"Социально психологический тренинг как условие формирования корпоративной культуры"

Содержание

 

Введение……………………………….……………………………….………….3

Глава 1. Теоретико-методологические аспекты формирования корпоративной культуры в учреждениях социальной сферы……………………………………5

1.1. Понятие, структура и содержание корпоративной культуры…………......5

1.2. Основные этапы формирования корпоративной культуры в учреждениях социальной сферы………………………………………………………………17

Глава 2.Организация социально - психологического тренинга как условия формирования корпоративной культуры коллектива в учреждениях социальной сферы…………………………………………………..…………...25

2.1. Особенности организации социально - психологического тренинга…...25

2.2. Исследование корпоративной культуры коллектива.…..…..……………33

2.3. Программа социально-психологического тренинга по формированию корпоративной культуры коллектива в учреждениях социальной сферы…..46

Заключение………………………………………………………………….…...50

Список использованных источников…………………………………………..53

Приложения………………………………………………………….…………..56

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В Российской практике роль корпоративной культуры коллектива имеет существенное значение. Актуальность данной проблемы связана, прежде всего, с возросшими требованиями к уровню психологической включенности работника в трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний.Существует множество факторов различной значимости, оказывающих влияние на эффективность деятельности компании, так или иначе, практически все они связаны с корпоративной культурой. Многие авторы выделяют такой фактор как удовлетворенность трудом (Бендикова М., Винокурова Л., Замфир К., Ларионова Т., Мучински П., Спивак В., Тихомирова О., Шейн Э. и другие).

На сегодняшний день корпоративная культура существует практически в любой организации. При этом она является довольно сложным комплексом предположений, которые бездоказательно принимают все члены коллектива и задает для всех общие рамки поведения. Что же она собой представляет? Корпоративная культура — это совокупность моделей поведения, которые организация приобрела в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, и какие показали собственную эффективность и их разделяет большинство ее членов. Следует отметить, что современными руководителями и менеджерами она рассматривается в виде мощного стратегического инструмента, позволяющего ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, а также существенно мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними.Эффективное выполнение трудовых функций зависит не только от выполнения организационно-производственных условий, но и от межличностных отношений, которые оказывают значительное влияние на самочувствие и результаты труда человека.Социально-контактная часть любой организации представляет собой сложную систему компонентов, выражающихся в первую очередь в формировании социально-психологического климата коллектива.

Говоря о психологическом климате, необходимо учитывать, что речь идет об

относительно устойчивой системе отношений, сложившейся в течение определенного времени и имеющей возможность изменения и развития.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост

производительности труда и качества оказываемых услуг. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социальногоразвития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. Благоприятный социально-психологический климат – это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.

Все сказанное выше является обоснованием актуальности выбранной темы.

Объект исследования –корпоративная культура коллектива.

Предмет исследования: социально - психологический тренинг, как условие формирования корпоративной культуры коллектива.

Цель итоговой аттестационной работы –теоретически обосновать, разработать и провести социально - психологический тренинг, как условие формирования корпоративной культуры коллектива учреждения социальной сферы.

Задачи исследования:

1)    рассмотреть степень разработанности проблемы формирования корпоративной культуры коллектива посредством социально-психологического тренинга;

2)    определить сущность понятий «корпоративная культура», «социально-психологический тренинг»;

3)    рассмотреть условия организации социально-психологического тренинга  как средства формирования корпоративной культуры коллектива;

4)    исследовать корпоративную культуру коллектива социальной сферы;

5) разработать и организовать мероприятия, повышающие уровень сплочение коллектива Отделения по Радищевскому району Областного государственного казённого учреждения социальной защиты населения Ульяновской области, используя метод социально - психологического тренинга;

6) сформировать ряд рекомендаций по формированию микроклимата и формирования корпоративной культуры коллектива.

Гипотеза: последовательно проводимый социально - психологический тренинг даст возможность формирования корпоративной культуры коллектива Отделения по Радищевскому району Областного государственного казённого учреждения социальной защиты населения Ульяновской области.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретико-методологические аспекты формирования корпоративной культуры в учреждениях социальной сферы

1.1   Понятие, структура и содержание корпоративной культуры

         Понятие «корпоративная культура» появилось в развитых стран в середине XX века, в то время возникает необходимость в систематизации и упорядочивании взаимоотношений в крупных фирмах и корпорациях. Рассмотрение феномена корпоративной культуры нужно начинать с определения понятия «культура». Культура (от лат. cultura —воспитание, образование, развитие, почитание) — исторически заданный уровень развития общества, творческих способностей человека, который выражается в типах и формах устройства жизнедеятельности людей, а также в их материальных и духовных ценностях.  Понятие «культура» применяется для характеристики конкретных исторических эпох, обществ, народностей и наций, а также определенных сфер жизнедеятельности людей; в узком смысле — это сфера духовной жизни людей. Культура в широком смысле включает в себя следствия достижений людей, а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности.

Таким образом, полное определение понятия культуры включает множество составляющих ее элементов, уровней, смыслов. Поэтому в конкретном случае следует обозначать контекст, смысл, в котором употребляется это понятие. Упорядочивание формы и вида культуры определяет цель ее рассмотрения по отношению к разным народам разных периодов и в разных регионах, а также применительно к крупным структурным образованиям. Поэтому, понятие «культура» часто используется в узком смысле, т. е. для обозначения только духовной культуры, только набора этических норм и правил, обычаев и традиций, а применительно к культуре организации — для обозначения традиций, норм, правил, обычаев, влияющих на поведение работников организации.

Следующим термином, который образует понятие «корпоративная культура», это термин «корпорация». Корпорация (англ. corporation от лат. corporatio - объединение) – определенный круг лиц, объединенные для достижения целей, организации и осуществления всеобщей деятельности. Корпорация — это форма организации конкретного общества с определенными отличительными признаками. Это способ социальной интеграции, который отличается целью деятельности, поведением индивидов, наличием иерархии отношений и узаконенного господства одних над другими. Поэтому общепринятого определения корпоративной культуры на данный момент нет.

Существует разнообразие определений корпоративной культуры. Рассмотрим некоторые из них. Корпоративная культура - это определенное собрание ценностей, ритуалов, символов и историй, с помощью которых можно управлять людьми на их рабочих местах (теория Дила и Кеннеди). Корпоративная культура - это система разделяемых ценностей, проявляемые через различные культурные артефакты: истории, мифы и т.д. (теория Питтерса и Уотермена). Спивак В. А. в своей работе «Корпоративная культура» приводит следующее определение: корпоративная культура — система материальных и духовных ценностей, которые взаимодействуют между собой, присущи конкретной корпорации, отражают ее индивидуальность в социальной и вещественной среде, проявляется в действиях, поступках, оценках себя и окружающей среды.

Щербина С.В. в статье «Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции» разделяет корпоративную культуру на внешнюю и внутреннюю и считает, что корпоративная культура – это основной капитал компании. Внутренняя корпоративная культура – это свод правил и ценностей компании. Внешняя корпоративная культура – это способы взаимодействия компании с внешним миром. Поэтому, развитие корпоративной культуры каждой конкретной организации начинается с оценки текущего состояния коллектива.

Понятия «корпоративная культура» и «организационная культура» применяют как синонимы. По Эдгару Х. Шейну, организационная культура представляет собой «ряд базовых предположений, которые данная группа создала, открыла и выразила с целью соотнесения их с проблемами внешней среды адаптации и внутренней интеграции. Данный набор базовых предположений работает довольно хорошо, чтобы быть действительно достойным внимания, и, следовательно, его можно давать новым членам как путь понимания мышления и ощущения в связи с этими проблемами». РольфРюттингер понятие «корпоративная культура» приравнивает к понятию «организационная культура». Он отмечает, что «процветающие предприятия обладают сильной культурой и особым стилем».

Таким образом, корпоративная культура - это не исключительно культура корпораций, это понятие может относиться к любой организации.

Большинство авторов соглашаются, что организация имеет свою культуру, которая состоит из сочетания взаимодействующих факторов, которые включают в себя опыт прошлого и настоящего, структурные характеристики и мнения руководителей. Принято считать, что именно ценности являются ядром корпоративной культуры. Ценностиопределяют и стиль поведения, и стиль общения с сотрудниками и клиентами, уровень мотивации, активность и др. Поэтому за корпоративную культуру нельзя принимать исключительно набор неких внешних признаков, таких как униформа, обряды и т.п.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что отсутствие общепринятого определения корпоративной культуры обусловлено имеющимися различиями в подходах к ней. При этом речь идет о разнообразных концепциях понимания ее природы. Выделяют следующие подходы к корпоративной культуре:

1. В соответствии с особенностями действия корпоративной культуры на организационную результативность и эффективность каждый из имеющихся подходов может быть определен как «прагматический» (культура понимается как средство повышения результативности функционирования организации и проводник организационных перемен), или как «феноменологический» (корпоративная культура не может быть причиной повышения результативности, и замедляет попытки преобразований).

2. В соответствии с восприятием механизмов появления и развития корпоративной культуры, выделяют следующие подходы: «рациональный» (культура вносится в организацию руководителями, основателями или лидерами) и «генетический» (культура - исторический результат организации).

3. Согласно взглядам на факторы, которые влияют на возникновение и развитие культуры, выделяют подходы: «экстерналистский» (корпоративная культура создается в тесной связанности от национальной культуры и придерживается требований окружающей среды) и «интерналистский» (культура формируется согласно организационной структуре, традициям).

4. Согласно представлениям о действии корпоративной культуры на поведение сотрудников организации, подходы разделяют на: «направляющие» (культура - определяет индивидуальное поведение с помощью усвоенных ценностей и норм) и «ограничивающие» (культура как репертуар способов понимания и объяснения ситуации, оставляющий индивиду определенную свободу в этих рамках).

5. Согласно пониманию воздействия корпоративной культуры, на организационные перемены и умение организации к адаптации, выделяют «кондуктивный» подход (рассматривает культуру как преграда для перемен)

и «резистивный» подход (рассматривает культуру как проводник перемен).

Таким образом, подходы к определению корпоративной культуры существенно различаются. Существует множество определений этого понятия. Исследователи наших дней, обычно, идентифицируют корпоративную культуру с совокупностью норм, ценностей и идеалов. Различные подходы к пониманию сущности корпоративной культуры являются причиной различий в структуре и содержании корпоративной культуры.

