КОНСПЕКТ

ГЛАВА 4. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ

И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

Аннотация. В данной главе рассмотрены вопросы анализа трудовых ресурсов организации. Дано понятие трудовых ресурсов, рассмотрены источники информации для проведения анализа, а также анализ обеспеченности организации персоналом, анализ использования рабочего времени работников организации и анализ производительности труда.

Введение. Без труда работников организация не способна производить тот или иной продукт и как следствие функционировать в целом. Трудовые ресурсы, привлеченные работодателем в производство и взаимодействующие с атериальными ресурсами (оборудованием, сырьем, материалами и т.д.), являются главным фактором производства. Привлечение к работе трудовых ресурсов с высокими профессиональными и деловыми качествами, иначе говоря, использование человеческого фактора» с высокой степенью отдачи, является важным фактором конкуренции в современных рыночных условиях. Трудовые ресурсы организации являются ключевым элементом ее инновационного потенциала.

ПЛАН

4.1. Понятие трудовых ресурсов организации

4.2. Анализ обеспеченности организации персоналом

4.3. Анализ    использования      рабочего времени  работников организации

4.4. Анализ производительности труда

4.5. Анализ использования средств на оплату труда

4.1. ПОНЯТИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

ОРГАНИЗАЦИИ

Трудовые ресурсы - основной элемент производства. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин и, как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Поэтому рациональное использование трудовых ресурсов имеет важное значение в производственной деятельности организаций.

Трудовые ресурсы - это та часть населения, которая владеет необходимыми физическими данными, знаниями и трудовыми навыкам в соответствующей отрасли. К ним относят население в трудоспособном экономически активном возрасте (мужчины в возрасте 16-65 лет, женщины в возрасте 16-60 лет), исключая неработающих инвалидов и групп и пенсионеров по льготному списку, а также работающие пенсионеры и подростки.

Кадры организации - это совокупность работников различных профессий и специальностей, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Самой действенной и социально активной частью трудовых ресурсов являются работники, занятие в процессе производства. В процессе анализа необходимо выделить рабочих, занятых на производстве, и служащих (руководителей и специалистов).

Рабочие - это совокупность физических лиц, занятых в процесс производства, потенциально способных участвовать в производстве необходимых товаров.

Служащие - работники преимущественно умственного труда, обеспечивающие управление производством на предприятии (руководители и специалисты).

Основные задачи анализа:

1)изучение и оценка обеспеченности организации и ее структурных подразделений персоналом в целом, а также по категориям и профессиям;

2)определение и изучение показателей текучести трудовых ресурсов;

3)анализ данных об использовании трудовых ресурсов;

4)выявление резервов для наиболее рациональной занятости трудовых ресурсов и повышения производительности труда;

5)осуществление необходимых мероприятий по более полному использованию фонда рабочего времени;

6)установление обоснованной зависимости оплаты труда от конечных результатов.

Источники информации для анализа персонала организации:

•      бизнес-план организации (план по труду; планы мероприятий научно-технического, экономического и социального развития и др.);

•      материалы хронометражей и фотографий рабочего дня;

•      сведения аналитического учета по счету 70 «Расчеты с персоналом»;

•      данные формы статистической отчетности № 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников»;

•      сметные нормы и правила (нормы и сроки выполнения работ по всем работникам за трудовой день и другие показатели);

•      журнал общих работ (в зависимости от организационноправовой формы организации);

•      табель учета рабочего времени;

•      акт выполненных работ (для расчета производительности труда).

4.2. АНАЛИЗ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

ПЕРСОНАЛОМ

Трудовые кадры характеризуются количественно и качественно.

К количественным характеристикам относятся показатели списочной и явочной численности, среднесписочной численности работающих.

Списочная численность - устанавливается на определенную дату по списку с учетом принятых и уволенных на эту дату работников.

Явочная численность - это количество работников, явившихся на работу на определенную дату.

Для определения численности работников за отчетный период берется среднесписочная численность работников, которая используется для анализа производительности труда, расчета средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести, постоянства работников и других показателей.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как отношение суммы численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца (например, с 1 по 30 или 31 число месяца), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, к числу календарных дней отчетного месяца.

