Дисциплинарная ответственность по трудовому законодательству Российской Федерации
Оценка 4.7

Дисциплинарная ответственность по трудовому законодательству Российской Федерации

Оценка 4.7
Исследовательские работы +2
docx
обществознание +1
10 кл—11 кл +1
28.03.2023
Дисциплинарная ответственность по трудовому законодательству Российской Федерации
Исследование рассматривает проблемы применения дисциплинарной ответственности согласно законодательства РФ. В работе раскрываются виды дисциплинарной ответственности, ее теоретические и практические аспекты, а также практические примеры ее применения в судебной практике.
Дисциплинарная ответственность по трудовому законодательству Российской Федерации.docx

Дисциплинарная ответственность по трудовому законодательству Российской Федерации

 

 

Содержание

 

Введение …………………………………………………………………………….. 3

 

Глава 1. Понятие и виды дисциплинарной ответственности ……………………. 6

 

1.1.          Понятие и правовая природа дисциплинарной ответственности .…. 6

1.2. Виды дисциплинарной ответственности ……………..………..……... 17

 

Глава 2. Основание и порядок применения дисциплинарных взысканий ……… 26

 

2.1.          Понятие и состав дисциплинарного проступка как основания применения дисциплинарных взысканий …………………………………. 26

2.2. Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения ………. 41

2.3. Основные проблемы, связанные с привлечением государственных служащих к дисциплинарной ответственности …………………………… 57

 

Заключение ………………………………………………………………………… 71

Список использованных источников …………………………………………….. 75

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Условием эффективного функционирования любого коллективного труда независимо от отрасли экономики, правовой формы организации и социально-экономических отношений общества, в которых он протекает, является дисциплина труда. Дисциплина является важным условием производительности труда, как большого коллектива работников, так и отдельного индивида. Поэтому необходимо четко знать методы обеспечения дисциплины труда. Одним из них, наряду с убеждением, является метод принуждения, который включает и дисциплинарную ответственность.

Проблематика трудового права вошла в предмет отечественной юридической науки с конца XIX века. А дисциплинарная ответственность вошла в научную разработку уже в ХХ столетии. На протяжении последующих десятилетий были сформулированы как фундаментальные проблемы, касающиеся сущности дисциплинарной ответственности, так и частные, прикладного характера вопросы, и предложено их решение. И, тем не менее, нельзя сказать, что в конечном итоге получены удовлетворяющие всех ответы и достигнуто согласие по всем аспектам этой важной в теоретическом и практическом отношении проблеме. К тому же, некоторые проблемы дисциплинарной ответственности частности, проблема определения ее правовой природы) обладают свойством постоянной актуальности, поскольку они требуют все новых решений применительно к изменяющимся социальным условиям. Данные выводы позволяют судить об актуальности выбранной темы работы.

В настоящее время в нормативных актах Российской Федерации нормам об ответственности сторон трудового договора уделяется недостаточно внимания. Между тем в институтах ответственности, содержащихся в трудовом законодательстве, находят свое проявление функции трудового права: защитная   и   производственная.   Дисциплинарная ответственность   содействует наиболее правильному и гармоничному осуществлению работниками прав и обязанностей по трудовому договору, укреплению дисциплины труда. Ведь от точного и неукоснительного выполнения трудовых обязанностей во многом зависит производительность труда, эффективность производства. В этой связи, более глубокая проработка данной проблемы имеет важное практическое значение, а полученные результаты могут быть использованы при совершенствовании трудового законодательства.

Целью данного исследования является комплексное изучение дисциплинарной ответственности на основе анализа действующего законодательства и судебной практики его применения.

Для достижения намеченной цели в работе поставлены следующие задачи:

-основываясь на определении юридической ответственности как общетеоретической категории дать определение понятия дисциплинарной ответственности;

-исследовать правовую природу дисциплинарной ответственности;

-рассмотреть виды дисциплинарной ответственности по трудовому законодательству Российской Федерации;

-                  проанализировать определение понятия «дисциплинарный проступок»;

-      исследовать элементы состава дисциплинарного проступка;

-      проанализировать виды дисциплинарных взысканий;

-       определить порядок привлечения к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка.

Объектом исследования являются общественные отношения, связанные с применением института дисциплинарной ответственности.

Предметом исследования являются нормативные правовые акты, регулирующие дисциплинарную ответственность, труды ученых по заявленной теме, материалы судебной практики.

Степень разработанности темы и теоретическая база исследования. Основой настоящего исследования являются труды ученых-правоведов в области общей теории права, конституционного, трудового, гражданского и других отраслей российского права. Проблемы дисциплинарной ответственности разрабатывали такие ученые, как А.А. Абрамова, К.Н. Гусов, В.М. Лебедев, А.М. Лушников, М.В. Лушникова, Н.В. Плюхин, Ю.Н. Полетаев, А.В. Пятаков, Л.А. Сыроватская, В.Н. Смирнов, О.В. Смирнов, В.Н. Скобелкин, П.Р. Стависский, А.И. Ставцева, Л.С. Таль и др.

Методологическую основу исследования составляют общенаучные, частно-научные и специальные методы познания.    Метод анализа использовался при толковании нормативно-правовых актов, изучении специальной юридической литературы и исследовании материалов судебной практики. Метод синтеза был использован при обосновании выводов заключения работы. Системно-структурный подход применялся к институту юридической ответственности как к целостной, состоящей из взаимодействующих структурных элементов. Логико-юридический метод использовался при обосновании необходимости внесения предложенных изменений в законодательстве о дисциплинарной ответственности с целью его совершенствования. Историко-юридический метод применялся при исследовании действовавших в разное время нормативных правовых актов, содержащих нормы о дисциплинарной ответственности.

По структуре исследование состоит из введения, двух глав, объединяющих пять параграфов, заключения и списка использованных источников.

 

 

 

 


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Понятие и виды дисциплинарной ответственности

 

1.1.     Понятие и правовая природа дисциплинарной ответственности

 

Неправомерное поведение субъектов в сфере трудовой деятельности проявляется в нарушении дисциплины труда. Одним из средств борьбы с неправомерным поведением работников являются меры правового воздействия в виде привлечения нарушителей к дисциплинарной ответственности.

К сожалению, в Трудовом кодексе РФ[1] (далее – ТК РФ) не дано легального определения понятия дисциплинарной ответственности. В ст. 192 ТК РФ лишь указывается на то, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание. Данный факт повлек большое количество точек зрения на понятие дисциплинарной ответственности.

Как правило, ученые брали за основу одно из общетеоретических определений юридической ответственности, а затем уже переходили к проблемам дисциплинарной ответственности. Категория юридической ответственности трактуется исследователями по-разному. Каждый из них акцентирует внимание на той стороне этого многогранного по своей природе явления, которую считает наиболее значимой. Отсюда множество точек зрения, которые, зачастую, имеют очень мало общего, хотя направлены на решение одной и той же проблемы.

