Солёный Станислав Васильевич

Государственное бюджетное общеобразовательное учреждение

Луганской Народной Республики

«Евсугский учебно-воспитательный комплекс»

директор

«Использование материальных и нематериальных     форм и методов стимулирования мотивации работников к педагогической трудовой деятельности в общеобразовательном учреждении»

Одной из важных задач в организации системы образования является мотивация и стимулирования работников образовательных организаций к эффективной трудовой деятельности.

В   современных условиях  кадрового  дефицита,  текучести,  старения преподавательского состава перед образовательными организациями возникает задача поиска внутренних     резервов       для обеспечения должного образовательного уровня. В решении которой, главную роль выполняет эффективная управленческая стратегия и политика выработки научно-обоснованной и практически реализуемой концепции привлечения, мотивации и стимулирования педагогических кадров.

Мотивированный работник – это человек, который работает производительно, заинтересованно, ответственно, творчески, проявляя разумную инициативу.

Для построения оптимально эффективной системы мотивации необходимо учитывать специфику и особенности учреждения образования индивидуальные особенности и особенности деятельности педагогических работников. Подобрать действенные современные методы стимулирования для системного повышения уровня мотивации к эффективному труду, что в свою очередь должно привести к повышению уровня образования детей.

Предлагаем те методы, которые прошли практическую апробацию на базе общеобразовательного учреждения и дали позитивный результат. Необходимо отметить, что большую часть методов можно разделить на материальные и нематериальные.

Материальные формы и методы стимулирования очень важны, но не менее важным является выполнение методики применения вышеупомянутых форм. Необходимо учитывать, что каждый стимул должен быть доступен для всех работников, а условия стимулирования должны быть понятными и демократичными. Обычно в учебном учреждении должно быть разработано и согласовано, профсоюзным комитетом и общим собранием, Положение о порядке и условиях начисления стимулирующих выплат, также создана комиссия по распределению стимулирующих выплат, в которую должны быть включены представители всех производственных групп коллектива. Все решения должны приниматься коллегиально с учётом Положения о порядке и условиях начисления стимулирующих выплат и коллективного договора. Также очень важным является доведение до комиссии документов и форм учёта трудовой деятельности работников, на основании которой планируются стимулирующие выплаты. Данные формы учёта могут быть представлены в виде портфолио работников, журналов учёта дополнительной работы, системы заданной балльной оценки за каждую выполненную задачу или достижение и т.п.

В некоторых современных российских общеобразовательных учреждениях  используются системы оплаты труда, в которых базовая ставка минимальна и соответствует тарифному разряду, к ней добавляются компенсационные и некоторые стимулирующие (стаж, квалификационная категория, престижность, работу в сельской местности и т.д), а размер остальных стимулирующих напрямую зависит от реально выполненной дополнительной работы (проверка тетрадей, классное руководство, подвоз, экскурсии, мероприятия школьного, муниципального и других уровней, участие в профессиональных и творческих конкурсах и т.п.)

Такая форма оплаты труда является действенной формой материального стимулирования работников к трудовой деятельности, но и здесь есть свои «подводные камни»:

•    распределение дополнительных обязанностей может зависеть от администрации и соответственно, работники не будут иметь право равного доступа и возможности получить дополнительное  материальное вознаграждение.

•    с другой стороны, ответственность за качество проделанной работы и за сроки в большинстве случаев ложатся на администрацию и далеко не всегда все работники могут решить ту или иную задачу и выполнить определённой специфики работу с необходимыми временными и качественными условиями.

Поэтому руководителям всех уровней нужно знать и понимать реальные способности каждого работника, учитывать личные психологические качества, уметь мотивированно, справедливо распределять производственные задачи в коллективе без учёта личных симпатий, родственных и других связей.

Помимо распределения компенсационных, премиальных, стимулирующих выплат, в образовательной организации можно использовать и другие формы материального поощрения педагогических работников:

•    Оплата за счёт организации различных форм обучения сотрудников (курсы повышения квалификации, профессиональной переподготовки, тренинги). Эта мера в долгосрочной перспективе помогает решить кадровые проблемы и повысить уровень работы организации.