При определении численности работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается численность работников, равная списочной численности за предыдущий рабочий день.

Чтобы правильно определить среднесписочную численность работников, необходимо вести ежедневный учет численности работников списочного состава.

Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени работников, на основании которого устанавливается численность рабочих и служащих, явившихся и не явившихся на работу, по предприятию.

Однако в среднесписочную численность работников не включаются:

•      женщины, находящиеся в дополнительном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет;

•      работники, командированные для выполнения строительных, монтажных и наладочных работ, которым выплачивается надбавка к заработной плате, взамен суточных и квартирных, в размере 50-75% тарифной ставки (должностного оклада) по месту их основной работы, в соответствии с постановлением

Правительства;

•      работники, обучающиеся на последних курсах вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведений, находящиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы.

•      работники, командированные на вывозку зерна и других сельскохозяйственных продуктов, на уборку урожая, за которыми в соответствии с постановлением Правительства по месту их основной работы сохраняется 75% среднего заработка взамен суточных и квартирных выплат.

Рассмотрим пример расчета среднесписочной численности персонала (табл. 4.1).

ПРИМЕР

Таблица 4.1

Данные для расчета среднесписочной численности персонала

Числа месяца	Состояло в списочном составе, человек	В том числе не подле- жат включению в среднесписочную численность, человек	Подлежат включению в среднесписочную численность (гр. 1 - гр. 2), человек
1	253	3	250
2	254	3	251
3 (суббота)	254	3	251
4 (вск)	254	3	251
5	255	3	252
***	***	***	***
***	***	***	***
31	260	2	258
Сумма численности работников списочного состава, подлежащих включению в среднесписочную численность, равна			8060

Исходя из полученных данных, среднесписочная численность работников за месяц в этом случае составила 8680:31 = 260 человек.

Среднесписочная численность работников за квартал определяется делением суммы среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале на три.

ПРИМЕР

Предприятие имело среднесписочную численность работников в январе 260 человек, в феврале 250 человек и в марте 240 человек.

Среднесписочная численность работников за I квартал будет определена: ((260 + 250 + 240) : 3) = 250 человек.

Аналогичным образом находится среднесписочная численность работников за полгода или за год.

Далее проводим анализ обеспеченности предприятия персоналом, который определяется сравнением фактического наличия работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности организации кадрами наиболее важных профессий (табл. 4.2).

Таблица 4.2 Обеспеченность организации работниками

Категория работников	Численность		Процент обеспеченности
	План	Факт
Среднесписочная численность производственного персонала	200	200	100
В том числе рабочие, из них:	160	164	102,5
- закройщики	30	32	106,7
- швеи	90	94	104,4
- вспомогательные рабочие	40	28	95,0
- инженернотехнические работники	40	36	90,0

Если в процессе анализа фактическое значение превышает плановое, то это может быть оправдано сверхплановым увеличением объема выпущенной продукции. Причинами недостатка рабочих могут быть условия труда, размеры заработной платы, жилье, транспортная доступность.

К анализу привлекаются данные о среднесписочной численности работников по категориям. Численность работников по категориям распределяется на рабочих и служащих. Особое внимание уделяется анализу категории «рабочие», которые непосредственно участвуют в производстве продукции в организации.

В ходе анализа выявляются абсолютное и относительное отклонения в численности персонала.

Абсолютное отклонение в численности персонала (ДЧРабс.) можно рассчитать по формуле:

∆ЧРабс. = ЧРф− ЧРпл,

где ЧР - численность персонала плановая и фактическая.

Для определения обеспеченности рабочими, занятыми на основном производстве, анализируют также и относительное отклонение с учетом изменения объема производства. Для этого плановую численность рабочих необходимо скорректировать на процент выполнения плана производства продукции:

∆ЧР_отн. = ЧР_ф− (ЧР_пл× I),

где I = _ф/ _пл - индекс изменения объема продукции;

V - объем производимой продукции (плановый и фактический).

Так, если абсолютное изменение численности рабочих составляет:

5 человек (115 чел. - 110 чел.),

а план производства продукции выполнен на 110%, то скорректированное относительное отклонение определяем: 115 - 110 × 110 / 100 = 115 - 121 = -7 человек.

