ВЛИЯНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ НА ДИНАМИКУ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

Гальченко П.С.

         Южно- Уральский государственный

Университет (НИУ) Россия, г. Челябинск

ВЛИЯНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ НА ДИНАМИКУ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

Актуальность исследуемой темы обусловлена тем, что происходящие в обществе радикальные социально-экономические преобразования, которые связанны с непосредственным переходом к информационному обществу, ставят перед различными исследователями целый ряд актуальных проблем. В числе таких, проблема выявления особенностей изменяющихся социально-экономических отношений, которые в экономической литературе относятся к категории - «человеческий капитал». Создание информационной экономики, в которой главную роль занимает специфический ресурс – информация, а также знания, связано с необходимостью рассмотрения анализа человеческого капитала. Образование и процесс развития человеческого капитала, использование его потенциала становится, наравне с развитием технологий, главным фактором развития производительных сил всего общества.

Анализ экономической литературы показывает, что развитие информационной экономики непосредственно связано с концепцией человеческого капитала, развитием областей, где происходит его формирование и накопление. Несмотря на то, что значимое внимание уделяется теории человеческого капитала в экономической литературе, в силу многогранности этой категории определенные аспекты остаются не совсем достаточно изученными. [Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. – М.: Соцэкгиз].

Нехватка достаточной разработанности относится к таким вопросам, как, например, проблема износа человеческого капитала; измерения уровня и отдачи от вложений в человеческий капитал; участия человеческого капитала в развитии общества и развитии личности в целом. Остаются неясными и многие вопросы механизма воспроизводства человеческого капитала на различных уровнях, проблемы механизма управления этим капиталом. Это отражается в том, что довольно длительный процесс перехода к информационному обществу развитых стран сопровождается дефицитом специалистов, которые способны осуществить реализацию разрабатываемых информационных технологий.

Важной проблемой представляется необходимость рассмотрения вопросов изменения социально-экономического положения человека в условиях информационной экономики, особенности мотивационного аппарата формирования и накопления человеческого капитала, а также мотивации в структуре воспроизводства человеческого капитала. Кроме того, актуальность темы исследования обусловлена тем, что экономический анализ мотивационного механизма деятельности человека дает возможность для решения многих проблем в создании целостной концепции трансформации экономических отношений в условиях перехода к информационной экономике. Анализ мотивационных процессов позволяет изучать и решать такие проблемы как, например, экономический рост, распределение доходов и содержание процессов труда.

Вопросы формирования, накопления и использования человеческого капитала изучаются многими зарубежными и отечественными исследователями. К числу зарубежных исследователей данной проблематики относятся такие как: Ф. Махлуп, Г. Беккер, Т. Шульц, Э. Дэнисон, Дж. Минцер, Л. Туроу, У. Боуэн, Й. Бен-Порат, Дж. Кендрик и многие другие.

Также необходимо выделить отечественных ученых, которые внесли огромный вклад в развитие теории человеческого капитала: И.В. Бушмарин, Е.А. Вильховченко, Б.М. Генкин, В.А. Гойло, С.А. Дятлов, И.В. Ильинский, М.М. Критский, С.А. Курганский, Д.В. Нестерова, Л.Г. Симкина, В.М. Цветаев, Т.Л. Судова, О.Б. Дигилина и др.

Непосредственное отношение к развитию теории человеческого капитала в информационной экономике имеют работы: Д. Белла, Дж. Гэлбрейта, В.Л. Иноземцева, С.А. Дятлова, Т.П. Николаева, Б.В. Корнейчука.

Гипотеза состоит в том, что категорию человеческого капитала необходимо рассматривать с точки зрения фактора мотивации, изменение которого в современных условиях выражается в постепенной ориентации не только на материальные, но и на нематериальные стимулы; этот процесс оказывает существенное влияние на воспроизводственный оборот человеческого капитала.

Цель работы состоит в исследовании экономических отношений в сфере формирования и развития человеческого капитала и возрастания роли мотивации труда в его функционировании. В соответствии с поставленной целью устанавливаются такие задачи как: уточнить содержание понятия «человеческий капитал»; рассмотреть теорию человеческого капитала в рамках исторического развития и современных подходов; раскрыть теоретические основы мотивации работников; показать особенности мотивационного механизма в условиях информационной экономики; разработать мотивационную модель воспроизводства человеческого капитала.

Мотивацией, например, по определению О.А. Зайцевой, принято считать стимулирование и настрой работника с помощью определенного процесса для достижения личных и организационных целей.

Человеческий капитал – это наличие не только производительных качеств индивида и его способностей для организации получать доход, но и обладание индивидом социальных, психологических, умственных и морально – этических качеств. Толкование понятия Человеческий капитал рассматривали такие экономические деятели, как Л.Туроу, Дж. Кендрик, В.И. Марцинкевич.  Данное определение не носит исчерпывающего характера, т.е. человеческий капитал – это не только доход, но и уровень образования, определенные навыки, умения, способности, здоровье.