Среди множества представленных различными авторами структур корпоративной культуры, наиболее полной, обобщающей многие точки зрения, по – нашему мнению, является структура корпоративной культуры, представленная автором Могутновой Н.Н. в работе «Корпоративная культура: понятие, подходы». Структура, которую предлагает автор, состоит

из двух уровней:

I. «Артефакты»: а) внешний образ здания, офисов и помещений организации; б) внешность сотрудников; в) наличие стиля: логотип, символика, их применение в оформлении рабочих мест и документов. Рассматривают также и такие моменты оформления, которые непрямо характеризуют организацию. Например, фотографии оформления старых помещений, кабинетов - это обращение к истории организации, намек на ее преемственность;  г) характеристики системы коммуникации: устная, письменная, электронная; д) специальные документы, в которых описаны ценности организации.

Таким образом, артефакты интересуют исследователей корпоративной культуры потому, что в них выражаются духовные ценности организации и отражается то, что отличает одну организацию от другой.

II. «Ценности». Каждая часть этого уровня может быть отражена в документах организации. Следует выяснить, имеются ли такие документы, что именно в них отражено, знакомы ли с ними сотрудники организации и как именно происходит это знакомство.

1. Миссия организации - постулирует основное предназначение организации в обществе, цель ее существования.

Виды миссий:

общечеловеческая миссия, главная стратегическая цель, миссия самосовершенствование, государственная идея. Т.е. это цель функционирования организации, которая вырабатывает коллективное сознание, устанавливает ориентиры взаимоотношений между коллегами, образцы поведения, мобилизует на достижение корпоративных целей и задает значение деятельности организации в социальном аспекте. Всё это создает необходимость изучать миссии в структуре корпоративной культуры.

Миссия включает в себя: а) идеологию – основные правила деятельности организации. б) имидж - образ, который создает и поддерживает организация

для внешней среды.

2. История, мифы и легенды организации: история основания и процветания организации с первого дня по настоящее время. Здесь необходимо выяснить, что знают сотрудники об организации, ее развитии и становлении какие истории наиболее распространенные. Через это определяется, какие ценности поддерживаются, и почему доминируют именно эти ценности.

3. Ритуалы и традиции – в основном, заключаются в праздновании определенных событий. Их общая черта состоит в наполнении жизни людей смыслом причастия к целому: рабочей группе, профессии, всему обществу. Их изучение необходимо, так как во время празднования организация также воплощает свои ценности. Праздник максимально выделяет те нормативные и ценностные факторы, которые действуют в остальное время. Он способствует сохранению стабильности, неизменности общественной жизни в пределах однажды заданных норм и установок. Влияние праздника на людей так сильно из-за одной из основных потребностей человека – в аффилиации, то есть стремление принадлежать определенной группе. Праздник и строится на подчеркивании того, что празднуют вместе именно «свои». Исследователи, которые пишут о праздниках, называют эту форму совместной деятельности моментом жизни, когда человек, возможно, сильнее всего ощущает свое единство и общность с окружающими его людьми. Корпоративный праздник знакомит людей с культурными ценностями и достижениями, и потому считается эффективным средством воздействия на человека. Через объединения, сплочения, возобновления общественных связей праздник, выполняет роль мощного механизма передачи культурных традиций из поколения в поколение работников, позволяет людям осуществлять свою самоидентификацию с организацией, ее коллективом.

4. Условия и ценности - говорить о корпоративной культуре можно только в том случае, когда выполняются несколько условий работы персонала: работники удовлетворены работой в целом, удовлетворены условиями труда, отношениями в коллективе, заработной платой, обеспечением социальными благами, и обстановкой в коллективе.

Таким образом, структура корпоративной культуры отражает ее содержание, то есть каждая организация создает свой набор правил и предписаний, которые управляют повседневным поведением работников на своем рабочем месте, осуществляя свою деятельность согласно с теми  ценностями, которые имеют важнейшее значение для ее сотрудников. При этом необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции государства. А также, для более полного осознания и освоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить разнообразные проявления корпоративных ценностей в рамках организации. Постепенное усвоение этих

ценностей сотрудниками организации позволит добиться стабильности и больших успехов в развитии организации.

Главные ценности корпоративной культуры могут выражаться в разнообразных материальных образах: символах, преданиях, героях, девизах

и церемониях:

• символ — это объект, действие или событие, которое имеет смысл для окружающих. Символы, связанные с корпоративной культурой, доносят до людей главные ценности организации;

• предания — это основанные на происходивших в компании реальных событиях, часто повторяемые повествования, известные всем сотрудникам организации. Как правило они выражают основные ценности корпоративной культуры в завуалированной форме;

• герой — человек, который олицетворяет собой дела, подвиги, характер или атрибуты корпоративной культуры, модель, образец личности, подражать которой стремятся большинство сотрудников организации. Иногда речь идет о реально существующих лицах. Но чаще всего это вымышленные персонажи. Поступки, которые совершают герои, выходят за рамки обычных, но не настолько, чтобы простые работники не могли в них повторить. Они показывают людям, как надо делать хорошие дела;

• девиз (слоган, лозунг) — предложение, в котором кратко формулируется основная ценность корпоративной культуры.

• корпоративные церемонии — особые плановые мероприятия, которые проводятся для всех присутствующих. Церемонии - это особыемероприятия, которые призваны укрепить веру работников в ценности компании, способствовать их объединению, дать сотрудникам возможность принять участие в важном событии, приветствовать корпоративных героев. Церемония может представлять собой вручение премии или награды. Главное – акцентируется мысль, что за хорошую работу человек получает достойное вознаграждение;

• корпоративные мероприятия - события необходимые для улучшения взаимоотношений между сотрудниками, их знакомство друг с другом, а также с руководством. Самыми результативными видами данной связи являются корпоративные пикники, вечера в театрах, празднование юбилеев и дня основания компании.

Таким образом, к корпоративной культуре в последние годы проявляется все больше интереса. Изучение данного феномена сталкивается с определенными проблемами. В отечественной и зарубежной литературе однозначного определения данного понятия до сих пор нет. Это связано с различием в подходах к пониманию сущности корпоративной культуры.ждет разочарование, и он не сможет результативно трудиться.

Исходя из этого, можно говорить о том, что обращение к корпоративной культуре означает стремление лидеров использовать в своей деятельности потенциал корпоративной культуры, чтобы создать эффективноепроизводство, повысить производительность труда и гармонизировать отношения в коллективе.

Учреждения социальной сферы – это предприятия и учреждения независимо от форм собственности, предоставляющие социальные услуги, а также граждане, занимающиеся деятельностью по социальному обслуживанию населения без образования юридического лица. Однако, несмотря на то, что основная цель социальных служб не связана с получением прибыли, и данные учреждения не являются коммерческими, формирование корпоративной культуры в этих учреждениях также является актуальным направлением деятельности.

В качестве подтверждения существования корпоративной культуры в учреждениях социальной сферы часто приводится профессионально-этический кодекс социальных работников, ассоциации социальных работников (международная федерация социальных работников, межрегиональная ассоциация работников социальных служб), т.е. корпоративная культура является осознанием необходимости взаимосвязи и

согласованности действий сотрудников одного коллектива социальной защиты.

Коллективу учреждения социальной сферы характерны такие жеморальные отношения, как и другим коллективам, однако между специалистами по социальной работе существуют и особые черты взаимоотношений, которые обуславливаются особенностями социальной работы как профессии. Учреждение социальной сферы оказывает весь спектр

социальных услуг в связи со своим профилем. Коллектив специалистов по социальной работе состоит из людей разного возраста и пола, людей с разным уровнем образования и опытом, разными интересами, взглядами и убеждениями, характерами и моральными идеалами. Но все же они объединены целями, которых они добиваются все вместе. Все противоречия, возникающие в процессе каждодневной практической деятельности, должны разрешаться в интересах общих целей и на основе единых нравственных принципов и системы ценностей. Забота о единстве и целостности коллектива как главнейшего субъекта социальной работы связана с организацией целенаправленного, отлаженного действия всех его членов, которые принимают участие в разрешении общих проблем.Специалист по социальной работе обязан быть тактичным, вежливым сколлегами, не должен пытаться поднять свой собственный престиж за счетунижения других специалистов, не должен заниматься прожектерством в ущерб определенной работе.

Идентичность и общность профессиональных задач и этических норм не значат единообразия взглядов специалистов, единство подходов к решению задач. При дефиците критики и явного обмена мнениями, недовольство коллег работой специалиста сохраняется в полной мере, накапливается, и в результате отношения перестают носить доброжелательный характер. Недостаточное развитие критики в коллективе приводит обычно к тому, что она воспринимается негативно, даже если критикуемые понимают ее объективность и правильность. В полной мере критичное отношение должно сохраняться и к руководителю. Руководитель, который считает, что критика подрывает его авторитет, не сможет добиться высоких результатов работы, а это снижает качество работы и руководителя и всего коллектива.

Таким образом, корпоративная культура на уровне одного коллектива проявляется как дружелюбное отношение сотрудников друг к другу, обмен

опытом, согласованность действий, поддержание лучших традиций и разумная критика в адрес, как рядовых работников, так и руководителя. Корпоративная культура как взаимосвязь учреждений социальной защиты друг с другом и другими государственными и общественными структурами. Учреждения социальной защиты не функционирует изолировано от других государственных учреждений. Более того, необходимость социальной работы

часто обусловливается недостатком других государственных структур или недобросовестностью их сотрудников. А успех социальной деятельности часто не может быть достигнуть без сотрудничества с другими организациями. Основания для сотрудничества могут быть самыми разными:

закон Российской Федерации и указы местных органов управления,взаимосвязь целей и задач. Если речь идет о взаимосвязи учреждений социальной защиты друг с другом, то их объединяют общиепрофессиональные задачи и следование одному профессионально-этическому кодексу. Но часто недостатки государственных социальных программ делает малоэффективным, а то и бесполезным старания социального работника. Поэтому непременно встает вопрос об участии отдельных специалистов по социальной работе и социальных служб в разработке социальной политики.

Помогая человеку, социальные сферы всегда участвуют в реализации социальной политики, и в определенной степени участвуют в ее формировании. Например, социальный работник ведет учет клиентов и проводит анализ их потребностей. Эти сведения обобщаются, и составляют основу для планирования множества мероприятий, которые имеют социальную направленность. В задачи специалистов по социальной работе входит обеспечение качества и достоверности информации. Одним из главнейших этапов проведения социальной политики является обобщение и анализ полученной информации. Объективность, научная честность, независимость результатов от какой-либо конъюнктуры непосредственно влияют на судьбы населения на этапе реализации социальной политики.

