучение конфликтов в социологической и психологической науке имеет давнюю традицию. Существенный вклад в общую теорию конфликта внес К.Маркс, который разработал учение о противоречии и развил модель конфликта революционного класса и социального изменения. К основателям теоретической конфликтологии относят Г.Зиммеля, рассматривающего конфликт в качестве изменчивой переменной, проявляющей различные степени интенсивности. Исследованиями конфликтов занимались и такие зарубежные ученые как Р.Дарендорф, Л.Козер, Д.Тернер, Дж. Бертон и др.

   Начало изучения данного феномена в отечественной социальной психологии относится к середине 70-х гг. прошлого века с появлением ряда диссертационных работ (Н.Гришина, В.Соснин и др.). В настоящее время изучение конфликтов – это динамично развивающееся междисциплинарное направление исследований, объединенное под названием «конфликтология», осуществляемое как на теоретическом, так и на прикладном уровнях.

    Актуальность выбранной мною темы обусловлена особой социальной значимостью изучения конфликтов для нормального функционирования общества во всех его уровнях – от индивидуального до международного. Исследования в данной области помогают проанализировать прошлый опыт, использовать его в дальнейшей жизни, в самообучении, самовоспитании.  

    Объект исследования – социальная группа (производственный коллектив), поведение и процессы межличностного взаимодействия индивидов в ходе урегулирования конфликтов.

    Цель исследования – выявление методов и путей разрешения конфликтов на производстве.

    Предмет исследования – закономерности психической деятельности, поведения и взаимодействия людей как представителей производственного коллектива в процессе урегулирования конфликтов.

     Задачи исследования:

-    анализ теоретических сведений и изучение литературы по данной 

     проблеме;

-    рассмотрение  сущности, структуры, функций, типов конфликтов,      

   стратегий поведения в конфликтных ситуациях;

-    выявление способов, методов урегулирования конфликтов.

    В данной работе использованы материалы из статей В.Соснина, Н.Гришиной, Х.Корнелиуса, А.Войкунского, Д.Карнеги и др.

          1.    ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ   

                                        КОНФЛИКТОВ

   Наиболее популярными  и разработанными в социальной психологии являются подходы, развиваемые в русле когнитивной ориентации. Основное внимание в них уделяется социальным структурам личности: установкам, представлениям, ожиданиям, мотивам и т.п., которые выступают реальными регуляторами поведения людей. При этом конфликт понимается как социально-психологическое явление, в котором стороны проявляют взаимоисключающие или несовместимые формы поведения на основе противоречивости своих целей и установок, отражаемых в их когнитивных структурах.

   Суть социально-психологического подхода к анализу конфликтов можно свести к следующим положениям[1]:

-  закономерности конфликтной динамики на индивидуальном уровне

   применимы для анализа конфликтов на групповом и на 

   международном уровне;

-  участники конфликта при взаимодействии исходят из своих

   субъективных представлений о конфликтной ситуации;

-  конфликтное взаимодействие детерминируется первоначальными

   мотивами участников конфликта, но конфликтный процесс

   формирует новые мотивы и изменяет старые;

-  необходимо учитывать более широкий социальный контекст

   конфликтного взаимодействия (исторические, экономические,

   политические и иные факторы).

   В настоящее время эти положения являются доминирующей теоретической базой для проведения полевых и экспериментальных исследований конфликта в рамках социальной психологии. Они нашли широкое применение в практике регулирования конфликтов на предприятиях, в организациях, а также для анализа конфликтов на более высоких социальных уровнях - коммунальном, этническом, региональном, международном.

   В конце 80-х гг. прошлого века возникла новая тенденция в подходе к анализу и урегулированию конфликтов в обществе. Этот подход получил название адисциплинарного, или структурная теория конфликта (Бертон, 1990). Этот подход основывается на следующих предпосылках и гипотезах[2]: все люди и группы имеют ряд универсальных социальных потребностей (в национально-этнической идентичности, в безопасности, в независимости принятия решений, в участии и признании, в самореализации и развитии собственного социокультурного потенциала). Глобальными источниками и причинами конфликтов в обществе являются недостатки в институциональной системе общественного устройства. Если люди и группы не удовлетворяют своих потребностей существования в рамках действующих социальных институтов, они будут искать их удовлетворения вне этих рамок. Это и есть глобальная причина всех социальных конфликтов и нестабильности в обществе. 

