Виды систем оплаты труда
Оценка 5

Виды систем оплаты труда

Оценка 5
docx
17.11.2021
Виды систем оплаты труда
Л2-002034.docx

Виды систем оплаты труда

Тарифная система оплаты труда заключается в регулировании зарпла- ты на основе тарифных ставок и сеток. Применяется государством и большин- ством средних и крупных предприятий.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда за единицу времени: день, час, месяц (часовая тарифная ставка, дневной заработок, месячный оклад). Размер ставки зависит от тяжести, вредности и интенсивности труда.

Соотношения в оплате труда различных категорий работников устанавли- вает тарифная сетка. Основные характеристики тарифной сетки приведены на рисунке 14.

Диапазон сетки показывает, во сколько раз оплата труда по высшему раз- ряду превышает оплату труда по первому разряду.

Межразрядные соотношения характеризуют степень повышения оплаты труда при повышении тарифного разряда. Они постепенно понижаются с по- вышением уровня разрядов.

Тарифные коэффициенты отражают, во сколько раз каждый разряд выше первого, который берется за базу сравнения.

 

 


 

 

 

 

Межразрядные соотношенияДиапазон сеткиКоличество разрядов в сеткеРис. 14. Элементы тарифной сетки

 

Каждое предприятие самостоятельно разрабатывает собственную тариф- ную систему. Бюджетные предприятия руководствовались ранее Единой та- рифной сеткой по оплате труда работников организации бюджетной сферы, ут- вержденная Правительством РФ (ЕТС), которая действовала в РФ в период 2000–2007 гг. (см. табл. 24).

ЕТС состояла из 18-ти разрядов. Ставка первого разряда устанавливалась Правительством РФ, с учетом установленной в стране минимальной месячной оплаты труда.

Диапазон ЕТС = 4,5 (во столько раз оплата по 18-му разряду больше, чем по 1-му).

Таблица 24

Единая тарифная сетка, утв. Правительством РФ (ЕТС), которая действовала в РФ в период 2000–2007 гг.

 

Разряды

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

13

15

17

18

Тарифные

коэффициенты

1,00

1,11

1,23

1,36

1,51

1,67

1,84

2,02

2,22

2,44

2,68

3,12

3,62

4,2

4,5

Тарифные

ставки

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


C 1 декабря 2008 г. ЕТС должна была перестать действовать для бюджет- ных организаций федерального уровня, однако действие ее продлено до 1 янва- ря 2010 г. (например таких, как государственные вузы, федеральные медицин- ские учреждения и учреждения культуры).

Для организаций, финансируемых из бюджетов соответствующих уровней (регионального и муниципального), действует прежний расчет заработной пла- ты на основе ЕТС.

Для федеральных бюджетных организаций применяются НСОТ – новые системы оплаты труда; они разрабатываются учреждениями самостоятельно с учетом рекомендаций, разработанных и утвержденных соответствующими по- становлениями Правительства РФ.

Предприятия самостоятельно разрабатывают условия тарифных сеток.

К преимуществам тарифной системы оплаты труда относится стабиль- ность заработка работника, обоснованность различий в оплате труда работни- ков с разной квалификацией, разным уровнем сложности и напряженности тру- да. Кроме того, такая система выгодна крупным предприятиям с устойчивым объемом заказов, поскольку рост выручки не сопровождается ростом оплаты труда, что позволяет предприятию осуществлять относительную экономию фонда оплаты труда.

К недостаткам тарифной системы оплаты труда относят то, что в условиях достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречия меж- ду интересами отдельного работника и всего коллектива.

Бестарифная система оплаты труда нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе зарплата любого работника предприятия, от директора до рабо- чего представляет собой долю в фонде оплаты труда всего предприятия или от- дельного подразделения.

Фактический размер заработка работника зависит от:

-     его квалификационного уровня;

-     коэффициента трудового участия (КТУ);

-     фактически отработанного времени.

Пример системы квалификационных уровней работников предприятия представлен в табл. 25.

