Проект №1 «Психологические барьеры общения в системе «начальник–подчиненный».

Проект №1 «Психологические барьеры общения в системе «начальник–подчиненный». Психологическая   система   "руководитель—подчиненный"   формирует   не   только   знания,   навыки   и   умения,   но   и духовный мир подчиненного, приобщает его к достижениям культуры. Сформировать личность подчиненного можно лишь в атмосфере творческого поиска, в процессе развития деятельности. Профессиональное творчество руководителя выражается в открытии новых способов индивидуального воздействия на подчиненного, в нахождении новых вариантов решения задач, в анализе собственной деятельности, который вскрывает новые возможности для оптимизации работы. Психологическая   установка   —   важное   звено,   образующееся   в   системе   взаимодействия   руководителя   и подчиненного. Она выражает внутреннее состояние готовности действовать определенным образом, быть готовым решать смысловые   задачи,   выбирать   из   множества   предлагаемых   задач   те,   которые   приводят   к   результативным   действиям. Установка,   образно   говоря,   выполняет   функцию   "наведения"   подчиненного   на   определенную   информацию   и   способ действия, повышает или понижает уровень эмоционального отношения к действию, оказывает влияние на интенсивность мыслительных процессов. Формирование установок готовности подчиненного к деятельности тесно связано с социальными ожиданиями. Это — психическое состояние настроенности на деятельность, на заинтересованность в ней. Социальные   ожидания   касаются   и   руководителя.   Наряду   с   требованиями,   предъявляемыми   обществом   к руководителю, он в своей работе ориентируется еще и на то, чего ждут от него партнеры и ближайшее окружение: высшая администрация, коллеги­руководители. По мере роста требований к эффективности работы возрастают и социальные ожидания по отношению к руководителю, его хотят видеть лучше, чем он есть. Причем социальные ожидания обращены ко всем руководителям, независимо от стажа работы и возраста. Социальные ожидания по отношению к руководителю и установки работников должны совпадать. Однако часто встречаются расхождения ожиданий руководителя и установок подчиненных. Форсирование работы, "натаскивание" на результат, как говорят в спорте, достижение результата любой ценой—все это приводит к тому, что из поля зрения руководителя ускользает главная цель — формирование всесторонне развитых личностей. Сотрудники же, охваченные жаждой результата, перенапрягаются и тем самым приносят вред своему предприятию и преждевременно, не достигнув результатов, уходят из профессии с чувством собственной неполноценности, считая себя неудачниками. Все это накладывает глубокий отпечаток на личность в целом, изменяет ее характер: отношение к самому себе базируется на неуверенности в своих возможностях; отношение к деятельности—безразличное, с малой надеждой на успех. Социальные   ожидания   по   отношению   к   руководителю   в   другой   форме   находят   отражение   в   сознании   его сотрудников, в их установках. В соответствии с ними подчиненные реагируют (положительно или отрицательно) на все, что касается их или же затрагивает их интересы, осознанные или неосознанные влечения, их жизненные ценности. Положительные установки и информация, которая эти установки пополняет, приобретают своеобразные "магнитные свойства"—притягивается   только   та   информация,   которая   усиливает   мотивацию   деятельности   и   обеспечивает   ее эффективность. Тесный контакт с подчиненными — необходимое условие общения и передачи информации, активизации сознания и закрепления у них определенных знаний, умений и навыков. На   пути   оптимизации   общения   руководителя   и   подчиненного,   их   взаимного   понимания   стоит   множество препятствий,   осложняющих   взаимопонимание,   и   снижающих   силу   воздействия   на   производственный   процесс   и   его результативность. Среди факторов, определяющих качество общения и взаимопонимания, можно выделить для анализа уровни сознания (и подчиненного, и руководителя). С учетом всей оригинальности и самобытности протекания познавательных процессов, эмоционального отношения к окружающему, проявлений воли и характера, можно выделить два относительно самостоятельных состояния сознания подчиненного. Обыденное сознание складывается на определенных впечатлениях, представлениях и простейших суждениях о процессе профессионального воспитания, почерпнутых из опыта других людей, из рассказов и иных источников. Они позволяют сотруднику еще до занятия профессиональной деятельностью выработать свою точку зрения. Теоретическое сознание. Между обыденным и теоретическим состоянием сознания подчиненного нет непреодолимой пропасти.   