То есть при абсолютном излишке рабочих мы имеем их относительный недостаток.

Это происходит из-за того, что относительное отклонение показывает, на сколько больше рабочих надо было занять в производстве, чтобы, не повышая их производительность, достичь фактического объема. Ну, а поскольку реально эту работу выполнило меньшее количество людей, постольку относительный недостаток рабочих свидетельствует о повышении производительности труда. На производстве увеличение объема продукции может быть связано не с увеличением затрат рабочего времени, оно может сложиться за счет выпуска более материалоемких и менее трудоемких изделий, которые не требуют дополнительной рабочей силы. Поэтому более точным показателем относительной обеспеченности организации рабочей силой будет показатель, исчисленный с учетом трудоемкости выполненных работ:

Процент выполнения плана производства

Основная зарплата рабочих по плановым нормам на фактический выпуск продукции = Основная зарплата рабочих по плановым нормам на плановый выпуск продукции

В продолжение нашего примера предположим, что такой процент равен 102%, тогда относительное отклонение по численности рабочих равно: 110 x 102/100=110-112 = -2,

т.е. более точно относительный недостаток рабочих свидетельствует о повышении их производительности труда, составит не -7, а -2 человека.

Следует  отметить, что  относительное      отклонение рассчитывается только для рабочих.

Численность рабочих определяют, исходя из нормы трудоемкости работ планируемого периода, эффективного годового фонда времени абочего и планируемого коэффициента выполнения норм:

Т

                                                                                     Ч_р = ,

Тэф× Кв.н.

где Т - объем работ в нормах трудоемкости за планируемый период, нормо-ч,

К_в.н. - планируемый коэффициент выполнения норм выработки, Т_эф− эффективный фонд времени за планируемый период (как правило, равный 1 году).

Влияние отклонений в численности рабочих на объем продукция считывается методом факторного анализа по формуле:

V = ЧР × ГВ,

где ГВ - среднегодовая выработка на одного рабочего.

По результативным значениям данных устанавливаются:

-             как изменилась численность и структура персонала в целом и по категориям работников;

-             какие      изменения     произошли    в     соотношении       категорий работников.

Анализ структуры персонала

Анализ структуры персонала изучается по следующим направлениям:

1)         структура персонала организации по категориям работающих

(служащие и т.д.);

2)         структура рабочих по составу (основные, вспомогательные); 3) структура рабочих по профессиям (токари, слесари, кузнецы и т.д.);

4) структура рабочих внутри профессии (слесари, в том числе слесарь-ремонтник, слесарь-сантехник и др.).

Основное внимание необходимо уделить доле вспомогательного персонала в общей численности рабочих, доле рабочих в численности всех работающих.

При более детальном анализе сравниваются количество рабочих, работающих с применением машин, в отчетном и прошлых периодах.

Анализируя структуру рабочих, необходимо указать специальности, в которых организация ощущает наибольший недостаток, выяснить причины данного факта.

По административно-управленческому персоналу следует проверить соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Обычно этим занимается отдел кадров.

Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами необходимо изучать в связи с изменением движения рабочей силы.

Для анализа движения работников организации рассчитывают следующие коэффициенты (табл. 4.3).

Таблица 4.3 Показатели движения работников организации.

Показатель	Формула	Экономический смысл
1. Коэффициент оборота по приему	Количество поступивших работников Среднесписочная	Характеризует удельный вес принятых работников за
	численность персонала	период
2. Коэффициент оборота по увольнению	Количество уволившихся работников Среднесписочная численность персонала	Характеризует удельный вес выбывших за период
3. Коэффициент общего оборота	Сумма при выбывших работников Среднесписочная численность персонала	Характеризует удельный весь общего числа работников, которые были приняты и уволены
4. Коэффициент текучести кадров	Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины Среднесписочная численность персонала	Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам
5. Коэффициент постоянства состава персонала организации	Количество работников, проработавших весь год Среднесписочная численность персонала	Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале)

Данные коэффициенты можно рассчитывать по отдельным категориям работников.

В результате движения работников организации происходят изменения в качественном составе, поэтому данному вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Качественная характеристика кадров заключается в профессиональном и квалифицированном выполнении работ.