Под юридической ответственностью обычно понимают:

1.       санкцию (наказание, кару), применяемую к правонарушителю;

Санкция, понимаемая не как элемент нормы права, а как акт (действие) властного органа, т.е. как наказание широком смысле) лица, совершившего правонарушение, не может считаться юридической ответственностью по ряду оснований. Во-первых, при такой трактовке виновное лицо является не субъектом, а объектом ответственности, субъектом же выступает лицо (орган), применяющее наказание. Во-вторых, наказание является самостоятельной юридической категорией, в связи с чем нет никаких логических причин для того, чтобы удваивать это понятие за счет включения в него категории юридической ответственности. В-третьих, довольно сложно объяснить, какую роль при подобной трактовке ответственности выполняет государство как субъект ответственности: видимо, оно одновременно должно выступать и в качестве лица, назначающего и исполняющего наказание, и в качестве лица, это наказание претерпевающего. На наш взгляд, следует согласиться с мнением А.Е. Коробова, который указал, что юридическая ответственность и наказание взаимосвязаны, так как наказание есть акт реализации ответственности, однако отождествлять их нельзя[2].

2.       особое правоотношение;

Трактовка ответственности как правоотношения имеет довольно широкое распространение в литературе, не исключая и науку трудового права. Указанная позиция представляется неприемлемой. Прежде всего, если трактовать юридическую ответственность как правоотношение, то она становится предельно широким понятием, включающим в себя все остальные юридические категории. В самом деле, в этом случае мы должны будем утверждать, что юридическая ответственность это, с одной стороны, обязанность правонарушителя подвергнуться санкции и реализация этой обязанности; с другой стороны, и право компетентного лица применить санкцию, и реализация права (т.е. реализация санкции), - коротко говоря, весь комплекс прав и обязанностей, а также соответствующих действий, связанных с реализацией этих прав и обязанностей, которые составляют юридическое и материальное содержание правоотношения, именуемого юридической ответственностью. Сторонами такого правоотношения выступает правонарушитель и субъект, реализующий санкцию. Но, спрашивается, насколько правомерно считать субъектом юридической ответственности не только правонарушителя, но и этого второго субъекта? Недостаток рассматриваемой позиции заключается в том, что она фактически «размывает» категорию юридической ответственности, распространяя ее не только на правонарушителя, но и на других субъектов[3].

3.       обязанность претерпевать определенные лишения личного или имущественного характера и др.[4] Как представляется, наиболее близким к истине является понимание юридической ответственности как особого рода юридической обязанности. Данная позиция совершенно однозначно связывает ответственность с конкретным лицом, совершившим неправомерное деяние: деликтоспособное лицо и есть та точка социума, на которой локализуется юридическая ответственность. Вместе с тем, ответственность как обязанность имеет определенную специфику: это обязанность особого рода. Ее специфика заключается в том, что она представляет собой обязанность «второго уровня». Она возникает вследствие наступления определенного юридического факта а именно, неисполнения или ненадлежащего исполнения виновным лицом лежащей на нем обязанности (которая, поэтому, и может быть названа обязанностью «первого уровня»)[5].

Понимание юридической ответственности как особого рода обязанности превалирует и в науке трудового права. Его придерживались такие ученые как В.М. Лебедев[6], Л.А. Сыроватская[7], К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова[8] и др.

Так, В.Н. Смирнов определил юридическую ответственность через обязанность правонарушителя претерпеть ущерб личного, организационного или имущественного порядка. Однако следующего шага к анализу дисциплинарной ответственности через три вышеназванных составляющих сделано не было[9].

М.В. Лушникова и А.М. Лушников дисциплинарную ответственность определяют «как обязанность работников претерпеть юридически неблагоприятные последствия в форме лишений личностного характера за совершение дисциплинарного        проступка в порядке и  на условиях, предусмотренных трудовым законодательством». Они выделяют такие признаки дисциплинарной ответственности  как:   1)     наступление ответственности за совершение дисциплинарного проступка; 2) властное осуждение противоправного поведения работника;  3) обязанность правонарушителя претерпеть неблагоприятные меры личностного характера[10]. Как представляется, следует        согласиться      с точкой зрения Л.А. Сыроватской. В своей монографии она писала, что в литературе указывалось на наличие двух стадий  развития охранительного правоотношения: от объективного факта правонарушения до установления его компетентными органами или признания сторонами (первая стадия) и с этого момента до окончания реализации санкций (вторая стадия стадия реализации ответственности).

И хотя неразрывная связь обязанности и корреспондирующего ей правомочия в данном случае очевидна, тем не менее, юридической ответственностью следует считать обязанность правонарушителя ответить за совершенное им правонарушение перед обществом и государством и претерпеть действие тех санкций, которые применяет к нему соответствующий орган государства, поскольку смысловое значение термина «ответственность» характеризует именно определенное правовое состояние, определенную обязанность правонарушителя. Данное определение ответственности, как видно, отражает две стадии. Поэтому обязанность ответить и обязанность претерпеть действие санкций соответствует двум стадиям ответственности и не могут быть заменены одной из них[11].

Соответственно, под дисциплинарной ответственностью понимается обязанность работника ответить перед работодателем за совершенный им дисциплинарный проступок и претерпеть те меры воздействия, которые указаны в дисциплинарных санкциях трудового права[12].

В литературе по трудовому праву также используется термин «трудоправовая ответственность». Она включает в себя, помимо дисциплинарной ответственности, материальную ответственность сторон трудового договора[13]. Но, в то же время, многие авторы ограничиваются раздельным      рассмотрением      дисциплинарной и материальной ответственности. Нам такой подход не представляется конструктивным. Методологически правильным будет выделение обобщающей категории трудоправовой ответственности. Этот подход позволяет выявить отраслевую специфику данного вида юридической ответственности. Для него специфичны субъекты, содержание и характерно особое основание, которым является трудовое правонарушение[14].

Нерешенной остается и проблема правовой природы дисциплинарной ответственности. В литературе наметились две позиции относительно данного вопроса. Одна группа ученых связывает сущность дисциплинарной ответственности с государственным принуждением (Ю.Н. Полетаев[15], И.В. Григорьев, Крипак М.В.[16], Л.А. Ломакина[17] и др.). Их оппоненты отстаивают договорный характер дисциплинарной ответственности (В.М. Лебедев[18], М.Н. Бронникова[19], Н.И. Дивеева[20], Е.Ю. Забрамная[21] и др.).

В советской юридической науке вопрос о содержании дисциплинарной ответственности      решался      практически    однозначно:     дисциплинарная ответственность тесно связана с категорией государственного принуждения. Данная точка зрения имеет довольно широкое распространение и в настоящее время как в общетеоретической, так и в отраслевой юридической литературе. Сторонники этой концепции считают, что «государство, возлагая на работника определенные обязанности и          наделяя их соответствующими правами, устанавливает ответственность за невыполнение этих обязанностей и незаконное использование предоставленных прав. В совокупности общих черт дисциплинарная ответственность представляет собой одну из форм государственного принуждения      (дисциплинарное принуждение), применяемую должностным лицом к работникам, совершившим правонарушение, и влекущую неблагоприятные для них последствия»[22].

В настоящее время положение в данной сфере существеннейшим образом меняется. Прежде всего, в силу того что государство исключает себя из числа непосредственно хозяйствующих субъектов, укрепление порядка в процессе трудовой деятельности становится не общегосударственным делом, а частной проблемой работодателя (разумеется, исключая те области применения труда, где функции работодателя по-прежнему выполняет государство). Соответственно возникает две группы проблем: во-первых, чисто теоретического свойства проблема правовой природы дисциплинарной ответственности работника, во-вторых, практическая проблема определения роли и границ вмешательства государства в регулирование дисциплинарной ответственности, возможного объема такой ответственности и т.п.[23]

Как представляется, позиция, согласно которой дисциплинарная ответственность является формой государственного принуждения, не может считаться основательной по ряду причин. Прежде всего, если вид и мера принуждения устанавливаются государством, это вовсе не означает того, что государство становиться субъектом, осуществляющим это принуждение. Точно также контроль государства над осуществлением принуждения, как и поддержка государством действий лица, осуществляющего принуждение, не превращает его в субъекта принуждения. Государство не только санкционирует и юридически формализует принуждение (тем самым ограничивая его пределы и вводя в четкие правовые рамки), а также контролирует применение санкций, - оно, в общем и целом, является важнейшим субъектом, осуществляющим правовое регулирование в обществе, однако это вовсе не означает, что оно непременно становится участником регулируемых отношений.

