Пути оптимизации психологического климата в педагогическом коллективе

Пути оптимизации психологического климата в педагогическом коллективе

ВВЕДЕНИЕ

 

В области психологии управления и организационных исследований концепция психологического климата является довольно распространенным явлением.

Психологический климат коллектива – комплексное понятие. Это духовная атмосфера, эмоциональный настрой, окраска и стиль общения, межличностные отношения – все это вместе определяет отношение к работе, друг другу, происходящим событиям. Именно психологический климат в значительной мере способствует или препятствует продуктивной работе всего коллектива и развитию каждого его члена.

В хорошем коллективе каждый сотрудник ответственно относится к своей работе и переживает за общее дело, стараясь при этом не перекладывать часть своих обязанностей на другого, а, наоборот, помочь, если того требует ситуация. Здоровый психологический климат – залог успешной жизнедеятельности и человека, и коллектива. И этим фактором нельзя пренебрегать.

Все это относится и к педагогическим коллективам. Проблемы создания благоприятного  психологического климата в коллективе образовательного учреждения (ОУ) сегодня востребованы как никогда.

Актуальность исследования обусловлена тем, что общественно-экономические изменения, происходящие в нашей стране, и связанная с ним смена нравственных парадигм, диктуют необходимость поиска новых подходов к проблеме улучшения психологического климата в педагогических коллективах.

Цель исследования – рассмотреть особенности психологического климата в педагогическом коллективе и основные способы его оптимизации.

Объект –  психологический климат.

Предмет - психологический климат в педагогическом коллективе.

Задачи, направленные на достижение поставленной цели:

1.Рассмотреть и проанализировать понятия психологического климата.

2.Проанализировать особенности психологического климата в педагогическом коллективе и пути его оптимизации.

3.Разработать семинар-практикум «Психологический  климат в педагогическом коллективе  Донецкого государственного колледжа пищевых технологий и торговли как условие эффективного образовательного процесса».

 

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1. АСПЕКТЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА

Исследования психологического климата имеют долгую историю в области промышленной и организационной психологии и впервые были выполнены в контексте промышленного коллектива учеными Lewin, Leppit и White в конце 30-х годов ХХ века [1]. Впервые термин «психологический климат», в советской социальной психологии, использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы [2].

Коллективом называют разновидность социальной общности и совокупность индивидов, определенным образом взаимодействующих друг с другом, занимающихся одной деятельностью, осознающих свою принадлежность к данной общности и признающихся его членами с точки зрения других, имеющих единую цель с межличностными отношениями. В отличие от других социальных общностей коллектив характеризуется следующими основными чертами:

1.     устойчивым взаимодействием, которое способствует прочности и стабильности его существования в пространстве и во времени;

2.     отчетливо выраженной однородностью состава, то есть наличием признаков, присущих коллективу;

3.     относительно высокой степенью сплоченности на основе единства взглядов, установок, позиций членов коллектива;

4.     структурированностью – определенной степенью четкости и конкретностью распределения функций, прав и обязанностей, ответственности между членами коллектива;

5.     организованностью, то есть упорядоченностью, подчиненностью коллектива определенному порядку ведения совместной коллективной жизнедеятельности;

6.     открытостью – то есть готовностью к принятию новых членов.

Психологический климат коллектива может меняться в соответствии с психологическим состоянием отдельных его членов. Каждый человек является частью структуры того коллектива, в котором состоит, и в непосредственной степени влияет на его психологический климат.

В больших национальных и международных корпорациях успешно реализуется практика работы с персоналом не только с целью повышения квалификации (начальное обучение, тренинги, семинары и так далее), но и улучшения психологического климата в коллективе.

Понятие «психологический климат» – это общее, относительно стабильное, психологическое настроение сотрудников одной группы (предприятия, организации), которое имеет проявление в разнообразных формах деятельности. Каждый коллектив независимо от количества человек редко существует разрозненно, и взаимодействие его членов неизбежно, будь-то взаимопомощь, ориентация на результат, стремление к общей цели и корпоративный дух с одной стороны, и усталость, вражда, нарушение дисциплины и воровство с другой стороны.

По определению В.М.Шепеля [3]: психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей.

Как отмечено в [4], необходимо обратить внимание на неоднозначность в литературе термина «психологический климат». Существует более десятка определений психологического климата, что является следствием различных исследовательских подходов к изучению данного явления.

