Дисциплинарная ответственность по трудовому законодательству Российской Федерации

 

 

Содержание

 

Введение …………………………………………………………………………….. 3

 

Глава 1. Понятие и виды дисциплинарной ответственности ……………………. 6

 

1.1.          Понятие и правовая природа дисциплинарной ответственности .…. 6

1.2. Виды дисциплинарной ответственности ……………..………..……... 17

 

Глава 2. Основание и порядок применения дисциплинарных взысканий ……… 26

 

2.1.          Понятие и состав дисциплинарного проступка как основания применения дисциплинарных взысканий …………………………………. 26

2.2. Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения ………. 41

2.3. Основные проблемы, связанные с привлечением государственных служащих к дисциплинарной ответственности …………………………… 57

 

Заключение ………………………………………………………………………… 71

Список использованных источников …………………………………………….. 75

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Условием эффективного функционирования любого коллективного труда независимо от отрасли экономики, правовой формы организации и социально-экономических отношений общества, в которых он протекает, является дисциплина труда. Дисциплина является важным условием производительности труда, как большого коллектива работников, так и отдельного индивида. Поэтому необходимо четко знать методы обеспечения дисциплины труда. Одним из них, наряду с убеждением, является метод принуждения, который включает и дисциплинарную ответственность.

Проблематика трудового права вошла в предмет отечественной юридической науки с конца XIX века. А дисциплинарная ответственность вошла в научную разработку уже в ХХ столетии. На протяжении последующих десятилетий были сформулированы как фундаментальные проблемы, касающиеся сущности дисциплинарной ответственности, так и частные, прикладного характера вопросы, и предложено их решение. И, тем не менее, нельзя сказать, что в конечном итоге получены удовлетворяющие всех ответы и достигнуто согласие по всем аспектам этой важной в теоретическом и практическом отношении проблеме. К тому же, некоторые проблемы дисциплинарной ответственности (в частности, проблема определения ее правовой природы) обладают свойством постоянной актуальности, поскольку они требуют все новых решений применительно к изменяющимся социальным условиям. Данные выводы позволяют судить об актуальности выбранной темы работы.

В настоящее время в нормативных актах Российской Федерации нормам об ответственности сторон трудового договора уделяется недостаточно внимания. Между тем в институтах ответственности, содержащихся в трудовом законодательстве, находят свое проявление функции трудового права: защитная   и   производственная.   Дисциплинарная ответственность   содействует наиболее правильному и гармоничному осуществлению работниками прав и обязанностей по трудовому договору, укреплению дисциплины труда. Ведь от точного и неукоснительного выполнения трудовых обязанностей во многом зависит производительность труда, эффективность производства. В этой связи, более глубокая проработка данной проблемы имеет важное практическое значение, а полученные результаты могут быть использованы при совершенствовании трудового законодательства.

Целью данного исследования является комплексное изучение дисциплинарной ответственности на основе анализа действующего законодательства и судебной практики его применения.

Для достижения намеченной цели в работе поставлены следующие задачи:

-основываясь на определении юридической ответственности как общетеоретической категории дать определение понятия дисциплинарной ответственности;

-исследовать правовую природу дисциплинарной ответственности;

-рассмотреть виды дисциплинарной ответственности по трудовому законодательству Российской Федерации;

-                  проанализировать определение понятия «дисциплинарный проступок»;

-      исследовать элементы состава дисциплинарного проступка;

-      проанализировать виды дисциплинарных взысканий;

-       определить порядок привлечения к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка.

Объектом исследования являются общественные отношения, связанные с применением института дисциплинарной ответственности.

Предметом исследования являются нормативные правовые акты, регулирующие дисциплинарную ответственность, труды ученых по заявленной теме, материалы судебной практики.

Степень разработанности темы и теоретическая база исследования. Основой настоящего исследования являются труды ученых-правоведов в области общей теории права, конституционного, трудового, гражданского и других отраслей российского права. Проблемы дисциплинарной ответственности разрабатывали такие ученые, как А.А. Абрамова, К.Н. Гусов, В.М. Лебедев, А.М. Лушников, М.В. Лушникова, Н.В. Плюхин, Ю.Н. Полетаев, А.В. Пятаков, Л.А. Сыроватская, В.Н. Смирнов, О.В. Смирнов, В.Н. Скобелкин, П.Р. Стависский, А.И. Ставцева, Л.С. Таль и др.

Методологическую основу исследования составляют общенаучные, частно-научные и специальные методы познания.    Метод анализа использовался при толковании нормативно-правовых актов, изучении специальной юридической литературы и исследовании материалов судебной практики. Метод синтеза был использован при обосновании выводов заключения работы. Системно-структурный подход применялся к институту юридической ответственности как к целостной, состоящей из взаимодействующих структурных элементов. Логико-юридический метод использовался при обосновании необходимости внесения предложенных изменений в законодательстве о дисциплинарной ответственности с целью его совершенствования. Историко-юридический метод применялся при исследовании действовавших в разное время нормативных правовых актов, содержащих нормы о дисциплинарной ответственности.

По структуре исследование состоит из введения, двух глав, объединяющих пять параграфов, заключения и списка использованных источников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Понятие и виды дисциплинарной ответственности

 

1.1.     Понятие и правовая природа дисциплинарной ответственности

 

Неправомерное поведение субъектов в сфере трудовой деятельности проявляется в нарушении дисциплины труда. Одним из средств борьбы с неправомерным поведением работников являются меры правового воздействия в виде привлечения нарушителей к дисциплинарной ответственности.

К сожалению, в Трудовом кодексе РФ[1] (далее – ТК РФ) не дано легального определения понятия дисциплинарной ответственности. В ст. 192 ТК РФ лишь указывается на то, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание. Данный факт повлек большое количество точек зрения на понятие дисциплинарной ответственности.

Как правило, ученые брали за основу одно из общетеоретических определений юридической ответственности, а затем уже переходили к проблемам дисциплинарной ответственности. Категория юридической ответственности трактуется исследователями по-разному. Каждый из них акцентирует внимание на той стороне этого многогранного по своей природе явления, которую считает наиболее значимой. Отсюда множество точек зрения, которые, зачастую, имеют очень мало общего, хотя направлены на решение одной и той же проблемы.

Под юридической ответственностью обычно понимают:

1.       санкцию (наказание, кару), применяемую к правонарушителю;

Санкция, понимаемая не как элемент нормы права, а как акт (действие) властного органа, т.е. как наказание (в широком смысле) лица, совершившего правонарушение, не может считаться юридической ответственностью по ряду оснований. Во-первых, при такой трактовке виновное лицо является не субъектом, а объектом ответственности, субъектом же выступает лицо (орган), применяющее наказание. Во-вторых, наказание является самостоятельной юридической категорией, в связи с чем нет никаких логических причин для того, чтобы удваивать это понятие за счет включения в него категории юридической ответственности. В-третьих, довольно сложно объяснить, какую роль при подобной трактовке ответственности выполняет государство как субъект ответственности: видимо, оно одновременно должно выступать и в качестве лица, назначающего и исполняющего наказание, и в качестве лица, это наказание претерпевающего. На наш взгляд, следует согласиться с мнением А.Е. Коробова, который указал, что юридическая ответственность и наказание взаимосвязаны, так как наказание есть акт реализации ответственности, однако отождествлять их нельзя[2].

2.       особое правоотношение;

Трактовка ответственности как правоотношения имеет довольно широкое распространение в литературе, не исключая и науку трудового права. Указанная позиция представляется неприемлемой. Прежде всего, если трактовать юридическую ответственность как правоотношение, то она становится предельно широким понятием, включающим в себя все остальные юридические категории. В самом деле, в этом случае мы должны будем утверждать, что юридическая ответственность – это, с одной стороны, обязанность правонарушителя подвергнуться санкции и реализация этой обязанности; с другой стороны, и право компетентного лица применить санкцию, и реализация права (т.е. реализация санкции), - коротко говоря, весь комплекс прав и обязанностей, а также соответствующих действий, связанных с реализацией этих прав и обязанностей, которые составляют юридическое и материальное содержание правоотношения, именуемого юридической ответственностью. Сторонами такого правоотношения выступает правонарушитель и субъект, реализующий санкцию. Но, спрашивается, насколько правомерно считать субъектом юридической ответственности не только правонарушителя, но и этого второго субъекта? Недостаток рассматриваемой позиции заключается в том, что она фактически «размывает» категорию юридической ответственности, распространяя ее не только на правонарушителя, но и на других субъектов[3].

3.       обязанность претерпевать определенные лишения личного или имущественного характера и др.[4] Как представляется, наиболее близким к истине является понимание юридической ответственности как особого рода юридической обязанности. Данная позиция совершенно однозначно связывает ответственность с конкретным лицом, совершившим неправомерное деяние: деликтоспособное лицо и есть та точка социума, на которой локализуется юридическая ответственность. Вместе с тем, ответственность как обязанность имеет определенную специфику: это обязанность особого рода. Ее специфика заключается в том, что она представляет собой обязанность «второго уровня». Она возникает вследствие наступления определенного юридического факта – а именно, неисполнения или ненадлежащего исполнения виновным лицом лежащей на нем обязанности (которая, поэтому, и может быть названа обязанностью «первого уровня»)[5].

Понимание юридической ответственности как особого рода обязанности превалирует и в науке трудового права. Его придерживались такие ученые как В.М. Лебедев[6], Л.А. Сыроватская[7], К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова[8] и др.

Так, В.Н. Смирнов определил юридическую ответственность через обязанность правонарушителя претерпеть ущерб личного, организационного или имущественного порядка. Однако следующего шага к анализу дисциплинарной ответственности через три вышеназванных составляющих сделано не было[9].

М.В. Лушникова и А.М. Лушников дисциплинарную ответственность определяют «как обязанность работников претерпеть юридически неблагоприятные последствия в форме лишений личностного характера за совершение дисциплинарного        проступка в порядке и  на условиях, предусмотренных трудовым законодательством». Они выделяют такие признаки дисциплинарной ответственности  как:   1)     наступление ответственности за совершение дисциплинарного проступка; 2) властное осуждение противоправного поведения работника;  3) обязанность правонарушителя претерпеть неблагоприятные меры личностного характера[10]. Как представляется, следует        согласиться      с точкой зрения Л.А. Сыроватской. В своей монографии она писала, что в литературе указывалось на наличие двух стадий  развития охранительного правоотношения: от объективного факта правонарушения до установления его компетентными органами или признания сторонами (первая стадия) и с этого момента до окончания реализации санкций (вторая стадия – стадия реализации ответственности).

И хотя неразрывная связь обязанности и корреспондирующего ей правомочия в данном случае очевидна, тем не менее, юридической ответственностью следует считать обязанность правонарушителя ответить за совершенное им правонарушение перед обществом и государством и претерпеть действие тех санкций, которые применяет к нему соответствующий орган государства, поскольку смысловое значение термина «ответственность» характеризует именно определенное правовое состояние, определенную обязанность правонарушителя. Данное определение ответственности, как видно, отражает две стадии. Поэтому обязанность ответить и обязанность претерпеть действие санкций соответствует двум стадиям ответственности и не могут быть заменены одной из них[11].

Соответственно, под дисциплинарной ответственностью понимается обязанность работника ответить перед работодателем за совершенный им дисциплинарный проступок и претерпеть те меры воздействия, которые указаны в дисциплинарных санкциях трудового права[12].

В литературе по трудовому праву также используется термин «трудоправовая ответственность». Она включает в себя, помимо дисциплинарной ответственности, материальную ответственность сторон трудового договора[13]. Но, в то же время, многие авторы ограничиваются раздельным      рассмотрением      дисциплинарной и материальной ответственности. Нам такой подход не представляется конструктивным. Методологически правильным будет выделение обобщающей категории трудоправовой ответственности. Этот подход позволяет выявить отраслевую специфику данного вида юридической ответственности. Для него специфичны субъекты, содержание и характерно особое основание, которым является трудовое правонарушение[14].

Нерешенной остается и проблема правовой природы дисциплинарной ответственности. В литературе наметились две позиции относительно данного вопроса. Одна группа ученых связывает сущность дисциплинарной ответственности с государственным принуждением (Ю.Н. Полетаев[15], И.В. Григорьев, Крипак М.В.[16], Л.А. Ломакина[17] и др.). Их оппоненты отстаивают договорный характер дисциплинарной ответственности (В.М. Лебедев[18], М.Н. Бронникова[19], Н.И. Дивеева[20], Е.Ю. Забрамная[21] и др.).

В советской юридической науке вопрос о содержании дисциплинарной ответственности      решался      практически    однозначно:     дисциплинарная ответственность тесно связана с категорией государственного принуждения. Данная точка зрения имеет довольно широкое распространение и в настоящее время как в общетеоретической, так и в отраслевой юридической литературе. Сторонники этой концепции считают, что «государство, возлагая на работника определенные обязанности и          наделяя их соответствующими правами, устанавливает ответственность за невыполнение этих обязанностей и незаконное использование предоставленных прав. В совокупности общих черт дисциплинарная ответственность представляет собой одну из форм государственного принуждения      (дисциплинарное принуждение), применяемую должностным лицом к работникам, совершившим правонарушение, и влекущую неблагоприятные для них последствия»[22].

В настоящее время положение в данной сфере существеннейшим образом меняется. Прежде всего, в силу того что государство исключает себя из числа непосредственно хозяйствующих субъектов, укрепление порядка в процессе трудовой деятельности становится не общегосударственным делом, а частной проблемой работодателя (разумеется, исключая те области применения труда, где функции работодателя по-прежнему выполняет государство). Соответственно возникает две группы проблем: во-первых, чисто теоретического свойства проблема правовой природы дисциплинарной ответственности работника, во-вторых, практическая проблема определения роли и границ вмешательства государства в регулирование дисциплинарной ответственности, возможного объема такой ответственности и т.п.[23]

Как представляется, позиция, согласно которой дисциплинарная ответственность является формой государственного принуждения, не может считаться основательной по ряду причин. Прежде всего, если вид и мера принуждения устанавливаются государством, это вовсе не означает того, что государство становиться субъектом, осуществляющим это принуждение. Точно также контроль государства над осуществлением принуждения, как и поддержка государством действий лица, осуществляющего принуждение, не превращает его в субъекта принуждения. Государство не только санкционирует и юридически формализует принуждение (тем самым ограничивая его пределы и вводя в четкие правовые рамки), а также контролирует применение санкций, - оно, в общем и целом, является важнейшим субъектом, осуществляющим правовое регулирование в обществе, однако это вовсе не означает, что оно непременно становится участником регулируемых отношений.

Применительно к условиям плюралистической, социально ориентированной рыночной экономики юридическая природа ответственности работника с очевидностью демонстрирует ошибочность общей теории, связывающей сущность юридической ответственности с государственным принуждением. Дело заключается в том, что даже если и говорить о принуждении, осуществляемом на стадии реализации ответственности работника, оно полностью лишено тех признаков, которые характерны для государственного принуждения: в нем не участвуют компетентные государственные органы; оно осуществляется в иных организационно-правовых формах; наконец, высшим уровнем реакции на совершенное работником правонарушение является его увольнение, т.е. утрата им статуса работника. Таким образом, ответственность работника имеет обязательственный (договорный) характер, поскольку она возникает и реализуется в рамках наличного трудового правоотношения[24].