Качественной характеристикой состава рабочих является их квалификационный уровень, который определяется по тарифному разряду (таблица 4.4). Следует анализировать качественный состав персонала и по возрасту, полу, образованию, стажу работу, квалификации, постоянный работник или совместитель. Для этого составляется аналитическая таблица.

Квалификация - степень умелости выполнять работу по специальности.

Качественный состав работников организации

Группы персонала	Численность персонала на конец года		Удельный вес, %
	20X1 г.	20X2 г.	20X1 г.	20X2 г.
По возрасту, лет: до 20; 20-40; 40-60; старше 60 Итого
По полу: мужчины; женщины Итого
По образованию: -             начальное; - среднее специальное; -             высшее Итого
По трудовому стажу, лет: до 5; от 5 до 10 и т.д. Итого

Для обобщающей оценки квалификации рабочих используется средний тарифный разряд. Он рассчитывается как среднее арифметическое из тарифных разрядов, взвешенных по числу рабочих, имеющих соответствующие разряды.

Тр×ЧР Тр =         ЧР         (4.5)

где Т_р— тарифный разряд; ЧР— численность рабочих.

Квалификационный состав рабочих, являясь обобщающим показателем, характеризует показатель среднего тарифного разряда работников, расчет которого осуществляется как произведения численности рабочих каждого разряда и тарифного коэффициента соответствующего разряда деленное на суммарную численность рабочих каждого разряда (формула

4.5).

Частая смена рабочих мест снижает рост производительности труда, поэтому необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.). Особенно тщательно необходимо анализировать уволивихся по собственному желанию. По статистике это около 70% от числа уволившихся работников. Необходимо рассмотреть динамику состава увольнений (перевод на другую должность, уход на пенсию, истечение срока контракта, сокращение численности, прогулы и др.).

Следует отметить, что по отчетности тяжело определить реальные причины текучести рабочей силы, поэтому необходимо проводить социологические опросы, анкетирование.

Если организация расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то необходимо определить дополнительную потребность в работниках по категориям, профессиям и источники их привлечения.

Анализ обеспеченности организации всеми работниками следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития организации по следующим группам показателей.

1.         Анализируя динамику и выполнение плана по повышению квалификации работников организации, изучают такие показатели, как процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях; численность и процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом, и т.д. Выполнение перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствует росту производительности их труда и положительно характеризует работу организации.

2.         Для оценки мероприятий по улучшению условий труда и укреплению здоровья работников используются следующие показатели: обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями; уровень санитарно-гигиенических условий труда; уровень частоты травматизма расчете на 100 человек; процент работников, имеющих профессиональные заболевания; процент общей заболеваемости работников; количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек, процент работников, поправивших свое здоровье в санаториях, профилакториях, домах отдыха, по туристическим путевкам и т.д. Анализируется также выполнение мероприятий по охране труда и технике безопасности.

3.         Социально-культурные и жилищно-бытовые условия работников характеризуются такими показателями, как обеспеченность работников жильем, выполнение плана по строительству нового жилья, состояние дорог, наличие и строительство объектов соцкультбыта, детских и садов, профилакториев, санаториев, домов отдыха и т.д.

4.         Большое внимание уделяется вопросам социальной защищенности. Наиболее типичными направлениями социальной защиты являются оказание материальной помощи; выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, пособий на лечение; приобретение путевок, единовременные пособия при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску; частичная оплата питания, проезда и т.д.

4.3. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РАБОЧЕГО

ВРЕМЕНИ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

От того, как используются трудовые ресурсы, во многом зависят выполнение производственной программы организации, прирост производительности труда.

При анализе используются следующие показатели баланса рабочего времени.

Календарный фонд времени = 365 дней.

                Режимный     (номинальный)     фонд     времени      =

Календарный фонд - Выходные и праздничные дни.

Явочный фонд времени = Номинальный фонд - Неявки на работу.

Максимально возможный фонд - Явочный фонд очередные отпуска.

Фактический фонд = Максимально возможный фонд –

Прогулы.

