Выстраивание модели наставничества в ДОУ

Качковская Людмила Анатольевна,

старший методист,
МАДОУ г. Нижневартовска ДС № 56 «Северяночка,

ХМАО-Югра

Выстраивание модели наставничества в ДОУ

Когда новоиспеченный педагог впервые переступает порог детского сада, оставив за собой академические стены университета или колледжа, он сталкивается с реальностью профессиональной жизни, наполненной непривычными вызовами. В его арсенале – обширные теоретические знания и стремление воплотить их в жизнь, однако неизведанный мир практической педагогики таит в себе множество неожиданностей. В

этот переломный момент крайне важна поддержка и руководство от более опытного наставника, который поможет молодому специалисту не только адаптироваться к новой роли, но и принять решение о своем будущем в этой профессии.

Реализация наставничества в детском образовательном учреждении (ДОУ) является ключевым аспектом поддержки профессионального роста молодых специалистов и обмена опытом между коллегами. Ментор играет важную роль в преодолении различных препятствий, с которыми индивидуум не может справиться самостоятельно. Такое явление, когда педагогу не удаётся самому преодолеть препятствия, получило название «образовательный дефицит», центральной чертой которого является отсутствие у человека самостоятельности.

В числе внешних препятствий могут быть нехватка ресурсов для осуществления личных проектов или недостаток организационной поддержки и других важных элементов. Однако как только новоиспеченный воспитатель заполнит пробелы в своих внутренних образовательных потребностях, он сможет самостоятельно преодолевать и внешние трудности.

          После обучения под руководством опытного наставника начинающий специалист:

·  научится без труда организовывать и проводить образовательные занятия в любых условиях, включая родительские собрания;

·  сможет установить продуктивное общение с коллегами, родителями и детьми, основанное на взаимопонимании и сотрудничестве;

·  получит возможность участвовать в мероприятиях на разных уровнях;

·  сможет совершенствовать свои профессиональные качества и навыки;

·  через два года после начала практики будет иметь право претендовать на получение первой квалификационной категории, подтверждающей его соответствие занимаемой должности.

Работа наставника в ДОУ заключается в том, чтобы подопечный научился самостоятельно действовать, решать возникающие проблемы, преодолевать препятствия, управлять процессами своего развития, обучения, адаптации и карьерного продвижения.

Формы наставничества в ДОУ

Модель наставничества в ДОУ представлена в разнообразных форматах, включая персональное обучение, работу с группами, коллективные сессии, взаимное обучение и интерактивное обучение через интернет

·  при персональном подходе наставник тщательно занимается каждым подопечным, уделяя внимание его уникальным профессиональным навыкам и личным характеристикам;

·  в рамках групповой методики наставник или целая команда руководителей занимается несколькими сопровождаемыми, объединенными общими профессиональными потребностями, способствуя их совместному развитию и обучению;

·  организация коллективного наставничества подразумевает ведение работы с большой группой подопечных, каждый из которых сталкивается со своими уникальными профессиональными недостатками;

·  система взаимной поддержки реализуется через обмен опытом между подопечными, страдающими от различных профессиональных проблем;

·  в условиях современности активно развивается и онлайн-поддержка, предоставляющая помощь на расстоянии с применением всевозможных интернет-технологий, включая социальные сети, Skype, YouTube и прочие.

Организация процесса наставничества в ДОУ

Процесс назначения наставников для молодых специалистов инициируется руководителем ДОУ через специальный приказ. Документ, который фиксирует выбор наставника, должен быть выпущен в течение двух недель после того, как новый сотрудник приступил к своим обязанностям.

Ответственность за координацию деятельности наставников лежит на плечах заместителя руководителя по воспитательно-методической работе (ВМР). При выборе наставника особое внимание уделяется его профессиональным и личным качествам, среди которых:

·       высокая квалификация;

·       умение эффективно общаться и адаптироваться в различных ситуациях;

·       успешный опыт в области воспитания и методики обучения;

·       стабильность в достижении результатов;

·       обширный жизненный опыт;

·       желание и способность делиться своими знаниями и навыками;

·       не менее пяти лет работы в сфере образования.