Дисциплинарная власть не является по своей природе частью государственной власти, которой государство делится с администрацией предприятия. Издавая соответствующий нормативный акт, определяющий дисциплинарные полномочия, государство лишь оформляет в правовых нормах дисциплинарную власть администрации как представителя предприятия. Источником же этой власти становится комплекс социальных и экономических отношений предприятия. На базе производственных отношений возникают отношения управления предприятием, руководства и подчинения как одна из основных форм кооперации и разделения общественного труда. Руководство и управление есть «особая функция, возникающая из самой природы общественного процесса труда и относящаяся к этому последнему». Свое правовое выражение одна из существенных сторон руководства – по организации производства – получает в дисциплинарной власти, а точнее – в поощрительно-дисциплинарных полномочиях[25].

Следовательно, власть работодателя не основана на делегировании государством части своих полномочий, а порождается самим характером не единичного (кооперированного), несамостоятельного (наемного) труда.

В соответствии с договорной теорией дисциплинарной ответственности специфика принуждения по трудовому праву состоит, прежде всего, в том, что в отличие, например, от административного или уголовного-правового оно базируется на трудовом соглашении, трудовом договоре. Правоотношение власти и подчинения между работником и администрацией возникают не из закона непосредственно, а только на базе заключенного на добровольных началах трудового договора, в результате возникшего трудового правоотношения. Применение принуждения к сторонам трудового правоотношения возможно при условии несоблюдения работником или администрацией (предприятием) трудового договора. Поэтому принуждение по трудовому праву носит в известном смысле договорный характер[26].

Если бы ответственность по трудовому праву, как это принято считать, носило исключительно деликтный, а не опосредованно-договорный характер, то она наступала бы в случаях нарушения правил внутреннего трудового распорядка не в рабочее время, во время следования на работу или с работы и пребывания работника в отпуске, а также после расторжения трудового договора. Однако увольнение работника, в том числе и по собственному желанию, лишает администрацию права налагать дисциплинарное взыскание, само по себе прекращает состояние претерпевания наказанности[27].

При заключении трудового договора работник принимает на себя обязанность соблюдать установленный трудовой распорядок, в частности подчиняться дисциплинарным мерам воздействия, налагаемым администрацией за нарушение дисциплины труда. Договорный характер дисциплинарной ответственности подтверждается тем, что администрация вправе наложить дисциплинарное взыскание на работников, состоящих в трудовых отношениях с данным предприятием, хотя бы в правонарушении участвовали и другие лица. Меры взыскания действительны только до тех пор, пока сохраняет силу трудовой договор.

Договорная теория лучше объясняет дисциплинарные полномочия администрации общественных и кооперативных организаций, чем теория юридической ответственности, базирующаяся на признании государственного принуждения основанием дисциплинарной власти. Ведь основная цель при предоставлении дисциплинарных полномочий администрации состоит в поддержании установленного внутреннего трудового распорядка собственными средствами воздействия в рамках трудового правоотношения, причем в функции администрации входит как установление факта правонарушения, так и оценка степени его серьезности[28].

Кроме того, как уже говорилось выше, реализация ответственности в трудовых правоотношениях осуществляется не государственными органами, а работодателем (его представителем), т.е. одной из сторон трудового договора, а не юрисдикционным органом. Возражая против такой особенности дисциплинарной ответственности, С.Н. Братусь указывает, что дисциплинарное взыскание заинтересованный работник может обжаловать в комиссию по трудовым спорам и суд[29], т.е. в юрисдикционные органы. Но возможность обжалования в такие органы может привести лишь к отмене незаконного взыскания, т.е. защитной мере. Сами же юрисдикционные органы в таком случае не могут изменить или применить новое дисциплинарное взыскание (взамен отмененного), поскольку это – прерогатива работодателя[30]. Думается, что эта точка зрения более адекватно отражает механизм отношений, касающийся способов правового воздействия за дисциплинарные проступки, и не колеблет общей концепции         о наличии юридической ответственности  работников  перед государством за более серьезные нарушения дисциплины труда.

Вместе с тем она предотвращает те преувеличения, к которым приводит криминалистическая конструкция о применении мер государственного принуждения во что бы то ни стало, даже при самых малозначительных отступлениях от обязательств договорного характера.

Выявление договорного характера ответственности работника в трудовом правоотношении не означает безграничной возможности для сторон самостоятельно решать все вопросы дисциплинарной ответственности на уровне договора. Любой договор должен соответствовать обязательным для сторон правилам, установленным законами и иными правовыми актами, действующими в момент его заключения. Условия договора в данном случае являются мерой возможного в рамках дозволенного[31].

Таким образом, можно говорить о частно-публичном характере дисциплинарной ответственности.

К элементам частного права относится:

1.              дисциплинарная ответственность - ответственность не перед государством, а перед работодателем;

Для дисциплинарной ответственности в отличие от других видов юридической ответственности характерно, что она может самостоятельно применяться одной из сторон трудового договора - работодателем, но с соблюдением установленного ТК РФ порядка и только по основаниям, предусмотренным ТК РФ.

2.           привлечение к данному виду ответственности - право работодателя, а не его обязанность.

Работодатель имеет право, но не обязан применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, дисциплинарное взыскание, предусмотренное ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Именно он по своему усмотрению решает вопрос о том, какой вид дисциплинарного взыскания применить либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности и ограничиться беседой, устным замечанием. Лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных в законодательстве, на работодателя возлагается обязанность применения мер дисциплинарной ответственности (ст. 195 ТК РФ). Полномочия по привлечению к дисциплинарной ответственности могут быть возложены на руководителя организации или других должностных лиц, но в любом случае это право должно быть документально зафиксировано в локальных нормативных актах.

Публично-правовой характер дисциплинарной ответственности обусловлен тем, что:

1.           перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим;

К работнику может быть применено только дисциплинарное взыскание, предусмотренное ч. 1 ст. 192 ТК РФ, т.е.:

1)      замечание;

2)        выговор;

3)      увольнение по соответствующим основаниям.

Исключения составляют лишь отдельные категории работников, для которых федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Применение к работнику не предусмотренных законом дисциплинарных взысканий расценивается как грубое нарушение его прав.

2.           ТК РФ предусматривает четкий порядок применения дисциплинарных взысканий.

Порядок применения дисциплинарных взысканий урегулирован в ст. 193 ТК РФ.

Учитывая структуру современного механизма регулирования труда, можно сделать вывод о том, что сочетание государственно-нормативного и договорного регулирования в установлении условий дисциплинарной ответственности не только возможно, но и допустимо, более того, эта возможность определяется самой природой трудового права как дуалистической, частно-публичной отрасли права.

 

1.2. Виды дисциплинарной ответственности

 

По общепринятой в науке трудового права классификации, основанной на действующем законодательстве и практике его применения, дисциплинарная ответственность разделяется на общую и специальную[32].

Общая регулируется ТК РФ и распространяется на всех работников. Согласно ч. 2 ст. 192 ТК РФ Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены дисциплинарные взыскания помимо основных, указанных в ч. 1 ст. 192 ТК РФ. То есть специальная дисциплинарная ответственность установлена, главным образом, уставами и положениями о дисциплине работников в отдельных отраслях российской экономики (например: Дисциплинарный устав Таможенной службы РФ[33], Устав о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского флота[34], Дисциплинарный устав органов внутренних дел Российской Федерации[35] и др.), а также отдельными федеральными законами (например: Федеральный закон «О прокуратуре РФ»[36], Федеральный закон «О железнодорожном транспорте в РФ»[37], Федеральный закон «Об использовании атомной энергии»[38] и др.).

Принятие уставов и положений о дисциплине - объективная необходимость, которая заключается в том, чтобы учесть особенности правового регулирования труда в организациях отдельных отраслей экономики России и на этой основе урегулировать отношения, связанные с организацией и дисциплиной труда, дисциплинарной ответственностью работников отдельных категорий. Такие нормативные акты в силу ч. 5 ст. 189 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) должны устанавливаться только федеральными законами. Впредь до принятия соответствующих законов действуют ранее утвержденные уставы и положения о дисциплине (о чем указано в ст. 423 ТК РФ).

Правила общей дисциплинарной ответственности, определяющие виды взысканий, порядок их наложения и снятия, отражаются в определенной степени и в специальной дисциплинарной ответственности, но последняя содержит немало отклонений, особенностей, характерных черт. Специальная является исключением из общей. Можно поэтому сказать, что во всех случаях, когда не может быть применена специальная, действует общая дисциплинарная ответственность[39].

Выделение специальной дисциплинарной ответственности обусловлено рядом причин: во-первых, спецификой трудовой функции, выполняемой работником; во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или         ненадлежащего исполнения работниками возложенных на них трудовых обязанностей[40].

Как точно отметил Н.В. Плюхин: «Бесспорно, что вредно, недопустимо появление на работе в нетрезвом виде, например, столяра или экономиста. Но гораздо опаснее нетрезвое состояние и любая небрежность в работе, допущенная водителем электровоза, самолета, судна, осуществляющего перевозки пассажиров и ценных грузов. При прогуле, допустим, рядового работника, в определенной мере нарушается ритм работы на конкретном участке, но при неявке на работу руководителя дезорганизуется работа всего или значительной части предприятия»[41].

Среди ученых в области трудового права нет единого мнения по поводу критериев отличия специальной дисциплинарной ответственности от общей дисциплинарной ответственности в сфере труда. Анализ специального законодательства о дисциплине труда позволяет прийти к выводу, что более правильной является позиция по этому вопросу К.Н. Гусова и В.Н. Толкуновой[42], которые считают, что специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей в основном:

1)       по кругу лиц, подпадающих под действие соответствующих норм;

Под действие норм общей дисциплинарной ответственности подпадают все работники, независимо от организации, на которой они работают, занимаемой должности, выполняемой трудовой функции и т.п. Под действие норм специальной дисциплинарной ответственности подпадают отдельные категории работников, которые указаны в соответствующих уставах и положениях о дисциплине, а также в федеральных законах (судьи, следователи, прокуроры, работники органов внутренних дел, таможенных органов, рыбопромыслового флота и т.д.). Как правило, это обусловлено спецификой выполняемой ими трудовой функции.

2)       по мерам дисциплинарного взыскания;

Специальная дисциплинарная ответственность предусматривает ряд более строгих по сравнению с общей дисциплинарной ответственностью мер дисциплинарного взыскания.

Виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить за нарушение дисциплины труда в рамках общей дисциплинарной ответственности, указаны в ст. 192 ТК РФ. К ним относятся: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Перечень этих взысканий является исчерпывающим. Это означает, что применение другого дисциплинарного взыскания, не указанного в ТК РФ, является незаконным.

В рамках же специальной дисциплинарной ответственности, помимо вышеперечисленных, применяются также дисциплинарные взыскания, предусмотренные уставами и положениями о дисциплине и федеральными законами. К ним относится: строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, перевод на нижеоплачиваемую работу или смещение на низшую должность, снижение в специальном звании, лишение нагрудного знака и т.д.

3)       по кругу лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью;

В соответствии с ТК РФ, налагать дисциплинарное взыскание вправе работодатель, с которым работник состоит в трудовых правоотношениях. В федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине данное положение более детализировано. Дисциплинарное взыскание вправе налагать: руководитель; руководитель, имеющий право приема на работу данного работника; руководитель соответствующего федерального органа исполнительной власти; министр соответствующего министерства; прямой начальник; квалификационная коллегия судей и иные лица.

4)       по установленному порядку обжалования дисциплинарных взысканий;

Согласно ч. 7 ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Федеральные законы, уставы и положения о дисциплине предусматривают для этого особый порядок. Как правило, обжаловать взыскание можно в вышестоящий либо специальный орган, а затем – в суд.

5)       по понятию дисциплинарного проступка.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

В некоторых случаях специальная дисциплинарная ответственность расширяет понятие дисциплинарного проступка. Так, согласно уставам о дисциплине работников железнодорожного транспорта, гражданской авиации и т.п., работники этих отраслей отвечают также за проступки, совершенные не при исполнении служебных обязанностей, но в служебных помещениях и на служебной территории. Некоторые должностные лица, учитывая особый характер выполняемых ими обязанностей, в соответствии со специальными законами подлежат дисциплинарной ответственности равным образом за проступки, хотя и не являющиеся нарушением обязанностей по службе и дисциплины труда, но не совместимые с достоинством этих должностных лиц (к ним относятся судьи, прокуроры, следователи, работники органов внутренних дел и т.п.).

В этих случаях нарушается не дисциплина труда, а иные нормы поведения, но проступки указанных лиц приравнены к дисциплинарному проступку в силу особого характера занимаемой должности, и это исключение в трудовом праве[43].

Таким образом, под специальной дисциплинарной ответственностью следует понимать обязанность специальных субъектов трудового права понести меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные соответствующими федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, при определенных условиях и в предусмотренных законом случаях.

Многие специалисты в области трудового права высказываются в пользу упразднения специальной ответственности или, во всяком случае, сужения сферы ее действия. Одни авторы предлагают отказаться от уставов о дисциплине, считая, что уставная форма регламентации дисциплинарных отношений изжила себя и не имеет достаточно большой отраслевой специфики (В.И. Никитинский, А. Эпштейн, Н.А. Тимонов). Уставы можно заменить отраслевыми Правилами внутреннего трудового распорядка, которые отразили бы особенности соответствующих производственных условий и предусмотрели бы повышенную дисциплинарную ответственность за ряд проступков определенных категорий работников. Другие ученые, в частности М.Р. Яхина[44], выступают за необходимость сохранения специальных видов ответственности, не отрицая целесообразности продолжения работы по дальнейшему совершенствованию дисциплинарного законодательства[45].

Рассмотрим особенности специальной дисциплинарной ответственности на примерах из практики.

К. работал машинистом маневрового тепловоза депо станции Адлер с 2008 г. Приказом от 21.04.18 он лишен права управления тепловозом сроком на три месяца за нарушение п. 1.14 должностной инструкции локомотивной бригады, утвержденной 03.11.13 заместителем министра путей сообщения.

В нарушение указанного пункта должностной инструкции, запрещающей машинисту локомотива передавать управление локомотивом другим лицам, за исключением помощника машиниста или дублера машиниста с соблюдением порядка, установленного на железной дороге, 08.04.16 К. передал управление тепловозом помощнику машиниста, не имеющему свидетельства на право управления локомотивом[46].

В приведенном примере мы видим, во-первых, специального субъекта - машинист маневрового тепловоза К.; во-вторых, в данном случае применяется специальный вид дисциплинарного взыскания, который не закреплен в ТК РФ, но предусмотрен п. 15 Положения «О дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации»[47], - лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом; в-третьих, передача права управления лицу, не имеющему свидетельства на право управления локомотивом, могло привести к тяжелым последствиям и повлечь причинение вреда здоровью и жизни людей. Следовательно, в данном случае работник подлежит специальной дисциплинарной ответственности, установленной Положением «О дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации».

Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена и для судей. Она имеет динамичную историю. Положением о судоустройстве РСФСР от 31 октября 1922 года[48] для рассмотрения дел о дисциплинарных проступках судей, следователей, прокуроров, защитников и иных оперативных работников органов юстиции были введены дисциплинарные коллегии губернских (областных) судов и Верховного суда РСФСР, которые могли применить целую серию взысканий (замечание, выговор, перемещение и смещение на низшую должность, запрещение занимать судебные должности на срок до 2 лет, исключение из членов коллегии защитников и т.д.)[49].

На сегодняшний день дисциплинарная ответственность судей регулируется законом «О статусе судьей в РФ»[50].

В соответствии со ст. 12.1 данного закона «за совершение дисциплинарного проступка (нарушение норм закона «О статусе судьей в РФ», а также положений кодекса судейской этики, утверждаемого Всероссийским съездом судей) на судью, за исключением судей Конституционного Суда Российской Федерации, может быть наложено дисциплинарное взыскание в виде:

-       предупреждения;

-       досрочного прекращения полномочий судьи.

Решение о наложении на судью дисциплинарного взыскания принимается квалификационной коллегией судей, к компетенции которой относится рассмотрение вопроса о прекращении полномочий этого судьи на момент принятия решения».

Рассмотрим пример наложения дисциплинарного взыскания на судью РФ:

Председатель Верховного Суда Республики Карелия Б.К. Таратунин внес в Высшую квалификационную коллегию судей Российской Федерации представление, в котором поставил вопрос о привлечении судьи Петрозаводского городского суда Республики Карелия А.М. Суркова к дисциплинарной ответственности в связи с систематическими нарушениями закона, допускаемыми при рассмотрении уголовных дел и материалов.

Так, при кассационном рассмотрении уголовного дела отменен приговор от 6 июля 2006 г. в отношении осужденного Н.В. Тяпкина. Причиной отмены приговора явилось то, что фактически осужденному приговором суда не было назначено наказание, так как в резолютивной части было указано, что Н.В. Тяпкину назначается наказание в виде «3 лет лишения».

Постановление суда от 25 июля 2006 г. об отмене условного осуждения и направлении А.Ю. Кузнецова в места лишения свободы отменено вышестоящим судом, так как в материалах дела отсутствовал протокол судебного заседания.

В резолютивной части приговора от 6 сентября 2006 г. в отношении А.Н. Коробейникова судьей А.М. Сурковым неверно указаны имя и отчество осужденного, что повлекло изменение приговора судом кассационной инстанции.

Высшая квалификационная коллегия судей Российской Федерации считает, что при выполнении своих профессиональных обязанностей судья Петрозаводского городского суда Республики Карелия А.М. Сурков допускал нарушения закона, что образует состав дисциплинарного проступка и влечет применение мер дисциплинарной ответственности в соответствии со ст. 12.1 Закона Российской Федерации «О статусе судей в Российской Федерации».

В этой связи, Высшая квалификационная коллегия судей Российской Федерации полагает, что А.М. Сурков подлежит привлечению к дисциплинарной ответственности в виде предупреждения[51].

Как мы могли увидеть из приведенных примеров, дела о привлечении судей к дисциплинарной ответственности вызывают большой резонанс в обществе и имеют неоднозначную оценку в разных судебных инстанциях. Причиной этому является то, что должность судьи связана с исполнением одной из важнейших функций государства – отправлением правосудия. В этой связи, представители данной профессии должны иметь непогрешимую репутацию и высокоморальный облик. А нарушение важнейших принципов судейской этики может привести к непоправимым последствиям, что и обусловило выделение специальной дисциплинарной ответственности.

 

 

 

Глава 2. Основание и порядок применения дисциплинарных взысканий

 

2.1. Понятие и состав дисциплинарного проступка как основания применения дисциплинарных взысканий

 

Как следует из теории права, основанием юридической ответственности является совершение правонарушения.

Существует множество различных определений правонарушения. В обобщенном виде они сводятся к тому, что правонарушение представляет собой виновное, противоправное, наносящее вред обществу деяние праводееспособного лица или лиц, влекущее за собой юридическую ответственность[52].

Основанием дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок, который представляет собой одну из разновидностей правонарушений.

Вместе с тем, в теории трудового права широко распространено понятие «трудовое правонарушение». Так, Л.А. Сыроватская считала данное понятие родовым, объединяющим такие его виды как дисциплинарный проступок, совершенный работником, а также имущественное правонарушение, которым причинен ущерб предприятием работнику или, наоборот, работником имуществу предприятия[53]. Соответственно, дисциплинарный проступок является основанием дисциплинарной ответственности, а имущественное правонарушение – основанием материальной ответственности. Трудовое имущественное правонарушение в отличие от дисциплинарного проступка сопряжено с причинением материального вреда одной из сторон трудового правоотношения.

Но не все исследователи поддерживали необходимость выделения родовой категории «трудовое правонарушение». К примеру, П.Р. Стависский исходил из того, что в рамках отрасли трудового права существует только трудовая материальная и трудовая дисциплинарная ответственность, вследствие чего нет нужды в абстрактном, собирательном понятии ответственности в трудовом праве, и, следовательно, в понятии «трудовое правонарушение»[54].

ТК РФ понимает под дисциплинарным проступком неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). В юридической литературе приводится масса определений дисциплинарного проступка, аналогичных легальному определению, дополняющих или даже критикующих его.

Так, М.Б. Добробаба дает определение дисциплинарного проступка, во многом повторяющее легальную дефиницию. В ее понимании, дисциплинарный проступок – это противоправное и виновное действие или бездействие работника, выразившееся в неисполнении или ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей, а также в нарушении некоторых специально предусмотренных трудовым законодательством правил поведения[55].

Но не все исследователи поддерживают данную позицию. С точки зрения Ю.В. Васильевой и Е.Р. Брюхиной, дисциплина труда является объектом ряда правонарушений (уголовных и административных), а не только дисциплинарного проступка. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, таким образом, может представлять собой разного рода правонарушения. О дисциплинарном же проступке можно говорить только в том случае, если правонарушение связано с нарушением трудовых обязанностей, но по своему характеру не представляет общественной опасности и предполагает применение к лицу дисциплинарных санкций. Таким образом, дисциплинарный проступок в трудовом праве – это виновное противоправное нарушение трудовых обязанностей работниками, которое запрещено санкциями, содержащимися в трудовом праве[56]. То есть, за совершение которого предусмотрено применение дисциплинарных санкций.

В данном определении авторы используют такой специфический для этого вида правонарушений термин, как «запрещенность санкциями трудового права». Запрещенность здесь в известной мере условна, так как трудовое законодательство не связывает меру воздействия с тем или иным конкретным правонарушением.

В литературе иногда определяют дисциплинарный проступок с помощью негативного признака – не наступление уголовной ответственности за совершение дисциплинарного проступка.

Так, В.Н. Смирнов в своих научных работах пришел к выводу, что дисциплинарный проступок есть виновное, противоправное, исключающее уголовную ответственность неисполнение трудовых обязанностей или неосуществление либо превышение правомочий, обеспечивающих процесс труда, лицом, состоящим в трудовых правоотношениях с конкретным предприятием (учреждением, организацией)[57].

Указание на негативные признаки обусловлено как тем, что дисциплина труда является объектом не только дисциплинарного проступка, но и иных правонарушений, так и тем, что санкции уголовного и административного права «привязаны» к конкретным правонарушениям, дисциплинарные санкции же «привязки» не содержат. Так, ст. 192 ТК РФ содержит перечень мер дисциплинарного взыскания без указания на то, к каким именно дисциплинарным проступкам та или иная мера может быть применена.

Поэтому установление дисциплинарного проступка происходит путем исключения из числа других правонарушений – уголовных и административных. Если то или иное правонарушение не относится к уголовному преступлению или административному правонарушению, то можно говорить о наличии дисциплинарного проступка.

Видится возможным дополнить отмеченный негативный признак еще и указанием на административную ответственность, хотя в приведенном выше примере речь шла только об уголовной ответственности. Дело в том, что В.Н. Смирнов, так же, как и некоторые другие, допускает возможность совмещения дисциплинарного проступка и административного правонарушения в одном противоправном деянии, но исключает такое же совмещение уголовного и дисциплинарного проступка.

Как представляется, существует возможность сочетания дисциплинарной и административной или уголовной ответственности, так как в ряде случаев мы можем иметь одновременное нарушение и объекта дисциплинарного проступка, и объекта административно-правовой или уголовно-правовой охраны. Поскольку в силу взаимосвязанности различных сторон общественного порядка одним противоправным деянием может наноситься вред разным сторонам общественных отношений.

Обобщая сказанное, под дисциплинарным проступком следует понимать неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, за совершение которого предусмотрено применение дисциплинарных санкций, содержащихся в трудовом праве.

Нужно заметить, что в законодательстве впервые дано легальное понятие дисциплинарного проступка, что является, в свою очередь, необходимым условием для квалификации конкретного деяния в качестве дисциплинарного проступка и отграничения его от преступлений и административных правонарушений.

Исходя из ранее приведенной формулировки понятия дисциплинарного проступка можно выделить признаки данного правонарушения. Действие или бездействие работника признается дисциплинарным проступком при одновременном наличии следующих условий:

а) если действие или бездействие носит противоправный характер, т.е. работник нарушает свои юридические обязанности;

б) если противоправное действие (бездействие) является виновным, т.е. совершено умышленно или по неосторожности;

в) если не исполнена трудовая обязанность, вытекающая из данного трудового правоотношения.

Следовательно, работник не должен привлекаться к дисциплинарной ответственности за несовершение действий, не входящих в круг его трудовых обязанностей, и тем более за поступки, находящиеся за пределами трудовых отношений.

Таким образом, представляется необходимым установить, что же понимается в этой норме под трудовыми обязанностями.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан:

1)       добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

2)      соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

3)      соблюдать трудовую дисциплину;

4)      выполнять установленные нормы труда;

5)      соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

б) бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

7) незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Некоторые ученые делают из этих положений вывод, что «под трудовыми обязанностями работника понимаются только те обязанности, которые связаны с его трудовой функцией и предусмотрены трудовым договором (подпункт 1 приведенного перечня). Что касается иных обязанностей (подпункты 2 − 7 перечня), то они несмотря на то, что они все же вменяются работнику, не называются трудовыми, а, следовательно, остаются за пределами действия ст. 192 ТК РФ»[58].

Анализ практики показывает, что эту логику в претензиях работника, не согласного с применением к нему дисциплинарного взыскания, часто доводится слышать работодателям, у которых трудовой договор подготовлен по типовой форме, и в нем не прописана и половина обязанностей, которые стороны должны были согласовать и определить как трудовые и закрепить в трудовом договоре.

Такую аргументацию работника можно назвать беспочвенной, но все же она способна доставить определенное количество неприятностей.

Представляется, что ст. 192 ТК РФ подразумевает всю совокупность обязанностей, которые возлагаются на работника в связи с установлением между ним и работодателем трудовых отношений как напрямую связанных с трудовой функцией (например, выполнение конкретной работы), так и опосредованно (например, соблюдение трудового распорядка).

Противоправность в дисциплинарных проступках проявляется не так, как в других правонарушениях, например, в преступлениях или административных правонарушениях. Во-первых, для дисциплинарных проступков характерно отсутствие закрепления в нормативных актах конкретных составов и привязки их к соответствующим санкциям. Исключением служат лишь прогул и некоторые другие проступки.

И, во-вторых, противоправность означает не соответствие конкретного проступка составу запрещающей его нормы, как это имеет место в  охранительных отраслях права, а нарушение позитивной нормы, закрепляющей трудовые обязанности работника.

Сказанное объясняется различием форм закрепления правовых установлений. В одних случаях законодатель прямо указывает деяния, которые совершать запрещено, в других − фиксирует обязанности субъектов и их невыполнение расценивает как противоправное. Именно второй способ характерен для регулирования трудовых отношений[59].

Нарушение трудовых обязанностей возможно в двух формах: совершение запрещенного действия либо воздержание от предписанного действия. И то, и другое предполагает необходимость уяснения содержания трудовых обязанностей, возложенных на работника.

В определенных случаях неисполнение или ненадлежащее исполнение рабочим или служащим своей обязанности может не быть противоправным и не рассматривается как нарушение дисциплины труда. Речь идет, например, о таких обстоятельствах, как: а) исполнение законного распоряжения, приказа руководителя; б) производственный риск; в) крайняя необходимость; г) отсутствие надлежащих условий труда; д) объективная невозможность надлежащим образом выполнить свою трудовую обязанность; е) осуществление трудовых прав, гарантированных трудовым законодательством[60].

Кроме того, представляется целесообразным определить, что же понимается под неисполнением и ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей. Под неисполнением трудовых обязанностей обычно понимается полное бездействие работника, если в силу трудового договора и иных, связанных с ним актов, он должен был совершить определенное действие, или же, напротив, действие работника, когда ему вменялось воздержаться от его совершения.

Еще сложнее определиться с тем, что понимается под ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей. Для этого необходимо, исходя из трудовой функции работника, установить критерии надлежащего исполнения обязанностей. Общими для большинства трудовых функций являются следующие критерии:

1)         надлежащий способ (метод). Это означает, что обязанность или конкретная работа должна быть выполнена тем способом, который установлен в трудовом договоре и иных документах, связанных с трудовой функцией работника;

2)        надлежащая форма. Например, служащий должен был выполнить свою обязанность в письменной форме, а выполнил в устной. Фактически обязанность выполнена, но не в надлежащей форме;

З) надлежащий срок. Если обязанность исполнена с нарушением установленного срока, то в этом случае можно говорить о том, что имело место ненадлежащее исполнение обязанности;

4)         надлежащее место. Выполнение обязанности не в том месте, в котором она должна быть исполнена в силу трудового договора или должностной (производственной) инструкции, дает основания говорить о том, что имело место ненадлежащее исполнение обязанности;

5)      надлежащий объем. Если работник должен выполнить определенный объем, но сделал меньше, то в данном случае результаты исполнения им своей обязанности можно назвать ненадлежащими;

6)        надлежащий субъект. В данном случае речь идет о том, что если обязанность возложена, например, на одного работника, а он в нарушение трудового договора или должностной инструкции передал исполнение другому работнику, то его действия могут быть квалифицированы как ненадлежащее исполнение обязанностей;

7)      другие.

Следует подчеркнуть, что ненадлежащее виновное неисполнение работником трудовых обязанностей может быть одновременно дисциплинарным проступком и административным правонарушением.

Например, водитель при исполнении трудовых обязанностей нарушил правила дорожного движения и совершил аварию. В данном случае он может быть привлечен работодателем к дисциплинарной ответственности, а специально уполномоченными на то органами и к административной ответственности[61].