•    Обустройство рабочего места. Для педагогических работников важным фактором является наличие отремонтированного, оборудованного кабинета, удобной, функциональной мебели, наглядных пособий, компьютерного, офисного, мультимедийного и интерактивного оборудования, устойчивого высокоскоростного подключения к сети Интернет и т.п

•           Оборудования зон отдыха, приёма пищи и совместной работы сотрудников. Удобная эргономичная мебель, правильно подобранная палитра и тон цвета, кулеры для воды, холодильники и микроволновые печи для организации питания, кофемашина, бесплатные чай и кофе, кресла, диваны, массажное кресло, тренажеры (беговая дорожка, велотренажер), телевизор, компьютер с доступом в интернет, копировальная техника, настольные игры. Для учителей, у которых нет своих кабинетов, нужно выделить место для верхней одежды и обуви, хранения личных вещей, тетрадей и других принадлежностей.

•           По возможности должно быть организовано полноценное горячее питание для всех сотрудников по льготной цене, в которую включены только затраты на приобретение и доставку продуктов для приготовления пищи.

•                Материальная помощь в связи со значимыми событиями в жизни (свадьба, рождение ребенка, смерть близкого человека и т.д.).

•           Частичное покрытие учреждением и профсоюзным комитетом расходов на культурно-познавательные экскурсии, совместные походы в театр, пикники на природе и другие подобные проекты.

•                Предоставления места жительства. (ведомственное жильё, оплата за аренду жилья, оплата коммунальных услуг)

•           Предоставление льготных путёвок в санатории, санатории-профилактории, курортные учреждения по медицинским показаниям, а также как поощрение за хорошую работу;

•           Ценные подарки за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, в связи со знаменательными датами, особый вклад в достижения учащихся и всего учреждения и т.д.

•           Выбор сотрудниками материальной формы поощрения. Уместным будет внедрение таблицы бальной системы учёта и оценки выполнение дополнительных работ, которые не входят в штатное расписание (организация и проведение мероприятий, направленных на повышение авторитета учреждения; успешное выполнение особо важных и срочных работ, творческий подход, инновации в образовательном процессе), которые потом можно обменять на выходной, премию и другие стимулирующие.

Как показывает практика нематериальные формы и методы являются не менее важными, а иногда имеют больший вес в системе стимулирования работников. Во многом это зависит от самого коллектива, его количественного и качественного состава. (средний возраст, гендерная принадлежность, психологические особенности каждого работника и т.д.) но с учётом специфики работы учебного учреждения, можно выделить наиболее действенные и востребованные:

•    Человечное отношение на всех уровнях взаимодействий внутри коллектива. Особенно это касается администрации и подчинённых. Проявляется в уважении, понимании, признании значимости каждого работника. Хотя не редки случаи, когда сами работники начинают занижать роль других отдельных специальностей, что недопустимо для сохранения хорошего климата в организации.

•    Устная, публичная, личная похвала за хорошо выполненную работу или сам процесс (профессионализм, ответственность), личностные качества (доброту, отзывчивость). Добрые слова похвалы и благодарности способны значительно влиять на моральный дух и работоспособность сотрудников, даже если это касается выполнения их прямых профессиональных обязанностей.

•    Систематическое проведение встреч, общих собраний, педагогических советов на которых обговариваются проблемы, касающиеся работы всего учреждения, волнующие весь коллектив или  отдельных работников, помогает подчас предотвратить назревающие внутренние конфликты и противоречия. Озвученные и услышанные администрацией мнения, умозаключения, а иногда и советы сотрудников, подчас помогают усовершенствовать работу всего коллектива и организации, а привлечение работника к принятию решений придает ему чувство значимости и повышает ответственность.

•      Гибкий график работы для педагогов – это выбор методического дня, учёт пожеланий при составлении расписания уроков. В каникулярное время определённая запланированная работа может выполняться вне учебного учреждения и вне рабочего времени. Это позволяет педагогам, которые обычно очень сильно загружены во время учебного процесса, уделить больше внимания своему здоровью, семье, дому, перезагрузиться. При этом, успешно выполнить рабочие задачи, которые перед ними стояли и, по окончанию каникул, с новыми силами погрузиться в трудовой процесс.

