Проект по английскому языку «Conflicts and ways to solve them»

МУНИЦИПАЛЬНОЕ КАЗЕННОЕ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ  ЛИВЕНСКАЯ ОСНОВНАЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ  ШКОЛА Project for English  « Conflictsand ways to solve them »                                                        Teacher: LjubovAleksandrovna                                                         Danilova Student 9 form: Yuri  Shkurov Livenska school  2018 year Project for English « Conflicts and ways to solve them» Слайд 1. Conflicts and ways to solve them Слайд 2.Slide title Слайд 3.Conflicts is.. Слайд 4.Conflicts in a family Слайд 5.Conflicts in politics Слайд 6. Conflicts between classmates Слайд 7.Ways to solve conflicts Put  yourself in the shoes of another person.  Be just and tolerant people.  Find a solution acceptable to the both  parties to the conflict.  To realize the right to exist another point of view.  Learn to hear and listen to others.  Remember that any conflict can be resolved peacefully.  Learn to hear and listen to others.  Remember that any conflict can be resolved peacefully Project consist of:  1. Conflicts and ways to solve them 2. Presentation 3. Appendix 4. Protectiveword 5. Bibliography Conflicts and ways to solve them           Conflict (from the Latin conflictus) is defined in psychology as a lack of agreement between   two   or   more   parties.   In   the   case   of   an   interpersonal   conflict,   parties   are understood as individuals or groups, and in the case of an intrapersonal conflict, the installation, values, ideas of one subject. The conflict ­ this is the most important acute way of resolving conflicts arising during the reaction, which consists in combating conflict subjects and are usually accompanied by negative emotions.  According to F. Glazl, many Anglo­American authors emphasize in their definitions on the contradictions between the goals or interests pursued by the parties, but did not give a clear definition of the term "conflict". Of all the definitions of the definition of "conflict" raises a number of questions.  What contradictions are significant and that such a contradiction in general, and how they differ from conflicts? Virtually no one, except for Y. Christmas, does not define the conflict as a speech act. He identifies three stages of the conflict of interests that lead to conflict. "Actions in this struggle can be divided as it were into three stages of intensity: differences of opinion, the contradictions in the discussions and direct the struggle in the form of conflicts in the action." Thus, the difference we will consider any statement of an authoritarian type 1 person in the approved form of any kind of literature.  From our point of view, the contradiction can be considered as a dialogue, ie speech act, when   expressed   differences   among   the   parties. Conflict   we   will   consider   any   party speech acts aimed at harming any kind of the opposite side. Conceptual scheme that characterizes   the   essence   of   the   conflict   should   cover   four   main   characteristics:   the structure,   dynamics,   function,   and   conflict   management. The   structure   of   isolated conflict:   the   object   (subject   argument); entities   (individual,   individuals,   groups, organizations); conditions   of   occurrence   of   the   conflict; scale   conflict   (interpersonal, local, regional and global); strategy and tactics of the behavior of the parties; outcomes of conflict (the consequences of their realization). Every real conflict is a complex dynamic process comprising the following basic steps: a situation objective ­ the objective occurrence causes conflict conflict interaction ­ the incident or paced conflict conflict resolution (full or partial). Conflict, regardless of its nature, has a number of functions, among which the most important are: the dialectic ­ is used to identify the causes of conflict interaction; structural ­ caused by the conflict voltage can be directed to the achievement of the goal; destructive ­ there is personal, emotional coloring relationship that interferes with problem solving.  Conflict management can be considered in two aspects: internal and external. The first of these is to control one's own behavior in disputed interaction. The external aspect of conflict management suggests that the subject of management can be a head (manager, leader, etc...) Conflict management ­ is targeted due to the objective laws of influence on its dynamics in the development or destruction of the social system to which has to do with   the   conflict. In   the   scientific   literature   can   be   traced   to   different   attitudes   to conflicts.  