И.С. Самощенко также признает возможность сочетания дисциплинарной и административной ответственности, поскольку при нарушении одним и тем же действием виновного нарушаются как трудовая (служебная) дисциплина, так и порядок государственного управления. Применение же санкций различных отраслей права имеет различные непосредственные цели: административного − обеспечение задач в области государственного управления, дисциплинарного − укрепление порядка в деятельности той или иной организации[62].

Что касается соотношения дисциплинарного проступка и преступления, представляется возможным их разграничение аналогичным образом. То есть при наличии признаков состава преступления в действии (бездействии) правонарушителя речь должна идти о привлечении к уголовной ответственности. Если же правонарушение в области дисциплины труда не относится к уголовно наказуемому деянию, то можно говорить о наличии дисциплинарного проступка[63].

Для применения меры дисциплинарной ответственности должен быть доказан состав дисциплинарного проступка.

Субъект дисциплинарного проступка. Субъекты трудового правоотношения изначально находятся в равном правовом положении, но, поскольку существует неизбежное противоречие сторон, то, в случае правонарушения, работник подпадает под действие хозяйской власти работодателя, управомоченного применять соответствующие меры дисциплинарного взыскания[64]. Субъектом дисциплинарного проступка является лицо (работник), состоящее в трудовом правоотношении с конкретным работодателем и нарушившее трудовую дисциплину.

Чтобы нести ответственность, нужно обладать таким правовым свойством, как деликтоспособность, то есть способностью нести личную ответственность за нарушение юридических обязанностей. Выделяются общие признаки субъекта – возраст и вменяемость.

Согласно ст. 63 ТК РФ трудовой договор может быть заключен с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет (общее правило) и, при определенных условиях, с лицами, достигшими возраста пятнадцати лет, четырнадцати лет и лицами не достигшими возраста четырнадцати лет. Ст. 269 ТК РФ гласит, что «расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя … помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав». Иных исключений из общего порядка при наложении дисциплинарного взыскания в отношении несовершеннолетних Трудовой кодекс РФ не содержит. Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что работодатель может наложить дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, на работника с любого возраста. Но при недостижении работником восемнадцатилетнего возраста на работодателя возлагается обязанность при увольнении по своей инициативе получить согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Дискуссионным остается вопрос о трудоправовой природе отношений малолетних работников по поводу применения их труда, который не вписывается в классические представления о трудовой правосубъектности, прежде всего по причине отсутствия у детей дееспособности и деликтоспособности[65]. До 14 лет наличие деликтоспособности, а также гарантий реализации трудовых прав связано с деятельностью законных представителей, а также органов опеки и попечительства[66].

Вменяемость - обязательный признак субъекта дисциплинарного проступка. Невменяемым признается лицо, которое во время совершения дисциплинарного проступка не могло осознавать фактический характер и опасность своих действий (бездействия) либо руководить ими вследствие хронического психического расстройства, временного психического расстройства, слабоумия или иного болезненного состояния психики[67]. Ответственность такого лица за совершение дисциплинарного проступка исключается. Из определения следует, что состояние невменяемости может быть признано при наличии совокупности обязательных условий, относящихся к содержанию невменяемости, моменту ее определения и источнику невменяемости. Психологическое условие раскрывает содержание невменяемости как определенного психического состояния. Оно характеризуется неспособностью лица осознавать фактический и социальный смысл совершаемых действий или руководить ими[68]. Неспособность осознавать фактический характер и опасность своих действий является следствием расстройства интеллектуальной сферы психической деятельности (интеллектуальный момент невменяемости). Дефектность волевой сферы психической деятельности (волевой момент невменяемости) выражается в том, что работник не способен осуществлять контроль за своим поведением, направлять свои действия в соответствии с существующими нормами, т.е. руководить ими[69]. Волевой момент невменяемости практически всегда связан с интеллектуальным моментом невменяемости. Правовое условие гласит, что дисциплинарный проступок должен быть совершен работником. Следующее условие невменяемости – временное. Расстройство, имевшее место до либо после совершения дисциплинарного проступка, не влияет на установление наличия невменяемости[70]. Работник признается в этом случае субъектом дисциплинарного проступка, поскольку он в момент совершения деяния был вменяемым. Открытым остается вопрос о наложении дисциплинарного взыскания на работников ограниченно дееспособных и недееспособных, так как Трудовой кодекс РФ не запрещает заключать с такими лицами трудовой договор, за исключением случаев, прямо предусмотренных законом (например, ст. 331 ТК РФ, п. 2 ст. 40.1 Федерального закона «О прокуратуре Российской Федерации»).

Психологическое, правовое и временное условия в единстве называются юридическим критерием невменяемости. Он означает, что юридическое поведение имеет болезненные отклонения в интеллектуальной и волевых сферах психической деятельности, наличествовавших в момент совершения работником дисциплинарного проступка[71].

В литературе существует точка зрения, согласно которой, поскольку трудовой коллектив является субъектом прав и обязанностей, можно говорить о нем как о субъекте юридической ответственности и ставить вопрос о правомерности коллективной дисциплинарной ответственности. 

Причиной этого стала легализация среди мер повышения ответственности за качество продукции в 1986 г. коллективной ответственности бригады за брак в работе. Кроме того, начиная с середины 70-х гг. в хозяйственную практику государственных предприятий внедрялись различные бригадные почины, в том числе почин «Трудовой дисциплине – гарантию коллектива». Иными словами, речь шла о практике лишения производственных премий, вознаграждения по итогам работы за год всех членов бригады при совершении дисциплинарного проступка одним из членов[72].

Введение такого рода коллективной ответственности требует ответа на вопрос о правомерности соответствующего обязательства.

Думается, следует согласиться с позицией Р.З. Лившица, который настаивал на том, что коллективной может быть только материальная ответственность. Дисциплинарная ответственность по своей природе всегда индивидуальна, персонифицирована[73].

Незаконность установления коллективной ответственности усматривается многими в возможности применения ответственности работников без вины, что противоречит общим условиям привлечения к ответственности, а, значит, нарушает ст. 9 ТК РФ, ухудшая положение работника по сравнению с действующим законодательством[74].

Таким образом, субъектом дисциплинарного проступка признается физическое, вменяемое лицо, совершившее предусмотренное законодательством деяние, выражающееся в нарушении трудовой дисциплины, достигшее предусмотренного законом возраста и являющееся участником охраняемых законодательством трудовых отношений, связанных с осуществлением трудовой функции[75]. К дисциплинарной ответственности привлекается конкретное лицо. Без установления конкретного лица не может быть назначено дисциплинарное взыскание. При этом соблюдается принцип индивидуализации дисциплинарного наказания, который зависит от многих факторов[76]. В этих целях устанавливаются данные, характеризующие личность работника, совершившего дисциплинарный проступок, которые необходимы для выяснения обстоятельства, исключающие или смягчающие дисциплинарную ответственность. Установление личности предполагает установление следующих фактов: фамилия, имя, отчество, место работы, должность, состояние здоровья и др. Обстоятельства, характеризующие личность виновного, учитываются при избрании вида дисциплинарного взыскания, освобождении от дисциплинарной ответственности и при решении других вопросов[77].

Традиционно дисциплинарная ответственность считается односторонней, так как к ней привлекается исключительно работник. Между тем, А.М. Лушников отстаивает опосредованно-взаимный характер данного вида ответственности. Свою позицию он обосновывает тем, что работники в лице представительного органа наделены правом требовать привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей, которые являются представителями работодателя (ст. 195 ТК РФ)[78]. Но данную точку зрения следует считать неосновательной, так как перечисленные лица также являются работниками, вступившими в трудовые отношения с работодателем, а сама организация (работодатель) к дисциплинарной ответственности по действующему законодательству РФ привлечена быть не может. Ответственность работодателя в трудовом правоотношении является материальной ответственностью.

В то же время, в наиболее развитых в гражданско-правовом отношении странах (Франции, Италии и Испании) разработаны и применяются нормы дисциплинарной ответственности работодателей за нарушение ими определенных положений трудового законодательства. Особенно тщательно и подробно в названных странах разработаны вопросы ответственности работодателей по таким направлениям, как соблюдение основных прав и свобод наемных работников, включая профсоюзные свободы; обоснованность дисциплинарных санкций; правомерность увольнений работников; соблюдение правил техники безопасности и гигиены труда[79].

Объект дисциплинарного проступка. Объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместной трудовой деятельности, регулируемые нормами трудового права. По-другому – «внутренний трудовой распорядок конкретной организации»[80]. Внутренний трудовой распорядок утверждается правилами внутреннего трудового распорядка. Согласно ст. 189 ТК РФ «Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя». В качестве непосредственных объектов дисциплинарных проступков могут выступать отдельные элементы внутреннего трудового распорядка: полное и целесообразное использование рабочего времени; охрана здоровья, нравственности и жизни работников, а также права и обязанности сторон трудового договора, интересы работодателя, имущество организации или работника и т.п.

Таким образом, в Российской Федерации дисциплинарный проступок должен быть связан с трудовой деятельностью работника. Вместе с тем в ряде стран (США, Канада, Великобритания, Франция) работник привлекается к дисциплинарной ответственности, если его поведение вне работы наносит вред интересам его работодателя. Специфика трудовых отношений в Японии такова, что работник подвергается дисциплинарному наказанию даже за проступок, не связанный с работой, но могущий нанести ущерб репутации фирмы[81].

Факультативным элементом объективной стороны дисциплинарного проступка является причинение неисполнением или ненадлежащим исполнением работником своих трудовых обязанностей вреда организации (работодателю) либо реальная угроза причинения такого вреда. Если в результате дисциплинарного проступка наступили вредные последствия, то имеет место материальный состав проступка. Примером наступившего вреда могут служить повреждение оборудования (например, при поломке шофером автомобиля работодателя) или утрата документов. Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается внутренний трудовой распорядок - совершаются прогул, опоздание на работу и другое. Здесь вред хотя и менее ощутим, но тоже присутствует. Такие проступки именуются проступками с формальным составом. Для первых характерна причинная связь между проступком и вредными последствиями, для вторых – нет[82].

К факультативным элементам объективной стороны дисциплинарного проступка относят также время и место его совершения. Правонарушение должно быть совершено, по общему правилу, на рабочем месте, в рабочее время.

Некоторые правонарушения в сфере трудовых отношений, строго говоря, не могут квалифицироваться как дисциплинарные проступки, поскольку они совершаются не в процессе исполнения трудовых обязанностей, не в рабочее время, не на рабочем месте. Но, в отдельных случаях, ввиду особого характера выполняемых работником функций, закон при оценке его поведения придает правовое значение моральному облику человека, его поведению в коллективе и в быту. Это имеет место при решении вопроса об увольнении работника, выполняющего воспитательные функции, совершившего аморальный проступок, не совместимый с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ), а также ряда работников отдельных категорий, подпадающих под действие уставов или положений о дисциплине.

 

2.2. Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения

 

Статьей 192 ТК РФ установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по основаниям, предусмотренным законом.

По смыслу п. 53 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2[83] при применении дисциплинарных взысканий работодателем должны соблюдаться общие принципы юридической ответственности, вытекающие из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации[84] и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством. В данном случае речь идет о таких принципах, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, право выбора конкретного дисциплинарного взыскания

– компетенция работодателя. Реализуя эту компетенцию, работодатель должен руководствоваться соблюдением общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности. Такими принципами являются: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. При выборе вида взыскания должны также учитываться характер дисциплинарного проступка, обстоятельства и последствия его совершения, форма вины, личность работника, обстоятельства, смягчающие и отягчающие дисциплинарную ответственность.

Перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренный ч. 1 ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим, поэтому в правилах внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актах не могут быть прописаны другие меры дисциплинарных взысканий. Но законодательством о специальной дисциплинарной ответственности, в частности, уставами и положениями о дисциплине, могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и иные дисциплинарные взыскания. Принятие нормативных правовых актов, регламентирующих виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения, отнесено к ведению федеральных органов государственной власти (ст. 6 ТК РФ). В этой связи не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством. Специальная дисциплинарная ответственность предусматривает ряд более строгих, по сравнению с общей дисциплинарной ответственностью, мер дисциплинарного взыскания. Например, в некоторых случаях такая ответственность расширяет понятие дисциплинарного проступка.

Так, в соответствии с п. 14 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта от 25 августа 1992 г.[85] дисциплинарным проступком, за который может быть наложено дисциплинарное взыскание, признается нарушение, установленных правил поведения в служебных помещениях организации и не при исполнении трудовых обязанностей.

На основании п. 15 указанного Положения за совершение работником дисциплинарного проступка к нему может применяться, помимо предусмотренных ТК РФ, такой вид дисциплинарного взыскания, как лишение машиниста, помощника машиниста свидетельства (удостоверения) на право управления локомотивом, мотор-вагонным подвижным составом, специальным самоходным подвижным составом, на срок до одного года с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок. Такое взыскание может быть применено за совершение указанными работниками проступка, который создавал угрозу крушения или аварии, жизни и здоровью людей.

В настоящее время Уставы о дисциплине работников морского и речного транспорта[86] утратили силу, а Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота[87] не действует в России. Из законодательства были исключены нормы о применении на морских судах, судах внутреннего плавания уставов, которые регулируют дисциплину труда одновременно с ТК РФ1. Однако интересен прошлый опыт: для работников морского транспорта ранее кроме дисциплинарных взысканий, указанных в ст. 192 ТК РФ, специальным законодательством (Устав о дисциплине работников морского транспорта2) было предусмотрено еще одно взыскание — предупреждение о неполном служебном соответствии. Оно применялось в следующих         случаях: систематического невыполнения служебных обязанностей и распоряжений руководителя; неоднократного совершения дисциплинарных проступков; нарушений законов и иных нормативных правовых актов по вопросам обеспечения безопасности мореплавания, сохранности имущества на море, предотвращения возникновения ситуаций, угрожающих жизни и здоровью людей, защиты и сохранения морской среды. Устав о дисциплине работников морского транспорта[88] расширял по сравнению   с общим трудовым законодательством и само понятие дисциплинарного проступка. Таковым согласно п. 13 ныне отмененного Устава признавалось нарушение работником морского транспорта трудовой дисциплины на борту судна, в служебных помещениях и на территории организаций морского транспорта.

Порядок    применения   дисциплинарных   взысканий,   установленный ст. 193 ТК РФ, обязателен для всех работодателей.

Исходя из анализа действующих правовых норм, теоретических положений о стадиях процессуальной деятельности в рассматриваемом производстве условно различают следующие стадии:

1.         возбуждение дела о дисциплинарном проступке;

2.         служебное разбирательство или служебная проверка;

3.         рассмотрение дела;

4.         вынесение решения;

5.         исполнение решения;

6.         пересмотр решения.

Закон не содержит определенных требований к оформлению приказа о наложении дисциплинарного взыскания, следовательно, приказы (распоряжения) оформляются в произвольной форме. Текст приказа должен содержать констатирующую и распорядительную части. В констатирующей части кратко отражается существо дисциплинарного проступка с указанием положений нормативных актов и иных документов, которые нарушил работник. В распорядительной части указываются фамилия, имя, отчество, должность (профессия) работника и мера применяемого взыскания. В качестве основания применения дисциплинарного взыскания в приказе (распоряжении) перечисляются собранные работодателем документы – докладные записки, акты, объяснительная записка работника.