Применительно к условиям плюралистической, социально ориентированной рыночной экономики юридическая природа ответственности работника с очевидностью демонстрирует ошибочность общей теории, связывающей сущность юридической ответственности с государственным принуждением. Дело заключается в том, что даже если и говорить о принуждении, осуществляемом на стадии реализации ответственности работника, оно полностью лишено тех признаков, которые характерны для государственного принуждения: в нем не участвуют компетентные государственные органы; оно осуществляется в иных организационно-правовых формах; наконец, высшим уровнем реакции на совершенное работником правонарушение является его увольнение, т.е. утрата им статуса работника. Таким образом, ответственность работника имеет обязательственный (договорный) характер, поскольку она возникает и реализуется в рамках наличного трудового правоотношения[24].

Дисциплинарная власть не является по своей природе частью государственной власти, которой государство делится с администрацией предприятия. Издавая соответствующий нормативный акт, определяющий дисциплинарные полномочия, государство лишь оформляет в правовых нормах дисциплинарную власть администрации как представителя предприятия. Источником же этой власти становится комплекс социальных и экономических отношений предприятия. На базе производственных отношений возникают отношения управления предприятием, руководства и подчинения как одна из основных форм кооперации и разделения общественного труда. Руководство и управление есть «особая функция, возникающая из самой природы общественного процесса труда и относящаяся к этому последнему». Свое правовое выражение одна из существенных сторон руководства по организации производства получает в дисциплинарной власти, а точнее – в поощрительно-дисциплинарных полномочиях[25].

Следовательно, власть работодателя не основана на делегировании государством части своих полномочий, а порождается самим характером не единичного (кооперированного), несамостоятельного (наемного) труда.

В соответствии с договорной теорией дисциплинарной ответственности специфика принуждения по трудовому праву состоит, прежде всего, в том, что в отличие, например, от административного или уголовного-правового оно базируется на трудовом соглашении, трудовом договоре. Правоотношение власти и подчинения между работником и администрацией возникают не из закона непосредственно, а только на базе заключенного на добровольных началах трудового договора, в результате возникшего трудового правоотношения. Применение принуждения к сторонам трудового правоотношения возможно при условии несоблюдения работником или администрацией (предприятием) трудового договора. Поэтому принуждение по трудовому праву носит в известном смысле договорный характер[26].

Если бы ответственность по трудовому праву, как это принято считать, носило исключительно деликтный, а не опосредованно-договорный характер, то она наступала бы в случаях нарушения правил внутреннего трудового распорядка не в рабочее время, во время следования на работу или с работы и пребывания работника в отпуске, а также после расторжения трудового договора. Однако увольнение работника, в том числе и по собственному желанию, лишает администрацию права налагать дисциплинарное взыскание, само по себе прекращает состояние претерпевания наказанности[27].

При заключении трудового договора работник принимает на себя обязанность соблюдать установленный трудовой распорядок, в частности подчиняться дисциплинарным мерам воздействия, налагаемым администрацией за нарушение дисциплины труда. Договорный характер дисциплинарной ответственности подтверждается тем, что администрация вправе наложить дисциплинарное взыскание на работников, состоящих в трудовых отношениях с данным предприятием, хотя бы в правонарушении участвовали и другие лица. Меры взыскания действительны только до тех пор, пока сохраняет силу трудовой договор.

Договорная теория лучше объясняет дисциплинарные полномочия администрации общественных и кооперативных организаций, чем теория юридической ответственности, базирующаяся на признании государственного принуждения основанием дисциплинарной власти. Ведь основная цель при предоставлении дисциплинарных полномочий администрации состоит в поддержании установленного внутреннего трудового распорядка собственными средствами воздействия в рамках трудового правоотношения, причем в функции администрации входит как установление факта правонарушения, так и оценка степени его серьезности[28].

Кроме того, как уже говорилось выше, реализация ответственности в трудовых правоотношениях осуществляется не государственными органами, а работодателем (его представителем), т.е. одной из сторон трудового договора, а не юрисдикционным органом. Возражая против такой особенности дисциплинарной ответственности, С.Н. Братусь указывает, что дисциплинарное взыскание заинтересованный работник может обжаловать в комиссию по трудовым спорам и суд[29], т.е. в юрисдикционные органы. Но возможность обжалования в такие органы может привести лишь к отмене незаконного взыскания, т.е. защитной мере. Сами же юрисдикционные органы в таком случае не могут изменить или применить новое дисциплинарное взыскание (взамен отмененного), поскольку это прерогатива работодателя[30]. Думается, что эта точка зрения более адекватно отражает механизм отношений, касающийся способов правового воздействия за дисциплинарные проступки, и не колеблет общей концепции         о наличии юридической ответственности  работников  перед государством за более серьезные нарушения дисциплины труда.

Вместе с тем она предотвращает те преувеличения, к которым приводит криминалистическая конструкция о применении мер государственного принуждения во что бы то ни стало, даже при самых малозначительных отступлениях от обязательств договорного характера.

Выявление договорного характера ответственности работника в трудовом правоотношении не означает безграничной возможности для сторон самостоятельно решать все вопросы дисциплинарной ответственности на уровне договора. Любой договор должен соответствовать обязательным для сторон правилам, установленным законами и иными правовыми актами, действующими в момент его заключения. Условия договора в данном случае являются мерой возможного в рамках дозволенного[31].

Таким образом, можно говорить о частно-публичном характере дисциплинарной ответственности.

К элементам частного права относится:

1.              дисциплинарная ответственность - ответственность не перед государством, а перед работодателем;

Для дисциплинарной ответственности в отличие от других видов юридической ответственности характерно, что она может самостоятельно применяться одной из сторон трудового договора - работодателем, но с соблюдением установленного ТК РФ порядка и только по основаниям, предусмотренным ТК РФ.

2.           привлечение к данному виду ответственности - право работодателя, а не его обязанность.

Работодатель имеет право, но не обязан применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, дисциплинарное взыскание, предусмотренное ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Именно он по своему усмотрению решает вопрос о том, какой вид дисциплинарного взыскания применить либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности и ограничиться беседой, устным замечанием. Лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных в законодательстве, на работодателя возлагается обязанность применения мер дисциплинарной ответственности (ст. 195 ТК РФ). Полномочия по привлечению к дисциплинарной ответственности могут быть возложены на руководителя организации или других должностных лиц, но в любом случае это право должно быть документально зафиксировано в локальных нормативных актах.

Публично-правовой характер дисциплинарной ответственности обусловлен тем, что:

1.           перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим;

К работнику может быть применено только дисциплинарное взыскание, предусмотренное ч. 1 ст. 192 ТК РФ, т.е.:

1)      замечание;

2)        выговор;

3)      увольнение по соответствующим основаниям.

Исключения составляют лишь отдельные категории работников, для которых федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Применение к работнику не предусмотренных законом дисциплинарных взысканий расценивается как грубое нарушение его прав.