Одним из важных аспектов в создании и образовании человеческого капитала является мотивация, которая непосредственно выступает основой поведения человека в экономической деятельности. Динамику изменения мотивации в процессе социально – экономического развития можно наблюдать с помощью разных методов, например, анализировать модели поведения человека в различных исторических периодах. Если же главным мотивом является денежный мотив, что характерно для условий машинного производства, тогда основным направлением воспроизводства человеческого капитала выступает концепция «экономического человека» как рационального максимизатора прибыли.

Но, А. Смит определил «экономического человека» с позиций интересов, выходящих за рамки получения только материального дохода. В качестве мотивов экономической деятельности он выделял как религиозные, так и моральные установки человека.

Таким образом, не только денежная мотивация, но и множество других являются продуктами образования человеческого капитала (Ч.К.)

Влияние мотивации труда на человеческий капитал обусловлено тем, что первоначальный этап возглавляет вовлеченность персонала. Интерес, цели, задачи, личная заинтересованность – вовлекают будущего сотрудника в работу над проектом.

После вовлеченности персонала, сотрудник должен быть замотивирован, на осуществление своих целей, задач, а также на осуществление целей и задач компании, в которой он работает. При этом сотрудник должен быть замотивированным не только на положительные результаты своей деятельности, но также и на отрицательные, при этом умея грамотно и практически безошибочно решить сложившуюся проблему. Например, проект не был подготовлен до заранее определенного срока, нехватка ресурсов для осуществления проекта. После вовлеченности и мотивации выступает сама мотивация труда работника, которая подразумевает собой осуществление своей практической деятельности.

Заключительным этапом выступает человеческий капитал, как полученный результат от вовлеченности, мотивации и мотивации труда персонала в целом.

Бесспорно, что использование человеческого капитала напрямую связывают с получением большего по количеству и конечно же лучшего по качеству продукта труда, но без достаточной, полной, открытой, сильной, продолжительной мотивации применения не рабочей силы, а человеческого капитала, может никак не иметь именно того положительного результата, который должен быть получен.

По мнению М.М. Критского, запас способностей, потребностей человека, который участвует в процессе образования человеческого капитала, требует прежде всего присутствия особого механизма и аппарата воздействия.

Различные научные исследования, а также практика позволили определить определенные правила мотивации, а также мотивации труда, соблюдение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий. К таковым можно отнести:

·                     Похвала намного значительнее и полезнее в практической деятельности сотрудников организации нежели отрицательная критика, которая приводит к снижению чувства значимости и нужности сотрудника организации, а также снижает уровень мотивации на положительный труд, от чего, следовательно, страдает результат проделанной работы того или иного работника организации.

·                     Поощрение должно непосредственно иметь место быть, поощрения различного рода должны минимизировать временной отрезок от положительной проделанной, а главное качественной работы сотрудников организации от самого поощрения сотрудника. Поощрения носят многогранный характер и состоят в основном из кейсов, что непосредственно связано с мотивационным продуктом стимулирования более качественной работы.

·                     Вышеуказанные кейсы в большинстве организациях различны и часто меняются. Главная задача – неожиданность и оригинальность поощрения сотрудника организации.

·                     Важным и очень нужным мотиватором является постоянное (наиболее частое) внимание к самому работнику и к членам его семьи. Здесь также многие компании разработали свои кейсы.

·                     Всем людям нравится побеждать. Нужно как можно чаще ставить цели и задачи перед сотрудниками и давать осознавать качество победы и чувствовать себя победителем.

Проблема развития человеческого капитала имеет глубокие корни в истории экономической теории. Первую попытку оценить денежную стоимость производительных качеств человека осуществил В.Петти, – он же родоначальник английской классической политэкономии. Петти отмечал, что богатство общества зависит от характера и рода занятий людей, различая бесполезные занятия и занятия, которые напрямую «повышают квалификацию людей и располагают их к тому или иному виду деятельности, которая сама по себе имеет огромное значение для человека в будущем».

Также Петти огромную большую пользу в общественном образовании. Он утвержлал, что «школы и университеты должны быть достаточно профессионально организованы, чтобы, мотивируя студентов воспроизводить и образовывать в них человеческий капитал с целью большого профессионализма».

Позднее идея человеческого капитала находит отражение в «Исследовании о природе и причинах богатства народов» А.Смита (1776г.).

Основная идея его исследования, которая является одной из ключевых в теории человеческого капитала, состоит в том, что расходы, связанные с производительными вложениями в человека, способствуют росту производительности и возмещаются вместе с прибылью.

Важный вклад в осмысление данной проблемы внес также Ж.Б. Сэй. Он утверждал, что профессиональные навыки и способности, которые приобретены посредством затрат, ведут к росту производительности труда и в связи с этим могут рассматриваться как капитал.

Джон Стюарт Милль писал: «Я не рассматриваю человека как богатство.

Но все приобретенные его жизненные способности, которые существуют лишь как средство и порождены трудом, с полным основанием, считаю, попадают в данную категорию».

Э. Тоффлер изложил концепцию символического человеческого капитала, заключающуюся в том, что знания не истрачены и одновременно доступны бесконечному числу пользователей без ограничений. [Синянская Е.Р. Управление человеческим капиталом организации. Курс лекций. Екатеринбург].