Наряду с «психологическим климатом» употребляются и такие, как:

-         «морально-психологическая обстановка»,

-         «социально-психологический климат»,

-         «социологический микроклимат»,

-         «психологический настрой»,

-         «психологическая атмосфера»,

-         «товарищеская обстановка»,

-         «групповая атмосфера» и др.

Из «новых» терминов, появившихся в литературе в последнее 15 лет, можно отметить «организационный климат» [5], широко применяемый в западной социальной психологии, и являющийся составной частью организационной культуры. В большинстве случаев приведенные термины употребляются примерно в идентичном смысле, что, однако, не исключает значительной вариативности в конкретных определениях.

В своих трудах В.М. Шепель [6] отмечает, что основой является социально-психологический климат, как климат отношений между людьми, состоит из трех климатических зон. Первая климатическая зона – социальный климат, который определяется тем, насколько в данной группе осознаны цели и задачи, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан. Вторая климатическая зона – моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данной группе являются принятыми. Третья климатическая зона – это психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат – это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата.

Таким образом, психологический климат можно рассматривать как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающую на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Психологическая атмосфера определяется прежде всего отношением человека к делу, ради которого существует группа или коллектив, и удовлетворенностью трудом.

У каждого человека есть собственное внутреннее специфическое отношение к своему труду и деятельности, коллегам по работе, функциональным обязанностям, собственная установка на труд. Все это определяется воспитанием, жизненным опытом, социальным окружением. Совокупность установок всех сотрудников организации (установки на дружелюбие и сотрудничество или, напротив, враждебность, неприязнь, самоизоляцию) создает общую психологическую обстановку. Ничто так не мешает делу, как постоянное отсутствие настроения для работы и враждебность со стороны коллег. Тогда начинает работать эффект социальной ингибиции и мотивация к труду резко падает. Это препятствует повышению трудовых показателей гораздо больше, чем даже отсутствие автоматизации, передовой технологии или надлежащих экономических условий. От мотивов и настроения людей зависят инициатива, творческий поиск, эффективность профессиональной деятельности.

В силу того, что работники проводят большой процент времени на своем рабочем месте, руководство должно для создания максимальной эффективности деятельности своих сотрудников постоянно проводить работу по оптимизации, улучшению психологического климата.

         К составляющим психологического климата относятся:

1.     Эмоциональная атмосфера в коллективе.

2.     Уровень доверия как профессионального, так и межличностного.

3.     Уровень принятия людей друг другом такими, как они есть (толерантность).

4.     Уровень взаимопомощи и сотрудничества.

5.     Наличие очагов напряжения и конфликтов.

         Основными показателями психологического климата являются:

-         Удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда.

-         Удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами.

-         Удовлетворенность стилем руководства.

-         Удовлетворенность уровнем конфликтности отношений.

-         Удовлетворенность профессиональной подготовкой персонала.

Психологический климат реализуется на двух уровнях. Первый уровень – статический, относительно постоянный. К нему относятся устойчивые взаимоотношения членов организации, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация.

Второй уровень – динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень часто описывается понятием «психологическая атмосфера». Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

-         уровень текучести кадров;

-         производительность труда;

-         качество продукции;

-         количество прогулов и опозданий;

-         количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

-         выполнение работы в срок или с опозданием;

-         аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

-         частота перерывов в работе.

         Следует подчеркнуть, что здоровая психологическая атмосфера вырабатывается самими членами коллектива и зависит от их усилий, от их воспитанности, от их культурного развития в личностной сформированности.

 

2. ТИПЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

В связи с тем, что психологический климат, или психологическая атмосфера, – это преобладающий в группе или коллективе эмоциональный настрой. Он является достаточно устойчивым образованием и определяется настроениями людей, их душевными переживаниями и волнениями, отношением друг к другу, к работе, к окружающим событиям.

В любой группе психологический климат можно разделить на два типа:

-         благоприятный (позитивный, положительный),

-         неблагоприятный (негативный, отрицательный).

Благоприятная атмосфера в коллективе всегда положительно влияет не только на психологическое состояние каждого сотрудника, но и на финансовые (или другие) показатели в большой мере. Когда психологический климат положительный, можно выделить такие его признаки, как доверие друг к другу и руководству, ощущение защищенности и стабильности, общий оптимизм и готовность вместе справиться даже с самой трудной ситуацией, приятное общение, поддержка, симпатии между людьми, уверенность, внимание и теплота, бодрость, готовность идти на компромисс, свободомыслие в допустимых рамках, желание и возможность профессионально и интеллектуально развиваться, творчески подходить к решению поставленных задач, инициативность и так далее.