Таким образом, бремя доказывания в подобных ситуациях всегда лежит на работодателе. Поэтому необходимо всегда грамотно и четко готовить все необходимые документы для того, чтобы в дальнейшем они не были обжалованы в суде.

Приведем пример из судебной практики – Определение Московского областного суда от 26.01.2012 по делу №33-29367(505)[89]. В иске о восстановлении на работе, признании решений лечебно-контрольной комиссии необоснованными, отмене приказов, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказано правомерно, т. к. не установлено нарушения ответчиком норм действующего трудового законодательства и прав истца, порядок привлечения к дисциплинарному взысканию соблюден.

Суть дела: К.Е. обратился в суд с иском к МУ «Мытищинская станция скорой медицинской помощи», в котором просит признать необоснованным решение ЛКК от 30.03.2010, отменить дисциплинарное взыскание, наложенное приказом и.о. главного врача К.Г. от 30.03.2010 №96 с даты его вынесения, признать необоснованным решение ЛКК от 12.11.2010, отменить дисциплинарное взыскание, наложенное приказом главного врача от 18.11.2010 №392 с даты его вынесения, восстановить надбавку за интенсивность и напряженность в труде за март и октябрь 2010 г. и выплатить недополученные денежные средства, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 50 тыс. руб., судебные расходы по оплате услуг представителя в размере 25 тыс. руб.

Решением суда исковые требования К.Е. оставлены без удовлетворения.

Не согласившись с постановленным решением, истец обжалует его в кассационном порядке, просит отменить как незаконное и необоснованное.

Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены обжалуемого судебного акта, исходя из следующего:

«…судом установлено и подтверждается материалами дела, что 24.06.2004 года К.Е. был принят на работу в МУ «Мытищинская станция скорой медицинской помощи» на должность врача-педиатра скорой медицинской помощи. Между сторонами заключен трудовой договор. Приказом №96 и №97 от 30.03.2010 года истцу объявлен выговор с лишением его надбавки за интенсивность и напряженность в работе за март 2010 года.

Основанием для издания данного приказа послужила жалоба от и.о. главного врача МГКБ М.В. о неоказании догоспитальной помощи пострадавшему ребенку с ожоговой травмой, акт об отказе истца от дачи письменных объяснений по факту случившегося…». Работодатель проводит заседания комиссии, проводя тем самым полное расследование, в период с 19.01.2011 по 08.02.2011 истец К.Е.И. находился в отпуске, по выходе из которого 09.02.2011 ему предложено дать письменное объяснение по факту обращения родителей ребенка. Проводится внеочередное заседание комиссии, где всеми его членами единогласно высказано мнение, что жалоба обоснованна. Помощь врачом К.Е. ребенку не оказана, что является невыполнением обязанностей врача и должностных инструкций. В дальнейшем работодатель составляет акт об отказе от дачи письменного объяснения по поводу нарушения врачом-педиатром К.Е. должностных обязанностей, и в связи с тем, что К.Е. являлся членом профсоюза, ответчик направляет председателю профкома письмо на предоставление мотивированного мнения профсоюзной организации по вопросу увольнения врача-педиатра К.Е. на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ. Профсоюзный комитет оставил разрешение данного вопроса на усмотрение администрации.

Таким образом, суд кассационной инстанции с учетом положений ст. 192, 193 ТК РФ и фактически установленных обстоятельств соглашается с выводами суда о законности издания ответчиком приказа от 18.11.2010 №421 о привлечении К.Е. к дисциплинарному взысканию в виде выговора, поскольку им в полном объеме был соблюден порядок, предусмотренный данными нормами ТК РФ, учтена тяжесть совершенного проступка, а также уже имеющиеся и не оспоренные ранее изданные приказы о привлечении К.Е. к дисциплинарному взысканию.

Кульминацией судебного дела становятся выводы кассационной инстанции, которые оставляют кассационную жалобу без удовлетворения.

Итог: работодатель может использовать возможность помимо наложения дисциплинарного взыскания в соответствии со ст. 192, 193 ТК РФ учитывать снятие полной или частичной индивидуальной надбавки или интенсивности, но данное обстоятельство возможно только в случае наличия соответствующих положений в коллективном договоре и соответствующих положениях, с которыми ознакомлен работник под роспись. Также не стоит забывать о соразмерности наказания и совершенного проступка.

Как показывает практика, факты незаконного привлечения работников к дисциплинарной ответственности встречаются нередко. Это подчас порождает негативное отношение граждан к исполнению своих трудовых обязанностей, а со стороны работодателей – сокрытие фактов наказания, что, в конечном счете, приводит к снижению правовых гарантий работников. В значительной мере это объясняется слабой разработкой в теории и законодательстве процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности и в целом дисциплинарного процесса.

Чаще всего дисциплинарная ответственность наступает за неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

Однако не только нарушение или невыполнение должностных обязанностей работника по отношению к работодателю должно быть основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Не следует также забывать о противоправном превышении должностных полномочий, их противоправном неприменении, злоупотреблении ими, которые наказуемы по нормам публично-правовых отраслей.

На практике часто возникают сложности в привлечении работника к дисциплинарной ответственности в силу того, что его должностные обязанности детально или вовсе не прописаны, т. е. не оговорены в трудовом договоре либо не соответствуют фактически выполняемой трудовой функции работника. Очень часто поведение, квалифицированное работодателем в качестве дисциплинарного проступка, не предусмотрено должностными обязанностями работников, и в таком случае наложение дисциплинарного взыскания    может    и    должно    быть    признано    судом    или    органами государственного контроля (надзора) незаконным.

Между тем должностные обязанности должны определять не только объем и пределы выполняемых работником функций и поставленных перед ним задач в силу занимаемой им должности, но должны также включать и пределы ответственности перед работодателем[90]. Таким образом, во избежание впоследствии споров с работником относительно его трудовой функции, работодателю необходимо крайне внимательно, четко и подробно прописывать должностные полномочия и обязанности работника в документах на этапе оформления приема работника на работу. И, безусловно, в его же интересах получить подпись работника на документах, удостоверяющую его ознакомление с должностными обязанностями.

Как ни странно, но нормы о привлечении работников к дисциплинарной ответственности хотя и предусмотрены трудовым законодательством, но в должной мере не функционируют как полноценный институт. Дело в том, что воспитательная и карательная функции данного вида ответственности работников не могут достичь своих целей из-за нечеткого нормативного закрепления процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности в трудовом законодательстве.

Сложности применения дисциплинарных взысканий в большинстве случаев связаны с неверным оформлением документов, а также с неправильными или непоследовательными действиями работодателя. Однако именно из трудового законодательства работодателю должно быть четко понятно, с чего следует начинать дисциплинарное (служебное) расследование и чем его заканчивать, дабы избежать впоследствии длительных судебных разбирательств.

В первую очередь, законодателю следует предусмотреть указание на сам факт возбуждения и расследования работодателем (или его представителем) дисциплинарного правонарушения. На этом этапе работодатель до принятия решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности обязан провести проверку для установления факта нарушения и причин его возникновения. Для проведения такой проверки было бы логичным обязать работодателя для определенной группы дисциплинарных правонарушений создать комиссию с участием соответствующих специалистов, а в отдельных случаях допустить единоличное расследование, поручив его определенному лицу.

Четкую фиксацию должна получить норма и о продолжительности дисциплинарного (служебного) расследования. В этот срок обязательно должно включаться время, когда работодатель берет с работника объяснение по конкретному вменяемому ему факту правонарушения в письменной форме. В настоящее время этот срок определен в один месяц, однако есть проблемы с моментом начала его исчисления. Суды в настоящее время пока придерживаются мнения, что «днем обнаружения проступка», с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка. Причем срок будет считаться с этой даты независимо от того, наделен непосредственный начальник работника правом наложения дисциплинарных взысканий или нет. Следует поддержать позицию тех авторов, кто предлагает указать в нормах действующего трудового законодательства на перечень или признаки тех лиц, обнаружение проступка работника которыми будет иметь юридическое значение[91].

При этом, как указано в ТК РФ, «дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу». Специальный срок два года правильнее было бы адресовать конкретным работникам, например, руководителям, их заместителям, главным бухгалтерам, а также материально-ответственным лицам по перечням для заключения с ними договоров о полной материальной ответственности.

В случае непредставления работником письменного объяснения по факту вменяемого ему правонарушения (но не раньше, чем через два рабочих дня) работодатель составляет соответствующий акт. Однако момент уведомления работника о необходимости представить такое объяснение законодателем не урегулирован.  Последнему также необходимо было бы решить вопрос об обязанности работодателя знакомить работника с таким уведомлением под подпись, поскольку возможны и такие варианты, как направление документов по почте (с отметкой о вручении) или отправка телеграммы с предложением дать    письменные              объяснения по сути совершенного дисциплинарного проступка. Почтовое извещение работника было бы вполне целесообразным в случае, когда работник отсутствует на работе (например, при прогуле) или отказывается подписывать какие-то документы. При ином решении законодателя срок проведения дисциплинарной проверки необходимо корректировать            (увеличивать)  в зависимости от того, находится ли работник на работе или нет. Пока такое увеличение срока производится при нахождении работника в отпуске или на больничном, однако фактических ситуаций отсутствия работника на работе при проведении дисциплинарного (служебного) расследования много больше.

Обращает на себя внимание также то, что дача объяснений работником по поводу предъявленных ему претензий работодателем или его полномочным представителем является его правом, а не обязанностью. При этом сложно представить, чтобы работодатель сам установил все обстоятельства, связанные с причинами того или иного поведения работника. Обязательность самого предложения дать письменные объяснения вкупе с правом работника предоставить свои доказательства по исследуемому факту могла бы стать поводом    к    более    полному    выяснению    причин    и    обстоятельств предполагаемого проступка работника. Для исключения злоупотреблений уже со стороны работника можно было бы запретить ему в суде ссылаться на обстоятельства, которые он скрыл от работодателя или не пожелал ему объяснить в процессе проверки.

В соответствии с ч. 1 ст. 51 Конституции РФ никто не обязан свидетельствовать против себя самого, своего супруга и близких родственников, круг которых определяется федеральным законом (что, к сожалению, не нашло своего отражения в трудовом законодательстве). Данное правило вполне применимо и к случаям привлечения работников к дисциплинарной ответственности. В связи с этим работник всегда может отказаться от дачи объяснений по поводу предъявленных ему претензий в совершении дисциплинарного проступка, однако при этом работодателем должен быть оформлен соответствующий акт. Данный акт составляется полномочными представителями работодателя, и с ним работник должен быть ознакомлен под роспись.

На практике отказ от ознакомления с таким актом оформляется еще одним актом. При этом в законодательстве не указано, какое количество работников должно подписать указанные акты. Очевидно, что для опровержения объяснения работника необходимы как минимум показания двух свидетелей, подтверждающих несостоятельность его позиции. Из-за отсутствия точной законодательной позиции относительно порядка составления и содержания названного документа такой акт в гражданском процессе может быть признан недопустимым доказательством как письменный документ.

Так, в п. 1 ст. 71 ГПК PФ[92] к письменным доказательствам отнесены акты, в которых имеются сведения об обстоятельствах, имеющих значение для дела. Но указанные выше акты сведений о юридически значимых обстоятельствах не содержат, они фиксируют лишь факт отказа работника от дачи объяснений по поводу вменяемого ему дисциплинарного проступка. В данной ситуации акты лишь фиксируют показания очевидцев о происходящих событиях.

В гражданском процессе подобные показания признаются свидетельскими (ст. 70 ГПК РФ говорит, что свидетели обязаны явиться в суд в назначенное время и дать правдивые показания, т. е. свидетели должны быть допрошены непосредственно судом). Таким образом, акт об отказе работника дать объяснения как не предусмотренный законодательством, скорее всего не может быть использован в качестве допустимого письменного доказательства работодателем. Хотя работодатель может использовать показания подписавших его лиц в суде в качестве свидетельских. Поскольку работодатели зачастую путают тот факт, что доказательством отказа от дачи объяснений работником является не сам акт, а свидетельские показания лиц, подписавших данный документ, то законодателю следовало бы более четко зафиксировать применительно к дисциплинарной ответственности нормы о необходимых и допустимых доказательствах.

Законодательно необходимо закрепить и примерный перечень средств, которые в качестве доказательств могут выступать в суде, к примеру, такие как:

–      объяснения работника;

–      свидетельские показания;

–          письменные доказательства – акты, договоры, справки, деловая корреспонденция, иные документы и материалы, выполненные в форме цифровой или графической записи (в том числе полученные посредством факсимильной, электронной или другой связи судебные постановления, протоколы и приложения к ним – схемы, карты, планы, чертежи);

–      вещественные доказательства;

–      аудио-, видеозаписи;

–         заключения специалистов и экспертов. При вынесении решения о привлечения работника к дисциплинарной ответственности и выборе применяемой меры ответственности работодатель должен очень тщательно рассмотреть все материалы дисциплинарного (служебного) расследования, учитывая и тяжесть совершенного правонарушения, и личные качества работника. Нужно отметить, что еще КЗоТ РФ 1971 г.[93] предусматривал обязанность органа, рассматривающего трудовой спор, учитывать соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника1.

Сейчас уточняющие эту обязанность нормы можно было бы включать в правила внутреннего трудового распорядка или коллективный договор организации; там же можно уточнить и правила выбора применяемой меры ответственности. В перечне смягчающих и отягчающих дисциплинарный проступок обстоятельств было бы целесообразно указать и на обстоятельства, характеризующие личность работника.

Требует решения и проблема учета тяжести совершенного проступка при наложении дисциплинарного взыскания (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Это положение в значительной мере субъективно, ведь понятие «тяжесть совершенного проступка» каждый оценивает по-своему. На данную проблему обращает внимание Пленум Верховного Суда РФ; он подчеркивает, что при применении к работнику дисциплинарных взысканий работодателем должны учитываться такие принципы юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм[94]. Совершенно очевидно, что эти принципы должны содержаться в трудовом законодательстве (и, несомненно, в статьях, относящихся к процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности), поскольку в случае судебного разбирательства работодателю придется представлять ни только доказательства, свидетельствующие о совершении  работником дисциплинарного правонарушения, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, отношение его к работе, личные качества и в некоторых случаях состояние здоровья (определение СК по гражданским делам Омского областного суда по делу № 33-2493[95], постановление Рязанского областного суда по делу № 33-1801[96]).

Применительно к отдельным категориям работников в ТК РФ зафиксирован этап, предусматривающий предварительное согласование избранной работодателем меры ответственности с компетентным органом, например, в отношении работников моложе 18 лет (ст. 269 ТК РФ); работников, входящих в состав выборных коллегиальных органов профсоюзов организаций и не освобожденных от основной работы (ст. 374 ТК РФ); лиц, участвующих в коллективных переговорах (ст. 39 ТК РФ), и др. Несмотря на общую тенденцию законодателя все дифференцированные нормы помещать в специальную часть кодекса, упоминание о специальных процедурах в общей норме о привлечении к дисциплинарной ответственности было бы поводом обратить внимание на такого рода исключения.