Они   составляют   процесс   познания   и   действий   человека,   с   закономерностями   которого   надо   считаться   и использовать эти законы для оптимизации деятельности. "Конечными продуктами" теоретического состояния сознания, его богатством и оружием являются научные понятия, суждения и умозаключения. Они­то и позволяют личности в жизни и труде действовать целесообразно, допуская минимум возможных ошибок. Важность   формирования   теоретического   сознания   начинающего   подчиненного   обусловлена   тем,   что   обыденное сознание и его точка зрения становятся живым фильтром информации — фильтром доверия. Порой принимаются ложные и вредные суждения, им оказывается доверие. Чем более развита личность, тем содержательнее ее сознание, тем выше активная   деятельность   эмоционально­чувственной   сферы.   И   обыденное,   и   теоретическое   сознание   имеют   "барьеры", которые руководителю в общении с подчиненным предстоит преодолевать. "Барьер чрезмерного доверия" и "барьер непонимания" — естественные причины, осложняющие общение руководителя и подчиненного. Для преодоления таких "барьеров" руководители часто пользуются закономерностями мышления самих же подчиненных. Способность мышления к ассоциациям, к связыванию личного опыта с логикой движений и действий, образность и воображение позволяют даже детям и подросткам осваивать самые сложные абстракции, отражающие существенные стороны их деятельности. Для   подведения   подчиненного   к   пониманию   той   или   иной   теоретической   идеи,   можно   провести   его   через   ряд ассоциаций: вот, смотри, ведь у тебя все это было в мыслях, но разрозненно и распыленно; теперь же, когда усвоен закон, все стало на место, приобрело порядок, и это легко и просто понять. К ходу подводящих ассоциаций, аналогий и подобий человек обязательно добавит свои знания, и у него останется впечатление, что все это — достижение его мысли, его собственное открытие. Проект № 2. «Стратегии и методы разрешения конфликтов в образовательной организации». Стратегии  разрешения   конфликтов   в   образовательной организации Методы  разрешения   конфликтов   в   образовательной организации соперничество   е. стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другим (противодействие), т.   людям.   Соперничество   предполагает   максимальный   учет своих   интересов   и потребностей   и применяется   тогда, когда   надо   быстро   разрешить   проблему   в свою   пользу. Достоинством   этой   стратегии   является   выявление наиболее   динамичного   участника.   Примерами   подобной стратегии   служат   различные   конкурсы   и соревнования. К недостаткам соперничества относятся проигрыш одной или   нескольких,   а иногда   и всех   сторон   конфликта, высокий уровень напряжения и возможный разрыв всяких взаимоотношений сторон конфликта. сотрудничество,   когда   участники   конфликта   приходят к альтернативе,   полностью   удовлетворяющей   интересы обеих сторон; избегание,   для   которого   характерно   как   отсутствие стремления   к кооперации,   так   и отсутствие   тенденций к достижению собственных целей. Избегание полезно в тех случаях,  когда   нет   времени   или   возможности   разрешить планирование социального развития; информированность   работников   о целях   и каждодневной эффективности организации; использование   четких   инструкций   с конкретными требованиями к работе каждого члена организации конфликт   немедленно.   К негативной   стороне   этой стратегии   можно   отнести   то,   что   конфликт   при применении   данной   стратегии   не разрешается.   Избегание или   уход   от конфликта   также   часто   используется руководством при управлении. приспособление,   означающее   уступчивость   в противовес   принесение   в жертву   собственных сотрудничеству, интересов   ради   другого.   Достоинством   приспособления считается   сохранение   отношений   с оппонентом. К недостаткам —   отказ   от удовлетворения   своих интересов и потребностей. Данная стратегия применяется, когда   у индивида   имеется   мало   шансов   на победу   или когда ситуация незначима для индивида и важно сохранить отношения.   