2.           ТК РФ предусматривает четкий порядок применения дисциплинарных взысканий.

Порядок применения дисциплинарных взысканий урегулирован в ст. 193 ТК РФ.

Учитывая структуру современного механизма регулирования труда, можно сделать вывод о том, что сочетание государственно-нормативного и договорного регулирования в установлении условий дисциплинарной ответственности не только возможно, но и допустимо, более того, эта возможность определяется самой природой трудового права как дуалистической, частно-публичной отрасли права.

 

1.2. Виды дисциплинарной ответственности

 

По общепринятой в науке трудового права классификации, основанной на действующем законодательстве и практике его применения, дисциплинарная ответственность разделяется на общую и специальную[32].

Общая регулируется ТК РФ и распространяется на всех работников. Согласно ч. 2 ст. 192 ТК РФ Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены дисциплинарные взыскания помимо основных, указанных в ч. 1 ст. 192 ТК РФ. То есть специальная дисциплинарная ответственность установлена, главным образом, уставами и положениями о дисциплине работников в отдельных отраслях российской экономики (например: Дисциплинарный устав Таможенной службы РФ[33], Устав о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского флота[34], Дисциплинарный устав органов внутренних дел Российской Федерации[35] и др.), а также отдельными федеральными законами (например: Федеральный закон «О прокуратуре РФ»[36], Федеральный закон «О железнодорожном транспорте в РФ»[37], Федеральный закон «Об использовании атомной энергии»[38] и др.).

Принятие уставов и положений о дисциплине - объективная необходимость, которая заключается в том, чтобы учесть особенности правового регулирования труда в организациях отдельных отраслей экономики России и на этой основе урегулировать отношения, связанные с организацией и дисциплиной труда, дисциплинарной ответственностью работников отдельных категорий. Такие нормативные акты в силу ч. 5 ст. 189 ТК РФ ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. 90-ФЗ) должны устанавливаться только федеральными законами. Впредь до принятия соответствующих законов действуют ранее утвержденные уставы и положения о дисциплине чем указано в ст. 423 ТК РФ).

Правила общей дисциплинарной ответственности, определяющие виды взысканий, порядок их наложения и снятия, отражаются в определенной степени и в специальной дисциплинарной ответственности, но последняя содержит немало отклонений, особенностей, характерных черт. Специальная является исключением из общей. Можно поэтому сказать, что во всех случаях, когда не может быть применена специальная, действует общая дисциплинарная ответственность[39].

Выделение специальной дисциплинарной ответственности обусловлено рядом причин: во-первых, спецификой трудовой функции, выполняемой работником; во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или         ненадлежащего исполнения работниками возложенных на них трудовых обязанностей[40].

Как точно отметил Н.В. Плюхин: «Бесспорно, что вредно, недопустимо появление на работе в нетрезвом виде, например, столяра или экономиста. Но гораздо опаснее нетрезвое состояние и любая небрежность в работе, допущенная водителем электровоза, самолета, судна, осуществляющего перевозки пассажиров и ценных грузов. При прогуле, допустим, рядового работника, в определенной мере нарушается ритм работы на конкретном участке, но при неявке на работу руководителя дезорганизуется работа всего или значительной части предприятия»[41].

Среди ученых в области трудового права нет единого мнения по поводу критериев отличия специальной дисциплинарной ответственности от общей дисциплинарной ответственности в сфере труда. Анализ специального законодательства о дисциплине труда позволяет прийти к выводу, что более правильной является позиция по этому вопросу К.Н. Гусова и В.Н. Толкуновой[42], которые считают, что специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей в основном:

1)       по кругу лиц, подпадающих под действие соответствующих норм;

Под действие норм общей дисциплинарной ответственности подпадают все работники, независимо от организации, на которой они работают, занимаемой должности, выполняемой трудовой функции и т.п. Под действие норм специальной дисциплинарной ответственности подпадают отдельные категории работников, которые указаны в соответствующих уставах и положениях о дисциплине, а также в федеральных законах (судьи, следователи, прокуроры, работники органов внутренних дел, таможенных органов, рыбопромыслового флота и т.д.). Как правило, это обусловлено спецификой выполняемой ими трудовой функции.

2)       по мерам дисциплинарного взыскания;

Специальная дисциплинарная ответственность предусматривает ряд более строгих по сравнению с общей дисциплинарной ответственностью мер дисциплинарного взыскания.

Виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить за нарушение дисциплины труда в рамках общей дисциплинарной ответственности, указаны в ст. 192 ТК РФ. К ним относятся: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Перечень этих взысканий является исчерпывающим. Это означает, что применение другого дисциплинарного взыскания, не указанного в ТК РФ, является незаконным.

В рамках же специальной дисциплинарной ответственности, помимо вышеперечисленных, применяются также дисциплинарные взыскания, предусмотренные уставами и положениями о дисциплине и федеральными законами. К ним относится: строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, перевод на нижеоплачиваемую работу или смещение на низшую должность, снижение в специальном звании, лишение нагрудного знака и т.д.

3)       по кругу лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью;

В соответствии с ТК РФ, налагать дисциплинарное взыскание вправе работодатель, с которым работник состоит в трудовых правоотношениях. В федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине данное положение более детализировано. Дисциплинарное взыскание вправе налагать: руководитель; руководитель, имеющий право приема на работу данного работника; руководитель соответствующего федерального органа исполнительной власти; министр соответствующего министерства; прямой начальник; квалификационная коллегия судей и иные лица.

4)       по установленному порядку обжалования дисциплинарных взысканий;

Согласно ч. 7 ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Федеральные законы, уставы и положения о дисциплине предусматривают для этого особый порядок. Как правило, обжаловать взыскание можно в вышестоящий либо специальный орган, а затем – в суд.

5)       по понятию дисциплинарного проступка.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

В некоторых случаях специальная дисциплинарная ответственность расширяет понятие дисциплинарного проступка. Так, согласно уставам о дисциплине работников железнодорожного транспорта, гражданской авиации и т.п., работники этих отраслей отвечают также за проступки, совершенные не при исполнении служебных обязанностей, но в служебных помещениях и на служебной территории. Некоторые должностные лица, учитывая особый характер выполняемых ими обязанностей, в соответствии со специальными законами подлежат дисциплинарной ответственности равным образом за проступки, хотя и не являющиеся нарушением обязанностей по службе и дисциплины труда, но не совместимые с достоинством этих должностных лиц ним относятся судьи, прокуроры, следователи, работники органов внутренних дел и т.п.).

В этих случаях нарушается не дисциплина труда, а иные нормы поведения, но проступки указанных лиц приравнены к дисциплинарному проступку в силу особого характера занимаемой должности, и это исключение в трудовом праве[43].

Таким образом, под специальной дисциплинарной ответственностью следует понимать обязанность специальных субъектов трудового права понести меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные соответствующими федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, при определенных условиях и в предусмотренных законом случаях.

Многие специалисты в области трудового права высказываются в пользу упразднения специальной ответственности или, во всяком случае, сужения сферы ее действия. Одни авторы предлагают отказаться от уставов о дисциплине, считая, что уставная форма регламентации дисциплинарных отношений изжила себя и не имеет достаточно большой отраслевой специфики (В.И. Никитинский, А. Эпштейн, Н.А. Тимонов). Уставы можно заменить отраслевыми Правилами внутреннего трудового распорядка, которые отразили бы особенности соответствующих производственных условий и предусмотрели бы повышенную дисциплинарную ответственность за ряд проступков определенных категорий работников. Другие ученые, в частности М.Р. Яхина[44], выступают за необходимость сохранения специальных видов ответственности, не отрицая целесообразности продолжения работы по дальнейшему совершенствованию дисциплинарного законодательства[45].