Conflict as a phenomenon always unwelcome, which should, if  possible, avoid and resolve immediately. This attitude is clearly seen in the works of authors belonging to the school of scientific management, administrative school. The authors belonging to the school   of   "human   relations",   were   also   inclined   to   believe   that   conflict   should   be avoided. But   if   the   conflict   in   the   organizations   present,   they   saw   it   as   a   sign   of inefficient operations and poor management.  The modern view is that even in organizations with effective management  of some conflicts are not only possible, but it may even be desirable. In many cases, the conflict helps to identify the diversity of points of view, provides additional information to help diagnose   problems,   etc. Thus,   the   conflict   can   be   functional   and   lead   to   increased organizational effectiveness. Or it can be dysfunctional and lead to a decrease in personal satisfaction,   group   cooperation   and   effectiveness   of   the   organization. Role   conflict largely depends on how well it is managed. Types of conflict in contemporary literature, there are many classifications of conflict for various reasons.  Since   AG Zdravomyslov   gives   a   classification   of   levels   of   the   conflicting   parties: Mezhdindividualnye conflict intergroup conflicts and their types: interest groups, ethno­ national character of the group group, united by common position; conflicts between associations in conflicts and conflicts between the inter­institutional state formations conflicts between the types of cultures or crops Dahrendorf provides one of the widest conflicts   classifications. We   give   the   classification   indicated   in   parentheses   types   of conflicts: the terms of the source (conflicts of interests, values, identification).  According to the social consequences (successful, unsuccessful, creative or constructive, destructive or destructive). On the scale (local, regional, interstate, global, micro, macro, and megakonflikty). According to the forms of struggle (peaceful and non­peaceful). The peculiarities   of   origin   conditions   (endogenous   and   eksogennye). With   respect   to   the subjects of conflicts (genuine, casual, false, latency). According to the tactics used by the parties (the battle, the game, the debate). AV Dmitriev has several classifications of social   conflicts   on   various   grounds. To   conflict   areas   by   the   author   are:   economic, political,   labor,   social   welfare,  education,   education   and   so   on  Types   of   conflict   in relation   to   a   particular   subject:   internal   (personal   conflicts), external   (interpersonal, between   a   person   and   a   group,   inter­group). In   psychology,   to   take   and   allocate: motivational, cognitive, role conflicts and so forth.  Lewin refers motivational conflicts (few are satisfied with the work, many do not believe in themselves, are experiencing stress, overload at  work) to a greater extent, to the intrapersonal   conflict. L.   Berkowitz,   M.   Deutsch,   D.   Myers   describe   motivational conflicts   as   a   group. Cognitive   conflicts   as   described   in   the   literature   both   from   a intrapersonal and intergroup conflict.  Role   conflict   (problem   of   choosing   one   of   several   possible   and   desired   options): intrapersonal, interpersonal and intergroup often manifested in the sphere of activity­ related. But more often in the psychological literature describes three types of conflicts: on the intrapersonal level, interpersonal and intergroup. F. Lyutens identifies 3 types of intrapersonal conflict: conflict of roles; conflict caused by frustration, goals conflict.  Intergroup  conflict   ­   is,   as   a   rule,  conflicts   of   interest   groups   in   the  manufacturing sector. Intergroup conflicts are generated most often a struggle for scarce resources and spheres of  influence  within the  organization, which  consists of  a set  of  formal  and informal   groups   with   very   different   interests. Such   opposition   has   different foundations. For   example,   professional   production   (konstruktory­   industrialists, financiers), social (workers employees ­ a guide), or emotional­behavioral ( "lazy" ­ "hard workers").  But the most numerous are the interpersonal conflicts. Organizations are manifested in different ways often a struggle for leadership is always limited resources. 75­80% of interpersonal conflicts generated by the clash of material interests of individual actors, even though outwardly it appears as a mismatch of characters, personal beliefs or moral values. This communication conflicts.  