В ДОУ роль наставника начинающему специалисту отводится с учетом обоюдного желания обеих сторон и получает официальное утверждение от руководства после обсуждения на педагогическом совете.

     Если возникает необходимость в смене наставника, например, из-за его увольнения, перехода на другую должность, дисциплинарных проблем или психологической несовместимости с подопечным, решение принимает директор и отражает его в соответствующем приказе о наставничестве в ДОУ.

Эффективность наставничества в ДОУ оценивается через достижения молодых подопечных, в том числе их участие в конкурсах и проектах, а также способность решать поставленные задачи в ходе обучения, что проверяется на различных этапах контроля.

Обязанности наставника и молодого специалиста

Разберем, в чем состоят задачи наставника, а в чем – молодого специалиста.

Задачи наставника:

1.                  Наставник обязан овладевать знаниями о законодательных и нормативных документах, касающихся сферы образования, а также прав, предоставляемых педагогам в их профессиональной среде.

2.    В его функции входит анализ профессиональных и личных качеств новых сотрудников, включая их отношение к учебному процессу, коллективу, воспитанникам, их родителям, а также увлечения и социальную активность.

3.    Он подготавливает новичков к началу их трудовой деятельности, проводит инструктаж и обучение, следит за их самостоятельной работой, оценивая, корректируя её.

4.    Совместно с новыми специалистами разрабатывает планы их профессионального развития, назначает задачи с конкретными сроками и контролирует их выполнение, оказывая поддержку по мере необходимости.

5.    Предоставляет персонализированную помощь в освоении педагогической профессии, включая методики проведения занятий, а также помогает выявлять и исправлять ошибки.

6.    Стимулирует развитие положительных личных и профессиональных качеств у начинающих специалистов, включая участие в жизни коллектива и расширение их культурного и профессионального кругозора.

7.    Активно участвует в диалоге о педагогической и общественной деятельности

новых сотрудников, предлагая меры поощрения или коррекции в зависимости от обстоятельств.

8.    В завершение периода адаптации составляет отчет по наставничеству в ДОУ, а конкретнее – отчет о профессиональном развитии и адаптации новых специалистов, предлагая рекомендации для их дальнейшего профессионального пути.

Задачи начинающего специалиста

1.         Осваивать законодательную базу Российской Федерации, касающуюся его профессиональной сферы, изучать структуру и специфику работы организации, а также требования к занимаемой должности.

2.         Следовать разработанному плану профессионального роста, соблюдая установленные сроки.

3.         Постоянно работать над совершенствованием своих профессиональных умений и навыков, необходимых для качественного выполнения текущих задач.

4.         Обучаться у наставника, перенимая передовые методы работы, строить эффективные взаимоотношения для успешного обмена опытом.

5.         Повышать свой образовательный и культурный уровень, что способствует личностному росту и расширению профессиональных горизонтов.

6.         Регулярно отчитываться о своей деятельности перед наставником, демонстрируя результаты работы и получая обратную связь для дальнейшего развития.

Теперь давайте разберемся в механизме работы системы наставничества в ДОУ в целом.

Диагностика образовательных дефицитов подопечного

Основой программы наставничества в ДОУ является выявление образовательных дефицитов. Для этого применяются различные методики:

·            самоанализ и оценка собственных профессиональных достижений через анкеты, карты для самооценки и выявления сложностей;

·            диагностики, включающие опросы, беседы, наблюдения и анализ документов и результатов работы;

·            экспертный анализ с помощью тестирования, профессиональных задач и кейсов;

·            мониторинг деятельности через наблюдения, посещения и диагностические задачи, использующие оценочные инструменты;

·            использование автоматизированных систем для определения пробелов в различных компетенциях также играет важную роль в этом процессе.