Важнейшими признаками благоприятного психологического климата являются:

-         доверие,

-         высокая требовательность членов группы друг к другу,

-         доброжелательная и деловая критика,

-         свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива,

-         отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения,

-         достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении,

-         удовлетворенность принадлежностью к коллективу,

-         высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива,

-         принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из его членов.

Также для создания и поддержания психологического климата важны перспективы, положительный образ будущего через год, три и пять лет. Важно, чтобы сотрудники видели себя через это время уже сегодня, и чтобы этот образ им нравился, их мотивировал.

Благоприятный психологический климат каждым сотрудником переживается как состояние удовлетворенности отношениями с коллегами по работе, руководителями, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение специалиста, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данной организации, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям.

Важнейшим фактором положительного психологического климата в коллективе, является его сплоченность. Сплоченность коллектива – основная мера его единения и стабильности, основанная на товариществе, взаимопомощи и взаимопонимании, это очень важная характеристика. Сплоченность группы проявляется прежде всего в эмоциональной сфере. Чем более сплочен коллектив, тем стабильнее в нем психологический климат, поддерживаемый стремлением к единой цели. Взаимоотношения в коллективе, его сплоченность в значительной мере зависят от того, что собой представляют сами члены коллектива, каковы их личностные качества и культура общения, проявляющаяся в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии.

Факторы, влияющие на сплоченность группы:

-         отношение членов группы к лидеру;

-         доверительные, искренние отношения;

-         длительность совместного времяпровождения;

-         признание личного вклада каждого члена коллектива.

Основными показателями сплоченности коллектива являются:

-         ценностно-ориентированное единство, то есть максимальное сближение всех его членов как в деловой, так и в нравственно-культурной сфере: единый подход к достижению целей, выработка совместных решений имеющихся задач и единое понимание необходимости своей деятельности;

-         равномерное распределение ответственности за результат совместной деятельности;

-         личный вклад каждого члена коллектива в общий результат.

Если все эти показатели находятся на достаточно высоком уровне, то такой коллектив можно считать достаточно сильным, его психологическая атмосфера, не подвержена негативному воздействию из вне. Если самое слабое звено в коллективе чувствует и получает поддержку со стороны всех остальных членов коллектива, то оно непременно станет самым сильным ее звеном. Это конечно в идеале, в действительности таких коллективов очень мало, и прежде всего потому, что у каждого коллектива как правило есть лидер, чья позиция настолько прочна, насколько данный коллектив зависит от его личности. В таком случае, лидеру такого коллектива крайне важно иметь воздействие на психологический климат коллектива, если конечно он хочет быть у его руля.

Нередко что бы все держать под контролем, приходится несколько нагнетать напряженность в коллективе, дабы все возникшие вопросы и проблемы, замыкались на его лидере. В таком случае, данный коллектив будет чувствовать необходимость в своем лидере, и его позиция будет весьма устойчивой. Проще говоря, если у коллектива нет врага, его надо придумать, прежде всего в лице членов этого коллектива, но только ни как не в лице одного единственного. В таком психологическом климате, появится стимул к личностному превосходству, естественно от этого пострадает общая сила и сплоченность коллектива, что соответственно его расслабит.

Но это единственный надежный способ для ее лидера, быть незаменимым на протяжении долгого времени. Особенностью психологического климата в коллективе, стоит отметить непосредственно ту задачу, что перед ним стоит. Чем более задача будет требовать сплоченности со стороны коллектива, тем соответственно он будет сплоченней. Чем более задача будет требовать наличие сильного лидера коллектива, тем больше он будет удовлетворять этим требованиям. Готовность коллектива двигаться к единой цели вне зависимости от возникающих сложностей, не перекладывая ответственность друг на друга, будет самым мощным положительным воздействием на его психологический климат.

Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в организации, с руководством, условиями и содержанием труда. Это, естественно, сказывается на настроении сотрудника, его работоспособности и активности, на его здоровье.

Что же может повлиять на психологический климат коллектива, сделав его положительным или отрицательным? Конечно, санитарно-гигиенические условия во многом этому способствуют. К ним относятся освещенность, влажность, площадь помещения, степень удобства рабочего места, температура воздуха и многое другое.