Analogous are conflicts between the individual and the group. For example, the collision of the head with a united front of subordinates who do not like steep disciplinary chief aimed at "tightening the screws". Types of conflicts in nature: objective related to real problems   and   disabilities; biases   due   to   different   estimates   of   certain   events   and rational actions. Types   constructive,   assuming     of   conflicts   effects: transformation; destructive, destructive organization.  Conflict Management To effectively manage conflict manager requires to define its view of the conflict it causes its features, and then apply the required for this type of conflict resolution   method. The   main   intrapersonal   conflict   management   task   can   be:   if   it conflicts purposes, the main efforts of managers should aim to achieve compatibility of personal  and organizational  goals. if  it is a conflict  of  roles, it  is necessary to take account of their type (the conflict of the individual and related to the role of expectations, a conflict may arise when there are different requirements for the roles that people have to play at the same time).  Ways   to   resolve   intrapersonal   conflicts,   there   are   many:   the   compromise,   care, sublimation, idealization, displacement, reorientation, correction, etc. But the difficulty lies   in   the   fact   that   man   himself   is   very   difficult   to   ascertain,   detect   and   manage intrapersonal conflict. They are very well described in the scientific literature, in practice their   own   to  solve   very   difficult. Interpersonal   conflicts   cover   almost   all   spheres   of human relations. interpersonal conflict management can be considered in two aspects ­ internal and influence. The inner aspect is related to some individual qualities of the personality and skills of rational behavior in the conflict.  The external aspect reflects management activities on the part of the head with respect to a particular conflict. In the process of managing interpersonal conflicts should be taken into account at different stages of management (forecasting, prevention, management, resolution) causes factor, mutual likes and dislikes. There are two main ways of their solution:   administrative   or   teaching. Too   often   the   conflicts   that   arise,   for   example, between superior and subordinate, employees or customers, or grow into a fight, or care.  Neither   one   nor   the   other   option   is   not   an   effective   way   to   manage conflict. Psychologists and sociologists offer a few more choices of individual behavior in   the   conflict. Widespread   in   the   conflict   had   developed   by   Thomas   K.   and   R. Killmenom dimensional model of individual behavior in disputed interaction. The basis of this model is based on the orientation of the participants of the conflict in its own interests and the interests of the other side.  Parties to the conflict, analyzing their interests and those of the opponent, choose 5 strategies behavior (fight, care, concession, compromise, cooperation). To enable and maintain the positive relationship is best to follow this advice: Cool Analyze Explain the situation to another person, what is the problem Be a man "out" group conflicts are less common in practice, but they are always more ambitious and heavy in its consequences.  Manager is important to know what causes arising between the individual and the group, conflicts are related: in violation of the role expectations of the inadequacy of internal installation status of the individual in violation of group norms In order to effectively manage the conflict of "identity­group", it is necessary to analyze these parameters and to identify its forms (criticism, sanctions and the like) Conflicts such as "artist­group", is characterized by its diversity and its underlying causes, as well as distinctive forms of their manifestations and course (Strikes, rallies, meetings, negotiations, etc.).  