Профессиональная переподготовка _Менеджер образования_. Модуль 3 (3.5 Психология управления)

Проект №1.  «Психологические барьеры общения в системе «начальник–подчиненный».

Актуальность проекта для образовательной организации.

Руководство в ГБОУ Школа № 2070– направленное воздействие на сотрудников, коллектив, в результате которого достигается повышение производительности педагогического труда. Основные задачи руководителя: организовать оптимальное распределение обязанностей, наладить обучение и переобучение работников, сформировать приоритеты развития организации.

Руководство включает множество аспектов, в том числе и разработку тактики и стратегии организационной политики, умение управлять персоналом, общаться с людьми, рассчитывать и прогнозировать введение в образовательном учреждении новых методов и форм работы и другие. Существует несколько стилей руководства. Основными из них являются демократический, авторитарный и либеральный стили управления.

Демократический стиль управления характеризуется тем, что принятие решений основывается на обсуждении проблемы, при этом учитываются все мнения и инициатива сотрудников, организаторских и коммуникативных способностей.

Авторитарный стиль управления, еще его часто называют диктаторским, для него характерно жесткое единоличное принятие решения руководителем, им же осуществляется жесткий постоянный контроль за выполнением отданных им распоряжений.

Либерально-анархический стиль управления характеризуется максимально возможной демократией и минимальным контролем за работниками в организации.

Сформировать личность подчиненного можно лишь в атмосфере творческого поиска, в процессе развития деятельности. Психологическая система "руководитель—подчиненный" формирует не только знания, навыки и умения, но и духовный мир подчиненного, приобщает его к достижениям культуры.

Психологическая установка — важное звено, образующееся в системе взаимодействия руководителя и подчиненного. Она выражает внутреннее состояние готовности действовать определенным образом, быть готовым решать смысловые задачи, выбирать из множества предлагаемых задач те, которые приводят к результативным действиям. Формирование установок готовности подчиненного к деятельности тесно связано с социальными ожиданиями. Это — психическое состояние настроенности на деятельность, на заинтересованность в ней.

Социальные ожидания касаются и руководителя.

Наряду с требованиями, предъявляемыми обществом к руководителю, он в своей работе ориентируется еще и на то, чего ждут от него партнеры и ближайшее окружение: высшая администрация, коллеги-руководители. По мере роста требований к эффективности работы возрастают и социальные ожидания по отношению к руководителю, его хотят видеть лучше, чем он есть.

Социальные ожидания по отношению к руководителю и установки работников должны совпадать. Однако часто встречаются расхождения ожиданий руководителя и установок подчиненных. Форсирование работы, "натаскивание" на результат, как говорят в спорте, достижение результата любой ценой—все это приводит к тому, что из поля зрения руководителя ускользает главная цель — формирование всесторонне развитых личностей.
Сотрудники же, охваченные жаждой результата, перенапрягаются и тем самым приносят вред своей работе и преждевременно, не достигнув результатов, уходят из профессии с чувством собственной неполноценности.

Социальные ожидания по отношению к руководителю в другой форме находят отражение в сознании его сотрудников, в их установках.

В соответствии с ними подчиненные реагируют (положительно или отрицательно) на все, что касается их или же затрагивает их интересы, осознанные или неосознанные влечения, их жизненные ценности.
Положительные установки и информация, которая эти установки пополняет, приобретают своеобразные "магнитные свойства"—притягивается только та информация, которая усиливает мотивацию деятельности и обеспечивает ее эффективность.

Тесный контакт с подчиненными — необходимое условие общения и передачи информации, активизации сознания и закрепления у них определенных знаний, умений и навыков.
С учетом всей оригинальности и самобытности протекания познавательных процессов, эмоционального отношения к окружающему, проявлений воли и характера, можно выделить два относительно самостоятельных состояния сознания подчиненного.

Обыденное сознание складывается на определенных впечатлениях, представлениях и простейших суждениях о процессе профессионального воспитания, почерпнутых из опыта других людей, из рассказов и иных источников. Они позволяют сотруднику еще до занятия профессиональной деятельностью выработать свою точку зрения.