Рассмотрим особенности специальной дисциплинарной ответственности на примерах из практики.

К. работал машинистом маневрового тепловоза депо станции Адлер с 2008 г. Приказом от 21.04.18 он лишен права управления тепловозом сроком на три месяца за нарушение п. 1.14 должностной инструкции локомотивной бригады, утвержденной 03.11.13 заместителем министра путей сообщения.

В нарушение указанного пункта должностной инструкции, запрещающей машинисту локомотива передавать управление локомотивом другим лицам, за исключением помощника машиниста или дублера машиниста с соблюдением порядка, установленного на железной дороге, 08.04.16 К. передал управление тепловозом помощнику машиниста, не имеющему свидетельства на право управления локомотивом[46].

В приведенном примере мы видим, во-первых, специального субъекта - машинист маневрового тепловоза К.; во-вторых, в данном случае применяется специальный вид дисциплинарного взыскания, который не закреплен в ТК РФ, но предусмотрен п. 15 Положения «О дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации»[47], - лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом; в-третьих, передача права управления лицу, не имеющему свидетельства на право управления локомотивом, могло привести к тяжелым последствиям и повлечь причинение вреда здоровью и жизни людей. Следовательно, в данном случае работник подлежит специальной дисциплинарной ответственности, установленной Положением «О дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации».

Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена и для судей. Она имеет динамичную историю. Положением о судоустройстве РСФСР от 31 октября 1922 года[48] для рассмотрения дел о дисциплинарных проступках судей, следователей, прокуроров, защитников и иных оперативных работников органов юстиции были введены дисциплинарные коллегии губернских (областных) судов и Верховного суда РСФСР, которые могли применить целую серию взысканий (замечание, выговор, перемещение и смещение на низшую должность, запрещение занимать судебные должности на срок до 2 лет, исключение из членов коллегии защитников и т.д.)[49].

На сегодняшний день дисциплинарная ответственность судей регулируется законом «О статусе судьей в РФ»[50].

В соответствии со ст. 12.1 данного закона «за совершение дисциплинарного проступка (нарушение норм закона «О статусе судьей в РФ», а также положений кодекса судейской этики, утверждаемого Всероссийским съездом судей) на судью, за исключением судей Конституционного Суда Российской Федерации, может быть наложено дисциплинарное взыскание в виде:

-       предупреждения;

-       досрочного прекращения полномочий судьи.

Решение о наложении на судью дисциплинарного взыскания принимается квалификационной коллегией судей, к компетенции которой относится рассмотрение вопроса о прекращении полномочий этого судьи на момент принятия решения».

Рассмотрим пример наложения дисциплинарного взыскания на судью РФ:

Председатель Верховного Суда Республики Карелия Б.К. Таратунин внес в Высшую квалификационную коллегию судей Российской Федерации представление, в котором поставил вопрос о привлечении судьи Петрозаводского городского суда Республики Карелия А.М. Суркова к дисциплинарной ответственности в связи с систематическими нарушениями закона, допускаемыми при рассмотрении уголовных дел и материалов.

Так, при кассационном рассмотрении уголовного дела отменен приговор от 6 июля 2006 г. в отношении осужденного Н.В. Тяпкина. Причиной отмены приговора явилось то, что фактически осужденному приговором суда не было назначено наказание, так как в резолютивной части было указано, что Н.В. Тяпкину назначается наказание в виде «3 лет лишения».

Постановление суда от 25 июля 2006 г. об отмене условного осуждения и направлении А.Ю. Кузнецова в места лишения свободы отменено вышестоящим судом, так как в материалах дела отсутствовал протокол судебного заседания.

В резолютивной части приговора от 6 сентября 2006 г. в отношении А.Н. Коробейникова судьей А.М. Сурковым неверно указаны имя и отчество осужденного, что повлекло изменение приговора судом кассационной инстанции.

Высшая квалификационная коллегия судей Российской Федерации считает, что при выполнении своих профессиональных обязанностей судья Петрозаводского городского суда Республики Карелия А.М. Сурков допускал нарушения закона, что образует состав дисциплинарного проступка и влечет применение мер дисциплинарной ответственности в соответствии со ст. 12.1 Закона Российской Федерации «О статусе судей в Российской Федерации».

В этой связи, Высшая квалификационная коллегия судей Российской Федерации полагает, что А.М. Сурков подлежит привлечению к дисциплинарной ответственности в виде предупреждения[51].

Как мы могли увидеть из приведенных примеров, дела о привлечении судей к дисциплинарной ответственности вызывают большой резонанс в обществе и имеют неоднозначную оценку в разных судебных инстанциях. Причиной этому является то, что должность судьи связана с исполнением одной из важнейших функций государства отправлением правосудия. В этой связи, представители данной профессии должны иметь непогрешимую репутацию и высокоморальный облик. А нарушение важнейших принципов судейской этики может привести к непоправимым последствиям, что и обусловило выделение специальной дисциплинарной ответственности.

 

 

 

Глава 2. Основание и порядок применения дисциплинарных взысканий

 

2.1. Понятие и состав дисциплинарного проступка как основания применения дисциплинарных взысканий

 

Как следует из теории права, основанием юридической ответственности является совершение правонарушения.

Существует множество различных определений правонарушения. В обобщенном виде они сводятся к тому, что правонарушение представляет собой виновное, противоправное, наносящее вред обществу деяние праводееспособного лица или лиц, влекущее за собой юридическую ответственность[52].

Основанием дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок, который представляет собой одну из разновидностей правонарушений.

Вместе с тем, в теории трудового права широко распространено понятие «трудовое правонарушение». Так, Л.А. Сыроватская считала данное понятие родовым, объединяющим такие его виды как дисциплинарный проступок, совершенный работником, а также имущественное правонарушение, которым причинен ущерб предприятием работнику или, наоборот, работником имуществу предприятия[53]. Соответственно, дисциплинарный проступок является основанием дисциплинарной ответственности, а имущественное правонарушение основанием материальной ответственности. Трудовое имущественное правонарушение в отличие от дисциплинарного проступка сопряжено с причинением материального вреда одной из сторон трудового правоотношения.

Но не все исследователи поддерживали необходимость выделения родовой категории «трудовое правонарушение». К примеру, П.Р. Стависский исходил из того, что в рамках отрасли трудового права существует только трудовая материальная и трудовая дисциплинарная ответственность, вследствие чего нет нужды в абстрактном, собирательном понятии ответственности в трудовом праве, и, следовательно, в понятии «трудовое правонарушение»[54].

ТК РФ понимает под дисциплинарным проступком неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). В юридической литературе приводится масса определений дисциплинарного проступка, аналогичных легальному определению, дополняющих или даже критикующих его.

Так, М.Б. Добробаба дает определение дисциплинарного проступка, во многом повторяющее легальную дефиницию. В ее понимании, дисциплинарный проступок это противоправное и виновное действие или бездействие работника, выразившееся в неисполнении или ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей, а также в нарушении некоторых специально предусмотренных трудовым законодательством правил поведения[55].