Detailed procedures for managing conflicts of this type are represented in the works of American sociologists and psychologists (D. Geldmana, H. Arnold Art. Robbins, M. Diltona). At different stages of intergroup conflict management (forecasting, prevention, management,   resolution)   has   its   own   content   management   actions,   they   will   be different. This difference we can observe, for example, the resolution of the conflict: The conflict of "identity group" is allowed in two ways: conflicting personalities recognize their mistakes and correct them; conflicting personalities, interests which can not be brought into a state of congruence with the interests of the group, it leaves them. Conflict type "group group" is allowed or the organization of the negotiation process, or the conclusion of a treaty to harmonize the interests and positions of the conflicting parties. From  a practical  point  of view the problem  of  regulating the relationship is formed as a problem of behavioral change. According to GM Andreev, should be the replacement of one ­ destructive ­ in other, more constructive. Конфликты и пути их решения Конфликт —   это   проявление   объективных   или   субъективных   противоречий, выражающихся в противоборстве сторон. Конфликт —   это   наиболее   острый   способ   разрешения   значимых   противоречий, возникающих   в   процессе   взаимодействия,   заключающийся   в   противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями. Как   считает   Ф.   Глазл,   многие   англо­американские   авторы   делают   упор   в  своих определениях на противоречиях целей или интересов, которые преследуют стороны, но не дают четкого определения понятия “конфликт”. Из   всех   определений   дефиниции   “конфликт”   возникает   ряд   вопросов.   Какие противоречия являются значимыми и что такое противоречие вообще и чем они отличаются от конфликтов? Практически   никто,   за   исключением   Ю.В.   Рождественского,   не   определяет противоречие   как   речевое   действие.   Он   выделяет   три   стадии   развития   борьбы интересов,   которые   приводят   к   конфликту.   “Действия   в   этой   борьбе   можно поделить как бы на три стадии интенсивности: различия во мнениях, противоречия в дискуссиях   и   прямая   борьба   в   виде   конфликтов   в   действиях”.   Таким   образом, различием мы будем считать любое высказывание авторитарного типа от 1 лица в утвержденной форме в любом виде словесности. С нашей точки зрения, противоречием можно считать диалог, т.е. речевое действие, когда высказываются различия сторон. Конфликтом мы будем считать любые речевые действия сторон, направленные на нанесение ущерба любого рода противоположной стороне. Понятийная   схема,   характеризующая сущность   конфликта должна   охватывать четыре   основные   характеристики:   структуру,   динамику,   функции   и   управление конфликтом. В структуре конфликта выделяют:  объект (предмет спора);  субъекты (отдельные индивиды,   группы,   организации);  условия   протекания   конфликта;  масштаб конфликта  (межличностный,  локальный,  региональный,  глобальный);  стратегии  и тактики   поведения   сторон;  исходы   конфликтной   ситуации   (последствия, результаты, их осознание). Всякий реальный конфликт представляет собой сложный динамический процесс, включающий следующие основные стадии:  предметная ситуация — возникновение объективных   причин   конфликта,  конфликтное   взаимодействие —   инцидент   или развивающийся конфликт, разрешение конфликта (полное или частичное). Конфликт,   независимо   от   его   природы,  выполняет   ряд функций,   среди   которых наиболее   важными   являются:  диалектическая —   служит   для   выявления   причин конфликтного   взаимодействия;  конструктивная —   вызываемое   конфликтом напряжение   может   быть   направлено   на   достижение   цели;  деструктивная — появляется личностная, эмоциональная окраска взаимоотношений, которая мешает решению проблем. Управление конфликтом можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем   и   внешнем.   Первый   из   них   заключается   в   управлении   собственным поведением   в   конфликтном   взаимодействии.   Внешний   аспект   управления конфликтами   предполагает,   что   субъектом   управления   может   выступать руководитель (менеджер, лидер и т. п.) Управление   конфликтом —   это   целенаправленное   обусловленное   объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт. В   научной   литературе   можно   проследить   различное отношение   к   конфликтам. Конфликт, как явление всегда нежелательное, которое следует, по возможности, избегать и немедленно разрешать. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе. Авторы, принадлежащие к школе “человеческих отношений”, также были склонны считать, что конфликтов желательно избегать. Но если конфликты в организациях присутствовали, то рассматривали это как признак неэффективной деятельности и плохого управления. Современная   точка   зрения   заключается   в   том,   что   даже   в   организациях   с эффективным  управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут   быть   желательны.   Во   многих   случаях   конфликт   помогает   выявить разнообразия точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить проблемы и т.