Кроме того, монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. – все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на психологическом климате в рабочем коллективе.

Также необходимо учитывать, что желание и умение понимать другого человека составляет основу психологического климата любой – самой малой (он и она) и самой большой – группы, любого коллектива.

Следующим фактором, существенно влияющим на психологический климат в коллективе, является сам руководитель как лидер, который может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы.

Различают три стиля руководства:

-         Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Данный стиль подразумевает участие членов коллектива в управлении способствует оптимизации психологического климата.

-         Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному психологическому климату, как, например, в спорте или в армии. Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

-         Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного психологического климата. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Показателями негативного психологического климата в организации могут выступать:

-         тенденция сотрудников негативно реагировать на происходящие в подразделении или организации события и изменения;

-         слабая открытость и нетерпимость к различиям как между сотрудниками, так и при сравнении порученных руководством заданий и последующей оценки результатов;

-         преобладание в отношениях сотрудников критики, обвинений, проекции;

-         склонность к “постановке диагнозов” как отдельным сотрудникам, так и организации и руководству в целом;

-         при выполнении заданий большинство сотрудников склонны работать в «авральном порядке», по принципу «скорых решений», т. е. присутствует «линейное» мышление – потребность знать что-либо наверняка, отсутствие поиска вариантов в достижении целей;

-         частые опоздания и длительное отсутствие сотрудников на своем рабочем месте;

-         неточное выполнение решений и приказов руководства и обсуждение указаний руководителей в кулуарах;

-         длительные перекуры или чаепития во время работы, пустая трата рабочего времени;

-         частые конфликты между работниками и устранение коллектива от их разрешения, распространение слухов друг о друге;

-         высокая текучесть кадров, частые переходы в другие подразделения на равнозначные должности.

Субъективная удовлетворенность – крайне специфическая вещь. Одни и те же условия вполне устраивают одного сотрудника и существенно не устраивают другого. На психологическом уровне удовлетворенность выражена соотношением субъективной оценки того, что работник отдает организации, и того, что он получает взамен.

Удовлетворенность-неудовлетворенность специалиста работой может быть вызвана разными обстоятельствами. Среди них наиболее существенными являются:

1.     характер труда;

2.     размер заработной платы;

3.     престиж профессии;

4.     перспективы повышения квалификации, разряда, должностного статуса и т.д.;

5.     специфические особенности и условия работы: месторасположение; организация, в которой много друзей; удобный режим работы; уважаемый и даже знаменитый руководитель и т.д.;

6.     сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок; возможности узнать и научиться новому.

Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали.

Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам.

Признаками здорового коллектива являются:

·        общий настрой на достижение результата совместной деятельности при достойной оценке личного вклада каждого члена коллектива;

·        высокий уровень организованности и сплоченности;

·        внимание и расположение человека к человеку;

·        взаимоуважение руководства и подчиненных;

·        настроение духовного подъема и жизнерадостности;

·        взаимная поддержка членами коллектива друг друга;

·        совпадение неформального и формального лидера (руководителя);

·        способность искренне радоваться успехам коллег;

·        искреннее желание членов коллектива общаться друг с другом вне работы, например, на корпоративных мероприятиях;

·        уважительное и ровное отношение к новичкам, сохранение сплоченности коллектива при появлении их в коллективе;

·        доверительный, спокойный тип общения, позволяющий адекватно, в рабочем порядке, решать возникающие недоразумения и конфликты.

Таким образом, развитие здоровой атмосферы в коллективе в большей мере зависит от руководства и стиля управления организацией.

 

3. ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

Большой эффект в создании положительного климата в организации дают совместные переживания каких-либо значимых жизненных явлений, событий, общения в свободное время. Происходит единение, сплочение, становление коллектива, но на этом пути надо опасаться группового эгоизма, узко групповых интересов, конфронтации с другими группами.

В основе психологического климата в группе лежат индивидуальные особенности каждого участника, их взаимная коммуникабельность, оценки и мнения, реакции на слова и поступки окружающих, а также социальный опыт членов группы.

Для того чтобы создать в коллективе благоприятный психологический климат, руководителю следует подбирать коллектив, где люди между собой совместимы:

·        по темпераменту (сангвиник, холерик, меланхолик, флегматик),

·        опыту и возрасту с помощью собеседования, наблюдения, анкетирования и психологического тестирования.