Администрация   зачастую   идет   на уступки за счет уменьшения собственных притязаний. компромисс, реализующийся в частном достижении целей партнеров   ради   условного   равенства.   Компромисс — открытое   обсуждение   мнений,   направленных   на поиск наиболее   удобного   для   обоих   сторон   решения.   В этом организация материального и морального вознаграждения за труд наиболее результативных сотрудников наличие простой и доступной пониманию каждого системы исчисления заработной платы; случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, на потом не откладывают     решения   и не принуждают   в одностороннем   порядке   к одному возможному   варианту.   Преимущество   этого   исхода — во взаимности равности прав и обязанностей и легализации (открытости)   претензий.   Компромисс   требует   гораздо меньше   времени   и меньше   усилий   на решение   вопроса, в целом   устраивающего   стороны   конфликта.   В этом состоят   преимущества   компромисса.   К недостаткам   его относится   остаточная   неудовлетворенность   сторон, пожертвовавших какими­либо своими интересами. принуждение.   Это   тактика   прямолинейного   навязывания того варианта исхода противоречия, который устраивает его   инициатора.   Например,   начальник   отдела,   пользуясь своим административным правом, запрещает разговаривать по телефону по личным вопросам. Этот исход конфликта в некотором   смысле   действительно   быстро   решает и решительно   устраняет   причины   недовольства инициатора. Но он самый неблагоприятный для сохранения адекватное восприятие неконструктивного поведения как отдельных работников, так и социальных групп отношений. метод   скрытых   действий.   Используется   в организациях, методы ориентированных на коллективные       а также   в странах   традиционного взаимодействия, коллективизма. Метод показан в случаях несущественных расхождений   интересов   в условиях   привычных   моделей   Метод   основан поведения   людей   в коллективе. на подчеркивании   общих   интересов,   когда   различия   а общие   черты —   акцентируются: приуменьшаются, «Мы одна   дружная   команда   и не следует   раскачивать лодку». Вероятный результат использования этого метода предполагает   наличие   двух   вариантов:   «выигрыш­ проигрыш», «выигрыш­выигрыш». тактические   методы   управления конфликтом   включают в себя две базовые тактики: — соперничество; — приспособление. и три производные тактики: — уклонение; — компромисс; — сотрудничество.  Чтобы успешно решить конфликт необходимо определить причину конфликта, а затем — применить соответствующую технику решения конфликтных проблем. Например, метод творческой визуализации может быть использован для анализа причин конфликта; метод мозгового штурма может быть полезен при поиске альтернатив; метод автоматической записи может   быть   использован   для   выяснения   собственных   реакций   на те или   иные   возможности;   метод   мысленного представления   может   помочь   спросить   самого   себя   и получить   от внутреннего   голоса   совет   в отношении   выбора. Наконец,   метод   мысленного   контроля   или   техника   волевого   мышления   может   быть   использована   для   выработки достаточной внутренней мотивации или контроля с целью реализации новых решений. Методами контроля конфликтной ситуации может овладеть каждый. Они помогут решить проблему практически любого типа. Внешним   проявлением   конфликтного   поведения   являются   его стратегии, состоящие   в выборе   и воплощении   в жизнь конкретных тактик межличностного взаимодействия. К ним, по мнению американского психолога К. Томаса, следует относить: 1) соперничество (противодействие), т. е. стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другим людям. Соперничество   предполагает   максимальный   учет   своих   интересов   и потребностей   и применяется   тогда,   когда   надо быстро разрешить проблему в свою пользу. Достоинством этой стратегии является выявление наиболее динамичного участника. Примерами подобной стратегии служат различные конкурсы и соревнования. К недостаткам соперничества относятся   проигрыш   одной   или   нескольких,   а иногда   и всех   сторон   конфликта,   высокий   уровень   напряжения и возможный разрыв всяких взаимоотношений сторон конфликта. 