п. Таким   образом,   конфликт   может   быть   функциональным   и   вести   к   повышению эффективность организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют. Виды конфликтов В современной литературе существует множество классификаций конфликтов по различным основаниям. Так А.Г. Здравомыслов дает классификацию уровней конфликтующих сторон:  междиндивидуальные конфликты Межгрупповые конфликты и их типы: группы интересов группы этнонационального характера группы, объединенные общностью положения; конфликты между ассоциациями внутри и межинституциональные конфликты конфликты между государственными образованиями конфликты между культурами или типами культур Р. Дарендорф дает одну из наиболее широких классификаций конфликтов. Мы приведем данную классификацию, указав в скобках типы конфликтов: По   источникам   возникновения   (конфликты   интересов,   ценностей, идентификации).                  По социальным последствиям (успешные, безуспешные, созидательные или конструктивные, разрушительные или деструктивные). По   масштабности   (локальные,   региональные,   межгосударственные, глобальные, микро­, макро­, и мегаконфликты). По формам борьбы (мирные и немирные). По особенностям условий происхождения (эндогенные и эксогенные). По отношению субъектов к конфликту (подлинный, случайный, ложный, латентный). По использованной сторонами тактики (сражение, игра, дебаты). А. В. Дмитров дает несколько классификацией социальных конфликтов по разным основаниям.   К   конфликтам   по   сферам   автор   относит:   экономические, политические, трудовые, социального обеспечения, образования, образования и пр. Виды конфликтов по отношению к отдельному субъекту: внутренние (личностные конфликты); внешние (межличностные, между личностью и группой, межгрупповые). В психологии принять также выделять: мотивационные, когнитивные, ролевые и пр. конфликты. К.   Левин   относит мотивационные   конфликты (мало   кто   удовлетворен   работой, многие не верят в себя, испытывают стрессы, перегрузки на работе) в большей мере, к внутриличностным  конфликтам. Л. Берковиц, М. Дойч, Д. Майерс описывают мотивационные   конфликты   как   групповые.   Когнитивные   конфликты   также   в литературе   описаны   как   с   позиций   внутриличностных,   так   и   межгрупповых конфликтов. Ролевые   конфликты (проблема   выбора   одного   из   нескольких   возможных   и желаемых   вариантов):   внутриличностные,   межличностные   и   межгрупповые   чаще всего   проявляются   в   деятельностной   сфере.   Но   чаще   всего   в   психологической литературе описываются  три вида конфликтов:  на внутриличностном  уровне, на межличностным и межгрупповом. Ф.   Лютенс   выделяет 3   типа   внутриличностных   конфликтов:   конфликт   ролей; конфликт, вызванный фрустрацией, конфликт целей. Межгрупповые   конфликт —   это,   как   правило,   конфликты   интересов   групп   в производственной сфере. Межгрупповые   конфликты   порождаются   чаще   всего   борьбой   за   ограниченные ресурсы или сферы влияния в рамках организации, которая состоит из множества формальных   и   неформальных   групп,   имеющих   совершенно   различные   интересы. Такое   противостояние   имеет   разные   основы.   Например,   профессионально­ производственная   (конструкторы­   производственники­финансисты),   социальная (рабочие­служащие — руководство) или эмоционально­поведенческие ("лентяи" — "работяги"). Но самыми многочисленными являются межличностные конфликты. В организациях они   проявляется   по­разному   чаще   всего   в   виде   борьбы   руководства   за   всегда ограниченные   ресурсы.   75­80%   межличностных   конфликтов   порождается столкновением   материальных   интересов   отдельных   субъектов,   хотя   внешне   это проявляется   как   несовпадение   характеров,   личных   взглядов   или   моральных ценностей.   Это   коммуникационные   конфликты.   Аналогичными   являются конфликты между личностью и группой. Например, столкновение руководителя с единым фронтом подчиненных, которым не по нраву крутые дисциплинарные меры начальника, направленные на "завинчивание гаек". Виды конфликтов по характеру: объективные, связанные с реальными проблемами и недостатками; субъективные, обусловленные различных оценок тех или иных событий и поступков. Виды конфликтов по последствиям: конструктивные, предполагающие рациональные преобразования; деструктивные, разрушающие организацию. Управление конфликтами Чтобы эффективно управлять конфликтами менеджеру необходимо: определить его вид конфликта его причины его особенности,           а затем применить необходимый для данного типа конфликта способ разрешения. Главной задачей управления внутриличностным конфликтом может быть: если это конфликты целей, то главные усилия менеджеров должны быть направлены на достижение совместимости личных и организационных целей. если   это   конфликт   ролей,   то   следует   учитывать   их   тип   (конфликт личности   и   связанных   с   ролью   ожиданий;   конфликт   может   возникнуть   и   тогда, когда существуют различные требования к ролям, которые человек должен играть одновременно). Способов   разрешения внутриличностных   конфликтов существует   много: компромисс,   уход,   сублимация,   идеализация,   вытеснение,   переориентация, коррекция   и   т.