Виды систем оплаты труда

Виды систем оплаты труда

Тарифная система оплаты труда заключается в регулировании зарпла- ты на основе тарифных ставок и сеток. Применяется государством и большин- ством средних и крупных предприятий.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда за единицу времени: день, час, месяц (часовая тарифная ставка, дневной заработок, месячный оклад). Размер ставки зависит от тяжести, вредности и интенсивности труда.

Соотношения в оплате труда различных категорий работников устанавли- вает тарифная сетка. Основные характеристики тарифной сетки приведены на рисунке 14.

Диапазон сетки показывает, во сколько раз оплата труда по высшему раз- ряду превышает оплату труда по первому разряду.

Межразрядные соотношения характеризуют степень повышения оплаты труда при повышении тарифного разряда. Они постепенно понижаются с по- вышением уровня разрядов.

Тарифные коэффициенты отражают, во сколько раз каждый разряд выше первого, который берется за базу сравнения.

Рис. 14. Элементы тарифной сетки

Каждое предприятие самостоятельно разрабатывает собственную тариф- ную систему. Бюджетные предприятия руководствовались ранее Единой та- рифной сеткой по оплате труда работников организации бюджетной сферы, ут- вержденная Правительством РФ (ЕТС), которая действовала в РФ в период 2000–2007 гг. (см. табл. 24).

ЕТС состояла из 18-ти разрядов. Ставка первого разряда устанавливалась Правительством РФ, с учетом установленной в стране минимальной месячной оплаты труда.

Диапазон ЕТС = 4,5 (во столько раз оплата по 18-му разряду больше, чем по 1-му).

Таблица 24

Единая тарифная сетка, утв. Правительством РФ (ЕТС), которая действовала в РФ в период 2000–2007 гг.

C 1 декабря 2008 г. ЕТС должна была перестать действовать для бюджет- ных организаций федерального уровня, однако действие ее продлено до 1 янва- ря 2010 г. (например таких, как государственные вузы, федеральные медицин- ские учреждения и учреждения культуры).

Для организаций, финансируемых из бюджетов соответствующих уровней (регионального и муниципального), действует прежний расчет заработной пла- ты на основе ЕТС.

Для федеральных бюджетных организаций применяются НСОТ – новые системы оплаты труда; они разрабатываются учреждениями самостоятельно с учетом рекомендаций, разработанных и утвержденных соответствующими по- становлениями Правительства РФ.

Предприятия самостоятельно разрабатывают условия тарифных сеток.

К преимуществам тарифной системы оплаты труда относится стабиль- ность заработка работника, обоснованность различий в оплате труда работни- ков с разной квалификацией, разным уровнем сложности и напряженности тру- да. Кроме того, такая система выгодна крупным предприятиям с устойчивым объемом заказов, поскольку рост выручки не сопровождается ростом оплаты труда, что позволяет предприятию осуществлять относительную экономию фонда оплаты труда.

К недостаткам тарифной системы оплаты труда относят то, что в условиях достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречия меж- ду интересами отдельного работника и всего коллектива.

Бестарифная система оплаты труда нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе зарплата любого работника предприятия, от директора до рабо- чего представляет собой долю в фонде оплаты труда всего предприятия или от- дельного подразделения.

Фактический размер заработка работника зависит от:

-     его квалификационного уровня;

-     коэффициента трудового участия (КТУ);

-     фактически отработанного времени.

Пример системы квалификационных уровней работников предприятия представлен в табл. 25.

Таблица 25

Пример системы квалификационных уровней работников

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который сам решает периодич- ность определения КТУ (раз в месяц, квартал) и состав показателей для расче- та КТУ.

Расчет оплаты труда производится в следующей последовательности:

1)  Определяется количество баллов, заработанных каждым работником Мi:

Мi = K*N*КТУ,

где К – квалификационный уровень;

N – количество отработанных человеко-часов.

2)     Общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения: М=ΣMi

3)  Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла D=ФОТ/М

4)     Заработная плата отдельных работников подразделений.

Пример. Фонд оплаты труда бригады за месяц составил 70 тыс. руб. Рас- пределить фонд оплаты труда между работниками бригады с учетом коэффици- ента трудового участия (КТУ).

Решение

Общее число заработанных баллов работниками цеха М=797,4. Доля ФОТ, приходящаяся на один балл, составит: 70000/797,4 = 87,79 руб.

Таблица 26 Распределение заработной платы между рабочими бригады

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других – уменьшаться. В результате обеспечивается социальная справедли- вость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

В условиях рыночной экономики важный показатель работы: объем реали- зации продукции и услуг. Чем он выше, тем эффективнее работает предпри- ятие, и заработная плата может корректироваться в зависимости от объема реа- лизации (см. табл. 27).

В рассмотренном варианте оплаты твердые оклады не устанавливаются, оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованной про- дукции.

Бестарифная система оплаты труда применяется субъектами малого пред- принимательства с неустойчивым объемом заказов, поскольку обеспечивает ав- томатическое снижение фонда оплаты труда в условиях падения выручки. К недостаткам данной системы относят нестабильность заработка для работни- ка, к достоинствам – стимулирующий характер, т. е. весь коллектив заинтере- сован в развитии предприятия и увеличении продаж.

Таблица 27

Пример шкалы корректировки оплаты труда

Помимо тарифной и бестарифной систем предприятия применяют сме- шанные системы оплаты труда: когда часть заработка определяется тарифом, а часть – долей от выручки. При этом важно отметить, что чем выше должность работника, тем больше в составе его заработной платы может преобладать именно бестарифная часть. Так, топ-менеджеры непосредственно отвечают за продажи, в отличие от рабочих. В связи с этим поощрять результаты труда пер- вых имеет смысл, используя бестарифный компонент заработной платы, в то время как последние не связаны с продажами, и их труд не должен зависеть от них в значительной мере.