                Полезный   фонд   времени   =   фактический   фонд    -

Предусмотренные перерывы и внутрисменные простои.

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Такой анализ проводится по каждой категории работников, каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. Для этого необходимо сформировать табл. 4.5.

Для определения потерь рабочего времени надо сопоставить плановое и фактическое количество отработанных человеко-часов.

Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

Т = ЧР × Д × П.

Таблица 4.5

Использование рабочего времени персонала организации

Показатели	Отчетный год		Отклонение
	план	факт	Абсолютно е изменение	Темп прироста, %
Среднегод овая численност ь рабочих (ЧР) (человек)
Отработан
о человеко- дней всеми рабочими за год (тыс. чел.дней)
Отработан о человеко- дней одним рабочим за год (Д) (дней)
Отработан о человекочасов одним рабочим за год (Ч) (тыс. чел.часов)
Средняя продолжит ельность рабочего дня (П)

ПРИМЕР

Рассмотрим пример анализа фонда рабочего времени. По данным, представленным в табл. 4.6, сделаем анализ фонда рабочего времени.

Таблица 4.6

Использование рабочих организации

Показатель	План	Факт	Изменение
Среднегодова я численность	160	165	+5
рабочих (ЧР)
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	220	210	-10
Отработано часов одним рабочим за год (Ч)	1749	1638	-111
Средняя продолжитель ность рабочего дня (П), ч	7,95	7,8	-0,15
Общий фонд рабочего времени (Т), ч	279840	270270	-9570
В том числе сверхурочно отработанное время, ч	-	1485	+1485

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 9570 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:

∆Т_чр= (ЧР₁ − ЧР₀) × Д₀ × П₀

(165 - 160) × 220 × 7,95 = + 8 745 ч; ∆Т_д= (Д₁ − Д₀) × ЧР₁ × П₀

(210 - 220) × 165 × 7,95= - 13 118 ч; ∆Т_п= (П₁ − П₀) × Д₁ × ЧР₁

(7,8 - 7,95) × 210 × 165 = - 5197 ч.

Всего -9570 ч. = 8 745 ч +( - 13 118 ч) + - 5197 ч

Как видно из приведенных данных, организация использует производственный персонал недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 210 дней вместо 220, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех - 1650 дней, или 13118 ч (1650 × 7,95).

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени:

за один день они составили 0,15 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими - 5197 ч.

Общие потери рабочего времени - 18 315 ч (1638 - 1 749) × 165.

В действительности они еще выше в связи с тем, что фактический фонд отработанного времени включает в себя и сверхурочно отработанные часы (1485 ч).

Потери рабочего времени могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации; заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности; прогулами; простоями изза неисправности машин, механизмов, климатических условий; отсутствия работы, электроэнергии, топлива, и т.д. Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те, которые зависят от организации. Большинство из них можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений позволяет быстро получить отдачу.

Для более полного анализа использования рабочего времени рекомендуется анализировать степень использования рабочего времени работников различных профессий за каждый месяц.

Рабочее время в расчете на одного рабочего и общий плановый фонд рабочего времени определяется планом по труду. При анализе необходимо выявить потери рабочего времени и его непроизводительные затраты. Для углубленного анализа можно воспользоваться учебником «Комплексный анализ хозяйственной деятельности организации»: учебное пособие / под общ. ред. проф. В.И. Бариленко.-Москва: ФОРУМ.

2012, в котором на с. 128 приведен подробный анализ.

4.4. АНАЛИЗ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

Производительность труда - это способность конкретного труда человека производить определенное количество потребительских стоимостей на единицу рабочего времени. Чем больше производится продукции на единицу рабочее времени, тем выше производительность труда.

Производительность труда - мера эффективности труда в процессе производства, характеризует способность работника произвести за единицу времени определенный объем продукции.

Для оценки уровня производительности труда применяется система показателей.

Обобщающие показатели производительности труда: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Трудоемкость - произведенные затраты рабочего времени на единицу или весь объем произведенной продукции.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ (трудовых операций) за единицу времени.

ПРИМЕР

Рассмотрим методику анализа на традиционных показателях производительности труда.

Основной источник информации по труду (форма 1-Т).