д.  Но   вся   сложность   состоит   в   том,   что   самому   человеку   очень трудно констатировать, выявить и управлять внутриличностным конфликтом. Они очень   хорошо   описаны   в   научный   литературе,   на   практике   самостоятельно   их разрешить очень сложно. Межличностные   конфликты охватывают   практически   все   сферы   человеческих отношений. Управление межличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах — внутреннем и влиянием. Внутренний   аспект   связан   с   некоторыми   индивидуальными   качествами   самой личности и навыками рационального поведения в конфликте. Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя по отношению к конкретному конфликту. В   процессе   управления   межличностными   конфликтами   следует   учитывать   на разных   этапах   управления   (прогнозирование,   предупреждение,   регулирование, разрешение) причины, фактора, взаимные симпатии и антипатии. Существует два основных способа их разрешения: административный или педагогический. Слишком   часто   конфликты,   возникающие,   например,   между   начальником   и подчиненным, сотрудником или клиентом, либо перерастают в борьбу, либо уход. Ни   тот,   ни   другой   вариант   не   являются   эффективным   способом   управления конфликтом.   Психологи   и   социологи   предлагают   еще   несколько   вариантов        поведения   личности   в   конфликте.   Широкое   распространение   в   конфликтности получила, разработанная К. Томасом и Р. Киллменом двухмерная модель поведения личности в конфликтном взаимодействии.  В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы   противоположной   стороны.   Участники   конфликта,   анализируя   свои интересы и интересы соперника, выбирают 5 стратегий поведения (борьба, уход, уступки, компромисс, сотрудничество). Для   разрешения   и   сохранения   позитивных   взаимоотношений   лучше   последовать таким советам: Остыньте Проанализируйте ситуацию Объясните другому человеку, в чем состоит проблема Оставьте человеку “выход” Групповые   конфликты   менее   распространены   в   практике,   но   они   всегда   более масштабны и тяжелы по своим последствиям. Менеджеру важно знать, что причины, возникающие между личностью и группой, конфликтов связаны: с нарушением ролевых ожиданий с неадекватностью внутренней установки статусу личности с нарушением групповых норм Чтобы эффективно управлять конфликтом “личность­группа”, нужно произвести анализ   по   этим   параметрам,   а   также   выявить   форму   его   проявления   (критика, санкции группы и т.п.) Конфликты типа “группа­группа”, характеризуется своим многообразием и своими причинами   их   появления,   а   также   отличительными   формами   их   проявления   и протекания (забастовки, митинги, встречи, переговоры и т.п.). Подробнее методики управления   конфликтами   подобного   типа   представлены   в   трудах   американских социологов и психологов (Д. Гельдмана, Х. Арнольда, Ст. Роббинса, М. Дилтона). На   разных   этапах   управления   межгрупповыми   конфликтами   (прогнозирование,   разрешение)   имеется   свое   содержание предупреждение,   регулирование, управленческих   действий,   они   будут   различаться.   Такое   различие   мы   можем наблюдать, например, при разрешении конфликта. Конфликт типа “личность­группа” разрешается двумя способами: конфликтующая личность   признает   свои   ошибки   и   исправляет   их;   конфликтующая   личность, интересы   которой   не   могут   быть   приведены   в   состояние   конгруэнтности   с интересами группы, уходит их нее. Конфликт типа “группа­группа” разрешается или   организацией   переговорного   процесса,   или   заключением   договора   в согласовании интересов и позиций конфликтующих сторон. С практической точки зрения проблема регулирования отношений формируется как задача   изменения   стереотипов   поведения.   Как   считает   Г.М.   Андреева,   должна происходить замена одних — деструктивных — другими, более конструктивными. Bibliography 1. https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%BE%D0%BD%D1%84% 2. http://powerpointstore.com/332­poluprozrachnye­treugolniki.html 3. https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%BE%D0%B8%D0%BA%D1