 По мнению А.Н. Добрынина и С.А. Дятлова, «Человеческий капитал - это форма проявления производительных сил человека в рыночной экономике, адекватная форма организации производительных сил человека, включенных в систему социально ориентированной рыночной экономики в качестве ведущего, творческого фактора общественного воспроизводства». [Добрынин А.Н., Дятлов С.А. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: «Наука»].

Таким образом, наиболее полно человеческий капитал можно охарактеризовать следующим образом: это врождённый, сформированный в результате инвестиций и накоплений определенный уровень здоровья, образования, навыков, способностей, мотиваций, энергии, культурного развития, как конкретного индивида, группы людей, так и общества в целом, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, способствуют экономическому росту и влияют на величину доходов их обладателя.

Мотивация – это процесс деятельности реализации экономических интересов посредством достижения различного рода экономических стимулов, а также мотивация - это процесс воздействия экономических стимулов на развитие и удовлетворение различного рода экономических интересов, при этом стимул определен в качестве материального либо же нематериального блага, которое предоставляет возможность субъекту реализовать свой экономический интерес в качестве той или иной потребности.

Рынок труда – это институт для реализации непосредственного человеческого капитала. Особенность состоит в том, что каждый владелец человеческого капитала стремительно нацелен на улучшение своих личностных качеств, таких как: образование, здоровье, навыки, умения, способности.

Система методов мотивации состоит из: экономических методов, методов морального поощрения и индивидуально-личностных методов.

Экономические методы – это различного рода материальные стимулы, к которым можно отнести оплату труда, премии и дополнительные выплаты. Также сюда можно отнести льготное питание, оплачиваемые отпуска, санаторно- лечебные и транспортные услуги.

Методы морального поощрения - это различные моральные механизмы воздействия на саму мотивацию. Методы морального поощрения есть наименее затратные для организаций и могут быть отнесены и применены к абсолютно любому работнику, чего нельзя сказать о третьем элементе системы методов мотивации – индивидуально-личностных методах, которые никак неотделимы от личности работника, сюда можно отнести положительный или отрицательный жизненный и профессиональный опыт.

Рассматривая воспроизведение человеческого капитала с точки зрения мотивации мы опираемся на точку зрения М. М. Критского, который придерживается такой трактовки понятия человеческий капитал и рассматривает его как «особый способ организации экономической жизнедеятельности субъекта, становящийся всеобщим в условиях информационной экономики». [Критский М.М. Человеческий капитал в информационной экономике // Человеческий капитал в условиях современной трансформации экономики: Сб. научных трудов].

Несоответствие специальностей на рынке труда потребностям экономики, ухудшение её состояния здоровья влияют на востребованность специалистов на рынке труда, а это, в свою очередь, требует решений многих вопросов образования и здравоохранения.

Изначально это говорит о том, что вопросы здравоохранения требуют значительного внимания со стороны государства, поскольку от состояния здоровья людей может зависеть не только физическое воспроизводство человека, но и воспроизводство человеческого капитала в целом.

В развитой рыночной экономике формирование и воспроизводство человеческого капитала является как личностным условием успеха на рынке труда, так и общественным условием роста эффективности производства и экономики страны в целом.

Подводя итоги, можно сделать вывод, что новая мотивационная система, и мотивация труда в целом, которая реализуется в условиях становления рыночных отношений, оказывает действенное воздействие на формирование человеческого капитала (Ч.К.), поскольку в настоящих условиях мотивация труда и сама мотивационная структура нацелена не на общество в целом, а на каждого отдельного человека (индивида). Сам рост производительности труда и производства отражается в росте доходов самих владельцев человеческого капитала (носителей человеческого капитала), а также росте других нематериальных активов, что является основой мотивационного механизма (аппарата). Получение более высоких доходов владельцами человеческого капитала должно приводить к увеличению прироста потребностей различного рода, повышению уровня жизни, а, следовательно, и к повышению мотивации в дальнейшем инвестировании и накоплении человеческого капитала.

Сравнительная таблица теории мотивации

Библиографический список

1.      Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. – М.: Соцэкгиз, 1776. – 43 с.

2.      Критский М.М. Человеческий капитал в информационной экономике // Человеческий капитал в условиях современной трансформации экономики: Сб. научных трудов, 2005. – 119 с.

3.      Добрынин А.Н., Дятлов С.А. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: «Наука», 1999. – 305 с.

4.      Симкина Л.Г. Накопление человеческого капитала и тенденции распределения доходов. – СПб.: НЕСТОР, 1999. – 91 с.

5.      Капелюшников Р.И., Албегова И.М., Леонова Т.Г. и др. Человеческий капитал России: проблемы реабилитации// Общество и экономика. № 9-10, 2014. – 21 с.

6.      Милль Дж. С. Основы политической экономии: Т.1 – М.: Прогресс, 2013. – 98 с.

7.      Синянская Е.Р. Управление человеческим капиталом организации. Курс лекций. Екатеринбург, 2014. – 118 с.