В основном участие в разработке социальной политики требует отспециалиста по социальной работе помимо подготовки в области социальной работы, также и знания политики, экономики, социологии, психологии и др. При этом, нельзя забывать, что социальная политика зависит в целом от политической ситуации в стране и в мире. Поэтому вполне очевиден вопрос об участии специалиста по социальной работе в политической деятельности.

Но здесь возникает противоречие: этично ли по отношению к государству,если работник государственного учреждения публично его критикует. На это противоречие существует несколько мнений: первое мнение – социальные сферы должны выполнять только то, что входит в круг их компетенции, более того - они призваны стабилизировать общественную ситуацию с помощью существующих нормативных актов. Второе мнение: долг каждого специалиста по социальной работе - способствовать улучшению системы, анаиболее результативным способом для этого является участие в политической деятельности. Третье мнение: специалист по социальной работе может участвовать в политической деятельности, но в тех ее вопросах, которые имеют непосредственное отношение к социальной сфере, например, принимать активное участие в разработке социальной политики.

Таким образом, проанализировав функции корпоративной культуры можно говорить о важности корпоративной культуры в учреждениях социальной сферы. Корпоративная культура в социальной службе рассматривается как в узком, так и в широком смысле. В узком смысле корпоративная культура представляет собой понимание необходимости того,

чтобы действия сотрудников одного коллектива учреждения социальной защиты были направлены на достижение общей цели и согласованы. В широком смысле корпоративная культура - понимание необходимости взаимодействия деятельности учреждений социальной защиты друг с другом и с другими государственными структурами.

 

1.2. Основные этапы формирования корпоративной культуры в учреждениях социальной сферы

Корпоративная культура, как и любая система, имеет свой цикл жизни, то есть преодолевает все ступеньки от возникновения до ликвидации. Зарождение корпоративной культуры чаще всего происходит с возникновением новой организации и в каком-то смысле определенныеэлементы данной культуры могут бросить вызов традиционным в обществевзглядам и настроениям. Но, несмотря на это, именно новая культура является основой для развития предпосылок дальнейшего становления организации.

Стабильность корпоративной культуры может быть зафиксирована тогда, когда этой культуры придерживается большинство,когда она становится органичной средой существования и развития общества. При этом речь идет и о бытовом проявлении этой культуры (одежде, досуге и др.), и о духовной составляющей (мировоззрении, предпочтении, мотивах и др.). Некоторые авторы считают, что создание системы корпоративных ценностей - это ответы на вопросы: Что мы делаем?На что мы готовы? К чему мы способны? Каковы наши установки? Какой у нас план? Какой интерес для клиентов, сотрудников компании, наших партнеров представляет наша организация? Где мое место в организации?

Таким образом, формирование корпоративной культуры происходит на базе ценностей и организационных норм. Под нормами понимают управляющиеповедением работников обобщенные правила, которые приводят организацию к достижению целей. Роли определяют вклад каждого в общуюдеятельность, в зависимости от занимаемой им позиции в организации, атакже взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников. Персонал -группа сотрудников, каждый из которых признает и одобряет общие цели,ценности и нормы организации, имеет свои личностные ценности, обладаетопределенным набором качеств и навыков, позволяющие ему занимать конкретную позицию в структуре организации и выполнять определенную социальную роль.

Формирование корпоративной культуры - долгий и сложный процесс. Первые пункты данного процесса должны быть следующие: определениемиссии организации; определение основных ценностей. А затем, исходя избазовых ценностей, определяются стандарты поведения сотрудников организации, традиции и символика. Таким образом, формирование корпоративной культуры состоит из следующих четырех этапов:

1. формулирование миссии организации, основных ценностей;

2. определение стандартов поведения сотрудников организации;

3. развитие традиций организации;

4. разработка символики.

Все данные этапы и их достижения очень удобно и разумно описать в

таком документе, как корпоративное руководство. Данный документ очень важен во время приема на работу и адаптации новых работников, а также дает возможность почти сразу понять, насколько вероятный сотрудник одобряет ценности организации.

Таким образом, идентификация сосновными корпоративными ценностями помогает сотрудникам согласитьсяс теми жертвами, которые они приносят для того, чтобы стать членом организации. И постепенно начинают принимать, а затем и одобрять, разделять ценности организации.

Спивак В. А. в работе «Корпоративная культура», пишет, что принципы, на которые нужно опираться, во время следования и оценивания

состояния корпоративной культуры, можно определить так:

1) научность - использовать достижения научных дисциплин, которыеимеют своим объектом человека, социальные общности, организации и др.;

2) системность в оценке объектов исследования и управления ифакторов, которые влияют на поведение объектов и частей их культуры;

3) гуманизм - признание личности наивысшей ценностью, а духовность— цель и средство развития личности и общества;

4) представление корпорации как элемента общества, какколлективного члена сообщества;

5) профессионализм - предполагает у исследователя и управленцаналичие соответствующего образования, опыта и контекстуальных навыков,которые позволяют эффективно управлять корпоративной культурой.

Основные признаки культурной корпорации:

• культурная корпорация — современная организация поматериальным и духовным факторам культуры;

• это гармоничная организация, в которой соответствуют друг другуотдельные части культуры по уровню своего развития, целям, задачам, поспособам достижения целей, идеям, по направленности;

• это организация, которая живет по закону, а не «по понятиям»;

• это социально-экономическая и техническая система, котораяопирается на современные достижения наук;

• это организация, в которой людей воспринимают как главнуюценность, а значит, организуют взаимодействие между людьми и группамина психологическом уровне, т.к. самое ценное в человеке — его душа.

Данный подход, точка зрения, или взгляд на сотрудников может быть назван системным социально-психологическим подходом;

• это развивающаяся организация, которая строит свои отношения ссубъектами окружающей среды на основе понимания их сущности иуникальности, и которая не жалеет усилий на получение новых знаний оделовых партнерах и сотрудниках для их лучшего понимания.

Таким образом, проанализировав научную литературу, мною был

сделан вывод, что среди принципов формирования корпоративной культуры,

которые выделяют различные авторы, в целом, можно проследить общиечерты и сформулировать следующие принципы формирования эффективнойкорпоративной культуры:

- принцип системности - рассмотрение корпоративной культуры каксистемы взаимосвязанных элементов и следовательно, изучениекорпоративной культуры возможно только за счет изучения каждогоэлемента;

- принцип комплексности - анализ культуры с учетом влияниясоциально-психологических, экономических и организационно-распределительных факторов;

- принцип учета национальной специфики - учет национальныхособенностей, обычаев региона, менталитета, в которых располагается идействует организация;

- принцип историчности - соответствие системы ценностейорганизации основным современным человеческим ценностям; учет ихдинамики во времени;

- принцип научности - использование научно-обоснованных методов ирешений при формировании корпоративной культуры;

- принцип ценностной ориентации - основная ориентирующая рольсистемы ценностей для всей системы, которая обуславливает корпоративнуюкультуру;

- принцип сценарности - представления всех рекомендаций, которыеопределяют и регулируют отношения и действия сотрудников организации ввиде сценария, который описывает содержание деятельности всехсотрудников, предписывает им характер и стиль поведения;

- принцип результативности - воздействие на элементы и атрибутыкорпоративной культуры с целью достижения лучших социально-психологических условий деятельности сотрудников организации и ееуспеха.

Таким образом, корпоративную культуру можно рассматривать как

субкультуру, которая вбирает в себя основные элементы культуры обществаи одновременно имеющая свойственные только ей признаки. Онапроявляется через систему представлений, символов, ритуалов и мифов.

Корпоративная культура находится в прямой зависимости от культуры общества. Одновременно она воспроизводит свои ценности, символы и обряды. Кроме них на формирование корпоративной культуры оказываютвлияние внешняя среда организации и социокультурные особенности самой организации

Для оценки уровня корпоративной культуры в организации, авторы выделяют критерии сформированности корпоративной культуры. Спивак В.А., в своей монографии, пишет о том, что критерии корпоративной культуры состоят из основополагающих ценностей, взглядов, идей, которые разделяются большинством членов организации. Принято считать,что именно ценности являются ядром корпоративной культуры. Ценности определяют стиль поведения, стиль общения с коллегами и клиентами, уровень мотивации, активность и др. Поэтому не нужно принимать за корпоративную культуру только набор определенных внешних признаков,таких как униформа, обряды и т.п.

Ф. Харрис и Р. Моран предлагают следующие критерии, которые позволяют определить уровень сформированности корпоративной культуры:

• осмысление себя и своего места в организации;

• коммуникационная система и язык общения;

• презентация себя на работе, внешний вид, одежда;

• привычки и традиции того, что и как едят люди;

• осознание и отношение ко времени, его использование;

• взаимоотношения между людьми;

• ценности и нормы;

• процесс становления работника;

• трудовая этика и мотивирование.

Формальные показатели, характеризующие сформированностькорпоративной культуры:

1) наличие и качество коллективного договора;

2) содержание нормативных документов: правил трудового распорядка,

положений о подразделениях, должностных инструкций и др.;

3) отношение работников к труду;

4) преданность организации, забота о сохранении ее служебных тайн;

5) качество трудовой жизни: стиль руководства, социальное

партнерство,

уровень индивидуального подхода к сотрудникам;

6) кадровая политика;

7) социально-психологический климат и другие34.

Механизмы, способствующие формированию корпоративной культуры:

• перспективные цели;

• долгосрочные интересы;

• рекламная деятельность и сервисная система;

• стратегия и тактика поведения.

Таким образом, анализ научной литературы позволил выделить следующие критерии сформированности корпоративной культуры

1. Критерий мотивации сотрудников:

- степень зависимости вознаграждения от результатов труда, стимулирование;

-  социально-психологический климат, трудовая этика;

-  возможности в становлении сотрудника: карьерный рост, обучение.

2. Критерий ценностного целеполагания организации:

-  миссия организации;

-  отношение к инновациям;

-  содержание нормативных документов: правил трудового распорядка, положений о подразделениях, должностныхинструкций и др.