         Также необходимо, чтобы руководитель выполнял следующие функции:

·         работать с мотивацией сотрудников(материальные и нематериальные поощрения, система санкций);

·        быть ярким примером для подражания;

·        ставить ясные задачи и контролировать их качественное выполнение;

·        создать и поддерживать корпоративный дух (с помощью корпоративных праздников, фирменной формы и значков, хорошей репутацией фирмы и престижем работы именно в данной компании);

·        давать возможность каждому реализоваться и оптимистичные перспективы на будущее; обеспечить нормальные условия труда.

При анализе психической совместимости важно учесть типы коммуникативного поведения (классификация В.М. Шепеля [6]):

-         коллективисты: общительные, поддерживающие любое начинание, инициативные;

-         индивидуалисты: склонные решать задачу в одиночку, тяготеющие к персональной ответственности;

-         претензионисты: наделенные тщеславием, обидчивостью и желанием (претензиями) находиться в центре внимания при выполнении работы;

-         подражатели: избегающие осложнений, имитирующие чужие манеры;

-         пассивные (приспособленцы): слабовольные, не проявляющие инициативы и поддающиеся постороннему влиянию;

-         изолированные: неконтактные, имеющие несносный характер.

Выделяют три уровня совместимости:

·        Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.

·        Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.

·        Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность – это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам.

Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу.

Хороший руководитель должен обращать внимание на следующие факторы:

1.     Подбор сотрудников. Для каждого начальства важны профессиональные качества и навыки потенциального работника. При приеме сотрудника на работу необходимо обращать внимание и на его психологический портрет. Если в ходе интервью соискатель проявляет такие качества как жадность, агрессивность, завышенная самооценка, то ему стоит отказать в работе. Такой сотрудник может стать источником конфликтов в трудовом коллективе.

2.     Заинтересованность в результатах работы у сотрудников. Очень важно, чтобы сотрудник был увлечен своей работой и стремился достичь наилучших показателей. Спланированный отпуск, материальная стимуляция, перспективы карьерного роста, возможность обучения и совершенствования своих профессиональных навыков это те факторы, которые влияют на интерес сотрудника к работе.

3.     Условия труда. Неблагоприятные условия труда могут повлиять на психологический климат в трудовом коллективе. Посторонний шум, плохо оборудованное рабочее место, плохие санитарно-гигиенические условия могут стать источником раздражительности сотрудников.

4.     Роль руководителя в коллективе. Те руководители, которые с пренебрежением относятся к своим подчиненным или вызывают у них враждебность, как правило, не получают хороших результатов деятельности всего коллектива. Наиболее оптимальным является демократический стиль поведения – сотрудник не боится ошибиться, спросить, не чувствует завышенных требований и навязанных решений. Всегда существует возможность изменить морально-психологический климат в коллективе. Проведение корпоративных вечеринок, праздников, поздравления сотрудников, поощрение – это те мероприятия, которые помогут сплотить работников. Работая над улучшением климата в коллективе, каждый руководитель обеспечивает себя довольными сотрудниками, которые работают сплоченно и на результат.

Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества выполняемой работы.

На формирование психологического климата влияет не только отношение к делу, к труду, но и то, как каждый член группы, класса относится к себе и к другим людям.

Человек всегда находится в каком-либо эмоциональном состоянии: или жизнерадостном, оптимистичном, или грустном, печальном, или подавленном, мрачном. Это проявляется в его настроении. Причем у каждого человека есть так называемый общий, характерный именно для него тон настроения. Настроение одного человека очень часто передается другим людям, с которыми тот общается, работает, учится. Психологические исследования показывают, что человек с устойчивым мрачным настроением, у которого отрицательные эмоциональные переживания возникают без каких-либо существенных объективных причин, распространяет это свое состояние на других людей, с которыми он контактирует. В результате в группе может возникать общее подавленное настроение. Поэтому для общего психологического состояния группы или коллектива далеко не безразлично, какое настроение у каждого из его членов. На Востоке сохранилась традиция, по которой человек не имеет права демонстрировать не только свое плохое настроение, но и горе, печаль. Эта традиция предписывает во всех случаях сохранять приветливое выражение лица, чтобы не обременять других людей своими заботами и переживаниями. В нашей культуре нет такой традиции, но, по-видимому, каждый должен стремиться к тому, чтобы приходить в группу, коллектив с хорошим настроением, доброжелательной улыбкой, с радостью; помнить, что от него во многом зависит настроение окружающих его людей.