При издании приказа (распоряжения) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодатель должен ознакомить его с ним под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Кроме того, если для наказания работника нужно согласие представительного органа работников, то в месячный срок не включается также время, необходимое для согласования приказа работодателя с этим органом.

На практике также возникает проблема отказа работника ознакомиться с   приказом (распоряжением) работодателя под роспись. Совершенно естественно, что в данной ситуации составляется соответствующий акт. Но данный акт (как и любой акт, составляемый работодателем в процессе привлечения к дисциплинарной ответственности) должен содержать указание конкретных места и времени как события, так и составления акта. Должно описываться существо события, в том числе по какому именно вопросу у работника было затребовано письменное объяснение и по какой причине он его не представил, если это возможно выяснить. Подписывать такие акты должны, как уже отмечалось, не менее двух лиц, максимально не заинтересованных в исходе дела (работники отделов кадров).

К тому же законодателю следует определиться и с датой применения дисциплинарного взыскания: будет ли это день подписания приказа (распоряжения) руководителем либо день ознакомления работника с ним[97].

Обязательно свое закрепление в ТК РФ должна получить норма, касающаяся ознакомления работника с материалами дисциплинарного (служебного) расследования. Поскольку у работодателя есть обязанность ознакомить работника с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности, то логично было бы закрепить и обязанность работодателя по ознакомлению работника со всеми материалами дисциплинарного (служебного) расследования. Это необходимо для того, чтобы у работника была возможность обжалования не только приказа работодателя, но и любого доказательства, находящегося в материалах дисциплинарного (служебного) расследования.

У работника должно быть также право требовать приобщения к материалам дела доказательств защиты, включая характеризующие материалы, право заявлять разного рода ходатайства, право давать пояснения неограниченное число раз, а также четко зафиксированное право знакомиться с материалами служебного расследования, делать из них выписки, снимать копии, получить на руки копию итогового акта работодателя[98].

Пока законодательство о дисциплинарной ответственности работника следует признать далеким от совершенства. В этой связи основные ошибки при привлечении работника к дисциплинарной ответственности обычно такие: отсутствуют доказательства наличия дисциплинарного проступка; отсутствуют доказательства вины; тяжесть наказания не сопоставима с проступком; пропущен месячный срок для применения; при привлечении к дисциплинарной ответственности не учитывают, что одно дисциплинарное взыскание снято или погашено; при ознакомлении с приказом (распоряжением) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности не ставится дата ознакомления, и многие другие.

Представляется, что только оптимальный баланс взаимных интересов, детальная регламентация процедурной деятельности позволят достигнуть объективности, справедливости при привлечении к дисциплинарной ответственности, что, в конечном счете, позволит решить одну из главных проблем трудового законодательства – проблему дисциплины труда.

 

2.3.   Основные проблемы,  связанные   с привлечением государственных служащих к дисциплинарной ответственности

 

На протяжении длительного периода времени основным недостатком правового регулирования государственно-служебных отношений, в том числе и тех, которые возникают по поводу привлечения к дисциплинарной ответственности, была их регламентация в значительной мере частноправовыми средствами, присущими трудовому праву; и умаления значения публичных средств, предусмотренных административным правом. Это объясняется тем, что государственная служба является разновидностью трудовой деятельности, а потому наиболее общие вопросы трудовых отношений в государственной службе регулируются многочисленными нормативно-правовыми актами законодательства о труде. На наш взгляд, в настоящее время эта проблема утрачивает свою актуальность, государство делает шаги к установлению определенных особенностей привлечения к дисциплинарной ответственности государственных служащих.

Анализ научных публикаций, материалов дисциплинарных производств в отношении государственных служащих и материалов судебной практики привел к выводу о существовании таких основных проблем в данной сфере:

-          дискуссия относительно соотношения дисциплинарной и административной ответственности государственных служащих за коррупционные проступки;

-          противоречия некоторых норм законодательства о дисциплинарной ответственности государственных служащих с положениями высшие судебной инстанции;

-          низкая эффективность некоторых видов дисциплинарных взысканий, которые применяются к государственным служащим;

-          применение работодателем «неофициальных» санкций за совершение дисциплинарных проступков государственными служащими (в частности, депремирования);

-          широкие дискреционные полномочия представителя нанимателя при выборе вида дисциплинарного взыскания применимого в том или ином случае;

-          трудности в применении отдельных правовых норм о дисциплинарной ответственности;

-          и некоторые другие.

Проанализируем обозначенные проблемы несколько подробнее.

Актуальной проблемой для российского правопорядка является предложение некоторых исследователей об исключении дисциплинарной ответственности за коррупционные проступки. Сторонники такой позиции полагают, что последние должны быть «возведены в ранг административных правонарушений»[99]. Другие исследователи полагают, что именно эффективное применение норм о дисциплинарной ответственности за коррупционные проступки должно способствовать решению проблемы противодействия коррупции среди государственных служащих[100]. В настоящее время административные и дисциплинарные меры ответственности государственных служащих за коррупционные проступки вступают в конкуренцию. Это связано с тем, что «что составы административных правонарушений, по которым в настоящее время могут быть привлечены государственные и муниципальные служащие (преимущественно как должностные лица), так или иначе предусматривают в качестве объективной стороны деяния, связанные с неисполнением или ненадлежащим исполнением служащими возложенных на них служебных обязанностей, что в соответствии с законодательными актами о государственной и муниципальной службе представляет собой именно дисциплинарный проступок»[101]. В такой ситуации большинство исследователей предлагает привлекать государственного служащего одновременно и к административной, и к дисциплинарной ответственности, однако возникают сомнения на предмет того, не противоречит ли такой подход принципу недопустимости двойного наказания за одно и то же деяние. В связи с этим считаем необходимым на законодательном уровне определить какой вид наказания должен применяться к государственному служащему в случае совершения им одновременно и административного правонарушения, и дисциплинарного проступка. Следует отметить, что проблема «смешения» дисциплинарной и административной ответственности характерна не только для российского правопорядка. Так, например, в законодательстве Мексики и Бразилии прямо предусмотрено, что совершение государственным служащим дисциплинарного нарушения карается привлечением лица к административной ответственности.

Сразу несколько проблем в рамках рассматриваемого института касаются определения основных понятий.

Во-первых, некоторые исследователи указывают на необходимость закрепления в ст. 1 Федерального закона №79-ФЗ[102] понятия «дисциплинарное взыскание», которое является главным компонентом дисциплинарной ответственности на государственной гражданской службе. Сразу отметим, что на наш взгляд ст. 1 Федерального закона №79-ФЗ является скудной с правовой точки зрения и не закрепляет целый ряд важных понятий, которые активно употребляются в тексте закона и имеют значение для развития правоприменительной практики. Полагаем, что к числу таковых относится и понятие «дисциплинарное взыскание». В то же время разнообразие доктринальных подходов к раскрытию сущности этого термина ставит перед законодателем трудную задачу по выбору одного из них.

Во-вторых, в положениях действующего российского законодательства отмечаются некоторые противоречия с приведенным высшей судебной инстанцией определением дисциплинарного коррупционного проступка. В частности, Верховный Суд Российской Федерации ведет речь о «дисциплинарных взысканиях», которые применяются к лицу, совершившему дисциплинарный коррупционный проступок, а в ст. ст. 59.1, 59.3   Федерального   закона   №79-ФЗ   законодатель   использует   термин «взыскания», «не указывая при этом, что речь идет именно о дисциплинарной ответственности»[103]. Считаем позицию законодателя необоснованной, поскольку, как справедливо отмечают исследователи «в рамках публичных служебных правоотношений может применяться только дисциплинарная ответственность»[104], следовательно, нормы указанных статей, на наш взгляд, нуждаются в изменении – их содержание перед словом «взыскание» во всех падежах должно быть дополнено словом «дисциплинарное» в соответствующих падежах. Реализация этого предложения разрешит некоторые неопределенности в правоприменительной практике и доктрине. Так, отсутствие четкого законодательного указания на дисциплинарный характер взысканий, налагаемых за коррупционные проступки, дает основание некоторым исследователям полагать, что при их применении не обязательно соблюдение общих требований, касающихся порядка применения дисциплинарных взысканий[105]. Очевидна спорность такого подхода, тем более что ст. ст. 59.1, 59.3, равно как ст. 57 Федерального закона №79-ФЗ расположены в одной структурной части анализируемого закона – Глава 12 «Поощрения и награждения. Служебная дисциплина на гражданской службе». Для решения обозначенных противоречий предлагается статьи 59.1, 59.3 Федерального закона №79-ФЗ перед словом «взыскание» во всех падежах дополнить словом «дисциплинарное» в соответствующих падежах.

Еще более спорной является правовая природа увольнения в связи с утратой доверия, которое в ст. 59.2 Федерального закона №79-ФЗ не обозначено в качестве дисциплинарного взыскания. Даже судебными инстанциями высказывались правовые позиции о том, что мера ответственности, закрепленная в названной выше норме, имеет иную сущность и при ее вменении не требуется соблюдения установленного порядка применения дисциплинарного взыскания. Однако к настоящему времени в правовой доктрине и судебной практике сформировалось однозначное представление о том, что увольнение в связи с утратой доверия (ст. 59.2 Федерального закона №79-ФЗ) является дисциплинарным взысканием. Для легального закрепления такой позиции предлагается ч. 1 ст. Федерального закона №79-ФЗ изложить в следующей редакции «Дисциплинарное взыскание в виде увольнения в связи с утратой доверия применяется к государственному служащему в случае:»

Достаточно актуальным является о дисциплинарной ответственности государственных служащих за несоблюдение ими ограничений, связанных с наличием гражданства иностранного государства либо вида на жительство или иного документа, подтверждающего право на постоянное проживание гражданина Российской Федерации на территории иностранного государства, а также ограничений, связанных с открытием и наличием счетов (вкладов), хранением наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации. Установление таких ограничений на федеральном уровне допускается в соответствии с новой редакцией Конституции Российской Федерации, одобренной в ходе общероссийского голосования 01 июля 2020 года.

Говоря об эффективности дисциплинарных взысканий, которые применяется к государственным служащим, следует обратить внимание на позицию исследователей, который отмечают, что большая часть из них является недостаточно эффективной, поскольку их       содержание носит морально-правовой характер[106].

С приведенным тезисом следует согласиться – например, такие дисциплинарные взыскания как замечание, выговор, строгий выговор и предупреждение о неполном «должностном соответствии практически не отличаются ни по характеру воздействия на гражданского служащего, ни по фактическим последствиям. Цель их введения в законодательство – воспитательная»[107]. При этом исследователи отмечают, что эти дисциплинарные взыскания воспитательного характера, «не обеспечивает должного профилактического воздействия на лиц, склонных к правонарушениям, в том числе и коррупционным, и злоупотреблениям служебным положением, не обладают достаточным карающим потенциалом»[108]. Обоснованность закрепления в законодательстве такого широкого перечня однотипных взысканий незначительной эффективности, вызывает некоторые сомнения. Все перечисленные дисциплинарные взыскания просто предупреждает гражданского служащего о том, что в последующем к нему может быть применено более строгое наказание[109]. При этом анализ судебной практики показывает, что и такое происходит не всегда. Так, например, распространение имеют случаи, когда к государственному служащему за нарушение служебной дисциплины применяется дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора, а в период, когда оно еще не отменено и не погашено в установленном порядке, он подвергается такому же дисциплинарному взысканию[110].

В данном контексте следует отметить, что полностью нивелировать роль дисциплинарных взысканий морального характера нельзя. Их применение, действительно, не всегда способно обеспечить достижение целей привлечения лица к дисциплинарной ответственности. Однако правоприменительная практика показывает, что меры морального осуждения имеют большую роль, в частности, в том случае, когда государственный гражданский служащий совершает незначительный проступок. Следовательно, полностью исключать из законодательства дисциплинарные взыскания моральной направленности не следует.

К вопросу об эффективности дисциплинарных взысканий близка проблема использования работодателями в качестве «неофициального» наказания за совершение дисциплинарного проступка депремирования. Такая «санкция» чаще всего имеет под собой определенную локальную нормативную основу в виде Положения о премировании. Обоснованность такой позиции законодателя у некоторых исследователей вызывает сомнения, поскольку, например, нарушение работником трудовой дисциплины, которое не оказало влияния на результаты труда, не должно быть основанием для невыплаты премии. С другой стороны, в научной литературе высказывается и иное предположение – о том, что распространение практики депремирования демонстрирует потребность практики в закреплении в нормах законодательства такого вида дисциплинарного взыскания как штраф. При этом отмечается, что нормативное закрепление штрафа в качестве санкции за совершение дисциплинарного проступка позволит более эффективно защищать права работников. В таком случае основания, порядок его применения будут строго регламентированы правовыми нормами, и отступление работодателя от них даст возможность работникам защищать свои права в суде.

Отдельного внимания требует правовая регламентация такого дисциплинарного взыскания как предупреждения о неполном должностном соответствии. Согласно ст. 58, п. 3 ч. 1 ст. 59.1 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» дисциплинарное взыскание в виде предупреждения о неполном должностном соответствии, «безусловно, снимается через год, если к данному служащему не применялись другие меры дисциплинарного воздействия»[111]. Однако последний факт не свидетельствует, что государственный служащий стал соответствовать данной должности через один год. Такая ситуация требует определенного решения.

Анализ правоприменительной практики также позволяет сделать вывод о том, что элементы закрепленного в законодательстве перечня дисциплинарных взысканий не представляет собой какой-либо системы, где каждое последующее дисциплинарное взыскание применялось бы только в случае, если применение предыдущего не улучшило дисциплину труда и лицом, был совершен повторный дисциплинарный проступок. Такой подход критикуется некоторыми исследователями, которые полагают, что он является непоследовательным и создает препятствия для разграничения различных видов дисциплинарных взысканий. При этом предлагается обратить внимание на существующую в советском праве практику, когда действовала «лестница» «взысканий – замечании, выговор, строгий выговор. И, в частности, увольнение за неоднократное нарушение трудовых обязанностей не могло быть применено без последовательного применения всех названных санкций»[112]. Такая «идеальная» последовательность воздействия на работника мерами дисциплинарной ответственности применительно к общей дисциплинарной ответственности, отражена, например, в Решении Кировского районного суда г. Омска от 15 мая 2018 г. по делу № 2-1487/2018 – за первое нарушение трудовых обязанностей работодатель назначил работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания, за второе – в виде выговора, последующее стало основанием для увольнения на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ[113]. Однако использовать такого рода порядок применительно к специальной дисциплинарной ответственности, на наш взгляд, не представляется возможным. Иначе до увольнения со службы государственному служащему будет дозволено совершить как минимум девять нарушений служебной дисциплины, что может негативным образом сказаться на реализации государственным органом своих общественно значимых функций.