3. Критерий видимой атрибутивности:

-  имидж работников:

- габитарный имидж - наличие делового костюма, макияж, прическа, аксессуары;

-  вербальный имидж - "слова-паразиты", правильность речи, громкость, темп речи; кинетический имидж - походка, жесты;

-  средовой – оснащенность и обстановка кабинета, порядок на столе, в документах; и т.д.;

-  имидж организации:

-  внешний вид здания: фасад, размер и состояние вывески, наличие в ней всех букв;

- географическое положение: центр города, окраина;

-  наличие указателей, чистота, порядок вокруг здания, наличие определенного цвета, эмблем и т.д.;

- особенности коммуникаций внутри организации:

- устная, письменная, электронная;

-  наличие корпоративного издания и т.д.;

- традиции компании, ее история и легенды, обряды и ритуалы.

Данные критерии мною были систематизированы в виде таблицы критериев формируемой корпоративной культуры (Приложение 1).

Таким образом, корпоративная культура имеет свой жизненный цикл, проходит определенные этапы в своем формировании и развитии, этосложный и длительный процесс. Для выработки механизмов формированиякорпоративной культуры необходимо учитывать принципы и основыватьсяна критериях, что позволяет учесть индивидуальные особенности всехфункциональных сфер деятельности организации.

         Внимание к корпоративной культуре в учреждениях социальной сферы

можно определить следующими причинами, из которых наиболее важны -интеграция работников, выработка у них чувства преданности деламорганизации, при необходимости постоянных изменений в деятельности. Поэтому, следует говорить о том, что формирование корпоративной культуры в учреждениях социальной сферы является необходимым условием

для успешного развития организации. Развитие корпоративной культуры влечет за собой повышение производительности и эффективности труда, поддержание ценностей организации, гармонизацию социально-трудовых отношений, формирование имиджа организации, повышение престижа профессии, привлечение молодых специалистов, улучшение кадровой политики и т.д. В качестве доказательства существования корпоративной культуры в учреждениях социальной сферы часто приводятся профессионально-этические кодексы социальных работников, ассоциации социальных работников разного уровня. Поэтому, прежде чем разрабатывать

механизмы формирования корпоративной культуры в учреждении социальной сферы, необходимо проанализировать уровень сформированности корпоративной культуры в учреждении на данный момент.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2.Организация социально - психологического тренинга как условия формирования корпоративной культуры коллектива в учреждениях социальной сферы

2.1. Особенности организации социально - психологического тренинга

Тренинг – один из самых популярных и известных методов психологической коррекции. Используют их повсеместно: в детском саду, школе, на работе, в коллективе, на производстве. Тренинг – способ весело и непринужденно решить острые проблемы и ответить на накопившиеся вопросы. Однако, как и любая психологическая методика, он имеет ряд своих особенностей, принципов и требований, соблюдение которых обязательно для достижения желаемого результата.

Социально-психологический тренинг был изобретен немецким исследователем М. Форвергом в 70-х годах. Изначально метод основывался на ролевых играх с элементами драматизации и посредством взаимодействия в группе был направлен:

·        на повышение социально-психологической компетентности участников;

·        на приобретение социально-психологического опыта.

С тех пор в практике тренинга мало что изменилось. Эти же основы сохранились до сих пор.

Социально-психологический тренинг – метод коррекции личностных качеств, характера взаимодействия в группе и межличностных отношений, поведения и эмоций. Это активный метод социально-психологического обучения.

В ходе тренинга все участники получают знания, умения и навыки согласно заданной цели и теме занятия. В групповых социально-психологических тренингах это часто:

- развитие эмпатии;

- принятие себя и другого человека;

- раскрытие человеческого и личностного потенциала;

- обучение сопереживанию и общению.

Общая цель социально-психологических тренингов – повышение компетентности в общении, но встречается дифференциация на более узкие направления. Например, обучение решению конфликтов или ведению деловых переговоров, повышение опыта в анализе ситуаций, коррекция установок, работа с самовосприятием и восприятием других людей.

Участники тренинга не получают сухие и кем-то переработанные знания и приемы, а за счет собственной активности сами приобретают опыт и делают выводы. Каждое занятие богато эмоциональным, перцептивным и когнитивным опытом.

Как следствие, сегодня одним из основных факторов развития корпоративной культуры является тренинг. В целом, тренинг — это интенсивная форма обучения, где в относительно сжатые сроки передаются полезные практические навыки от спикера (ведущего) к целевой аудитории (слушателям).

С помощью тренинга можно правильно построить систему внутренней коммуникации и качественно наладить организационную структуру, что самым позитивным образом будет влиять на осуществляемые социально-психологические отношения в организации (здесь формируется положительный социально-психологический климат). Поэтому создание сильной культуры, которая будет провозглашать общие ценности, возможно только в результате последовательного формирования и внедрения цельной системы взглядов, что наиболее лучше можно сформировать посредством проведения специализированных тренингов.

Тренинг является универсальным средством донесения необходимой информации, так как он может длиться от одного до нескольких дней (данный формат можно называть расширенной версией мастер-класса). При этом ведущий имеет больше возможностей, чтобы раскрыть сути излагаемой темы, а слушатели имеют больше времени на то, чтобы больше взаимодействовать друг с другом, обмениваться опытом, закреплять больше информации и т. д. Тренинг помогает эффективнее развивать корпоративную культуру организации, так как сотрудники могут видеть (и прочувствовать) совместную работу над ней первых лиц компаний. И именно при таком тандеме провозглашаемые ценности и базовые представления работников про корпоративную культуру максимально приблизятся друг к другу. То есть участники тренинга смогут воочию убедиться в том, что для достижения поставленной цели нужно действовать сообща, т. к. достижение такой цели будет выгодным для всех без исключения.

Проведение тренингов, направленных на формирование корпоративной культуры сотрудников организации, будет особенно эффективным тогда, когда их будут проводить те лица, которые непосредственно знакомы сотрудникам организации или имеют на них значительное влияние. То есть не будет успешным в этом плане тот тренинг, когда информацию будут подавать кто-то из вне, не имеющий отношения к организации или фирме (приглашенный тренинг-коуч). Поэтому руководителям современной организации не стоит пренебрегать тем, что корпоративная культура формируется и воссоздаётся из различно направленных факторов, что делает её универсальным способом управления. Поэтому управленческие и социокультурные отношения между руководителями и сотрудниками фирмы должны направляться на то, чтобы сохранить целостность и повысить эффективность функционирования корпоративной культуры. А ей, в свою очередь, будут эффективнее выполняться организующие, мотивирующие, координирующие и другие функции, результативность которых является необходимым и очень важным условием для создания преимущества организации против конкурентов.

Проведение тренинга требует обязательного соблюдения нескольких принципов:

1. Принцип моделирования. Воспроизведение ситуаций, где участники проявляют позитивные или негативные элементы в поведении.

2. Принцип «здесь и сейчас». Обсуждаются и удостаиваются внимания только события, относящиеся к тренингу. Все второстепенные разговоры пресекаются (иногда человек начинает говорить на отстраненные темы в целях самозащиты).

3. Принцип обратной связи. Обязательный опрос и учет мнений и состояний участников, анализ, рефлексия, обсуждение, внесение предложений.

4. Принцип новизны. Многообразие и постоянная смена тренинговых упражнений и игр, регулярная смена партнеров по играм в рамках тренинга.

5. Принцип диагностики. Ведущий ни на секунду не должен прекращать наблюдение за состоянием группы и каждого из ее участников.

6. Исследовательский принцип. Ведущий направляет группу, а участники сами находят ответы на вопросы и решение задач.

7. Принцип активности. В работе должен быть задействован каждый участник.

8. Принцип целеполагания. Цели определяются ведущим заранее, но в процессе работы он обязан при необходимости их моделировать.

9. Принцип доверительности и конфиденциальности. Информация с занятий не выносится во внешний мир, что позволяет участникам быть честными и открытыми.

10. Принцип персонификации. В процессе тренинга запрещаются безличные высказывания. Все реплики имеют адресата (от кого, кому).

11. Принцип экспликации чувств. В форме обратной связи описываются свои переживания и чувства партнера.

12. «Один говорит – все слушают».

Проведение тренинга может проходить в виде:

1. Дискуссия.

Главное отличие социально-психологического метода от других тренингов – в его содержание всегда входит дискуссия, цель которой – интенсивно и продуктивно решать групповые задачи. В ходе дискуссии участники:

- аргументами и логикой воздействуют на мнения, позиции и установки других участников;

- через сопоставление разных и даже противоположных точек зрения учатся понимать и уважать других и себя;

- учатся видеть проблему с разных сторон;

- предотвращать и разрешать конфликты;

- работать в группе, принимать и возлагать ответственность;

- удовлетворяют потребность в признании и самореализации.

Дискуссию можно строить на фоне проблемы, рассказа, реального случая из жизни какого-то участника. Реализуется дискуссия в три этапа: подготовительный (организационный), основной (свободное или программированное ведение, либо компромиссная форма) и заключительный.

Эффективность и успешность дискуссии во многом зависит от личности ведущего:

1)умение общаться в официальной и неофициальной обстановке;

2)качества лидера;

3)умение ориентироваться в конфликтах и решать их;

4)аналитические умения: сбор и анализ информации, ее поиск, оценка и сравнение;

5)способность планировать и рационально расходовать время;

6)умение оценивать и анализировать свои решения;

7)способность находить выход из нестандартных ситуаций.

2. Игры.

Кроме дискуссии тренинг включает ролевые игры. Признаки ролевой игры: управляющая модель, роли с разными целями и взаимодействием между собой, общие цели игры, множество решений и альтернативных сценариев развязки, групповое или индивидуальное оценивание игры, эмоциональное напряжение (управляемое).

Почему именно ролевые игры так популярны в психологическом тренинге? Они имеют ряд особенностей:

- снимают все оковы с участников (чаще роль далека от реальной жизни);

- условны;

- способствуют раскованности;

- развивают креативность;

- позволяют экспериментировать с моделями поведения без последствий;

- расширяют индивидуальный опыт и стратегии поведения, обучают более успешным моделям.

Ролевые игры выявляют ошибки в общении и поведении, помогают их анализировать. Вместе с этим корректируется эмоциональное состояние участника и накапливается опыт конструктивного ведения бесед. Кроме того, выявляются неэффективные и тормозящие личностное развитие стереотипы поведения.

Ролевые игры бывают двух типов: спонтанные (импровизация) и сюжетные (по сценарию). Спонтанные игры не требуют подготовки, они развивают творческий потенциал участников и ориентированы на актуальные в настоящую минуту проблемы (могут быть придуманы прямо во время тренинга). Сюжетные игры решают популярные проблемы и задачи общего плана, которые ведущий ставит до тренинга. Как правило, это более сложные игры. Они не подходят для обучения новым моделям поведения.