Таблица 4.7

Влияние изменения численности работающих и их выработки на объем продукции

Показатели	Предыдущ ий год	Отчетный год	Отклонения
			тыс. руб.	%
Объем товарной продукции в сопоставимы х ценах, тыс. руб. (VBП)	100	120	+20	+20
Среднесписо чная численность производстве нного персонала, человек (ЧР)	5	8	+3	+60
Среднегодова я выработка на одного работающего, тыс. руб. (1/2) (ГВ)	20	15	-5	-0,25

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работником.

Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

ПРИМЕР

Рассмотрим оценку влияния среднегодовой выработки работающего на объемные показатели работы организации

(табл. 4.7).

Показатели производительности труда могут исчисляться как выработка на одного работающего (в целом по предприятию) и на одного рабочего (непосредственного производителя материальных ценностей.

Зависимость между производительностью труда рабочих и работающих можно выразить в виде формулы:

ГВ из одного работающего = ГВ на одного рабочего × Уд,

где ГВ - годовая выработка;

Уд - удельный вес рабочих в общей численности работающих.

Рассмотрим влияние производительности труда одного работающего, изменений в структуре персонала и среднегодовой выработки одного рабочего.

Таблица 4.8

Анализ взаимосвязи производительности труда на одного работающего и одного рабочего

Показатели	Предыдущ ий год	Отчетный год	Отклонение от плана	% выполнени я пана
Среднегодова я выработка на одного работающего, тыс. руб.	20	22	+2	110,0
Удельный вес рабочих в численности персонала	80	75	-5	-
Среднегодова я выработка на одного рабочего	30	35	+5	116,7

Как видно из табл. 4.8, процент выполнения плана производительности одного работающего (110%) ниже, чем процент выполнения плана по рабочим (116,7%). Это обусловлено снижением удельного веса рабочих в численности персонала. Влияние факторов также можно выразить с помощью факторного анализа по формуле:

ГВ одного работающего = Уд × ГВ одного рабочего.

Среднегодовая выработка одного работника равна произведению следующих факторов:

ГВ = Уд × Д × П × ЧВ,

где  Уд   -      удельный      вес  рабочих  в     общей    численности работающих;

Д - количество отработанных дней одним рабочим за год; П - продолжительность рабочей смены; ЧВ - часовая выработка.

Показатели производительности труда во многом зависят от структуры персонала, поэтому надо стремиться повышать удельный вес рабочих (занятых в основном производстве) в общей численности работников.

В табл. 4.9 приведен алгоритм расчета влияния факторов на среднегодовую выработку.

Таблица 4.9

Расчет влияния факторов на величину среднегодовой выработки работника методом абсолютных разниц

Фактор	Алгоритм расчета			Влияние
				Сумма	%
1. Удельный вес рабочих в общей численности работников	ГВУд	=	∆Уд× Д0 × П0 × ЧВ0
2. Количество дней, отработанных одним рабочим	ГВ	Дн	= Уд1 × ∆Дн × П0 × ЧВ0
3. Средняя продолжитель ность рабочего дня, ч	ГВП	= Уд1 × Д1 × ∆П × ЧВ0
4. Среднечасова я выработка рабочих	ГВЧВ = Уд1 × Д1 × П1 × ∆ ЧВ
Итого
изменение среднегодовой выработки одного рабочего	ГВУд + ГВДн + ГВП + ГВЧВ = ГВ1 − ГВ0

Отчетность по труду (форма 1-Т) не содержит в готовом виде этих показателей, поэтому их необходимо дополнительно рассчитать. Формулы расчетов представлены в табл. 4.10.

Таблица 4.10 Показатели анализа трудовых ресурсов

№ п/п	Показатель	Формула
1	Число дней, отработанных одним рабочим за год (Д)	Число дней, отработанных всеми рабочими за год Среднесписочная численность рабочих
2	Продолжительнос ть рабочей смены (П)	Общее число отработанных всеми рабочими за год человеко-часов Общее число отработанных всеми рабочими за год человеко-дней
3	Среднечасовая выработка одного рабочего (ЧВ)	Объем производства продукции за год (тыс. руб.) Общее число отработанными всеми рабочими за год человеко-часов

Расчет влияния факторов на среднегодовую выработку одного работника делается методами факторного анализа.