Теоретическое сознание. Между обыденным и теоретическим состоянием сознания подчиненного нет непреодолимой пропасти. Они составляют процесс познания и действий человека. "Конечными продуктами" теоретического состояния сознания, его богатством и оружием являются научные понятия, суждения и умозаключения. Важность формирования теоретического сознания начинающего подчиненного обусловлена тем, что обыденное сознание и его точка зрения становятся живым фильтром информации — фильтром доверия. Порой принимаются ложные и вредные суждения, им оказывается доверие.
Чем более развита личность, тем содержательнее ее сознание, тем выше активная деятельность эмоционально-чувственной сферы.
И обыденное, и теоретическое сознание имеют "барьеры", которые руководителю в общении с подчиненным предстоит преодолевать.

Психологические барьеры общения в системе «начальник–подчиненный»

Типичная ошибка в оценке процесса общения формулируется так: «Я сказал то, что хотел сказать, он понял то, что я сказал». Это иллюзия. На самом деле партнер понимает все, во-первых, по-другому, во-вторых, по-своему.

Барьеры общения – это психологические и социальные препятствия, отрицательно влияющие на эффективность общения. Рассмотрим основные барьеры, возникающие на пути к плодотворному общению.

Барьеры взаимодействия

Мотивационный барьер возникает, если у партнеров разные мотивы вступления в контакт, например: один заинтересован в развитии общего дела, а другого интересует только немедленная прибыль.

Барьер некомпетентности. Некомпетентность партнера вызывает чувство досады, ощущение потерянного времени. Если партнер совсем не разбирается в проблеме, лучше вежливо «свернуть» разговор; если он владеет вопросом частично, нужно ввести его в курс дела, не подчеркивая при этом свою большую осведомленность.

Этический барьер возникает тогда, когда взаимодействию с партнером мешает его нравственная позиция, несовместимая с вашей. Идти ли на компромисс, каждый решает сам, а вот пытаться перевоспитать или стыдить партнера не эффективно.

Барьеры восприятия и понимания

Эстетический барьер возникает в том случае, когда партнер неопрятно, неряшливо одет или обстановка в его кабинете, вид рабочего стола не располагают к беседе.

Комфортному общению может препятствовать и барьер социального статуса, разного социального положения собеседников. Люди разного статуса – это люди с разным мировоззрением и стилем жизни, привыкшие по-своему воспринимать должное, правильное (с их точки зрения) поведение. Преодоление этого барьера, зависит от уровня развития личности, от умения отличать свои привычки восприятия от реального видения ситуации.

В деловом общении этот барьер мешает эффективной коммуникации, способствует «вертикальным» конфликтам (начальник-подчинённый). Особенно если один из собеседников привык испытывать трепет перед начальством. Перед разговором с начальником, вспомните, что начальник такой же человек, как и Вы, ему присущи все человеческие слабости. И у Вас нет реальных причин для волнения. Вы вполне можете говорить спокойно и просто, и добиться понимания. Если Вы уважаете себя и свое дело, он это почувствует.

Барьер отрицательных эмоций возникает в общении с расстроенным человеком. Если партнер, который обычно с вами вежлив, встречает вас нелюбезно, разговаривает, не поднимая глаз и т.п., не спешите принимать это на свой счет: может, он не в состоянии справиться с плохим настроением из-за хода собственных дел, семейных неурядиц. Необходимо, придя на встречу заранее, постараться узнать, какая обстановка на фирме, в каком настроении деловой партнер.

Барьеры авторитета

Барьер недостаточного понимания важности общения возникает как следствие ложной установки руководителя высшего звена, считающего, что полную информацию подчиненному сообщать не обязательно, или вследствие недооценки им общения как механизма управления людьми.

Барьер речи возникает вследствие допущенных речевых ошибок, ибо речь — основное средство общения.

Возникает такой барьер в результате эмоционального возбуждения, вызванного взаимной индукцией или самоиндукцией; неправильного выбора слов; ошибок в построении сообщения; неверной оценки способности партнера понять передаваемую ему информацию; слабой аргументации; невладения социально-психологическими механизмами общения.