3. Упражнения.

Среди упражнений используется несколько типов:

Развлекательные. Снимают напряжение и высвобождают эмоции, не требуют предварительной разминки, не несут смысловой нагрузки, сокращают дистанцию в общении участников, способствуют непринужденному общению, подходят любому типу аудитории.

Разминочные. Снимают стереотипы и привычки повседневного общения, создают непринужденную атмосферу, изменяют средовые стереотипы общения и поведения.

Танцевально-песенные. Снимают скованность и зажатость, страх заявить о себе и выделиться, сплачивают группу и повышают активность, выявляют лидеров и показывают структуру группы, индивидуально-личностные особенности участников.

Развитие эмпатии. Название говорит само за себя о целях. Без эмпатии продуктивное и здоровое взаимодействие невозможно.

Релаксация. Проводится для расслабления группы, в любое время, когда ведущий фиксирует групповую усталость. Эти же упражнения позволяют лучше узнать самого себя. Они особенно нравятся подросткам. Подходят любые упражнения на анализ собственных ощущений и расслабление.

На развитие невербального языка, без которого немыслимы социальные контакты. Упражнения предполагают контакты глазами, тактильное взаимодействие, общение через мимику и пантомимику. Эти языки нужно знать и уметь применять уместно в каждой ситуации. Примеры упражнений в Приложении 2.

4. Сценарий.

Сценарий тренинга разрабатывается заранее, как правило, он предполагает несколько занятий. Каждое занятие – опыт для участников. Отдельные занятия строятся приблизительно по следующему плану:

 

1) Начинается тренинг со знакомства участников. Для этого подходит игра или упражнение для самопрезентации с элементом «снежного кома». Если участники уже знакомы, то имена запоминаются только ведущим. Вариант самопрезентации может быть разным, например, назвать имя предыдущего участника, свое и три глагола о себе.

2) Далее следует разминка с упражнениями коммуникативной направленности, эмоциональной и поведенческой. После следует групповая дискуссия и обозначение цели занятия (кроме общей цели есть отдельные для занятий). Выбирается пара ситуаций для дискуссии и ролевых игр (предлагают сами участники, что-то из «наболевшего» и актуального прямо сейчас). В конце каждой игры или упражнения проводится групповая дискуссия, участники оценивают свою активность и состояние.

3)После идут упражнения узкой направленности для развития конкретных навыков и умений.

4)Игровыми упражнениями закрепляется непринужденная обстановка.

5)Рефлексия по всему занятию.

Человек, прошедший социально-психологический тренинг:

·        умеет устанавливать эмоциональный контакт;

·        организовывать пространство для общения;

·        определять эмоциональное состояние оппонента по его реакциям;

·        создавать благоприятный психологический климат;

·        выслушать и понять;

·        контролировать внешние проявления собственных эмоций и чувств (позы, мимика, жесты);

·        аргументировать свое мнение и позицию;

·        решать конфликтные ситуации.

Тренинг дает знания из области психологии личности, группы, общения. Тренинг – обучающий курс, потому и полный объем результатов становится заметным спустя время, через несколько недель или месяцев, когда все эмоции утихнут и останутся только полученные знания, умения и навыки.

Можно подытожить, что тренинг как важная составная часть по формированию корпоративной культуры сегодня довольно широко используется. Корпоративная культура компании должна базироваться на достижении поставленных целей и получение результата результативности и заботе. Поэтому она должна быть достаточно гибкой, с элементами обучения и осмысленности. И в этом плане за тренингом как важной составной части формирования корпоративной культуры любой современной организации или фирмы будущее.

2.2. Исследование корпоративной культуры коллектива

Исследование проводилось на базе Отделения по Радищевскому району Областного государственного казённого учреждения социальной защиты населения Ульяновской области (далее Отделение), расположенному по адресу: р.п. Радищево ул. Кооперативная, д.5.

Учреждение осуществляет свою деятельность в соответствии с целями деятельности, определёнными в соответствии с законодательством Российской Федерации, Ульяновской области и Уставом, путём выполнения работ, оказания услуг в сфере социальной защиты населения

Целью деятельности Учреждения является обеспечение реализации предусмотренных законодательством Российской Федерации функций по социальной защите населения;

- реализация государственной политики в сфере социальной поддержки населения;

- обеспечение предоставленных мер социальной поддержки отдельным категориям граждан в соответствии с законодательством;

- оказание информационно-консультативных услуг населению, осуществление работы с обращениями граждан;

 

- обеспечение исполнения законодательства Российской Федерации и Ульяновской области в сфере социальной поддержки населения.

Для достижения указанных целей Учреждение выполняет следующие основные виды деятельности:

·        оказание  мер социальной поддержки социальной поддержки населению;

·        социальная поддержка семьи, женщин и детей;

·        социальной защита ветеранов войны и труда, граждан, уволенных с военной службы, и членов их семей, граждан, пострадавших от воздействия радиации, пенсионеров, инвалидов и граждан пожилого возраста;

·        предоставления государственных услуг социальной сферы по приему заявлений от граждан в электронном виде.

В ходе работы было разработано и проведено исследование, направленное на определение уровня сформированности корпоративной культуры и разработки соответствующих рекомендаций, а также механизмов формирования корпоративной культуры.

При проведении исследования были использованы следующие методы:

- анализ документов;

- экспресс-методика оценки социально-психологического климата в коллективе Отделения;

         -  анкетирование сотрудников организации;

1. Анализ документов.

При анализе документов обратила  внимание на такие моменты как:

·        стратегические документы учреждения: сформулированная политика, стратегия, миссия организации; отчеты о работе;

·        организационная структура: примеры должностных инструкций;

               организационные диаграммы;

·        управление персоналом: кадровая политика; программы

              обучения сотрудников; документы по адаптации сотрудников;   

              выборочные показатели сотрудников (средний стаж работы на  

                   предприятии, средний возраст работников, уровень текучести);   

                   общие условия занятости в организации;

·        внутренние и внешние системы коммуникаций: внутренние средства информации, корпоративные издания; примеры объявлений о вакансиях; рекламные материалы.

2. Экспресс-методика оценки социально-психологического климата в коллективе (А. С. Михайлюк, Л. Ю. Шарыто).

 Данная методика используется с целью диагностики уровня психологического климата в коллективе, прослеживания эффективности определенных мероприятий и их влияние на психологический климат. Данная методика полезна при исследовании степени адаптации новых сотрудников, причин текучести кадров, отношения к труду, продуктивности деятельности, эффективности руководства.

Методика диагностирует три компонента психологического климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный.

3. Анкетирование сотрудников организации представляет собой следующий инструмент диагностики корпоративной культуры. Главными компонентами анкеты являются: отношение к корпоративной культуре как к феномену; миссия организации; наличие/отсутствие корпоративной культуры в учреждении; в чем проявляется корпоративная культура (отражена в документах; внешние проявления корпоративной культуры и др.); отношение к своей работе и профессии; механизмы поощрения/наказания; особенности коммуникации внутри организации; трудовая этика и мотивирование; механизмы карьеры; отношения в коллективе; кадровая политика (отношение к новым сотрудникам, их адаптация); и т.д.

4. Наблюдение за имиджем учреждения.

При диагностике корпоративной культуры особое внимание уделила имиджу сотрудников, т.к. имидж является элементом корпоративной культуры, ее внешним проявлением. При этом необходимо выделила  следующие параметры наблюдения за имиджем сотрудников:

- параметры габитарного имиджа: наличие делового костюма, использование определенного тона, цвета, макияж, прическа, наличие требований к прическе сотрудников, аксессуары (например: значки с эмблемой учреждения, шарфы, браслеты и т.д.).

- параметры вербального имиджа: правильность речи, громкость, темп речи, мимика, улыбка.

- параметры кинетического имиджа: жесты, походка.

-средовой имидж: кабинет- оснащенность, обстановка (цветы, картины, реклама, памятки и т.д.), рабочее место (порядок на столе,  документах).

На основе проведенного исследования я получила следующие результаты.

Метод анализа документов:

- общие положения – определяет организационно-правовую форму учреждения, ведомственную подчиненность, ответственность за выполнение возложенных функций, нормативно-правовые акты, которыми руководствуется Отделение в своей деятельности, контроль и координацию, финансирование, ликвидацию и реорганизацию, место нахождения организации.

- основные задачи Отделения – соблюдение прав и свобод человека, реализация основных государственных программ, взаимодействие с различными органами и организациями в вопросах социальной защиты населения, реализация социальной политики, обеспечение контроля за применением законодательства в социальной сфере.

- функции Отделения – проводит государственную политику, формирует базы данных по каждому клиенту для предоставления ему мер социальной поддержки и социальные выплаты, принимает решения в сфере социальной защиты населения, осуществляет прием граждан, осуществляет контроль осуществления социальной политики.

- имущество Отделения – регламентирует финансово-хозяйственную деятельность учреждения.

- организация деятельности Отделения – регламентирует деятельность начальника Управления, его назначение на должность и освобождение с должности, функции начальника учреждения.

Таким образом, в Положении об Отделении по Радищевскому району Областного государственного казённого учреждения социальной защиты населения Ульяновской области отражены организационные стороны функционирования учреждения. В Положении приведены конкретные задачи и функции Отделения, порядок их осуществления, при этом о корпоративной культуре речи не ведется, миссия организации, ее политика, стратегия не прописаны в данном Положении. А это говорит нам об уровне сформированности корпоративной культуры, т.к. одним из критериев сформированности является прописанная в документах миссия организации. В данном случае я этого не увидела.

Должностные регламенты сотрудников Отделения социальной защиты я проанализировала по методу контент-анализа (Приложение 3). В ходе проведенного контент-анализа должностных регламентов сотрудников Отделения  социальной защиты по Радищевскому району я пришла к следующим выводам:

- в должностных регламентах не определены основные цели деятельности ни ведущего, ни главного специалистов.

- требования к соблюдению элементов корпоративной культуры отсутствуют.

Следующий документ, который был проанализирован это Распоряжение Министерства семейной, демографической политики и семейного благополучия Ульяновской области «Об утверждении Кодекса корпоративной культуры и профессиональной этики работников Министерства семейной, демографической политики и социального благополучия Ульяновской области и учреждений социальной сферы. Данный документ  носит рекомендательный характер, с Распоряжением должны ознакомиться все сотрудники Отделения под роспись, и принять во внимания те рекомендации, которые представлены. Распоряжение издано с целью обеспечить соблюдение правил поведение и норм служебной этики, эффективное исполнение должностных обязанностей, и профилактику коррупционных проявлений.

