Наставничество. работа психолога

Колесова А.В., педагог-психолог

История изучения наставничества и введение в обиход такого понятия как наставник, началось еще в Древней Греции, где философы Сократ и Платон рассматривали наставника как покровителя ученика, приставленного к нему для помощи во взрослении, в понимании мира и обучении военному ремеслу. В Европе наставничество рассматривали: Жан-Жак Руссо, который считал, что наставнику нужно просто находиться рядом, даже не раскрывая суть перед своим учеником, Эрик Парсло про наставничество говорил: «направлено на долговременное приобретение и применение навыков в процессе развития карьеры и осуществляется в форме консультирования и предоставления совета», Лесли Рай: «наставничество — инструмент воспитания подрастающих кадров». В России, еще советские годы, передача опыта младшему поколению была достаточно организованна, но реализовывалась чаще всего на формальном уровне. Наставники назначались в административном порядке. При этом считалось, что каждый опытный специалист должен и может быть хорошим наставником. Из прошлых выступлений вы помните, что далеко не каждый хороший специалист может быть хорошим наставником. Для исполнения роли наставника необходим  ряд условий, главные из которых желание, способности и особенности самого человека.

В современных условиях остро встает вопрос о правильной организации системы наставничества, которая призвана не только качественно подготовить молодых педагогов к эффективной работе на новом месте, но и мотивировать самих наставников на работу со стажерами как материально, так и нематериально

Несмотря на достаточно большое количество работ, посвященных теме наставничества, система не всегда реализуется, как в ситуации отбора наставников, так и отсутствует должная подготовка наставника умению обучать. Эта проблема существует повсеместно, и потому мы с вами обращаемся к теме развития наставничества в нашем образовательном учреждении. Так, прежде формальный уровень организации наставничества, постепенно заменяется планомерно организованным.

Например, дефицит  информации в области психологических особенностей организации системы наставничества обусловил необходимость формирования плана работы для наставников и молодых специалистов, который позволит сформировать навыки, необходимые для эффективной передачи опыта, эффективного взаимодействия молодых специалистов и наставников.

Как мы уже знаем, наставничество – это процесс, который предполагает передачу опыта специалистом (профессионалом высокого уровня) молодому специалисту, недавно перешедшему на должность) и заключается в совокупности мероприятий, таких как: отбор наставника, планирование процесса его развития, материальное / нематериальное стимулирование работы наставника и  выявление затруднений и потребностей, выявление затруднений в работе и итоговая оценка результата подготовленности молодого специалиста к самостоятельной работе.

Для более эффективного погружения в работу молодого специалиста, к нему прикрепляется наставник, педагог-психолог же находится рядом, сопровождает тандем на протяжении всего пути и может включаться на любом этапе наставнической работы, когда это необходимо.

Основной нашей целью по организации системы наставничества является обеспечение совокупности взаимосвязей между опытным сотрудником и его подопечным в процессе передачи практического опыта наставника и приобретения необходимых знаний, умений и трудовых навыков молодым специалистом.

Деятельность предусматривает ознакомление с основами организационной работы с вновь принятыми работниками с базовым уровнем знаний и навыков; мотивации опытных работников на предоставление  практической помощи.

Цель работы психологической службы:

– актуализация знаний и совершенствование навыков наставников в области формирования эффективного механизма обучения работников путем налаживания коммуникативной связи для передачи практического опыта; повышения профессионального уровня новых работников; создания благоприятной психологической атмосферы в трудовом коллективе.

Задачи службы:

- привить наставнику навыки планирования и организации работы в области улучшения качества профессиональной деятельности новых работников в соответствии с потребностями учреждения и запросами руководства;

- адаптировать новых работников к правилам учреждения, его традициям и корпоративной культуре;

- познакомить с приемами и методами эффективной коммуникации;

- сформировать у опытных педагогов целенаправленную, устойчивую и осознанною мотивацию быть наставником.

В результате проведенной работы наставники и наставляемые должны

знать:

- нормативные документы, регламентирующие наставничество в учреждении;

- закономерности наставнической деятельности;

уметь:

взаимодействовать между собой;

владеть:

- навыками установления и поддержания контакта;

- навыками эффективного преподнесения материала;

- навыками анализа трудностей, возникающих при обучении и выработке методов их преодоления.

Обучающие мероприятия включают:

- семинар по теме «Организация наставничества;

- тренинг по теме «Наставник - мастер»;

- посещение открытых занятий, мастер-классов коллег для погружения наставляемых в учебный процесс;

- диагностическая работа:

Тренинговые занятия планируются и проводятся один раз в месяц в течение года, они обеспечивают форсированное знакомство с коллективом, ускоряют освоение должностных обязанностей, развивают сотрудников. Семинарские занятия призваны обсудить опыт наставнической деятельности, существующие проблемы и пути их решения. Диагностическая работа проводится для выявления особенностей психических функций молодого специалиста, выявления его потребностей, ожиданий и затруднений в работе, а так же для анализа эффективности обучения наставляемого.

Количество обучающих мероприятий в течение календарного года может варьироваться в зависимости от потребностей самих педагогов.

В работе с молодыми педагогами используются и другие различные формы: дискуссии, лекции, обмен опытом, практикум, открытое занятие, методические консультации, анкетирование, тестирование, участие в воспитательных мероприятиях, прохождение курсов, посещение семинаров, методических объединений и тд.

Из прошлых наших встреч вы  помните, уважаемые педагоги, наставническая работа, как правило, имеет три этапа: адаптационный, основной (проектировочный) и контрольно-оценочный.

Третий этап, контрольно-оценочный. Его целью является подведение итогов работы и анализ эффективности обучения молодого специалиста.

Этот этап содержит в себе:

-создание портфолио молодого педагога,

-подготовка и реализация самостоятельных творческих и методических продуктов деятельности, таких как программы, статьи, презентации, разработки занятий и др.

В результате ожидается, что молодые педагоги приобретут возможность  личного и профессионального роста. Ускорится процесс их становления. Может повыситься результативность участия в конкурсах различного уровня, педагоги смогут демонстрировать свой педагогический опыт, увеличится количество положительных отзывов со стороны администрации, коллег и родителей обучающихся. Оценка усвоения знаний и навыков будет происходить в формате анкет обратной связи, диагностики трудностей молодого педагога, системы наблюдения.

На сегодняшний день психологической службой проведены психологический анализ занятия (даны рекомендации) и диагностическая работа по выявлению затруднений в работе молодых специалистов, в результате которой у наставников и администрации появилась возможность целенаправленной работы по устранению пробелов в знаниях и умениях, а так же оказанию помощи в реализации идей молодых специалистов