Из формулы 4.9 видно, что на производительность труда оказывают влияние экстенсивные факторы использование рабочего времени по числу дней, часов работы, и интенсивные факторы — среднечасовая выработка одного рабочего, которая оказывает существенное влияние на изменение производительности труда.

Больше всего на изменение среднечасовой выработки оказывают влияние:

1) сдвиги в структуре выпускаемой продукции; 2) изменение трудоемкости продукции;

3) выполнение рабочими норм выработки.

Добиться повышения производительности труда можно следующими путями.

1.  Путем увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности организации, так как при наращивании объемов производства на имеющейся мощности увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются.

2.  Путем сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, внедрения комплексной механизации и автоматизации, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации труда, материальнотехнического снабжения и других фактором в соответствии с планом организационно-технических и инновационных мероприятий.

Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов используется показатель рентабельности персонала, в отличие от производительности труда этот показатель рассчитывается как отношение прибыли от реализации продукции к среднегодовой численности персонала.

П

_п=

Ч_р

где _п- рентабельность персонала, П - прибыль от реализации продукции; Чр - среднегодовая численность персонала.

Можно построить факторную модель рентабельности персонала, используя моделирование методом расширения:

п= ЧПр = ПВ × ВПВ × ВПЧр = пр× Дрп× ГВ

где В - выручка от реализации продукции;

ВП - стоимость объема производства продукции в текущих ценах,

_пр- рентабельность продаж

Д_рп- доля реализованной продукции в общем объеме се выпуска: ГВ- среднегодовая выработка продукции одним работником.

Данная модель позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счет 1-того фактора следует умножить на базовый уровень рентабельности продаж и базовый удельный вес реализованной продукции в общем ее выпуске.

Отрицательный результат влияния отдельных факторов следует рассматривать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

ПРИМЕР

На основании данных табл. 4.11 проведем факторный анализ: изменения фонда рабочего времени; изменения среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала и рабочего, определим влияние рассмотренных факторов на объем производства.

Исходные данные для анализа

Показатели	План	Факт
Объем производства продукции, тыс.руб.	768000	94950
Среднесписочная численность, человек - промышленно-производственного персонала - рабочих	100 80	120 90
Число, отработанных всеми рабочими в год - дней - часов	16000 128000	18450 138375

Решение. Для проведения факторного анализа методом абсолютных разниц необходимо определиться с результативными и факторными показателями и их абсолютными изменениями (табл. 4.12 – 4.13).

Расчетные данные для факторного анализа

Показатели	План	Факт	Абсолютн ые изменени я
Фонд рабочего времени, чел.-ч	128000	138375	10375
Количество дней, отработанн ых одним рабочим за год, дни	16000/80=200	18450/90=205	5
Средняя продолжит ельность рабочего дня,ч	128000/16000=8	138375/18450=7,5	-0,5
Удельный вес рабочих, %	80/100× 100 = 80	90/120× 100 = 75	-5 (-0,05)
Среднечас овая выработка рабочего, тыс.руб.	768000/128000= 6	940950/138375=6,8	0,8
Среднегод овая выработка рабочего, тыс.руб.	768000/80=9600	940950/90=10455	855
Среднегод овая выработка персонала, тыс.руб.	768000/100=768 0	940950/120=7841,2 5	161,25

Результаты факторного анализа к примеру

Факторн ые показат ели	Изменение
	Объема выпущенно й продукции	Среднегодовой выработки персонала	Среднегодо вой выработки рабочего	Фонда рабочего времени
Итого, в том числе за счет:	172950	161,25	855	10375
1.Числе нност ь персо нала, челов ек	20× 7680 = 153600	-	-	-
2.Средн егодо вая выраб отка персо нала:	120 × 161,25 = 19350	-	-	-
2.1. дел ьн ый вес раб очи х	480× 120 = 57600	-0,05× 200 × 8 × 6 =− 480	-	-
2.2. оли чес тво дне й, отр або тан	180× 120 = 21600	0,75× 5 × 8 × 6 = 180	5× 8 × 6 = 240	90× 5 × 8 = 3600
ны х раб очи м
2.3. род ол жи тел ьно сть раб оче го дня (ч)	461,25 × 120 = 55350	0,75× 205 ×          −0,5        × 6 =− 461,25	205 ×       −0,5      × 6 =− 615	90× 205 × −0,5           =− 9225
2.4. ред неч асо вая вы раб отк а раб оче го, тыс .ру б.	922,5 × 120 = 110700	0,75× 205 × 7,5 × 0,8 = 922,5	205× 7,5 × 0,8 = 1230	-
3.Числе нност ь рабоч их, челов ек	-	-	-	10× 200 × 8 = 16000