Не смотря на то что Кодекс носит рекомендательный характер, однако, соблюдение норм Кодекса учитывается при проведении аттестации, при наложении дисциплинарных взысканий и т.д.

В Кодексе прописаны правила поведения сотрудников социальной сферы, принципы осуществления деятельности, прописаны рекомендации к внешнему виду сотрудников, стилю в одежде, речевой грамотности, манерам поведения сотрудников, а это все является элементами внешнего проявления корпоративной культуры. Следовательно, мы можем говорить, что данный кодекс содержит в себе рекомендации к формированию и развитию корпоративной культуры учреждения.

На основании проведенного наблюдения за имиджем сотрудников мы можем говорить о следующих результатах. По параметру габитарного  имиджа: в учреждении отсутствуют какие-либо требования к внешнему виду

сотрудника, нет документов регламентирующих данный аспект, поэтому говорить о наличии делового костюма, использовании определенного тона, цвета, макияжа, требований к прическе сотрудников, наличии аксессуаров не приходится. Единственно, что можно отметить, существует не официальное, негласное «пожелание» к габитарному имиджу – использование в гардеробе не ярких цветов, не вызывающих нарядов. По параметру вербального имиджа можно сделать вывод, что сотрудники в общении с клиентами очень тактичны, вежливы, говорят профессионально, правильно, четко, громко, достаточно понятно и доброжелательно. По параметру кинетического имиджа можно говорить о том, что жестов агрессии со стороны сотрудников не наблюдается, все сотрудники достаточно спокойны в отношении своих клиентов. По параметру средового имиджа: кабинеты оснащены достаточно хорошо, имеется все необходимое для работы, т.е кабинеты технически оснащены, обстановка в кабинетах благоприятная, комфортная, уютная.

Таким образом, на основе анализа карт наблюдения за имиджем учреждения социальной сферы и имиджем сотрудников, можно оценить уровень сформированности корпоративной культуры как средний, т.е. внешние проявления корпоративной культуры через сотрудников недостаточно ярко выражены и не поддерживаются со стороны руководства, отсутствуют какие-либо программы по корпоративному имиджу сотрудников и учреждения, а это является составным элементом корпоративной культуры в целом.

Для того что бы выяснить уровень сформированности корпоративной культуры в коллективе управления было использовано анкетирование сотрудников учреждения (Приложение 4). В исследовании приняли участие 35 работников организации, в их числе и заместители начальников отделов, главные специалисты, ведущие специалисты и рядовые специалисты по социальной работе. Были получены следующие результаты.

Возраст сотрудников учреждения: до 30 лет – 21%; 31-40 лет – 25%; 41- 50 лет – 36%; 51-60 лет – 18%; старше 60 лет – нет. Рисунок 1.

 

^{Рисунок 1. Возраст сотрудников учреждения}

 Стаж работы сотрудников: менее 1 года – 11%; 2-5 лет – 25%; 6-10 лет– 21%; 11-15 лет – 32%; 16-20 лет – 7%; 21-25 лет- 4%.  Рисунок 2.

^{Рисунок 2. Стаж работы сотрудников}

Уровень образования: высшее образование – 82%; среднее специальное – 14%; не оконченное высшее – 4%.

^{Рисунок 3. Уровень образования сотрудников}

Таким образом, мы можем описать обобщенный образ сотрудника учреждения – женщина с высшим образованием в возрасте от 41 до 50 лет, проработавшая в данном учреждении от 11 до 15 лет.

Корпоративная культура для 71% сотрудников это благоприятная социально-психологическая атмосфера в коллективе; для 61% сотрудников – это единые для всего коллектива ценности, стандарты поведения; 46% считают, что это соблюдение трудового этикета. По 43% - проведение корпоративных мероприятий и возможность профессионального роста; по 32% - дружеские отношения в коллективе и наличие профсоюзов; 25% - материальные льготы и вознаграждения; 7% - наличие определенного стиля сотрудников; 0%- наличие девизов, символов, эмблемы учреждения.

Таким образом, мы видим, что для большинства сотрудников наиболее ценным в жизни организации является благоприятная социально-психологическая атмосфера в коллективе. Рисунок 4.

^{Рисунок 4. Что такое корпоративная культура для сотрудников}

О корпоративной культуре и ее элементах новички узнают в процессе приема на работу (68%), из собеседований с руководителем (46%), от других сотрудников (43%), следовательно, можно сделать вывод, что в учреждении не существует специальных адаптационных программ, и новичкам не назначается наставник, который помогал бы новичку в адаптации к работе. По мнению 82% сотрудников дресс-код является элементом корпоративной культуры, но в учреждении не существует требований к дресс-коду, по мнению 86% сотрудников. Однако, при этом 72% считают, что его нужно соблюдать специалистам по социальной работе. Успехи, заслуги и достижения сотрудников большинство отмечают торжественно в присутствии большинства коллег и руководителей (82%), никак не отмечаются (18%).

Сотрудники Отделения удовлетворены полностью: режимом работы (53%), соответствием работы личным способностям (50%), уровнем организации труда (35%).Рисунок 5. В средней степени удовлетворены: уровнем технической оснащенности (46%), отношениями с коллегами (40%), возможностью должностного продвижения (25%). Рисунок 6.   Не удовлетворены: санитарно-гигиенические условиями (25%), необходимостью решать новые проблемы (30%), размером заработка (43%). Рисунок 7.

^{Рисунок 5. Сотрудники полностью удовлетворены}

^{Рисунок 6. Сотрудники удовлетворены в средней степени}

^{Рисунок 7. Сотрудники неудовлетворены}

 При этом на вопрос считаете ли Вы что оплата труда соответствует объему выполняемой работы – 78% считают, что не соответствует. И поэтому 93% сотрудников выбрали вид поощрения за заслуги и достижения – это премии. Ценность денег для сотрудников подтверждает и следующий вопрос: согласны ли Вы с мнением, что деньги являются основным стимулом повышения эффективности труда – 78% - согласны с данным мнением. Ценность денег для сотрудников подтверждается также утверждением, что материальное стимулирование существенно повышает трудовую активность, так ответили 72% сотрудников, при этом моральное стимулирование играет не меньшую роль для 53% сотрудников, а также на трудовую активность существенно влияет трудовой настрой коллектива (46%). Рисунок 8. При этом совершенно не действует на трудовую активность элементы состязательности (для 50% сотрудников), боязнь потерять работу (для 21% сотрудников) и меры административного воздействия (для 14%).  Рисунок 9.

^{Рисунок 8. Работающие методы повышения трудовой активности}

^{Рисунок 9. Неработающие методы повышения трудовойактивности}

По поводу повышения квалификации сотрудников, 93% считают, что организация предоставляет им такую возможность, а 7% - нет. Большинство сотрудников удовлетворены своим трудом на 80%, так ответили 36%  сотрудников. В Управлении существует традиция праздновать знаменательные даты: новый год (93%), день социального работника (82%), 8 марта (43%). При этом личные праздники для 54% сотрудников – это дни рождения и отмечаются они чаепитием в отделе (46%).

Когда в коллективе появляется новый сотрудник, 71% воспринимают его появление положительно, для 14% сотрудников – все равно на нового сотрудника, 7% воспринимают его негативно, и 8% - настороженно. Рисунок 10. В учреждении социальной сферы не назначается ответственный за адаптацию новичка по мнению 89% сотрудников. Однако 11% считают, что ответственный человек за адаптацию новичка существует.

^{Рисунок 10. Восприятие появления нового сотрудника}

По мнению сотрудников Отделения, их работа характеризуется - возможностью общения в процессе работы, по данной характеристике средний балл среди сотрудников – 4,5 из 5 баллов. Следующие характеристики – обеспечение оргтехникой (3,5 балла) и благоприятный психологический климат в коллективе (3,4 балла). При этом сотрудники поставили наименьшие баллы таким характеристикам работы как: высокая заработная плата (2,5 балла), возможность должностного продвижения (2,3  балла), и престиж профессии (2 балла). Следовательно, сотрудники считают, что данные показатели не характерны для их деятельности, т.е заработная плата – низкая, должностное продвижение – медленное, и профессия не престижна среди населения. Рисунок 11.

^{Рисунок 11. Оценка различных сфер профессиональной деятельности по пятибальной шкале}

Таким образом, на основе проведенного анкетирования сотрудников учреждения можно сделать вывод, что сформированность корпоративной культуры в данном учреждении на низком уровне, возможно, это связано с тем, что руководители не знают, какие механизмы формирования корпоративной культуры существуют. А также прослеживается тенденция, что большинство сотрудников не готово к новациям, воспринимают ее критично и сопротивляются нововведениям. Однако, это не означает, что корпоративную культуру не нужно формировать и развивать, и руководители организаций, сталкиваясь с проблемами в корпоративной культуре сотрудников, вновь и вновь должны идти на изменения, и это оправданно, потому что нельзя позволять организации работать неэффективно.

2.3. Программа социально-психологического тренинга по формированию корпоративной культуры коллектива в учреждениях социальной сферы

По результатам исследования, в данной организации  сформированность корпоративной культуры находится на низком уровне. Существует вероятность возникновения конфликтных ситуаций, что подтверждают выявленные выше данные.

Для изменения ситуации мной был выбран метод социально - психологического тренинга, как наиболее эффективный для формирования и развития корпоративной культуры коллектива.

Схема проведения социально-психологического тренинга.

Состав участников: 12 человек.

Продолжительность: 4 часа; 2 перерыва по 10 минут;

Структура тренинга:

Вводная часть – 15 минут.

Основная часть - 3 часа.

Заключительная часть – 25 минут.

Вводная часть тренинга ориентирована на озвучивание цели и задач проводимого мероприятия. Целью выступает сплочение коллектива и построение эффективного командного взаимодействия. В задачи включено следующее: развитие чувства ответственности и вклада всех участников мероприятия; формирование доверительных отношений в коллективе; создание благоприятного психологического климата в группе; донесение до каждого участника его функций и роли в группе.

Основная часть стандартного тренинга включает в себя несколько секций и упражнений.

Первая секция. Упражнение «Представление участников»

Данное упражнение ориентировано не на то, чтобы представиться самому, а на то, чтобы рассказать о коллеге, сидящем слева от говорящего (действие осуществляется по часовой стрелке). При необходимости можно менять участников группы местами в произвольном порядке и повторять методику. Это позволит участникам получить более подробную информацию о своих коллегах и возможность почувствовать, что другие люди что-то знают о них, имеют к ним определенный интерес. Коуч же сможет собрать мнения касательно каждого сотрудника.