В то же время не вызывает сомнений, что вопрос выбора вида дисциплинарных взысканий при совершении дисциплинарного проступка государственным служащим должен быть в определенной степени урегулирован на нормативном уровне. В настоящее время решение этого вопроса при любых обстоятельствах и в полной мере зависит от представителя нанимателя – именно на него возлагаются соответствующие функции. Он ограничен исключительно требованиями ч. 3 ст. 58 Федерального закона №79-ФЗ, согласно которой «при применении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного гражданским служащим дисциплинарного проступка, степень его вины, обстоятельства, при которых совершен дисциплинарный проступок, и предшествующие результаты исполнения гражданским служащим своих должностных обязанностей». Однако это законодательное положение не исключает ситуаций, когда за одно и то же нарушение служебной дисциплины назначаются абсолютно различные по «тяжести» дисциплинарные взыскания. Так, например, судебной практике известны случаи, когда за отсутствие на службе более четырех часов подряд к государственному служащему применяется наказание в виде строгого выговора[114] [115], предупреждения о неполном служебном соответствии[116], досрочного увольнения с военной службы[117] [118].

Анализируя трудности применения отдельных норм о дисциплинарной ответственности, государственных служащих следует обратить внимание, например, на п. 6 ч. 1 ст. 59.2 Федерального закона №79-ФЗ. Согласно указанной норме открытие супругой гражданского служащего, должность которого включена в перечень должностей, предполагающих запрет иметь счета (вклады) в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, счета (вклада) в таком банке (о чем сам гражданский служащий может и не знать), является основанием для увольнения   последнего в связи с утратой доверия. Таким образом, законодательство допускает привлечение государственного служащего к ответственности даже в том случае, когда нарушение антикоррупционных требований, совершено не им самим, а другим лицом. Обоснованность такого подхода вызывает определенные сомнения.

Еще одной существенной проблемой, касающейся применения в отношении государственных служащих норм о дисциплинарной ответственности за коррупционные правонарушения, является отсутствие четкого представления о малозначительном правонарушении. В то же время данная категория представляется, на наш взгляд, важной для регулирования соответствующего института. Так, согласно ч. 3.1. ст. 59.3 Федерального закона №79-ФЗ совершение малозначительного коррупционного правонарушения является основанием для применения к виновному лицу взыскания в виде замечания. Существование такой нормы видится вполне оправданным. По нашему мнению, она должна применяться в случае, если нарушение антикоррупционного законодательства связано «с техническими неточностями, недостаточной юридической грамотностью при заполнении справок о доходах, расходах, имуществе и имущественных обязательствах государственными служащими. Такие нарушения приводят лишь к формальному несоблюдению требования к представлению достоверных и полных сведений о доходах, расходах, имуществе и имущественных обязательствах государственных гражданских служащих. Они могут не иметь под собой вины в какой бы то ни было форме (даже в форме небрежности), не влекут общественно опасных последствий, в связи с чем не свидетельствуют об извлечении преимуществ»[119]. В настоящее время такого рода деяния в соответствии с Методическими рекомендациями вообще исключаются из числа коррупционных проступков. Однако, на наш взгляд, полное освобождение от дисциплинарной ответственности в таком случае может привести к последующим злоупотреблениям или небрежности государственных служащих. В связи с этим положение ч. 3.1. ст. 59.3 Федерального закона №79-ФЗ, предусматривающее минимальную дисциплинарную ответственность за малозначительные коррупционные правонарушения, представляется удачным. Полагаем, что впоследствии, когда      будет      четко      сформировано      представление      о      понятии «малозначительные коррупционные правонарушения», к таковым следует отнести и описанные выше случаи, когда супруг (супруга) государственного служащего открывает счет в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, счета (вклада) без ведома государственного служащего. Однако законотворческая практика следует по иному пути. Так, в настоящее время на рассмотрении в Государственной Думе находится законопроект №1078992-7 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части совершенствования мер ответственности за коррупционные правонарушения»[120]. Им предусматривается введение в антикоррупционное законодательство норму в силу которой физическое лицо, в отношении которого в целях  противодействия  коррупции установлена ответственность за несоблюдение ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнение обязанностей, освобождается от указанной ответственности, если несоблюдение таких ограничений, запретов и требований, а также неисполнение обязанностей признается следствием не зависящих от данного лица обстоятельств. Данное положение подвергается критике среди экспертов, поскольку они в определенной мере лишены логики. Так, как справедливо замечает заслуженный юрист РФ Сергей Пашин, не ясно каким образом, например, стихийные бедствия или забастовки, могут заставить государственного служащего проигнорировать «конфликт интересов» или предоставить заведомо недостоверные или неполные сведения[121].

Определенные проблемы с привлечением государственных служащих к дисциплинарной ответственности связаны с тем, что ст. 59.3 Федерального закона №79-ФЗ не содержит указания на обязанность руководителя «до применения дисциплинарного взыскания затребовать от государственного служащего объяснения в письменной форме»[122]. Очевидно, что в данном случае руководитель должен руководствоваться общими нормами, регламентирующими порядок наложения дисциплинарных взысканий (что подтверждается и судебной практикой). Подтверждается этот вывод и материалами судебной практики[123] [124].

Таким образом, в результате проведенного анализа выявлены такие проблемные аспекты применения норм о дисциплинарной ответственности государственных служащих:

-     обосновано, что до настоящего времени не утратила актуальности дискуссия на предмет того, какой вид наказания должен применяться к государственному служащему в случае совершения им одновременно и административного правонарушения, и дисциплинарного проступка. Такая проблема характерна не только для Российской Федерации, но и для некоторых зарубежных государств;

-     обоснована необходимость расширения содержания ст. 1 Федерального закона №79-ФЗ за счет определений, которые активно используются в названном законе и имеют значение для правоприменительной практики. Одним из таких определений, является «дисциплинарное взыскание», которое является главным компонентом дисциплинарной ответственности на государственной гражданской службе;

-             в положениях действующего российского законодательства отмечаются некоторые противоречия с приведенным высшей судебной инстанцией определением дисциплинарного коррупционного проступка. Для устранения этих противоречий предложено ст. ст. 59.1, 59.3 Федерального закона №79-ФЗ перед словом «взыскание» во всех падежах дополнить   словом «дисциплинарное» в соответствующих падежах, ч. 1 ст. 59.2 Федерального закона №79-ФЗ изложить в следующей редакции «Дисциплинарное взыскание в виде увольнения в связи с утратой доверия применяется к государственному служащему в случае:»;

-          необоснованным признано закрепление в законодательстве широкого перечня однотипных дисциплинарных взысканий незначительной эффективности, имеющих исключительно моральное воздействие на государственного служащего (замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии);

-          норма о том, что предупреждение о неполном должностном соответствии, безусловно снимается через год, если к данному служащему не применялись другие меры дисциплинарного воздействия, является необоснованной;

-          вопрос выбора вида дисциплинарных взысканий при совершении дисциплинарного проступка государственным служащим должен быть в определенной степени урегулирован на нормативном уровне;

-          в законодательстве отсутствует четкое представление о малозначительном коррупционном правонарушении в отношении государственных служащих;

-          смягчение ответственности за коррупционные правонарушения, предложенные законопроектом №1078992-7 признаны необоснованными.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Изучив теоретические разработки исследователей в области трудового права, практику российских судов и законодательство, относящееся к дисциплинарной ответственности, мы пришли к выводу, что под дисциплинарной ответственностью следует понимать обязанность работника ответить перед работодателем за совершенный им дисциплинарный проступок и претерпеть те меры воздействия, которые указаны в дисциплинарных санкциях трудового права. При этом, дисциплинарная ответственность как обязанность имеет определенную специфику: она представляет собой обязанность «второго уровня», так как возникает вследствие наступления определенного юридического факта – а именно, неисполнения или ненадлежащего исполнения виновным работником лежащей на нем трудовой обязанности (которая, поэтому, и может быть названа обязанностью «первого уровня»).

Так же, следует заключить, что в условиях рыночной экономики правовая природа ответственности работника приобретает договорный характер, поскольку принуждение, осуществляемое на стадии реализации дисциплинарной ответственности в настоящее время лишено тех признаков, которые характерны для государственного принуждения: оно возникает в рамках трудового правоотношения, базируется на трудовом договоре, в нем не участвуют компетентные государственные органы, увольнение работника лишает работодателя права налагать дисциплинарное взыскание и т.п.

Но, в то же время, любой договор должен соответствовать обязательным для сторон правилам, установленным законами и иными правовыми актами, действующими в момент его заключения. Таким образом, можно говорить о частно-публичном характере дисциплинарной ответственности.

Так же, в ходе исследования дисциплинарной ответственности по трудовому законодательству, были выявлены два ее вида: общий и специальный. Под специальной дисциплинарной ответственностью понимается обязанность специальных субъектов трудового права понести меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные соответствующими федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, при определенных условиях и в предусмотренных законом случаях.

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности в основном по кругу лиц, подпадающих под действие соответствующих норм; по мерам дисциплинарного взыскания; по кругу лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью; по установленному порядку обжалования взысканий; по понятию дисциплинарного проступка.

Основанием дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, за совершение которого предусмотрено применение дисциплинарных санкций, содержащихся в трудовом праве. Дисциплинарный проступок представляет собой одну из разновидностей трудового правонарушения. Трудовое правонарушение – более широкое понятие, оно включает в себя помимо дисциплинарных проступков еще и проступки, которые могут повлечь привлечение причинителя вреда к материальной ответственности.

Дисциплинарный проступок, как и любое правонарушение, обладает совокупностью объективных и субъективных признаков, называемых составом правонарушения:

1.        субъектом дисциплинарной ответственности может быть лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем (работник). Все лица, включая недееспособных, малолетних и несовершеннолетних, являясь стороной трудового договора, несут дисциплинарную ответственность лично, поскольку трудовая деликтоспособность, как составная часть трудовой правосубъектности, возникает с момента заключения трудового договора.

2.        субъективную сторону дисциплинарного проступка характеризует психическое отношение субъекта к своему деянию и к его результатам. Для признания противоправного поведения субъекта трудового договора дисциплинарным проступком необходимо установить наличие его вины. В науке трудового права выделяют формы вины, хотя юридического значения они не имеют.

3.        объект дисциплинарного проступка – это то, на что направлен дисциплинарный проступок. Общим объектом разного рода правонарушений в сфере трудовой деятельности является дисциплина труда. Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок, составляющий объективную сторону дисциплины труда. Непосредственным объектом дисциплинарных проступков служат отдельные элементы внутреннего трудового распорядка в виде групп однородных правоотношений.

4.        объективную сторону дисциплинарного проступка образуют те элементы, которые характеризуют его как определенный акт внешнего поведения лица. Обязательными элементами объективной стороны дисциплинарного проступка являются:

1)       противоправное деяние (действие или бездействие);

2)       причинение вреда работодателю либо реальная угроза причинения вреда;

3)       наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом.

Только при наличии всех элементов состава деяние работника признается дисциплинарным проступком. В этом случае работодатель вправе применить к нему одно из дисциплинарных взысканий. Именно в дисциплинарных взысканиях дисциплинарная ответственность находит свое материальное выражение.

Дисциплинарное   взыскание   — это   неблагоприятные   последствия несоблюдения, нарушения правовой нормы.

Таким образом, мы пришли к выводу, что дисциплинарная ответственность играет весомую роль в регулировании несамостоятельного, наемного труда. Так как одной из важнейших задач руководителя является поддержание дисциплины труда в организации. Но добиться того, чтобы все работники трудились добросовестно, – сложно, однако без этого деятельность организации вряд ли будет успешной. Насколько хорошо работник будет выполнять свои обязанности, зависит от его личностных характеристик, условий труда, отношений с руководством и множества иных факторов. Помимо этого, работодатель может влиять на мотивацию работника, поощряя его за добросовестный труд или применяя дисциплинарные взыскания в случае невыполнения вмененных обязанностей.

Российское законодательство не знает деления дисциплинарных проступков на различные виды по степени их тяжести и вредным последствиям, а также не устанавливает, за редким исключением, отдельных их составов. Это снижает эффективность борьбы с различными по своему вредному значению и последствиям нарушениями трудовой дисциплины. Нельзя ставить в один ряд неисполнение работником своей трудовой функции, нарушение режима работы, оказывающие влияние на ход производства, и иные нарушения правил поведения в процессе труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемых источников:

Нормативные правовые акты:

1.   Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) // Официальный интернет-портал правовой информации (www.pravo.gov.ru), 6 октября 2022 г., № 0001202210060013 (актуальная редакция)

2.   Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 04.11.2022) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (Ч. 1). - Ст. 3.

3.   Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 № 138-ФЗ (ред. от 07.10.2022) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 46. - Ст. 4532.

4.   Федеральный закон от 07.06.2013 № 116-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации от 10 июня 2013 г. № 23 ст. 2874

5.   Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 04.11.2022) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.

6.   О железнодорожном транспорте в Российской Федерации: Федеральный закон от 10.01.2003 № 17-ФЗ (ред. от 28.06.2022) // Собрание законодательства РФ. - 2003. - № 2. - Ст. 169.

7.   Об использовании атомной энергии: Федеральный закон от 21.11.1995 № 170-ФЗ (ред. от 28.06.2022) // Собрание законодательства РФ. - 1995. - № 48. - Ст. 4552.

8.   О прокуратуре Российской Федерации: Федеральный закон от 17.01.1992 № 2202-1 (ред. от 04.11.2022) // Российская газета. – 1992. - № 39.

9.   О Дисциплинарном уставе органов внутренних дел Российской Федерации: Указ Президента РФ от 14.10.2012 № 1377 (ред. от 22.12.2021) // Собрание законодательства РФ. – 2012. – № 43. - Ст. 5808.

10.            Об утверждении Дисциплинарного устава таможенной службы Российской Федерации: Указ Президента РФ от 16.11.1998 № 1396 (ред. от 30.09.2012) // Собрание законодательства РФ. – 1998. - № 47. - Ст. 5742.

11.            Об утверждении Устава о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота: Постановление Правительства РФ от 22 сентября 2000 г. № 715 // Собрание законодательства РФ. - 2000. - № 40. - Ст. 3966.

12.            Об утверждении Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации: Постановление Правительства РФ от 25 августа 1992 г. № 621 (ред. от 07.07.2003) // Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации. – 1992. - № 9. - Ст. 608.

13.            Кодекс законов о труде Российской Федерации (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) (ред. от 10.07.2001, с изм. от 24.01.2002) // Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1971, № 50, ст. 1007 (утратил силу)

14.            Постановление Правительства РФ от 23.05.2000 № 395 «Об утверждении Устава о дисциплине работников морского транспорта» // Собрание законодательства Российской Федерации, 2000, № 22, ст. 2311 (утратило силу)

15.            Постановление Правительства РФ от 21.09.2000 № 708 (ред. от 19.10.2007) «Об утверждении Устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации, 2000, № 40, ст. 3965 (утратило силу)

16.            Постановление Совмина СССР от 15.10.1971 № 743 «О распространении действия уставов о дисциплине работников морского и речного транспорта на плавсостав морских и речных судов Министерства нефтяной промышленности» (утратило силу)

17.            О введении в действие Положения о судоустройстве Р.С.Ф.С.Р.: Постановление ВЦИК от 11.11.1922 (ред. от 19.11.1926) (утратил силу) // СУ РСФСР. - 1922. - № 69. - Ст. 902.