2) сотрудничество, когда участники конфликта приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон; 3)   избегание,   для   которого   характерно   как   отсутствие   стремления   к кооперации,   так   и отсутствие   тенденций к достижению   собственных   целей.   Избегание   полезно   в тех   случаях,   когда   нет   времени   или   возможности   разрешить конфликт немедленно. К негативной стороне этой стратегии можно отнести то, что конфликт при применении данной стратегии не разрешается. Избегание или уход от конфликта также часто используется руководством при управлении. 4) приспособление, означающее уступчивость в противовес сотрудничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого. Достоинством приспособления считается сохранение отношений с оппонентом. К недостаткам — отказ от удовлетворения   своих   интересов   и потребностей.   Данная   стратегия   применяется,   когда   у индивида   имеется   мало шансов на победу или когда ситуация незначима для индивида и важно сохранить отношения. Администрация зачастую идет на уступки за счет уменьшения собственных притязаний. 5)   компромисс,   реализующийся   в частном   достижении   целей   партнеров   ради   условного   равенства.   Компромисс — открытое   обсуждение   мнений,  направленных   на поиск   наиболее   удобного   для   обоих  сторон  решения.  В этом  случае партнеры   выставляют   аргументы   в свою   и в чужую   пользу,   не откладывают   решения   на потом   и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту. Преимущество этого исхода — во взаимности равности прав и обязанностей и легализации (открытости) претензий. Компромисс требует гораздо меньше времени и меньше усилий на решение   вопроса,   в целом   устраивающего   стороны   конфликта.   В этом   состоят   преимущества   компромисса. К недостаткам его относится остаточная неудовлетворенность сторон, пожертвовавших какими­либо своими интересами. 6) принуждение. Это тактика прямолинейного навязывания того варианта исхода противоречия, который устраивает его инициатора.   Например,   начальник   отдела,   пользуясь   своим   административным   правом,   запрещает   разговаривать по телефону   по личным   вопросам.   Этот   исход   конфликта   в некотором   смысле   действительно   быстро   решает и решительно устраняет причины недовольства инициатора. Но он самый неблагоприятный для сохранения отношений. 7) метод скрытых действий. Используется в организациях, ориентированных на коллективные методы взаимодействия, а также   в странах   традиционного   коллективизма.   Метод   показан   в случаях   несущественных   расхождений   интересов в условиях привычных моделей поведения людей в коллективе. Метод основан на подчеркивании общих интересов, когда различия   приуменьшаются,   а общие   черты —   акцентируются:   «Мы одна   дружная   команда   и не следует   раскачивать лодку». Вероятный результат использования этого метода предполагает наличие двух вариантов: «выигрыш­проигрыш», «выигрыш­выигрыш». Нельзя   однозначно   утверждать,   какая   стратегия   поведения   лучше.   Важно   учитывать   особенности   ситуации:   то,   что подойдет в одном случае, может не подойти в другом. Наиболее   перспективной   представляется   стратегия   сотрудничества,   однако   она   требует   очень   много   времени на разрешение конфликта и неприемлема в условиях жестко лимитированного времени. Преимущества сотрудничества в том, что оно позволяет до конца разрешить проблему, разобраться со всеми потребностями всех участников конфликта и выбрать наилучшее решение, полностью устраивающее все стороны. Недостатками данного способа являются большие временные   затраты   и невозможность   в некоторых   случаях   найти   решение,   до конца   удовлетворяющее   все   стороны конфликта. Таким   образом,   можно   подвести   итог,   и указать,   что   основными   причинами   возникновения   конфликтных   ситуаций в организациях   могут   быть   ограниченность   ресурсов,   которые   нужно   делить,   различия   в целях,   различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, а также плохая коммуникация, несбалансированность рабочих мест,   недостаточная   мотивация   к выполнению   работы.   