Упражнение «Узнай по рисунку»

Цели: помочь участникам тренинга смогли узнать друг друга получше и создать мотивацию для совместной работы. Для упражнения потребуются листы бумаги и фломастеры (маркеры). Коуч задает группе вопрос о том, как долго находящиеся здесь работают вместе и как хорошо знают друг друга. Участники группы дают свои ответы, после чего каждый из них должен нарисовать на бумаге свой портрет в команде, показав, как в этой команде он себя видит и чувствует, чтобы можно было сказать: «Это я». Рисунки не подписываются. На выполнение задания дается 5–10 минут, после чего коуч собирает изображения и прикрепляет их к доске. Далее проводится обсуждение по каждому рисунку с использованием ряда вопросов:

Каков этот человек?

Что он делает?

Его что-то беспокоит?

Кто это может быть?

После того, как участники угадывают автора рисунка, ведущий (при желании сотрудника) может попросить его рассказать о себе что-то дополнительно.

Вторая секция. Упражнение «Плечо для товарища»

Цель упражнения — устранить конфликтные настроения, существующие в коллективе. Для его выполнения все участники становятся в ряд. Ведущий наугад выбирает одного из сотрудников и просит коллектив рассказать ему, почему именно этот человек является сотрудником месяца. При этом не учитывается, имеется ли у кого-нибудь такое фактическое звание или нет. Все участники высказывают мнение. При этом оно не должно составлять более пяти предложений.

Упражнение проводится до тех пор, пока все сотрудники не побывают в роли «лучших».

Третья секция

Данная секция тренинга является основной, ведь она ориентирована на сплочение коллектива.

Упражнение «Фигуры».

Участникам дается веревка. Ее длину следует определить заранее, исходя из количества сотрудников, которые должны будут посетить тренинг. На каждого человека — 1 м. Группа становится в круг. Ведущий просит всех закрыть глаза, и не открывая их, построить квадрат. При этом друг друга нельзя касаться, единственным вспомогательным средством в данном упражнении является только речь. Когда участники посчитают, что выполнили задание, они сообщают об этом ведущему. Далее он просит их построить треугольник, ромб, прямоугольник.

Упражнение завершается коллективным обсуждением. В ходе которого участники должны высказать мнение относительно достигнутых группой результатов и объяснить, какие факторы влияли на успешность выполнения заданий, а что, наоборот, мешало выполнить его. Коуч спрашивает у участников тренинга, на какие из факторов они могли повлиять и какие выводы ими сделаны из данного упражнения.

Упражнение «Найди ошибку»

Каждому участнику выдается лист с неправильными сведениями о компании. К примеру, указывается, что в отделе имеется 3 работающих принтера, а на самом деле их всего 2. Далее коуч сообщает, что в нескольких листках ошибочные утверждения. После этого участники обмениваются листочками с любым из коллег. Теперь они должны сообщить о том, у кого из коллег листок с ошибочным утверждением, но при этом предупредить, что за это он будет лишен воображаемой премии в конце отчетного периода. Суть упражнения в том, что будет создана ситуация, когда все будут знать о том, что в их листках имеются ошибки, и будут демонстрировать доверие к другим и нежелание раскрывать их ошибки. Далее участники снова обмениваются листочками. После того, как каждый участник ознакомится с содержанием всех листов, ведущий опрашивает всех по одному и спрашивает, у кого ошибка. Это делается так, чтобы никто не мог услышать ответ. Успешным считается результат, когда сотрудники готовы сказать о своей ошибке, но не заявлять об ошибке коллег.

После каждого задания проходит обсуждение результатов и самого задания.

В завершающей части составлен общий план выводов. Любой тренинг завершается получением обратной связи от группы. Участники должны сообщить, что нового они смогли узнать друг о друге, составить общее мнение о мероприятии. Рефлексия.  

Итак, проведение социально-психологического тренинга для формирования корпоративной культуры коллектива в данной организации,  позволит в целом улучшить социально-психологический климат. Его совершенствование отразится как на отношениях самих работников к труду и друг другу, так и на производительности. Потому что, как известно, в дружном коллективе работа идет быстрее и качественнее.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Анализ литературы по проблеме и данных проведенного исследования позволил нам сделать вывод о том, что в последнее время наблюдается рост интереса к явлению корпоративной культуры, поскольку современные руководители стремятся использовать в деятельности потенциал корпоративной культуры для повышения производительности труда и гармонизации отношений в коллективе. Поэтому руководителям нужно уметь использовать возможности корпоративной культуры и грамотно их осуществлять для достижения поставленных целей.

На сегодняшний день нет общепринятого определения понятия корпоративной культуры, что обусловлено имеющимся многообразием и различий в подходах к ней. При этом речь идет о разнообразных концепциях

понимания ее природы. В связи с этим существует множество определений этого понятия. Исследователи наших дней, обычно, идентифицируют корпоративную культуру с совокупностью норм, ценностей и идеалов. Различные подходы к пониманию сущности корпоративной культуры являются причиной различий в структуре и содержании корпоративной культуры. Корпоративная культура в учреждениях социальной сферы может рассматриваться как на уровне одной конкретной организации и проявляться как дружелюбное отношение сотрудников друг к другу, обмен опытом,  согласованность действий, поддержание традиций и т.д. А также корпоративная культура может рассматриваться на уровне взаимосвязи учреждений социальной сферы друг с другом, поскольку учреждения социальной сферы не функционируют изолировано от других.

На основе проведенного исследования можно сделать вывод, что сформированность корпоративной культуры в данном учреждении на низком уровне, возможно, это связано с тем, что руководители не знают, какие механизмы формирования корпоративной культуры существуют. А также прослеживается тенденция, что большинство сотрудников не готово к инновациям, воспринимают ее критично и сопротивляются нововведениям. Однако это не означает, что корпоративную культуру не нужно формировать и развивать. На наш взгляд, именно руководители играют основную и ключевую роль в формировании корпоративной культуры в таких учреждениях как социальная служба. Потому что для учреждений социальной сферы характерен такой тип структуры организации как «культура «оранжереи», когда все действия организации направлены на  сохранение достигнутого. В такой структуре действия персонала слабо мотивированы, инновации приживаются достаточно долгое время, наблюдается сопротивление со стороны сотрудников. Поэтому руководителям необходимо формировать корпоративную культуру в учреждении для повышения эффективности работы, мотивации персонала, улучшения психологического климата в коллективе, повышения престижа профессии, востребованности ее среди молодежи и т.д.

Как следствие, сегодня одним из основных факторов развития корпоративной культуры является тренинг. В целом, тренинг — это интенсивная форма обучения, где в относительно сжатые сроки передаются полезные практические навыки от спикера (ведущего) к целевой аудитории (слушателям). С помощью тренинга можно правильно построить систему внутренней коммуникации и качественно наладить организационную структуру, что самым позитивным образом будет влиять на осуществляемые социально-психологические отношения в организации (здесь формируется положительный социально-психологический климат). Поэтому создание сильной культуры, которая будет провозглашать общие ценности, возможно только в результате последовательного формирования и внедрения цельной системы взглядов, что наиболее лучше можно сформировать посредством проведения специализированных тренингов.

На мой взгляд, предложенные мероприятия будут востребованы и успешно реализованы  во всех учреждениях социальной сферы, поскольку механизмы реализации существенно повлияют и изменят уровень сформированности корпоративной культуры в Отделении.

Предполагаемые результаты программы социально-психологического тренинга: повышение производительности и эффективности труда, поддержание ценностей организации, гармонизация социально-трудовых отношений, формирование имиджа организации, повышение престижа профессии, привлечение молодых специалистов, улучшение кадровой политики и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1. Евтихов О. В. Практика психологического тренинга. — СПб.: Издательство «Речь», 2004. — 256 с.

2. Ермишина Е. Б. Корпоративная культура как основополагающий фактор успешного развития организации. / Е. Б. Ермишина. // Научный вестник Южного института менеджмента, 2017. — № 1. — С. 56–62.

3. Закон Ульяновской области от 06.11.2014 г. № 174-ЗО «О регулировании некоторых вопросов в сфере социального обслуживания населения на территории Ульяновской области»

4. Зенько, Н. Н. Теория и методика тренинга. Общие основы организации: практическое пособие / Н. Н. Зенько; Гомельский гос. ун-т им. Ф. Скорины. — Гомель: ГГУ имени Ф. Скорины, 2018. — 47 с.

5. Иванова С.В. Корпоративная культура: традиции и современность.–М.,2011.URL: http://www.hr100.ru/wmc/info/?id=1165861272

6. Иванов И.Н. Основы корпоративной культуры – М., 2011. URL:

http://www.cfin.ru/management/people/ culture /corporate_culture.shtml

7. Исраелян Г. С. Разработка механизмов формирования и развития корпоративнойкультуры в предпринимательстве – М., 2014. URL: http://gendocs.ru/index-219033.html

8. Макаревич Э.Ф. Межкультурная коммуникация. – Н. Новгород, 2013. - 215с.

9. Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы – М., 2011

10. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. — М., 2011. - 113с.

11. Козак Н.У. Должностная инструкция в процессно-ориентированной организации. Управление компанией. - 2013. - №5. URL: http://www.management.com.ua/hrm/hrm009.html

12. Кузин Ф.А. Этические и социально-психологические основы бизнеса. / Ф.А. Кузин //,- М. 2012. - 319 с.

13. Кузнецова Е.А. Организационная культура как фактор эффективности управленческой деятельности. / Е.А. Кузнецова 2011//. –М.– 25с.

14. Михайлюк А.С., Шарыто Л.Ю. Экспресс-методика оценки

социально-психологического климата в трудовом коллективе. URL: http://hr portal.ru/tool/ekspress-metodika-ocenki-socialno-psihologicheskogo-klimata-vtrudovom-kollektive

15. Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы – М., 2010. URL: http://ksp-ed-union.ru/2011-02-24-20-54-13/2011-05-18-05-55-54

16. Овчинников М. А. Корпоративная культура в системе социального управления. –М., 2014. URL: http://www.lib.ua-ru.net/diss/cont/125568.html

17. Постановление Правительства Ульяновской области от 24.12.2014 г. № 598-П «О некоторых мерах по организации социального обслуживания населения на территории Ульяновской области»

18. Почепцов Г. Г. Теория коммуникации. – М., 2011. – 367с.