Но не все исследователи поддерживают данную позицию. С точки зрения Ю.В. Васильевой и Е.Р. Брюхиной, дисциплина труда является объектом ряда правонарушений (уголовных и административных), а не только дисциплинарного проступка. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, таким образом, может представлять собой разного рода правонарушения. О дисциплинарном же проступке можно говорить только в том случае, если правонарушение связано с нарушением трудовых обязанностей, но по своему характеру не представляет общественной опасности и предполагает применение к лицу дисциплинарных санкций. Таким образом, дисциплинарный проступок в трудовом праве это виновное противоправное нарушение трудовых обязанностей работниками, которое запрещено санкциями, содержащимися в трудовом праве[56]. То есть, за совершение которого предусмотрено применение дисциплинарных санкций.

В данном определении авторы используют такой специфический для этого вида правонарушений термин, как «запрещенность санкциями трудового права». Запрещенность здесь в известной мере условна, так как трудовое законодательство не связывает меру воздействия с тем или иным конкретным правонарушением.

В литературе иногда определяют дисциплинарный проступок с помощью негативного признака не наступление уголовной ответственности за совершение дисциплинарного проступка.

Так, В.Н. Смирнов в своих научных работах пришел к выводу, что дисциплинарный проступок есть виновное, противоправное, исключающее уголовную ответственность неисполнение трудовых обязанностей или неосуществление либо превышение правомочий, обеспечивающих процесс труда, лицом, состоящим в трудовых правоотношениях с конкретным предприятием (учреждением, организацией)[57].

Указание на негативные признаки обусловлено как тем, что дисциплина труда является объектом не только дисциплинарного проступка, но и иных правонарушений, так и тем, что санкции уголовного и административного права «привязаны» к конкретным правонарушениям, дисциплинарные санкции же «привязки» не содержат. Так, ст. 192 ТК РФ содержит перечень мер дисциплинарного взыскания без указания на то, к каким именно дисциплинарным проступкам та или иная мера может быть применена.

Поэтому установление дисциплинарного проступка происходит путем исключения из числа других правонарушений уголовных и административных. Если то или иное правонарушение не относится к уголовному преступлению или административному правонарушению, то можно говорить о наличии дисциплинарного проступка.

Видится возможным дополнить отмеченный негативный признак еще и указанием на административную ответственность, хотя в приведенном выше примере речь шла только об уголовной ответственности. Дело в том, что В.Н. Смирнов, так же, как и некоторые другие, допускает возможность совмещения дисциплинарного проступка и административного правонарушения в одном противоправном деянии, но исключает такое же совмещение уголовного и дисциплинарного проступка.

Как представляется, существует возможность сочетания дисциплинарной и административной или уголовной ответственности, так как в ряде случаев мы можем иметь одновременное нарушение и объекта дисциплинарного проступка, и объекта административно-правовой или уголовно-правовой охраны. Поскольку в силу взаимосвязанности различных сторон общественного порядка одним противоправным деянием может наноситься вред разным сторонам общественных отношений.

Обобщая сказанное, под дисциплинарным проступком следует понимать неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, за совершение которого предусмотрено применение дисциплинарных санкций, содержащихся в трудовом праве.

Нужно заметить, что в законодательстве впервые дано легальное понятие дисциплинарного проступка, что является, в свою очередь, необходимым условием для квалификации конкретного деяния в качестве дисциплинарного проступка и отграничения его от преступлений и административных правонарушений.

Исходя из ранее приведенной формулировки понятия дисциплинарного проступка можно выделить признаки данного правонарушения. Действие или бездействие работника признается дисциплинарным проступком при одновременном наличии следующих условий:

а) если действие или бездействие носит противоправный характер, т.е. работник нарушает свои юридические обязанности;

б) если противоправное действие (бездействие) является виновным, т.е. совершено умышленно или по неосторожности;

в) если не исполнена трудовая обязанность, вытекающая из данного трудового правоотношения.

Следовательно, работник не должен привлекаться к дисциплинарной ответственности за несовершение действий, не входящих в круг его трудовых обязанностей, и тем более за поступки, находящиеся за пределами трудовых отношений.

Таким образом, представляется необходимым установить, что же понимается в этой норме под трудовыми обязанностями.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан:

1)       добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

2)      соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

3)      соблюдать трудовую дисциплину;

4)      выполнять установленные нормы труда;

5)      соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

б) бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

7) незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Некоторые ученые делают из этих положений вывод, что «под трудовыми обязанностями работника понимаются только те обязанности, которые связаны с его трудовой функцией и предусмотрены трудовым договором (подпункт 1 приведенного перечня). Что касается иных обязанностей (подпункты 2 7 перечня), то они несмотря на то, что они все же вменяются работнику, не называются трудовыми, а, следовательно, остаются за пределами действия ст. 192 ТК РФ»[58].

Анализ практики показывает, что эту логику в претензиях работника, не согласного с применением к нему дисциплинарного взыскания, часто доводится слышать работодателям, у которых трудовой договор подготовлен по типовой форме, и в нем не прописана и половина обязанностей, которые стороны должны были согласовать и определить как трудовые и закрепить в трудовом договоре.

Такую аргументацию работника можно назвать беспочвенной, но все же она способна доставить определенное количество неприятностей.

Представляется, что ст. 192 ТК РФ подразумевает всю совокупность обязанностей, которые возлагаются на работника в связи с установлением между ним и работодателем трудовых отношений как напрямую связанных с трудовой функцией (например, выполнение конкретной работы), так и опосредованно (например, соблюдение трудового распорядка).

Противоправность в дисциплинарных проступках проявляется не так, как в других правонарушениях, например, в преступлениях или административных правонарушениях. Во-первых, для дисциплинарных проступков характерно отсутствие закрепления в нормативных актах конкретных составов и привязки их к соответствующим санкциям. Исключением служат лишь прогул и некоторые другие проступки.

И, во-вторых, противоправность означает не соответствие конкретного проступка составу запрещающей его нормы, как это имеет место в  охранительных отраслях права, а нарушение позитивной нормы, закрепляющей трудовые обязанности работника.

Сказанное объясняется различием форм закрепления правовых установлений. В одних случаях законодатель прямо указывает деяния, которые совершать запрещено, в других фиксирует обязанности субъектов и их невыполнение расценивает как противоправное. Именно второй способ характерен для регулирования трудовых отношений[59].

Нарушение трудовых обязанностей возможно в двух формах: совершение запрещенного действия либо воздержание от предписанного действия. И то, и другое предполагает необходимость уяснения содержания трудовых обязанностей, возложенных на работника.

В определенных случаях неисполнение или ненадлежащее исполнение рабочим или служащим своей обязанности может не быть противоправным и не рассматривается как нарушение дисциплины труда. Речь идет, например, о таких обстоятельствах, как: а) исполнение законного распоряжения, приказа руководителя; б) производственный риск; в) крайняя необходимость; г) отсутствие надлежащих условий труда; д) объективная невозможность надлежащим образом выполнить свою трудовую обязанность; е) осуществление трудовых прав, гарантированных трудовым законодательством[60].

Кроме того, представляется целесообразным определить, что же понимается под неисполнением и ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей. Под неисполнением трудовых обязанностей обычно понимается полное бездействие работника, если в силу трудового договора и иных, связанных с ним актов, он должен был совершить определенное действие, или же, напротив, действие работника, когда ему вменялось воздержаться от его совершения.