•                Возможности карьерного роста педагогических работников заключается в повышении квалификационной категории, руководстве методическими и другими объединениями, совместительстве или переходе на административную должность управления образовательной организацией. Практика показывает, что очень маленькая часть педагогов имеет желание заниматься административной работой, но такая перспектива должна быть понятной и доступной.

•           Стимулирование творчества, инноваций в образовательном учреждении является важным по причине особенностей педагогической работы, которая требует постоянного творческого подхода и использования новейших достижений науки, техники, педагогики и психологии. Особенно если работники являются новаторами в профессиональной педагогической деятельности.

•           Методическая помощь молодым специалистам, направлена на их профессиональную адаптацию, совершенствование знаний и умений, а также на формирование потребности в непрерывном самообразовании. Целью которой является формирование профессионально адаптированного, компетентного молодого специалиста. Главными задачами являются:

- создание условий для профессиональной адаптации в коллективе;

- выявление затруднений в профессиональной практике и принятие мер по их предупреждению в дальнейшей работе;

- обеспечение постепенного вовлечение молодых учителей во все сферы жизни образовательной организации;

- включение учителей в самообразовательную и исследовательскую деятельность;

- развитие профессионального мышления и готовности к инновационным преобразованиям.

•           Создание условий для обмена педагогическим опытом:

- «Реверсное» наставничество - предполагает взаимодействие между двумя сотрудниками, при котором более опытный профессионал становится подопечным младшего, который считается его наставником по вопросам новых тенденций, технологий и т. д.. Такая модель наставничества помогает решить проблему недостаточной компетентности сотрудников старших возрастов в области информационных технологий и интернет-коммуникаций,

- Работа внутришкольных методических объединений, целями которых являются: повышение теоретического методического и профессионального мастерства учителей; вооружение педагогов эффективными методами, приёмами и технологиями организации урочной и внеурочной деятельности; изучение достижений передового педагогического опыта, достижений педагогической науки и практики.

•                Выбор времени отпуска

•                Объявление благодарности, занесение на доску почета.

•                Размещение информации об отличившихся учителях в школьной газете, в других печатных изданиях или на школьном сайте.

•                Поддержка сотрудников, вышедших на пенсию, уволенных по состоянию здоровья, находящихся в отпуске по уходу за детьми и т.п.

•                Организация клубов по интересам среди работников (спортивные, читательские, настольных игр, туризма, экологические и т.п.)

•    Горизонтальная ротация персонала, которая направлена на предупреждение профессионального выгорания специалистов, обеспечение освоения им новых профессиональных компетенций и социальных ролей, развитие профессиональной мобильности в педагогической и административной деятельности представляется очень сложной и может затрагивать только часть не основной работы (классное руководство, внеурочная деятельность, дополнительное образование и т.п.).

•           Книга жалоб и предложений, в которой педагоги могут писать в неё свои пожелания и недовольства. Административный работник должен систематически проверять книгу и при необходимости устранять причины недовольства.

•           Проведение мероприятий, направленных на сплочение коллектива

- Совместный отдых - походы, выезды на природу, экскурсии.

- Мастер-классы. Совместное обучение новым навыкам помогает не только развивать личные качества, но и способствовать командной работе.

- Спортивные состязания. Организация спортивного турнира — это прекрасный способ сплотить коллектив.

- Волонтёрские мероприятия. Совместная работа в благотворительных проектах может создать не только чувство удовлетворения от помощи другим, но и сплотить команду. Субботники, участие в экологических акциях.

Немаловажно отметить, что все перечисленные методы системы стимулирования работников образовательной организации, только небольшая часть всех форм и методов, которые используются во всём мире. К тому же существует много различных типов образовательных организаций со своей спецификой, также есть отличия по количественному и качественному составу. Поэтому далеко не все формы и методы могут оказаться эффективными и то, что действенно в одном коллективе не всегда приживается и работает в другом. Порой только особый креативный, нестандартный подход помогает решить поставленные задачи и достигнуть намеченной цели.