Распоряжение Министерства семейной, демографической политики и семейного благополучия Ульяновской области «Об утверждении Кодекса корпоративной культуры и профессиональной этики работников Министерства семейной, демографической политики и социального благополучия Ульяновской области и учреждений социальной сферы.

19. Репников Д. А. Корпоративная культура в системе управления человеческими ресурсами. Кадровик. – 2015. – №6. – С. 51-54.

20. Роль корпоративной культуры в системе стимулирования труда. URL: http://kurs.ido.tpu.ru/courses/management_of_social_work/tema_8.htm#5.

Структура и модели организационной культуры. URL: http://www.corpculture.ru/content/ctruktura-i-modeli-organizatsionnoi-kultury

21. Тощенко Ж.Т. Новый взгляд на понятие "корпоративная культура". – М., 2011. –14с.

22. Шарков Ф. И. Имидж фирмы: технологии управления. – / Ф.И.Шарков // М., 2009. – 272с.

23. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции. СОЦИС. – / С.В.Щербина// 2009. - №7. - С.51-53.

24. Федеральный Закон РФ от 28.12.2013г. № 442-ФЗ «Об основах социального обслуживания населения в РФ».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

Совокупность критериев формируемой корпоративной культуры

№	Критерий	Составляющие факторы
1.	Критерий мотивированности сотрудников	а) стимулирование, степень зависимости вознаграждения от результатов труда; б) благоприятный корпоративный климат; в) возможность развития сотрудника: карьерный рост; обучение
2.	Критерий ценностного целеполагания организации	а) миссия организации; б) отношение к инновациям; в) содержание нормативных документов
3.	Критерий видимой атрибутивности	а) имидж сотрудников; б) имидж организации; в) традиции компании, ее история и легенды; г) обряды и ритуалы; д) наличие эмблемы, слогана

 

Приложение 2

Пример развлекательного упражнения. Все участники расположены по кругу, ведущий пускает мяч (произвольно бросает). Задача того, кто мяч получит, закончить фразу «Никто из вас не знает, что я…». Мяч можно кидать несколько раз одному и тому же участнику, но каждый член группы должен обязательно оказаться вовлеченным.

Пример разминочного упражнения. «Дефиле». Участники поодиночке или парами (тройками) должны выходить в центр круга и оригинально идти – так, чтобы на них обязательно обратили внимание.

 

Пример танцевально-песенного упражнения. «Хор». Участники разбиваются на группы, каждой дается лист с заданием. Задача – исполнить написанную песню указанным мотивом и (или) в сопровождении определенных действий. Например, «Маленькой елочке» на мотив «Катюши» и двигаясь влево-вправо.

Упражнение на развитие эмпатии. «Представление о группе». На листе ватмана каждый участник зарисовывает свою ассоциацию с группой. Можно несколько раз подойти к листу, но за один подход нарисовать только один образ (ассоциацию). Все обсуждения проводятся после упражнения и имеют характер обмена чувствами и впечатлениями.

Пример упражнения на невербальное общение. Из расположения по кругу участники подходят друг к другу и здороваются любым невербальным способом (оба участника предлагают свой вариант). Потом каждый участник из пары переходит к новому партнеру и начинает с приветствия, с которым перед этим обратились к нему. Если приветствия совпадают, то на момент перехода для следующего партнера нужно придумать что-то новое.

Приложение 3

Общие положения: порядок назначения в должность, нормативная основа разработки регламента, присвоение чина государственного гражданского служащего и т.д. – занимают 1,5 страницы в регламентах и ведущего, и главного специалистов. Квалификационные требования к ведущему специалисту выше, данные требования занимают 3 страницы, а в регламенте главного специалиста – 2,5 страницы. Обязанностей у главного специалиста больше (1,5 страницы), у ведущего – 1 страница в регламенте. Подчиненность и права ведущего и главного специалистов в регламенте занимают по 1 странице. Ответственность главного специалиста больше, в регламенте – 1,5 странице, у ведущего – 1 страница.

 

 

 

 

 

Приложение 4

Анкета

«Исследование уровня сформированности корпоративной культуры»

Уважаемые сотрудники! Ульяновский государственный педагогический университет им. И.Н. Ульянова  проводит исследование по выявлению уровня сформированности корпоративной культуры в учреждениях социальной сферы.

Корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, которые присущи организации, отражают ее индивидуальность и проявляются в поведении, взаимодействии сотрудников.

Предлагаем Вам принять участие в анкетировании. Данная анкета анонимная, результаты будут использованы только в рамках исследования, конфиденциальность информации гарантируется.

В анкете Вам будут предложены вопросы, в которых нужно выбрать один вариант ответа либо предложить свой вариант ответа. Ответив на предложенные вопросы, Вы поможете нам выявить уровень корпоративной культуры в учреждении социальной сферы. Благодарим за участие!

1. Ваш возраст:

1) до 30      3) 41 – 50     5) старше 61

2) 31 – 40    4) 51-60

2. Сколько лет Вы работаете в данном учреждении?________________

3. Уровень Вашего образования:_________________________________

4. Что, по - Вашему мнению, относится к корпоративной культуре (выберите 3-4 варианта, либо напишите свой вариант):

благоприятная социально психологическая атмосфера в коллективе		материальные льготы и вознаграждения
возможность профессионального роста		единые для всего коллектива ценности, стандарты поведения
наличие девизов, символов, эмблемы учреждения		наличие определенного стиля сотрудников
проведение корпоративных мероприятий		дружеские отношения в коллективе
соблюдение трудового этикета		наличие профсоюзов и иных представительных органов
Свой вариант:

 

5. Существует ли в Вашем учреждении корпоративная культура?

1) Да 2)Нет

6. Сегодня многие учреждения формулируют миссию организации – это определение, основная цель организации, смысл ее существования. Существует ли миссия (прописанная в документах) в Вашем учреждении?

1) да 2) нет

Если «Да», перейдите к следующему вопросу, если «Нет» - перейдите к вопросу № 8

7. Какова миссия Вашего учреждения? ______________________________________

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

8. Существует ли в учреждении кодекс этических норм профессиональной

деятельности?

1) Да 2) Нет

9. Перечислите, пожалуйста, основные ценности, которыми должен обладать специалист по социальной работе (перечислите 5 основных ценностей):

1. ____________________

2. ____________________

3. ____________________

4. ____________________

5. ____________________

10. Каким образом сотрудники узнают об элементах корпоративной культуры, перечисленные в вопросе № 4 (выберите один или несколько вариантов ответа, либо напишите свой вариант)?

Знают до прихода в учреждение из средств массовой информации		Узнают в процессе приема на работу
Узнают в процессе специальных программ адаптации		Узнают на специальных мероприятиях, посредством специальных информационных объявлений
Узнают от других сотрудников		Узнают из собеседований с руководителем
Узнают по слухам		Никогда не узнают
Свой вариант:

 

11. Как Вы считаете, является ли дресс-код (определенная форма, стиль одежды организации) элементом корпоративной культуры?

1) Да 2) Нет

12. Как Вы считаете, необходимо ли сотрудникам учреждения социальной сферы соблюдение дресс-кода?

1) Да 2) Нет

13. Существует ли в Вашем учреждении дресс-код? Опишите: __________________

________________________________________________________________________

14. Существует ли в Вашем учреждении человек, который следит за дресс-кодом сотрудников?

1) Да 2) Нет

15. Как отмечаются успехи и достижения сотрудников?

1) торжественно в присутствии большинства коллег и руководителей

2) наедине в кабинете у начальника

3) ни как не отмечаются

4) свой вариант: ________________________

16. Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы?

Вопрос	Удовлетворен	Скорее удовлетворен чем не удовлетворен	Затрудняюсь ответить	Скорее не удовлетворен чем удовлетворен	Не удовлетворе н
Размер заработка
Режим работы
Разнообразие работы
Необходимость решения новых проблем
Самостоятельность в работе
Соответствие работы личным способностям
Возможность должностного продвижения
Санитарно-гигиенические условия
Уровень организации труда
Отношения с коллегами
Отношения с непосредственным руководителем
Уровень технической оснащенности

17. Считаете ли Вы, что оплата труда соответствует объему выполняемой работы:

1) Да 2) Нет

 

18. Какие виды поощрения за особые достижения Вы бы предпочли (выберите 3 варианта ответов):

Премии		Признание окружающих		Билеты в развлекательные учреждения
Продвижение по служебной лестнице		Сувениры, подарки		Дополнительное обучение
Путевки		Благодарность		Доска почета, статья в газете

19. Предоставляет ли Ваша организация Вам возможность повышать квалификацию?

1) да 2) нет

20. Согласны ли Вы с мнением, что деньги являются основным стимулом повышения эффективности труда?

1) да 2) нет

21. Отметьте, пожалуйста, по шкале в какой степени Вы удовлетворены своим трудом ( в процентах):

0

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

22. В какой степени и как действует на Вашу трудовую активность следующие факторы?

Вопрос	Совершенно не действует	Действует		Действует существенно		Действует очень существенно
		снижает	повышает	снижает	повышает	снижает	повышает
Материальное стимулирование
Моральное стимулирование
Меры административного воздействия
Трудовой настрой коллектива
Экономические нововведения организации
Общая социально-экономическая ситуация в стране
Боязнь потерять работу
Элементы состязательности

 

23. Существует ли в Вашем учреждении традиция праздновать государственные праздники? Какие? __________________________________________________________

___________________________________________________________________________

24. Как отмечаются личные праздники сотрудников? _______________________

___________________________________________________________________________

25. Как относятся в коллективе к появлению нового сотрудника?

1) положительно 3) равнодушно

2) негативно 4) свой вариант: _________________________

26. Существует ли ответственный за адаптацию нового сотрудника?

3) да

4) нет

27. Выберите, пожалуйста, из ниже перечисленных характеристик работы 5 самых важных для Вас? (Напротив самой важной поставьте цифру 1, менее важной – 2 затем 3,4,5)

Характеристика работы	Балл
Обеспечение оргтехникой
Возможность профессионального роста
Возможность должностного продвижения
Разнообразие работы
Сложность работы
Высокая заработная плата
Самостоятельность в выполнении работ
Престиж профессии
Благоприятные условия труда
Низкая напряженность труда
Благоприятный психологический климат
Возможность общения в процессе работы
Возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия
Участие в управлении компанией

 

Спасибо за участие!!!

 

Скачано с www.znanio.ru