С другой стороны, всем известно, что постоянно выраженная жизнерадостность, экзальтированность в проявлении своих чувств, даже положительных, мажорных, также угнетающе действует на окружающих людей, утомляя их и вызывая часто раздражение, особенно тогда, когда оптимизм одного человека не соответствует настроению других. Поэтому важен не только характер эмоционального состояния человека, но и соответствие этого состояния общей ситуации, а также мера (степень) его проявления.

На общую атмосферу в коллективе большое влияние оказывает степень уверенности человека в себе. Трудно бывает не только с самоуверенным человеком, но и с неуверенным, постоянно сомневающимся и в своих силах, умениях, и в успехе общего дела. В коллективе при этом может создаться нервозная обстановка.

         Из современных исследователей отмечают работы Н.В. Самоукиной. Для создания оптимальной рабочей обстановки в трудовом коллективе Н.В. Самоукина [8] предлагает выполнить следующие мероприятия:

·        формирование толерантности (терпимости) сотрудников коллектива друг к другу. Данная задача решается преимущественно руководителем. Он сам демонстрирует объективный стиль в управлении. Ко всем сотрудникам относится через призму результатов их работы, не выделяя «фаворитов». Поддерживает конструктивного критика, не раздражается, не кричит и всегда сохраняет бодрое состояние духа.

·        формирование личностной совместимости сотрудников между собой. В профессиональной деятельности людям приходится вести дискуссии, спорить, отстаивать свою и групповую точки зрения, поэтому важно создание психологической совместимости людей в группе. При создании психологической совместимости необходимо учитывать возраст людей, их пол, ценности, стиль мышления, темперамент и другое. Замечено, что высокая эффективность и выживаемость производственной команды связаны не с тотальным единообразием мнений и стилей, а с многообразием позиций, точек зрения, идей и подходов к решению проблем. Именно поэтому смешанные, гетерогенные команды по возрасту, полу и профессиональной принадлежности являются более эффективными, нежели гомогенные. Другими словами, команды, в которых собраны сотрудники, отличающиеся друг от друга различными подходами к решению проблем, опытом, профессиональной принадлежностью и уровнем компетенций, будут более успешными, нежели команды с единообразными подходами.

·        эмоциональная разгрузка активного и успешного коллектива для целей управления деловой конкуренцией. В работе накапливается раздражительность и психологическая усталость от общения друг с другом. Снятие эмоционального «гнета» с сотрудников задача, которая преимущественно решается руководителем организации. Лучше, если эмоциональные разгрузки происходят не на работе, а в другом месте, например в доме отдыха, в санатории, где специально организуются позитивные и увлекательные мероприятия и тренинги.

Также необходимо отметить, что если коллектив имеет специфику научно-педагогической направленности, то требуется рассматривать дополнительные факторы, определяющие нормальный психологический климат научно-исследовательского и/или учебного заведения, которые были предложены Е.В. Шороховой [9]:

·        возможность периодической самоизоляции и неофициальных контактов с коллегами;

·        административная свобода и возможность для творческой деятельности;

·        здоровые семейные отношения и решение серьезных бытовых проблем.

Особенности психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых) членов группы, их темперамент и характер оказывают больше влияние на общий климат научного и/или педагогического коллектива, чем это происходит в производственном коллективе. Кроме того, важную роль играет подготовка человека к труду, то есть его знания, умения и навыки.

 

 

    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.     Шепель В.М. Понятие психологического климата / В.М.Шепель // Вопросы психологии. – 2002. – № 3. – с. 17-21.

2.     Пырьев Е. А. Психология труда: учебное пособие / Е. А. Пырьев – Оренбург: ОГПУ, 2016. – 488 с.

3.     Социально-психологический климат коллектива. Теория и методы изучения  / под ред. Е. В. Шороховой. М., Наука, 1980 – 175 с.

4.     Немов Р.С. Психология. Учеб. для студ. высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. Кн. 3: Психодиагностика. Введение в научное психологическое исследование с элементами математической статистики. – 4-е изд. – М.: ВЛАДОС, 2001 – 640с.

5.     Фетискин Н..П.Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М.  . – М. Изд-во Института Психотерапии. 2005 – 496 с.

Скачано с www.znanio.ru