                         ПСИХОЛОГИЯ КОНФЛИКТА

   Конфликт- это резкое обострение противоречий и столкновение двух и более участников в процессе решения проблемы, имеющей деловую или личную значимость для каждой из сторон.

   В основе любого конфликта лежит конфликтная ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо несовпадение интересов, желаний оппонентов.

   Конфликты - неотъемлемая составляющая функционирования любой современной организации. Существует мнение, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны, т.к. они могут выполнять как отрицательные, так и положительные функции, вести к повышению уровня развития организации. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, даёт дополнительную информацию и т.д.

   Конфликт в организации может существовать на внутригрупповом уровне (руководитель – подчиненный, между рядовыми членами группы, ролевые конфликты) и на межгрупповом уровне.[3]

   Существуют и другие классификации конфликтов.

   По степени вовлеченности людей в конфликт можно выделить следующие типы: внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые, межколлективные, межгосударственные.

   По степени остроты противоречий: недовольство, разногласие, размолвка, стычка, ссора, скандал, вражда, война и т.д.

   По проблемно-деятельностному признаку: управленческие, педагогические, производственные, экономические, политические и др.

  Возможны классификации конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг у друга), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг у друга) и смешанные (в которых представлены и те, и другие). Наиболее распространенными являются смешанные и вертикальные конфликты, которые в среднем составляют 70-80% от всех остальных.

   Допустима классификация конфликтов и по их значению для организации, а также по способу их разрешения: конструктивные (для них характерны разногласия, затрагивающие принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов; разрешение этих конфликтов выводит организацию на более высокий и эффективный уровень развития) и деструктивные (приводящие к негативным, часто разрушительным последствиям, к резкому снижению эффективности работы организации).

   Другая классификация предложена У.Мастенбруком (1996)[4]. Она основана на разграничении четырех типов отношений в организациях – деловых, личностно-эмоциональных, отношений взаимозависимости, проблемных отношений и соответствующих этим отношениям конфликтам с рекомендуемыми методами их урегулирования.

   Имеет место и классификация конфликтов по характеру вызвавших их причин.

   Причинами конфликтов на внутригрупповом уровне могут быть: стиль руководства, организация труда, структурные параметры, групповые цели и нормы, системы групповой коммуникации, условия труда, ролевые неопределенности, личностные особенности и интересы членов группы и т.д. Наиболее часто на межгрупповом уровне встречаются следующие причины: взаимозависимость производственных задач и целей; неопределенность или противоречивость норм и критериев оценки различных видов труда; неодинаковые условия труда, оплаты, перспектив роста, социальных благ; конкуренция за ресурсы и фонды; различия в профессиональной подготовке, ценностях, образовании, стилях общения, социальном статусе членов групп и т.д.

   Бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и немедленно разрешать, как только он возникает. Обычно связаны с представлениями о конфликте вообще следующие процессы: конкуренция сторон, эмоциональность, уменьшение коммуникаций, ухудшение понимания, жесткие предпочтения и т.д. Однако это характеристики деструктивного конфликта. Но конфликт может быть и продуктивным, или функциональным.[5] Цель состоит не в том, чтобы избегать конфликта, устранять  и подавлять его, а научиться управлять им так, чтобы деструктивные элементы держать под контролем, а конструктивные использовать для эффективного разрешения или урегулирования конфликта.

           Несмотря на специфику и многообразие, в целом конфликты имеют общие стадии протекания:

1)      стадию потенциального формирования противоречивых интересов,      ценностей, норм;

2)      стадию перехода потенциального конфликта в реальный;

3)      стадию конфликтных действий;

4)      стадию снятия или разрешения конфликта. 

   Каждый конфликт имеет более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.    Следующим элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

   Третий элемент структуры конфликта – оппоненты, конкретные лица, являющиеся его участниками.    Наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

   Важно помнить, что пока существуют перечисленные элементы структуры конфликта, он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из этих элементов.

Скачано с www.znanio.ru