Еще сложнее определиться с тем, что понимается под ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей. Для этого необходимо, исходя из трудовой функции работника, установить критерии надлежащего исполнения обязанностей. Общими для большинства трудовых функций являются следующие критерии:

1)         надлежащий способ (метод). Это означает, что обязанность или конкретная работа должна быть выполнена тем способом, который установлен в трудовом договоре и иных документах, связанных с трудовой функцией работника;

2)        надлежащая форма. Например, служащий должен был выполнить свою обязанность в письменной форме, а выполнил в устной. Фактически обязанность выполнена, но не в надлежащей форме;

З) надлежащий срок. Если обязанность исполнена с нарушением установленного срока, то в этом случае можно говорить о том, что имело место ненадлежащее исполнение обязанности;

4)         надлежащее место. Выполнение обязанности не в том месте, в котором она должна быть исполнена в силу трудового договора или должностной (производственной) инструкции, дает основания говорить о том, что имело место ненадлежащее исполнение обязанности;

5)      надлежащий объем. Если работник должен выполнить определенный объем, но сделал меньше, то в данном случае результаты исполнения им своей обязанности можно назвать ненадлежащими;

6)        надлежащий субъект. В данном случае речь идет о том, что если обязанность возложена, например, на одного работника, а он в нарушение трудового договора или должностной инструкции передал исполнение другому работнику, то его действия могут быть квалифицированы как ненадлежащее исполнение обязанностей;

7)      другие.

Следует подчеркнуть, что ненадлежащее виновное неисполнение работником трудовых обязанностей может быть одновременно дисциплинарным проступком и административным правонарушением.

Например, водитель при исполнении трудовых обязанностей нарушил правила дорожного движения и совершил аварию. В данном случае он может быть привлечен работодателем к дисциплинарной ответственности, а специально уполномоченными на то органами и к административной ответственности[61].

И.С. Самощенко также признает возможность сочетания дисциплинарной и административной ответственности, поскольку при нарушении одним и тем же действием виновного нарушаются как трудовая (служебная) дисциплина, так и порядок государственного управления. Применение же санкций различных отраслей права имеет различные непосредственные цели: административного обеспечение задач в области государственного управления, дисциплинарного укрепление порядка в деятельности той или иной организации[62].

Что касается соотношения дисциплинарного проступка и преступления, представляется возможным их разграничение аналогичным образом. То есть при наличии признаков состава преступления в действии (бездействии) правонарушителя речь должна идти о привлечении к уголовной ответственности. Если же правонарушение в области дисциплины труда не относится к уголовно наказуемому деянию, то можно говорить о наличии дисциплинарного проступка[63].

Для применения меры дисциплинарной ответственности должен быть доказан состав дисциплинарного проступка.

Субъект дисциплинарного проступка. Субъекты трудового правоотношения изначально находятся в равном правовом положении, но, поскольку существует неизбежное противоречие сторон, то, в случае правонарушения, работник подпадает под действие хозяйской власти работодателя, управомоченного применять соответствующие меры дисциплинарного взыскания[64]. Субъектом дисциплинарного проступка является лицо (работник), состоящее в трудовом правоотношении с конкретным работодателем и нарушившее трудовую дисциплину.

Чтобы нести ответственность, нужно обладать таким правовым свойством, как деликтоспособность, то есть способностью нести личную ответственность за нарушение юридических обязанностей. Выделяются общие признаки субъекта возраст и вменяемость.

Согласно ст. 63 ТК РФ трудовой договор может быть заключен с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет (общее правило) и, при определенных условиях, с лицами, достигшими возраста пятнадцати лет, четырнадцати лет и лицами не достигшими возраста четырнадцати лет. Ст. 269 ТК РФ гласит, что «расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав». Иных исключений из общего порядка при наложении дисциплинарного взыскания в отношении несовершеннолетних Трудовой кодекс РФ не содержит. Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что работодатель может наложить дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, на работника с любого возраста. Но при недостижении работником восемнадцатилетнего возраста на работодателя возлагается обязанность при увольнении по своей инициативе получить согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Дискуссионным остается вопрос о трудоправовой природе отношений малолетних работников по поводу применения их труда, который не вписывается в классические представления о трудовой правосубъектности, прежде всего по причине отсутствия у детей дееспособности и деликтоспособности[65]. До 14 лет наличие деликтоспособности, а также гарантий реализации трудовых прав связано с деятельностью законных представителей, а также органов опеки и попечительства[66].

Вменяемость - обязательный признак субъекта дисциплинарного проступка. Невменяемым признается лицо, которое во время совершения дисциплинарного проступка не могло осознавать фактический характер и опасность своих действий (бездействия) либо руководить ими вследствие хронического психического расстройства, временного психического расстройства, слабоумия или иного болезненного состояния психики[67]. Ответственность такого лица за совершение дисциплинарного проступка исключается. Из определения следует, что состояние невменяемости может быть признано при наличии совокупности обязательных условий, относящихся к содержанию невменяемости, моменту ее определения и источнику невменяемости. Психологическое условие раскрывает содержание невменяемости как определенного психического состояния. Оно характеризуется неспособностью лица осознавать фактический и социальный смысл совершаемых действий или руководить ими[68]. Неспособность осознавать фактический характер и опасность своих действий является следствием расстройства интеллектуальной сферы психической деятельности (интеллектуальный момент невменяемости). Дефектность волевой сферы психической деятельности (волевой момент невменяемости) выражается в том, что работник не способен осуществлять контроль за своим поведением, направлять свои действия в соответствии с существующими нормами, т.е. руководить ими[69]. Волевой момент невменяемости практически всегда связан с интеллектуальным моментом невменяемости. Правовое условие гласит, что дисциплинарный проступок должен быть совершен работником. Следующее условие невменяемости временное. Расстройство, имевшее место до либо после совершения дисциплинарного проступка, не влияет на установление наличия невменяемости[70]. Работник признается в этом случае субъектом дисциплинарного проступка, поскольку он в момент совершения деяния был вменяемым. Открытым остается вопрос о наложении дисциплинарного взыскания на работников ограниченно дееспособных и недееспособных, так как Трудовой кодекс РФ не запрещает заключать с такими лицами трудовой договор, за исключением случаев, прямо предусмотренных законом (например, ст. 331 ТК РФ, п. 2 ст. 40.1 Федерального закона «О прокуратуре Российской Федерации»).

Психологическое, правовое и временное условия в единстве называются юридическим критерием невменяемости. Он означает, что юридическое поведение имеет болезненные отклонения в интеллектуальной и волевых сферах психической деятельности, наличествовавших в момент совершения работником дисциплинарного проступка[71].

В литературе существует точка зрения, согласно которой, поскольку трудовой коллектив является субъектом прав и обязанностей, можно говорить о нем как о субъекте юридической ответственности и ставить вопрос о правомерности коллективной дисциплинарной ответственности. 

Причиной этого стала легализация среди мер повышения ответственности за качество продукции в 1986 г. коллективной ответственности бригады за брак в работе. Кроме того, начиная с середины 70-х гг. в хозяйственную практику государственных предприятий внедрялись различные бригадные почины, в том числе почин «Трудовой дисциплине гарантию коллектива». Иными словами, речь шла о практике лишения производственных премий, вознаграждения по итогам работы за год всех членов бригады при совершении дисциплинарного проступка одним из членов[72].

Введение такого рода коллективной ответственности требует ответа на вопрос о правомерности соответствующего обязательства.

Думается, следует согласиться с позицией Р.З. Лившица, который настаивал на том, что коллективной может быть только материальная ответственность. Дисциплинарная ответственность по своей природе всегда индивидуальна, персонифицирована[73].