Итак, барьер общения — это препятствие на пути к психологическому контакту и эффективному влиянию партнеров друг на друга. Барьеры рассмотренной группы можно назвать личностными.

Барьер неправильной установки сознания. Установка — это готовность к действию в соответствии с ситуацией общения. Так называемая неправильная установка возникает в итоге деформации ее стереотипами мышления; предвзятыми представлениями; неадекватными отношениями; отсутствием внимания и интереса к кому-либо или чему-либо; пренебрежением фактами. Стереотип представляет собой устойчивое, упрощенное мнение об отдельных людях и ситуациях.

Система действий, позволяющих исключить (минимизировать) психологические барьеры общения в системе «начальник–подчиненный».

Нельзя полностью оградить коллектив и человека в нем от влияния барьеров общения, но есть масса способов хоть как-то сократить их количество.

К примеру, необходимо сбалансировать рабочее место каждого сотрудника. Это означает, что рабочее место должно быть обеспечено всем необходимым оборудованием и средствами для выполнения функций для каждого работника, в зависимости от его трудовых обязанностей.

Если руководитель ДОУ будет придерживаться следующего разработанного свода правил, то психологические барьеры в системе «начальник - подчиненный» будут минимизированы.

Правило 1. Необходимо давать своим подчиненным конкретные задания, которые возможно выполнить. Распоряжение должно быть изложено доступным языком с точно поставленными задачами и целями, при необходимости повторить еще раз распоряжение или попросить изложить его того сотрудника, которому оно дано.

Правило 2. Все распоряжения и приказы, отдаваемые руководителем, должны быть законными и не превышать должностные полномочия. Руководитель никогда не должен идти вразрез с законом и должен давать только законно обоснованные распоряжения.

Правило 3. Критиковать подчиненного не в присутствии других подчиненных, а один на один с ним. Как говорится, «хвали на людях, ругай наедине».

Правило 4. Критиковать только после того, как похвалили своего сотрудника. То есть начните разговор с сотрудником с положительных моментов и достижений этого сотрудника, тем самым вы положительно настроите его по отношению к вам.

Правило 5. Никогда не указывать на национальность сотрудника, его вероисповедание, не давать негативную характеристику той социальной группе, к которой он относится.

Правило 6. Всегда быть справедливым по отношению к подчиненным, не выделять любимчиков, а честно отмечать и поощрять заслуги всех подчиненных.

Правило 7. Всегда контролировать исполнение распоряжений в ходе их выполнения. Это повысит качество выполнения и при необходимости вовремя откорректирует действия подчиненного.

Правило 8. Никогда не пытаться за короткий период времени перевоспитать подчиненного, который вам неугоден. Если попытаться перевоспитать подчиненного за короткий срок, то это приведет к конфликтным ситуациям.

Правило 9. Как можно реже наказывайте своих подчиненных и как можно чаще помогайте им в выполнении распоряжений, не указывая на свое превосходство над ними, давая возможность подчиненному раскрыться.

Правило 10. Никогда не винить подчиненных в своих неудачах и ошибках

 К примеру,для преодоления  "барьера чрезмерного доверия" и «барьера непонимания» руководители часто пользуются закономерностями мышления самих же подчиненных. Способность мышления к ассоциациям, к связыванию личного опыта с логикой движений и действий, образность и воображение позволяют даже детям и подросткам осваивать самые сложные абстракции, отражающие существенные стороны их деятельности.     

       Таким образом, в систему действий, направленных на исключение барьеров, обязательно анализировать имеющиеся стили руководства, анализировать возникающие барьеры, руководителю необходимо постоянно стремиться к саморазвитию, организация и проведение корпоративных мероприятий, усовершенствовать систему стимулирования педагогических работников.

Проект № 2. «Стратегии и методы разрешения конфликтов в образовательной организации».

Актуальность проекта для образовательной организации

Образовательная среда — совокупность всех возможностей обучения, воспитания и развития личности. Она содержит большое количество участников: обучающиеся, их родители, педагогический состав, администрация образовательной организации.

Одним из факторов успешного обучения является здоровый и положительный социально-психологический климат в коллективе, который сложно поддерживать при постоянных ссорах и конфликтных ситуациях.

