Виды систем оплаты труда
Тарифная система оплаты труда заключается в регулировании зарпла- ты на основе тарифных ставок и сеток. Применяется государством и большин- ством средних и крупных предприятий.
Тарифная ставка определяет размер оплаты труда за единицу времени: день, час, месяц (часовая тарифная ставка, дневной заработок, месячный оклад). Размер ставки зависит от тяжести, вредности и интенсивности труда.
Соотношения в оплате труда различных категорий работников устанавли- вает тарифная сетка. Основные характеристики тарифной сетки приведены на рисунке 14.
Диапазон сетки показывает, во сколько раз оплата труда по высшему раз- ряду превышает оплату труда по первому разряду.
Межразрядные соотношения характеризуют степень повышения оплаты труда при повышении тарифного разряда. Они постепенно понижаются с по- вышением уровня разрядов.
Тарифные коэффициенты отражают, во сколько раз каждый разряд выше первого, который берется за базу сравнения.
![]() |
![]() |
||
Рис.
14. Элементы тарифной сетки
Каждое предприятие самостоятельно разрабатывает собственную тариф- ную систему. Бюджетные предприятия руководствовались ранее Единой та- рифной сеткой по оплате труда работников организации бюджетной сферы, ут- вержденная Правительством РФ (ЕТС), которая действовала в РФ в период 2000–2007 гг. (см. табл. 24).
ЕТС состояла из 18-ти разрядов. Ставка первого разряда устанавливалась Правительством РФ, с учетом установленной в стране минимальной месячной оплаты труда.
Диапазон ЕТС = 4,5 (во столько раз оплата по 18-му разряду больше, чем по 1-му).
Таблица 24
Единая тарифная сетка, утв. Правительством РФ (ЕТС), которая действовала в РФ в период 2000–2007 гг.
Разряды |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
13 |
15 |
17 |
18 |
Тарифные коэффициенты |
1,00 |
1,11 |
1,23 |
1,36 |
1,51 |
1,67 |
1,84 |
2,02 |
2,22 |
2,44 |
2,68 |
3,12 |
3,62 |
4,2 |
4,5 |
Тарифные ставки |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
C 1 декабря 2008 г. ЕТС должна была перестать действовать для бюджет- ных организаций федерального уровня, однако действие ее продлено до 1 янва- ря 2010 г. (например таких, как государственные вузы, федеральные медицин- ские учреждения и учреждения культуры).
Для организаций, финансируемых из бюджетов соответствующих уровней (регионального и муниципального), действует прежний расчет заработной пла- ты на основе ЕТС.
Для федеральных бюджетных организаций применяются НСОТ – новые системы оплаты труда; они разрабатываются учреждениями самостоятельно с учетом рекомендаций, разработанных и утвержденных соответствующими по- становлениями Правительства РФ.
Предприятия самостоятельно разрабатывают условия тарифных сеток.
К преимуществам тарифной системы оплаты труда относится стабиль- ность заработка работника, обоснованность различий в оплате труда работни- ков с разной квалификацией, разным уровнем сложности и напряженности тру- да. Кроме того, такая система выгодна крупным предприятиям с устойчивым объемом заказов, поскольку рост выручки не сопровождается ростом оплаты труда, что позволяет предприятию осуществлять относительную экономию фонда оплаты труда.
К недостаткам тарифной системы оплаты труда относят то, что в условиях достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречия меж- ду интересами отдельного работника и всего коллектива.
Бестарифная система оплаты труда нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе зарплата любого работника предприятия, от директора до рабо- чего представляет собой долю в фонде оплаты труда всего предприятия или от- дельного подразделения.
Фактический размер заработка работника зависит от:
- его квалификационного уровня;
- коэффициента трудового участия (КТУ);
- фактически отработанного времени.
Пример системы квалификационных уровней работников предприятия представлен в табл. 25.