Плохая   передача   информации   является   как   причиной,   так и следствием конфликта. Одной из причин возникновения конфликтных ситуаций в организациях является неадекватное восприятие информации. Порядка 80 процентов рабочего времени у человека проходит во взаимодействии с другими людьми.   Около   50   процентов   всей   передаваемой   информации   воспринимается   неправильно.   Стрессовое   напряжение может стать элементарной причиной для конфликта. Лучшие   способы   разрешения   производственно­организационных   конфликтов —   постоянная   забота   руководителя о совершенствовании условий труда, своевременная информированность рабочих о производственной ситуации. Большое значение в разрешении конфликтных ситуаций имеет общение участников, центральным моментом которого является переговоры. Предполагая провести беседу со своим оппонентом, руководитель должен предварительно, по возможности полно проанализировать сложившуюся ситуацию. Задачи руководителя по разрешению конфликта состоят в выяснении причины конфликта, определении цели оппонента и намечение сферы сближения точек зрения с оппонентом, уточнении поведенческих особенностей оппонента. Чем точнее определение существенных элементов конфликта, тем легче найти средства для эффективного поведения. Однако необходимо учитывать, что в каждой конкретной конфликтной ситуации стратегия поведения будет отличаться, с учетом   особенностей   ситуации.   Метод   разрешения   конфликта,   выбранный   в одной   ситуации,   может   не подойти к другой. Проект № 3. «Личное резюме менеджера образования: профессиональные, деловые и личные качества». Раздел Личные данные Цель Желаемая должность/ оклад Профессиональные компетенции и достижения Содержание Добрынина Елена Юрьевна Организация   качественного   образовательного   процесса, комфортного   для   всех   участников   процесса   обучения   и воспитания. Заместитель   директора   образовательной   организации   по воспитательной работе с окладом в 70­80 тысяч рублей. Деловая   хватка,   умение   планировать   и   прогнозировать; хорошие   знания   и   умения   анализа,   контроля,   видение Профессиональный опыт Навыки работы с ПК Публикации перспектив   развития   образовательной   организации; коммуникабельность и умение повести за собой; хорошее знание нормативно­правовой базы образовательной сферы; способность к переобучению и пополнению знаний. Большой опыт работы в области образования; два высших образования;   обширные   специальные   и   общие   знания; хорошее знание психологии личности, делового общения,   переводя   их   в умение   разрешать   конфликты, конструктивную   плоскость;   умение   находить   верные решения   в   критических   условиях  .   Свободное   владение русским   языком,   базовый   уровень   знания   английского языка.   Уверенный   пользователь   ПК:   MsWord,   Excel.   Влfдение видеомонтажом   в   профессиональной   программе  Adobe Premiere Pro CC1. Программное и методическое обеспечение по дисциплине «Музыка», самостоятельные работы и тестовые задания по Научные степень, звание Личные качества Дополнительная информация дисциплине,   задания   для   контроля   по   дисциплине   с использованием ИКТ. Нагрудный знак «Почетный работник общего образования РФ». Ответственность, аккуратность,   трудолюбие,     доброжелательность, инициативность,   отзывчивость, интеллигентность, порядочность, эмпатичность Развиваю социальное партнерство с организациями СМИ г.Иркутска   и   являюсь   руководителем   совместных проектов:   юмористический   видеожернал   «Киношки», дайджест «МИГ». Анализ   данного   резюме   даёт   основание   определить   пути   профессионального   и   личностного   роста.   В профессиональном   плане   необходимо   повысить   знания   в   области   преподавания   дисциплины,   пройдя профессиональное   переобучение   в   области   Правоведения,   пополнить   психолого­педагогические   знания.   Так   как занимаюсь организацией воспитательной деятельности в колледже, необходимо изучить новые подходы в организации работы с детскими и молодёжными организациями, а также организацию самоуправления в студенческой среде. В личностном плане необходимо работать над умением сдерживать эмоции и взвешенностью принимаемых решений, а также конструктивно подходить к собственной критике.  осуществить анализ разработанного вами резюме, определить пути профессионального и личностного развития, ориентируясь на заявленную должность и оклад.