Конфликт, независимо от его характера, конкретного содержания и вида, обязательно содержит в себе момент противостояния, столкновение противоречивых или несовместимых интересов, позиций, намерений. Чаще всего конфликтные ситуации у участников образовательного процесса возникают по следующим причинам: различия в ценностях, целях, способах достижения цели, неудовлетворительные коммуникации, распределение ресурсов, взаимозависимость, различия в психологических особенностях. Эти причины проявляются в различных видах конфликтов: личностных, межличностных, межгрупповых и внутригрупповых.

Для решения конфликта важно знать все его скрытые и явные причины, провести анализ различных позиций и интересов сторон и сконцентрировать внимание именно на интересах, т.к. в них решение проблемы. Важно справедливое отношение к инициатору конфликта, сокращение числа претензий, осознание и контроль руководителем своих действий.

Разрешения конфликта – это процесс нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющий личную значимость для участников конфликта,  и на этой основе гармонизации их взаимоотношения.

Нет универсальных способов преодоления конфликта. Для его "решения" единственно возможным является полное вовлечение в ситуацию. Только "вжившись" в сложившуюся в образовательном учреждении ситуацию можно изучить проблему конфликта и дать рекомендации относительно оптимальной стратегии поведения и методов его преодоления, которые необходимо знать руководителю.

Стратегии и методы разрешения конфликтов

в образовательной организации

Система мер, позволяющих конструктивно разрешать конфликты в образовательной организации.

Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности работников, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними. Профилактика конфликтов — это их предупреждение в широком смысле слова. Ее задача — создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними. Профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешать. Она требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт.

1        обеспечение благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации;

2        справедливое и гласное распределение организационных ресурсов;

3        разработка нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций;

4        создание рекреационной среды труда, профессиональный психологический отбор, подготовка компетентных руководителей.

Проект № 3. «Личное резюме менеджера образования: профессиональные, деловые и личные качества».

Установление первичных контактов между претендентами и  кадровой службой работодателя может осуществляться как заочно, так и очно.

В первом случае это делается с помощью резюме, которое используется всегда, за исключением случаев, когда этого явно не требуется. 

Его назначение двоякое: службе персонала изучение резюме облегчает отбор претендентов, а последним дает шанс заинтересовать в себе работодателей.

Резюме содержит сжатое описание сильных и слабых сторон претендента и бывает:

- хронологическим (описание выполнявшейся работы в прямой или обратной последовательности);

- функциональным (описание опыта в тех или иных видах деятельности и наиболее важных достижений).

В блоки резюме входят:

-личные данные (ФИО, возраст, гражданство, семейное положение, адрес, контактный телефон);

-цели соискания должности (2-3 строки);

-трудовой опыт (перечисление в обратной хронологической последовательности мест предыдущей работы, занимаемых должностей, достигнутых успехов и причин увольнений);

-сведения об образовании в обратной значимости (учебные заведения, специальности, дополнительное образование, приобретенные навыки);

-дополнительная информация (знание языков, компьютера, наличие водительских прав, членство в общественных организациях, публикации, изобретения; особенности характера, важные для работы; фамилии тех, кто может дать рекомендации).

Резюме должно быть четким, конкретным, кратким, иметь объем не более одной страницы А4 (больший свидетельствует о недостаточной избирательности и неумении составлять документы). В то же время отсутствие стандартной формы такого документа затрудняет сопоставление кандидатов, допускает возможность намеренно или случайно опустить важную информацию.

         Анализ данного резюме  даёт основание определить пути профессионального и личностного роста. В профессиональном плане необходимо повысить знания в области преподавания дисциплины, пройдя профессиональное переобучение в области «Менеджмент в образовании», пополнить психолого-педагогические знания. Так как я помогаю администрации школы в организации воспитательной деятельности в ДО, необходимо изучить новые подходы в организации работы ДО в условиях внедрения ФГОС.

В личностном плане необходимо работать над умением сдерживать эмоции и взвешенностью принимаемых решений, а также конструктивно подходить к собственной критике.