Список используемой литературы

1.                 Акимова, А. У меня делегировано то, что подчинённые делают лучше меня [Текст] / А. Акимова // М.: Управление персоналом. – 2024. - № 34. - (68). - С. 45-46

2.            Базерман, М. Как принять правильное управленческое решение [Текст]  / М. Базерман, Д. Мур // М.: Управление персоналом. - 2024. № 21. - (68). - С. 37-40

3.                 Бакурадзе, А., Мотивация учителей: актуальные потребности и принципы их удовлетворения или компенсации [Текст]  / А. Бакурадзе, А. Джамулаев // Директор школы. - 2017. - №10. - (223). - С. 11–15.

4.            Балашов, Ю. К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования [Текст] / Ю.К. Балашов, А.Г. Коваль // Кадры предприятия. М.: Издательство Дело и сервис. - 2017. - №7. - (112). - С. 52-59.

5.                 Березина, Е.С. Стимулирование персонала общеобразовательного учреждения как элемент эффективной системы управления человеческими ресурсами [Текст] / Е.С. Березина // «Гуманитарный научный журнал». - 2022. - №4. - (78). - С. 25–31.

6.                 Буданова, М. В. Методика анализа системы мотивации труда персонала промышленного предприятия [Текст] / М. В. Буданова, С. А. Афонина // Российское предпринимательство. – 2012. - № 8. - (206). – С. 83–88.

7.                 Ващенко, А. Постановка открытых задач сотрудникам [Текст] / А. Ващенко // М.: Управление персоналом. - 2024. - № 17. - (68). - С. 58-62

8.                 Воробьёва А. Как повысить эффективность персонала? [Текст] / А.Воробьёва // М.: Управление персоналом. - 2025. - № 6. - (67). - С. 15-20

9.                 Демченко Ю. Следите нон-стоп за мотиваторами сотрудников [Текст] /   Ю. Демченко // М.: Управление персоналом. - 2024. - № 31. - (68). - С. 63-65

10.        Дейнека, А. В. Управление персоналом: учебник [Текст] / А. В. Дейнека // М. : Дашков и Ко, 2013. – (292). – С. 113-120.

11.            Зверева Н. Люди видят и ценят заботу о них [Текст] / Н. Зверева // М.: Управление персоналом. - 2024. - № 12. - (67). - С. 47-58

12.            Злобин К. Услышьте сотрудников [Текст] / К. Злобин // М.: Управление персоналом. - 2025. - № 17. - (68). - С. 61-63

13.            Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы [Текст] / Е. П. Ильин // СПб.: Питер, - 2002, - (512), - С. 270-281.

14.        Кардашов, В.В. Мотивация персонала: теория и практика [Текст] / В.В. Кардашов // Человек и труд. - 2019. - № 10. - (119). - С. 47-48.

15.            Красношлыкова О. Г. Мотивация профессионального роста педагогов в современных условиях [Текст] / О.Г. Красношлыкова,                 Е. В.  Приходько // Профессиональное образование в России и за рубежом. - 2016. - №2. - (214). - С. 47-54

16.        Маркетинг образовательных организаций [Текст] / Под ред. И.В. Захаровой: учебник для магистратуры // М.: КНОРУС, 2021. – (244). - С. 97-101.

17.            Мстиславич Э. Мотивация включается при вовлечённости [Текст] / Э. Мстиславич // М.: Управление персоналом. - 2025. - № 3. - (67). - С. 22-25

18.        Надеждина, В.М. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат [Текст] / В.М. Надеждина // Харвест, 2015. – (60). – С. 42-58.

19.            Ситдикова Т. Премии нельзя платить просто так [Текст] / Т. Ситдикова // М.: Управление персоналом. - 2024. - № 20. - (68). - С. 37-40

20.            Сусуева А. Почему сотрудники избегают работы? [Текст] / А.Сусоева // М.: Управление персоналом. - 2025. - № 12. - (68). - С. 37-40

21.            Тухватуллина Я. Наставничество – это кислород в воздухе [Текст] / Я Тухватуллина // М.: Управление персоналом. - 2025. - № 12. - (68). - С. 39-41

22.        Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ Об образовании в Российской Федерации [Текст] // СПС КонсультантПлюс. - https://www.consultant.ru/ (дата обращения: 06.07.2024)

23.        Цой В. Развитию корпоративной культуры поможет настроенная коммуникация между сотрудниками [Текст] / В. Цой // М.: Управление персоналом. - 2024. - № 15. - (68). - С. 21-28

Скачано с www.znanio.ru