Таблица 25

Пример системы квалификационных уровней работников

 

Квалификационная группа

Квалификационный балл

1. Руководитель предприятия

4,5

2. Главный инженер

4,0

3. Заместитель директора

3,6

4. Руководители подразделений

3,25

5. Ведущие специалисты

2,65

6. Специалисты и рабочие высшей квалификации

2,5

7. Специалисты второй категории и квалифицированные рабочие

2,1

8. Специалисты третьей категории и квалифицированные рабочие

1,7

9. Специалисты и рабочие

1,3

10. Неквалифицированные рабочие

1,0


Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который сам решает периодич- ность определения КТУ (раз в месяц, квартал) и состав показателей для расче- та КТУ.

Расчет оплаты труда производится в следующей последовательности:

1)  Определяется количество баллов, заработанных каждым работником Мi:

Мi = K*N*КТУ,

где К квалификационный уровень;

N количество отработанных человеко-часов.

2)     Общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения: М=ΣMi

3)  Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла D=ФОТ/М

4)     Заработная плата отдельных работников подразделений.

Пример. Фонд оплаты труда бригады за месяц составил 70 тыс. руб. Рас- пределить фонд оплаты труда между работниками бригады с учетом коэффици- ента трудового участия (КТУ).

Решение

Общее число заработанных баллов работниками цеха М=797,4. Доля ФОТ, приходящаяся на один балл, составит: 70000/797,4 = 87,79 руб.

Таблица 26 Распределение заработной платы между рабочими бригады

 

Квалификационный уровень, К

Количество отработанных человеко-

часов, Т

 

КТУ

 

Количество баллов, М

Доля оплаты фонда,

Д, руб.

Фактический заработок, руб.

1,3

180,5

1,1

258,1

 

22658,60

2,1

123,1

0,9

232,5

87,78

20411,20

1,7

180,5

1,0

306,8

 

26944,00

Итого:

 

3,0

797,4

Х

70013,8

 

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других – уменьшаться. В результате обеспечивается социальная справедли- вость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

В условиях рыночной экономики важный показатель работы: объем реали- зации продукции и услуг. Чем он выше, тем эффективнее работает предпри- ятие, и заработная плата может корректироваться в зависимости от объема реа- лизации (см. табл. 27).


В рассмотренном варианте оплаты твердые оклады не устанавливаются, оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованной про- дукции.

Бестарифная система оплаты труда применяется субъектами малого пред- принимательства с неустойчивым объемом заказов, поскольку обеспечивает ав- томатическое снижение фонда оплаты труда в условиях падения выручки. К недостаткам данной системы относят нестабильность заработка для работни- ка, к достоинствам – стимулирующий характер, т. е. весь коллектив заинтере- сован в развитии предприятия и увеличении продаж.

Таблица 27

Пример шкалы корректировки оплаты труда

 

Должность

Процент

оплаты

Примечание

Директор предприятия

1,5

От объема реализации

Зам. директора по производству

80

От оплаты директора

Зам. директора по МТО

80

От оплаты директора

Главный бухгалтер

80

От оплаты директора

Бухгалтер по учету МТО

70

От оплаты гл. бухгалтера

Бухгалтер-кассир

65

От оплаты гл. бухгалтера

 

Помимо тарифной и бестарифной систем предприятия применяют сме- шанные системы оплаты труда: когда часть заработка определяется тарифом, а часть – долей от выручки. При этом важно отметить, что чем выше должность работника, тем больше в составе его заработной платы может преобладать именно бестарифная часть. Так, топ-менеджеры непосредственно отвечают за продажи, в отличие от рабочих. В связи с этим поощрять результаты труда пер- вых имеет смысл, используя бестарифный компонент заработной платы, в то время как последние не связаны с продажами, и их труд не должен зависеть от них в значительной мере.

 


 

Виды систем оплаты труда

Виды систем оплаты труда

C 1 декабря 2008 г. ЕТС должна была перестать действовать для бюджет- ных организаций федерального уровня, однако действие ее продлено до 1 янва- ря 2010…

C 1 декабря 2008 г. ЕТС должна была перестать действовать для бюджет- ных организаций федерального уровня, однако действие ее продлено до 1 янва- ря 2010…

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности

В рассмотренном варианте оплаты твердые оклады не устанавливаются, оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованной про- дукции

В рассмотренном варианте оплаты твердые оклады не устанавливаются, оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованной про- дукции
Скачать файл