Методическая разработка учебного занятия по основам права "Трудовая дисциплина"

ПЛАН ПРОВЕДЕНИЯ УЧЕБНОГО ЗАНЯТИЯ                          по дисциплине:  Право.                                                                                      Учебное занятие № 13­15   Тема учебной программы:  Труд и социальная защита. Тема учебного занятия: Трудовая дисциплина. Цели учебного занятия: 1. Показать значение экономики, материального производства, обмена и распределения в  современном обществе. 2. Раскрыть особенности и значение решения вопросов трудовой дисциплины. 3. Способствовать формированию и развитию экономической культуры и компетентности  обучающихся. 4. Способствовать формированию и развитию основных умений и навыков, обучающихся в  различных видах учебной деятельности. Тип учебного занятия: Учебное занятие по изучению и первичному  закреплению нового материала и способов  деятельности. Формы проведения учебного занятия: Лекция с элементами беседы. Материальное обеспечение учебного занятия: ПК. Презентация. Словарь терминов. Дидактический материал. Литература: 1. Российское право /  Кашанина Т.В., Кашанин А.В. – 2­е изд., пересмотр. – М., Норма,  2012. 2. Любимов Т.П. Основы экономики,­ М., 1994г.  3. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Изд­во Эксмо, 2002.  4. Яковлев А.И. Основы правоведения: Учеб. для нач. проф. образования: Учебное пособие для сред. проф. образования. – М.: ПрофОбрИздат, 2001. Распределение рабочего времени на учебном занятии: № п/п I II III Ход  занятия и последовательность изложения основных вопросов содержания темы Этап организации занятия. Этап актуализации. Этап изучения и первичного  закрепления нового материала Время  мин. 2 3 34 IV V VI Этап контроля и самоконтроля. Этап информации о домашнем задании. Этап рефлексии. 3 1 2 Трудовая дисциплина (лекция). 1. Понятие трудовой дисциплины Дисциплина труда ­ обязательное для всех работников подчинение правилам поведения,  определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными законами, коллективным  договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами  организации. Работодатель обязан в соответствии с настоящим Кодексом, законами, иными  нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными  нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором  создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового  распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка организации ­ локальный нормативный акт  организации, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными  федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права,  обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха,  применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы  регулирования трудовых отношений в организации. Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине,  утверждаемые Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральными  законами (ст. 189 КзоТ РФ). Д и с ц и п л и н а  зависит от двух факторов:  а) желания, с которым выполняются приказы и распоряжения администрации б) восприятия правил и стандартов в работе. Чтобы эти два фактора в полной мере  сочетались друг с другом, а, значит, дисциплина была конструктивной, корпоративные  правила должны быть разумными и уместными. Количество корпоративных норм  должно быть минимальным, и их надо обязательно публиковать или как­либо иначе  доводить до сведения работников в письменном виде. Нелишним бывает и их  дополнительное устное разъяснение. Главный принцип при этом — стремление к совпадению  интересов работников и администрации. Дисциплина труда обеспечивается суммой двух слагаемых: применения мер поощрения и  наложения мер юридической (дисциплинарной) ответственности. 2. Меры поощрения  Можно отметить, что препятствия для их корпоративного регулирования почти сняты.  Статья 191 КЗоТ РФ содержит лишь приблизительный перечень мер поощрения, который  может дополняться самими организациями. К их числу относятся: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным  подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. За особые  трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к  государственным наградам. Правилами внутреннего распорядка и положениями о  дисциплине могут быть предусмотрены и другие поощрения. Регулятором в применении мер поощрения является размер финансовых средств у предприятий. Вопрос о поощрениях иногда связывается, и, надо отметить, справедливо, с кадровыми  вопросами. Например, в таких нормативных актах предприятия, как "О порядке создания  резервов руководящих кадров", "Об аттестации", в качестве мер  поощрения предусматривается выдвижение на руководящую должность, зачисление в  резерв руководящих работников, выдвижение на вышестоящую должность и т.д. По действующему законодательству допускается соединение нескольких мер  поощрения. Например, работнику может быть объявлена, благодарность с одновременным  вручением ему денежной премии. Все поощрения за услуги в работе объявляются в приказе администрации, доводятся до  сведения трудового коллектива и заносятся в соответствующий раздел трудовой книжки  работника. Помимо мер поощрения традиционно устанавливаются преимущества и льготы для  работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности. Им в  первую очередь предоставляются преимущества и льготы в области социально­культурного и жилищно­бытового обслуживания (путевки в санатории, дома отдыха, туристические  поездки, жилая площадь и др.), они имеют определенное преимущество перед другими  работниками при сокращении штатов организации и др. 3. Дисциплинарная ответственность Дисциплинарная ответственность – это вид юридической ответственности. Дисциплинарная ответственность ­  ответственность работников за совершенные ими  дисциплинарные проступки; выражается в наложение дисциплинарного взыскания. Дисциплинарный проступок – это противоправное виновно совершенное превышение прав,  неисполнение или ненадлежащее исполнение работниками возложенных на них  обязанностей. Трудовой кодекс предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий (ст. 192  КзоТ РФ): ­         замечание ­         выговор ­         увольнение по соответствующим основаниям Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий  работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных  федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарной ответственности администрация должна учитывать тяжесть проступка, предшествующее и последующее поведение работника. Выбор конкретной  меры дисциплинарной ответственности зависит от администрации. Дисциплинарной ответственности должны подвергаться лица, виновно нарушившие свои  трудовые обязанности, т. е. умышленно или по неосторожности. Невыполнение  работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим, не может ква­ лифицироваться как дисциплинарный проступок. Несмотря на то, что законодатель устанавливает исчерпывающий перечень дисциплинарных  взысканий, практика пошла по пути его расширения. И это совершенно справедливо.  Каждый работник прилагает свой труд на определенном предприятии и в конкретных  условиях производства. Именно здесь и выявляются не только результаты труда, но и  стимулы труда и контрстимулы. Целесообразно поэтому как поощрение лучших, так и  наказание нерадивых работников отдать на усмотрение коллективов, которые бы  устанавливали это, исходя из имеющихся у них возможностей. Однако государство должно  гарантировать работнику, что он не может быть уволен без всяких оснований. Свобода в  применении такой суровой санкции, как увольнение, должна быть ограничена законом.  Санкции могут быть самыми различными. В одном случае эффективной окажется санкция в  виде лишения командировок (за рубеж), в другом — поручение работы, связанной с  командировками, в третьем — лишение неприсутственных дней, в четвертом — направление  на работу с разъездным характером, в пятом — депремирование, в шестом —  лишение бесплатной путевки и т. д. Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий      До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от  работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное  объяснение составляется соответствующий акт.      Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения  дисциплинарного взыскания.      Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения  проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также  времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.      Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня  совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово­хозяйственной  деятельности или аудиторской проверки ­ позднее двух лет со дня его совершения. В  указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.      За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно  дисциплинарное взыскание.      Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания  объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В  случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется  соответствующий акт.      Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные  инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.       Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания      Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет  подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим  дисциплинарного взыскания.      Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет  право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника,  ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа  работников.       Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя  организации, его заместителей по требованию представительного органа работников      Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о  нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных  правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о  результатах рассмотрения представительному органу работников.      В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к  руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до  увольнения. Материальная ответственность – это возмещение материального ущерба (вреда),  причиненного виновной стороной в трудовом правоотношении (работником или  работодателем).        Домашнее задание: Глава 4 §5 Преподаватель___________Бабынин С.А.