Материалы судебной практики:

18.   Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

19.   Определение Верховного Суда РФ от 02.07.2018 №10-КГ18-6 // Гарант Справочно-правовая система [Электронный ресурс] / ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС-УНИВЕРСИТЕТ». – Версия 2018.

20.   Апелляционное определение Омского областного суда от 8 мая 2018 по делу № 33-2493/2018 // Гарант Справочно-правовая система [Электронный ресурс] / ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС-УНИВЕРСИТЕТ». – Версия 2018.

21.   Определение Московского областного суда от 26.01.2012 по делу № 33-29367(505) // КонсультантПлюс Справочно-правовая система [Электронный ресурс] / ООО «НПП «КонсультантПлюс». – Версия 2018.

22.   Решение Высшей квалификационной коллегии судей РФ от 20.09.2007 // Гарант Справочно-правовая система [Электронный ресурс] / ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС-УНИВЕРСИТЕТ». – Версия 2018.

 

Научная, учебно-методическая литература и периодические издания:

23.   Айнутдинова, К.А. Общие критерии индивидуализации наказания при его назначении / К.А. Айнутдинова // Пробелы в российском законодательстве. – 2020. – №1.

24.   Батрова Т.А., Корнеева О.В. Конкуренция «отрицательных» оснований увольнения сотрудников органов внутренних дел: алгоритм решения проблемы // Журнал российского права. 2022. №5.

25.   Бобровская Е. Дисциплинарная ответственность работника за нарушение правил корпоративной культуры / Е. Бобровская // Трудовое право. - 2017. - № 1.

26.   Братусь С.Н. Юридическая ответственность и законность / С.Н. Братусь. - М.: Юридическая литература, 1976.

27.   Бронникова М.Н. Некоторые особенности дисциплинарной ответственности членов саморегулируемых организаций / М.Н. Бронникова // Гражданское право. - 2021. - № 5.

28.   Васильева Ю.В., Брюхина Е.Р. Некоторые аспекты дисциплинарной ответственности педагогических работников, занимающих должности профессорско-преподавательского состава / Ю.В. Васильева, Е.Р. Брюхина // Трудовое право в России и за рубежом. - 2022. - № 3.

29.   Венгеров А.Б. Теория государства и права: Учебник для юридических вузов / А.Б. Венгеров. - М.: Омега-Л, 2017.

30.   Голоманчук Э.В. Отдельные нюансы порядка и процедуры привлечения государственных служащих к дисциплинарной ответственности за коррупционные правонарушения // Форум. Серия: Гуманитарные и экономические науки. 2021. № 2 (14).

31.   Григорьев И.В. Особенности дисциплинарной ответственности государственных служащих за коррупционные правонарушения / И.В. Григорьев, М.В. Крипак // Административное и муниципальное право. - 2021. - № 5.

32.   Гусов К.Н. Ответственность по российскому трудовому праву: научно-практическое пособие / К.Н. Гусов, Ю.Н. Полетаев. - М.: Велби, 2018.

33.   Гусов К.Н. Трудовое право России: Учебник / К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова. - М.: Проспект, 2001.

34.   Дивеева Н.И. Договорные основы трудового права России / Н.И. Дивеева. – Барнаул: Азбука, 1999.

35.   Дмитрук И.П. Отдельные проблемы регулирования дисциплинарной ответственности муниципальных служащих за коррупционные правонарушения: международный аспект // Право и суд в современном мире: сборник статей и тезисов XVII Ежегодной конференции Российского государственного университета правосудия (г. Москва, 19-20 февраля 2019 г.). М.: РГУП, 2019.

36.   Добробаба А.В. Правовое регулирование дисциплинарной ответственности муниципальных и государственных служащих за коррупционные правонарушения: проблемы и перспективы // Актуальные вопросы публичного права. Материалы XVII Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов. В 2-х частях. Отв. редактор Д.В. Конев. Екатеринбург, 2020.

37.   Добробаба М.Б. Формализация оснований дисциплинарной ответственности государственных служащих: проблемы и перспективы / М.Б. Добробаба // Административное право и процесс. - 2021. - № 5.

38.   Драчук М. А. К вопросу о самостоятельности института материальной ответственности работника и его соотношении с дисциплиной труда / М.А. Драчук // Известия вузов. Правоведение. – 2021. – № 1.

39.   Забрамная Е.Ю. К вопросу о соотношении общих и специальных норм о дисциплинарной ответственности работников / Е.Ю. Забрамная // Трудовое право в России и за рубежом. - 2020. - № 3.

40.   Завитова С.В. Дисциплинарная ответственность государственных служащих за коррупционные правонарушения: проблемы правоприменительной практики // Ius Publicum et Privatum. 2019. № 2 (4).

41.   Иванов С.А. Личность в советском трудовом праве / С.А. Иванов, Р.З.Лившиц. - М.: Наука,1982.

42.   Карпенко О.И. Дисциплинарная ответственность работника в трудовом праве: автореф. дис. … канд. юр. наук: 12.00.05 / О.И. Карпенко. - М., 2003.

43.   Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право / И.Я. Киселев. - М.: Дело, 2020.

44.   Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. К.Н. Гусова. – М.: Изд-во Проспект, 2018.

45.   Корельский В.М. Теория государства и права: Учебник / В.М. Корельский, В.Д. Перевалов. - М.: Норма, 2002.

46.   Коробов А.Е. Юридическая ответственность в сфере общественного труда: проблемы теории: Автореф. дис.… к.ю.н.: 12.00.05 / А.Е. Коробов. - Калининград, 2019.

47.   Кудашкин А.В. Комментарий к Федеральному закону «О статусе военнослужащих» / А.В. Кудашкин, В.М. Корякин, К.В. Фатеев. – М.: За права военнослужащих, 2019.

48.   Лебедев В.М. Воспитательная функция советского трудового права / В.М. Лебедев. - М.: Юридическая литература, 1981.

49.   Лещина Э.Л. Вопросы классификации и систематизации дисциплинарных взысканий для государственных служащих РФ // В книге: Актуальные проблемы административного и административно- процессуального права. Сборник статей по материалам X юбилейной международной научно-практической конференции (Сорокинские чтения). Под общей редакцией А.И. Каплунова. 2019.

50.   Ломакина Л.А. Некоторые проблемы применения законодательства о дисциплинарной ответственности / Л.А. Ломакина // Журнал российского права. - 2022. - № 10.

51.   Лушников А.М. Очерки теории трудового права / А.М. Лушников, М.В. Лушникова. - СПб.: Юридический центр Пресс, 2016.

52.   Марченко М.Н. Теория государства и права: Учебник / М.Н. Марченко. - М.: Проспект, 2007.

53.   Нуртдинова А.  Ф.  Права работодателей в трудовых отношениях/ Под ред.  А.Ф.  Нуртдиновой, Л.А. Чикановой. – М.: Эксмо, 2019.

54.   Обухова Г.Н. Проблемы правового регулирования процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности / Г.Н. Обухова // Вестник Омского университета. Серия «Право». - 2022. - № 3 (32).

55.   Ответственность по российскому трудовому праву: монография / Отв. ред. А. Я. Петров. М.: Издательство Юрайт, 2020.

56.   Первомайский В.Б. Невменяемость / В.Б.  Первомайский. – Киев: КВIЦ, 2000.

57.   Писаренко Е.С. Дисциплинарная ответственность государственных гражданских служащих в Российской Федерации // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2021. № 1-7.

58.   Плюхин Н.В. Дисциплинарная ответственность рабочих и служащих / Н.В. Плюхин. - М.: Юрид. лит., 1978.

59.   Полетаев Ю.Н. Трудовой распорядок в организации и ответственность за его нарушение по новому трудовому кодексу РФ / Ю.Н. Полетаев // Трудовое право. - 2022. - № 3.

60.   Потапова Н.Д. Дисциплинарная ответственность: понятие и признаки / Н.Д. Потапова // Наука через призму времени. – 2019. - №4.

61.   Самощенко И.С. Понятие правонарушения по советскому законодательству / И.С. Самощенко. - М.: Юрид. лит., 1963.

62.   Скобелкин В.Н. Дисциплинарная и материальная ответственность рабочих и служащих / В.Н. Скобелкин. – Воронеж: Центр.-Чернозем. кн. изд-во, 1990.

63.   Смирнов В.Н. Внутренний трудовой распорядок на предприятии / В.Н. Смирнов. - Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1980.

64.   Стависский П.Р. Материальная ответственность предприятия в трудовых отношениях / Стависский П.Р. - Киев, Одесса: Вища шк., 1987.

65.   Сыроватская Л.А. Ответственность за нарушение трудового законодательства / Л.А. Сыроватская. - М.: Юридическая литература, 1990.

66.   Тарбагаев А.Н. Дисциплинарный проступок в механизме уголовно-правового регулирования / А.Н. Тарбагаев // Правоведение. - 1993. - № 2.

67.   Трудовое право России в 2 т. Том 1 общая часть: учебник для академического бакалавриата / Е. Б. Хохлов [и др.] ; отв. ред. Е. Б. Хохлов, В. А. Сафонов. — М.: Издательство Юрайт, 2021.

68.   Труханович Л.В. Дисциплинарные взыскания. Отстранение от работы: Практич. Пос / Л.В. Труханович, В.И. Глушко. - М.: Финпресс, 2016.

69.   Уголовное право Российской Федерации. Общая часть. / под. ред. Л.В. Инногамовой-Хегай, А.И. Рарога, А.И. Чучаева. - М.: Контракт, 2018.

70.   Уголовное право Украины. Общая часть: Учебник для студентов юрид. вузов и фак. / под ред. профессоров М. И. Бажанова, В. В. Сташиса, В. Я. Гация. - Харьков: Право, 1999.

71.   Укрепление трудовой дисциплины. Правовые проблемы / Пятаков А.В.; Отв. ред.: Лившиц Р.З. - М.: Наука, 1979.

72.   Хныкин Г. Запреты на труд и дискриминация молодежи / Г. Хныкин // Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2021. – № 11.

73.   Шеломов Б. Трудовой распорядок. Дисциплина труда / Б. Шеломов // Человек и труд. - 2019. - № 2.

74.   Шерегов С.А. Производственная дисциплина и трудовой распорядок в странах с развитой рыночной экономикой / С.А. Шерегов // Трудовое право. - 2022. - № 1.

75.   Яхина М.Р. Специальная дисциплинарная ответственность: Автореф. дис... канд. юрид. наук / М.Р. Яхина. М., 2017. Сыроватская Л.А. Ответственность за нарушение трудового законодательства / Л.А. Сыроватская. - М.: Юридическая литература, 1990.

76.   Яхина М.Р. Специальная дисциплинарная ответственность: проблемы современного правового регулирования / М.Р. Яхина // Право. Журнал Высшей Школы Экономики. – 2020. - №2.

 

Электронные ресурсы:

77.   Азаров Г.П. Договоры, контракты о труде / Г.П. Азаров // Гарант Справочно-правовая система [Электронный ресурс] / ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС-УНИВЕРСИТЕТ». – Версия 2018.

78.   Качалова И. Ответственность за злоупотребление и превышение должностных полномочий работниками | И. Качалова // Акционерный вестник: электрон. журн. – 2021. – URL: http://www.vestnikao.ru/analytics/ (дата обращения: 15.12.2022)

79.   Нагорная М. Нормы Закона о коррупции предлагается «смягчить» [Электронный ресурс].  URL: https://www.advgazeta.ru/novosti/normy-zakona-o-korruptsii-predlagaetsya- smyagchit/ (дата обращения: 10.12.2022).

80.   О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части совершенствования мер ответственности за коррупционные правонарушения: Проект Федерального закона №1078992-7 [Электронный ресурс]. URL: https://sozd.duma.gov.ru/bill/1078992-7 (дата обращения: 08.12.2022).

81.   Постановление Рязанского областного суда от 6 декабря 2006 г. № 33-1801 // [Электронный ресурс] – Электр. дан. – Заглавие с экрана. URL: http://oblsud.riz.sudrf.ru/ (дата обращения 11.12.2022)

82.   Решение Кировского районного суда г. Уфы от 03.01. 2020 гпо делу № 2-1000/2020 [Электронный ресурс]. URL: //sudact.ru/regular/doc/Pa532ITCn4xQ/ (дата обращения: 10.12.2022).

83.   Решение Абаканского городского суда Республики Хакасии от 11.11.2014    по    делу    №    2-7785/2014 [Электронный ресурс].    URL: //sudact.ru/regular/doc/U8C3c5arqTNX/ (дата обращения: 10.12.2022).

84.   Решение Первомайского районного суда г. Ростова-на-Дону от 30.05.2019 по делу № 2-2131/2019 2020 [Электронный ресурс].   URL: //sudact.ru/regular/doc/NLYY1XifA8dp/ (дата обращения: 08.12.2022).

85.   Решение Курского гарнизонного военного суда от 20 .05.2020 по делу № 2А-59/2020 [Электронный ресурс]. URL: //sudact.ru/regular/doc/YnBqW0Um9aZm/ (дата обращения: 08.12.2022).

86.   Решение Краснодарского гарнизонного военного суда от 26.12.2019 по делу № 2А-259/2019 [Электронный    ресурс].    URL: //sudact.ru/regular/doc/D9N86EKh6ydW/ (дата обращения: 08.12.2022).

87.   Решение Читинского гарнизонного военного суда от 13.02.2020 по делу № 2-50/2020 [Электронный        ресурс].         URL: //sudact.ru/regular/doc/r17CKdMlgVd1/ (дата обращения: 08.12.2022).

88.   Решение Челябинского гарнизонного военного суда от 20.05.2020 по делу № 2А-61/2020 [Электронный        ресурс].        URL: //sudact.ru/regular/doc/WRcL35zwgq1s/ (дата обращения: 08.12.2022).

89.   Решение Кировского районного суда г. Омска от 15.05.2018 по делу № 2-1487/2018 [Электронный ресурс]. URL: //sudact.ru/regular/doc/3y8PtreGlM1r/ (дата обращения: 08.12.2022).

90.   Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 28.01.2014    по    делу   №    33-11979/2013 [Электронный   ресурс].    URL: //sudact.ru/regular/doc/3iX5eIuGB5Jn/ (дата обращения: 08.12.2022).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Бакалаврская работа выполнена мной самостоятельно.

Использованные в работе материалы и концепции из опубликованной научной литературы и других источников имеют ссылку на первоисточники.

Библиография включает 90 (девяносто) наименований.

 

 

Экземпляр выпускной квалификационной работы сдан на кафедру

«_____»______________ 2023 г.

 ________________________________/    Саргсян    С.А.

                        (подпись)                                                    (Фамилия и инициалы обучающегося)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Скачано с www.znanio.ru