Составление плана работы

Менторы создают программу обучения для начинающих педагогов, следуя специально разработанному плану наставничества в ДОУ. Этот план включает различные мероприятия, направленные на то, чтобы помочь новичкам адаптироваться к новой рабочей среде, стать частью коллектива и развить практические профессиональные умения.

В программе обучения предусмотрены следующие ключевые аспекты:

1.         Формулирование целей и задач. Определение конкретных целей и задач для каждого начинающего учителя, исходя из его текущих трудностей и потребностей. Например, если новичок испытывает сложности с установлением первоначального контакта с учениками, ментору предстоит помочь ему преодолеть этот барьер.

2.         Проведение адаптационных мероприятий. Введение включает знакомство с подшефным педагогом и представление ему годового плана образовательного учреждения, выявление личных и профессиональных качеств, а также поддержку в выборе направления для самообразования.

3.         Обучение работе с документацией. Поскольку новички часто сталкиваются с трудностями в ведении документации, в план включается разработка навыков эффективного документооборота и оценки результативности образовательного процесса.

4.         Обмен опытом и методиками. На промежуточном этапе менторства особое внимание уделяется формированию у начинающих педагогов собственного набора методов и приемов работы, а также их применению через участие в мастер-классах, семинарах и практикумах.

5.         Контроль и оценка работы. На заключительном этапе менторство направлено на контроль выполнения рекомендаций и исправление ошибок в работе.

6.         В план включаются мероприятия для оценки эффективности работы

учителя, такие, как анализ его уроков и документации.

7.         Методы наставничества

8.         Начальный этап оценки образовательных пробелов подопечного играет

ключевую роль в разработке эффективного образовательного плана наставничества в ДОУ, выборе наилучших подходов для взаимодействия с начинающим педагогом и формировании его программы.

           В процессе применяются разнообразные стратегии, включая:

·            взаимное планирование учебных мероприятий с наставником, поддержку в подготовке плана организованных учебных занятий;

·            предложение методической литературы, ознакомление с учебными ресурсами группы и образовательного учреждения;

·            наблюдение за занятиями начинающего педагога с последующим анализом, приглашение его наблюдать за уроками наставника, включая открытые уроки с обсуждением;

·            содействие в подготовке материалов для родительских консультаций;

·            поддержку в самообразовании и подготовке к совещаниям педагогов;

·            организацию обсуждений и групповой рефлексии для оценки и анализа полученного опыта;

·            создание специальных условий для расширения опыта и стимулирования развития через различные активности, включая игры и коммуникативные задания.

                   Инновационные методы, такие как творческие группы, профессиональные

конкурсы, дискуссионные платформы типа круглого стола, мозгового штурма, мастер-классы и деловые игры демонстрируют высокую эффективность в дополнение к традиционным методам ведения работы.

Стадии работы с подопечными

Наставничество в ДОУ в процессе профессионального развития включает в

себя эволюцию от начального уровня, когда человек даже не осознает своих пробелов в знаниях, до момента, когда навыки становятся настолько интуитивно понятными, что их применение происходит автоматически.

       Этот путь начинается с состояния, когда подопечный не замечает своих

недостатков в определенной области, например, когда он не осведомлен о своем незнании конкретных технологий из-за отсутствия с ними предыдущего контакта.

       Затем наступает момент осознания собственных пробелов, когда человек

понимает, что ему чего-то не хватает для выполнения новых задач.

       Далее следует этап активного обучения и совершенствования, в ходе

которого молодой специалист приобретает необходимые знания и умения, достигая тем самым уровня сознательной компетентности. Это время, когда он может не только эффективно применять новые навыки, но и делиться своими знаниями с другими, становясь наставником.

       Финальная стадия – это когда навыки и знания становятся столь

естественными и автоматическими, что их применение не требует осознанного усилия. В этот момент задача наставника заключается в помощи педагогу в осознании и систематизации его глубоких, подсознательных знаний для дальнейшего их совершенствования и передачи опыта.