Вывод. Увеличение величины фонда рабочего времени было обосновано увеличением количества рабочих и отработанных дней, что нивелировало снижение средней продолжительности рабочего дня, отрицательно повлиявшее как на изменение фонда рабочего времени, так и на изменение среднегодовой выработки рабочего.

Факторный анализ выявил отрицательное влияние на среднегодовую выработку промышленно-производственного персонала снижения удельного веса рабочих в общей численности работающих. Изменение объема выпушенной продукции на 88,8% (153600 / 172 950 × 100%) обусловлено влиянием фактора увеличения численности персонала.

Из факторов второго уровня определяющее положительное влияние оказало увеличение среднечасовой выработки рабочего. Таким образом, поиск резервов увеличения объемов выпущенной продукции необходимо вести в направлении снижения внутрисменных простоев и увеличения доли рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала.

4.5. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ СРЕДСТВ

НА ОПЛАТУ ТРУДА

Анализ использования работы персонала, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда.

С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Только при таком условии создаются реальные возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Фонд заработной платы - это общая сумма заработанной платы, начисленная рабочим и служащим за выполнение работы, а также оплата неотработанного времени в соответствии с трудовым законодательством и коллективным договором.

Приступая к анализу использования фонда зарплаты, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (ФЗП) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПфакт) с плановым фондом зарплаты (ФЗПплан) в целом по хозяйству, производственным подразделениям и категориям работников:

∆ФЗП= ФЗПф− ФЗПпл

Однако при этом нужно учитывать, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использования фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции.

При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных).

Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому дальнейший анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты работников по предприятию, отраслям, подразделениям, категориям и профессиям.

При этом нужно учитывать, что среднегодовая зарплата рабочих (ГЗП) зависит от количества отработанных дней каждым рабочим, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты, а среднедневная зарплата - от продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты.

Эти факторы могут быть установлены по данным бухгалтерского учета и статистической отчетности по труду.

Далее необходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы. Для обеспечения эффективной деятельности, получения необходимой прибыли и уровня рентабельности, а также обеспечения расширенного воспроизводства необходимо, чтобы темп роста производительности труда опережал темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работников (_зп):

ЗПср₁

зп= ср

ЗП₀

где ЗП^ср₁ и ЗП^с₀^р - средняя заработная плата за отчетный и базисный периоды соответственно.

Изменение среднегодовой выработки (_гв):

гв

Коп= зп

На основе этого коэффициента можно рассчитать сумму экономии (перерасхода) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

зп− гв

+Эфзп= ФЗП1 ×       зп = ФЗП1 ×1 − Коп, −

где ФЗП - фонд заработной платы за отчетный период.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1.Каковы задачи анализа обеспеченности и использования работников организации?

2.          В чем сущность методики абсолютного отклонения в численности персонала?

3.          По   каким     направлениям проводится    анализ    трудовых ресурсом?

4.          Какое значение имеет анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами?

5.          Какие коэффициенты характеризуют движение работающих на предприятии?

6.          Каковы обобщающие показатели, характеризующие производительность труда?

7.          Каковы причины образования сверхплановых потерь рабочего времени?

8.          При помощи каких показателей можно оценить использование рабочего времени?

9.Какие могут быть причины изменения средней зарплаты работников на предприятии?

Источник литературы

Косорукова И.В. Анализ финансово - хозяйственной деятельности: учебник / И.В. Косорукова, О.В. Мощенко, А.Ю.

Усанов. - Москва: КНОРУС, 2022. - 342 с.