Таблица 25
Пример системы квалификационных уровней работников
Квалификационная группа |
Квалификационный балл |
1. Руководитель предприятия |
4,5 |
2. Главный инженер |
4,0 |
3. Заместитель директора |
3,6 |
4. Руководители подразделений |
3,25 |
5. Ведущие специалисты |
2,65 |
6. Специалисты и рабочие высшей квалификации |
2,5 |
7. Специалисты второй категории и квалифицированные рабочие |
2,1 |
8. Специалисты третьей категории и квалифицированные рабочие |
1,7 |
9. Специалисты и рабочие |
1,3 |
10. Неквалифицированные рабочие |
1,0 |
Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности.
КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который сам решает периодич- ность определения КТУ (раз в месяц, квартал) и состав показателей для расче- та КТУ.
Расчет оплаты труда производится в следующей последовательности:
1) Определяется количество баллов, заработанных каждым работником Мi:
Мi = K*N*КТУ,
где К – квалификационный уровень;
N – количество отработанных человеко-часов.
2) Общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения: М=ΣMi
3) Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла D=ФОТ/М
4) Заработная плата отдельных работников подразделений.
Пример. Фонд оплаты труда бригады за месяц составил 70 тыс. руб. Рас- пределить фонд оплаты труда между работниками бригады с учетом коэффици- ента трудового участия (КТУ).
Решение
Общее число заработанных баллов работниками цеха М=797,4. Доля ФОТ, приходящаяся на один балл, составит: 70000/797,4 = 87,79 руб.
Таблица 26 Распределение заработной платы между рабочими бригады
Квалификационный уровень, К |
Количество отработанных человеко- часов, Т |
КТУ |
Количество баллов, М |
Доля оплаты фонда, Д, руб. |
Фактический заработок, руб. |
1,3 |
180,5 |
1,1 |
258,1 |
|
22658,60 |
2,1 |
123,1 |
0,9 |
232,5 |
87,78 |
20411,20 |
1,7 |
180,5 |
1,0 |
306,8 |
|
26944,00 |
Итого: |
|
3,0 |
797,4 |
Х |
70013,8 |
Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других – уменьшаться. В результате обеспечивается социальная справедли- вость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.
В условиях рыночной экономики важный показатель работы: объем реали- зации продукции и услуг. Чем он выше, тем эффективнее работает предпри- ятие, и заработная плата может корректироваться в зависимости от объема реа- лизации (см. табл. 27).
В рассмотренном варианте оплаты твердые оклады не устанавливаются, оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованной про- дукции.
Бестарифная система оплаты труда применяется субъектами малого пред- принимательства с неустойчивым объемом заказов, поскольку обеспечивает ав- томатическое снижение фонда оплаты труда в условиях падения выручки. К недостаткам данной системы относят нестабильность заработка для работни- ка, к достоинствам – стимулирующий характер, т. е. весь коллектив заинтере- сован в развитии предприятия и увеличении продаж.
Таблица 27
Пример шкалы корректировки оплаты труда
Должность |
Процент оплаты |
Примечание |
Директор предприятия |
1,5 |
От объема реализации |
Зам. директора по производству |
80 |
От оплаты директора |
Зам. директора по МТО |
80 |
От оплаты директора |
Главный бухгалтер |
80 |
От оплаты директора |
Бухгалтер по учету МТО |
70 |
От оплаты гл. бухгалтера |
Бухгалтер-кассир |
65 |
От оплаты гл. бухгалтера |
Помимо тарифной и бестарифной систем предприятия применяют сме- шанные системы оплаты труда: когда часть заработка определяется тарифом, а часть – долей от выручки. При этом важно отметить, что чем выше должность работника, тем больше в составе его заработной платы может преобладать именно бестарифная часть. Так, топ-менеджеры непосредственно отвечают за продажи, в отличие от рабочих. В связи с этим поощрять результаты труда пер- вых имеет смысл, используя бестарифный компонент заработной платы, в то время как последние не связаны с продажами, и их труд не должен зависеть от них в значительной мере.
© ООО «Знанио»
С вами с 2009 года.