Незаконность установления коллективной ответственности усматривается многими в возможности применения ответственности работников без вины, что противоречит общим условиям привлечения к ответственности, а, значит, нарушает ст. 9 ТК РФ, ухудшая положение работника по сравнению с действующим законодательством[74].

Таким образом, субъектом дисциплинарного проступка признается физическое, вменяемое лицо, совершившее предусмотренное законодательством деяние, выражающееся в нарушении трудовой дисциплины, достигшее предусмотренного законом возраста и являющееся участником охраняемых законодательством трудовых отношений, связанных с осуществлением трудовой функции[75]. К дисциплинарной ответственности привлекается конкретное лицо. Без установления конкретного лица не может быть назначено дисциплинарное взыскание. При этом соблюдается принцип индивидуализации дисциплинарного наказания, который зависит от многих факторов[76]. В этих целях устанавливаются данные, характеризующие личность работника, совершившего дисциплинарный проступок, которые необходимы для выяснения обстоятельства, исключающие или смягчающие дисциплинарную ответственность. Установление личности предполагает установление следующих фактов: фамилия, имя, отчество, место работы, должность, состояние здоровья и др. Обстоятельства, характеризующие личность виновного, учитываются при избрании вида дисциплинарного взыскания, освобождении от дисциплинарной ответственности и при решении других вопросов[77].

Традиционно дисциплинарная ответственность считается односторонней, так как к ней привлекается исключительно работник. Между тем, А.М. Лушников отстаивает опосредованно-взаимный характер данного вида ответственности. Свою позицию он обосновывает тем, что работники в лице представительного органа наделены правом требовать привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей, которые являются представителями работодателя (ст. 195 ТК РФ)[78]. Но данную точку зрения следует считать неосновательной, так как перечисленные лица также являются работниками, вступившими в трудовые отношения с работодателем, а сама организация (работодатель) к дисциплинарной ответственности по действующему законодательству РФ привлечена быть не может. Ответственность работодателя в трудовом правоотношении является материальной ответственностью.

В то же время, в наиболее развитых в гражданско-правовом отношении странах (Франции, Италии и Испании) разработаны и применяются нормы дисциплинарной ответственности работодателей за нарушение ими определенных положений трудового законодательства. Особенно тщательно и подробно в названных странах разработаны вопросы ответственности работодателей по таким направлениям, как соблюдение основных прав и свобод наемных работников, включая профсоюзные свободы; обоснованность дисциплинарных санкций; правомерность увольнений работников; соблюдение правил техники безопасности и гигиены труда[79].

Объект дисциплинарного проступка. Объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместной трудовой деятельности, регулируемые нормами трудового права. По-другому «внутренний трудовой распорядок конкретной организации»[80]. Внутренний трудовой распорядок утверждается правилами внутреннего трудового распорядка. Согласно ст. 189 ТК РФ «Правила внутреннего трудового распорядка локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя». В качестве непосредственных объектов дисциплинарных проступков могут выступать отдельные элементы внутреннего трудового распорядка: полное и целесообразное использование рабочего времени; охрана здоровья, нравственности и жизни работников, а также права и обязанности сторон трудового договора, интересы работодателя, имущество организации или работника и т.п.

Таким образом, в Российской Федерации дисциплинарный проступок должен быть связан с трудовой деятельностью работника. Вместе с тем в ряде стран (США, Канада, Великобритания, Франция) работник привлекается к дисциплинарной ответственности, если его поведение вне работы наносит вред интересам его работодателя. Специфика трудовых отношений в Японии такова, что работник подвергается дисциплинарному наказанию даже за проступок, не связанный с работой, но могущий нанести ущерб репутации фирмы[81].

Факультативным элементом объективной стороны дисциплинарного проступка является причинение неисполнением или ненадлежащим исполнением работником своих трудовых обязанностей вреда организации (работодателю) либо реальная угроза причинения такого вреда. Если в результате дисциплинарного проступка наступили вредные последствия, то имеет место материальный состав проступка. Примером наступившего вреда могут служить повреждение оборудования (например, при поломке шофером автомобиля работодателя) или утрата документов. Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается внутренний трудовой распорядок - совершаются прогул, опоздание на работу и другое. Здесь вред хотя и менее ощутим, но тоже присутствует. Такие проступки именуются проступками с формальным составом. Для первых характерна причинная связь между проступком и вредными последствиями, для вторых нет[82].

К факультативным элементам объективной стороны дисциплинарного проступка относят также время и место его совершения. Правонарушение должно быть совершено, по общему правилу, на рабочем месте, в рабочее время.

Некоторые правонарушения в сфере трудовых отношений, строго говоря, не могут квалифицироваться как дисциплинарные проступки, поскольку они совершаются не в процессе исполнения трудовых обязанностей, не в рабочее время, не на рабочем месте. Но, в отдельных случаях, ввиду особого характера выполняемых работником функций, закон при оценке его поведения придает правовое значение моральному облику человека, его поведению в коллективе и в быту. Это имеет место при решении вопроса об увольнении работника, выполняющего воспитательные функции, совершившего аморальный проступок, не совместимый с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ), а также ряда работников отдельных категорий, подпадающих под действие уставов или положений о дисциплине.

 

2.2. Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения

 

Статьей 192 ТК РФ установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по основаниям, предусмотренным законом.

По смыслу п. 53 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. 2[83] при применении дисциплинарных взысканий работодателем должны соблюдаться общие принципы юридической ответственности, вытекающие из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации[84] и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством. В данном случае речь идет о таких принципах, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, право выбора конкретного дисциплинарного взыскания

компетенция работодателя. Реализуя эту компетенцию, работодатель должен руководствоваться соблюдением общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности. Такими принципами являются: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. При выборе вида взыскания должны также учитываться характер дисциплинарного проступка, обстоятельства и последствия его совершения, форма вины, личность работника, обстоятельства, смягчающие и отягчающие дисциплинарную ответственность.

Перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренный ч. 1 ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим, поэтому в правилах внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актах не могут быть прописаны другие меры дисциплинарных взысканий. Но законодательством о специальной дисциплинарной ответственности, в частности, уставами и положениями о дисциплине, могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и иные дисциплинарные взыскания. Принятие нормативных правовых актов, регламентирующих виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения, отнесено к ведению федеральных органов государственной власти (ст. 6 ТК РФ). В этой связи не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством. Специальная дисциплинарная ответственность предусматривает ряд более строгих, по сравнению с общей дисциплинарной ответственностью, мер дисциплинарного взыскания. Например, в некоторых случаях такая ответственность расширяет понятие дисциплинарного проступка.

Так, в соответствии с п. 14 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта от 25 августа 1992 г.[85] дисциплинарным проступком, за который может быть наложено дисциплинарное взыскание, признается нарушение, установленных правил поведения в служебных помещениях организации и не при исполнении трудовых обязанностей.

На основании п. 15 указанного Положения за совершение работником дисциплинарного проступка к нему может применяться, помимо предусмотренных ТК РФ, такой вид дисциплинарного взыскания, как лишение машиниста, помощника машиниста свидетельства (удостоверения) на право управления локомотивом, мотор-вагонным подвижным составом, специальным самоходным подвижным составом, на срок до одного года с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок. Такое взыскание может быть применено за совершение указанными работниками проступка, который создавал угрозу крушения или аварии, жизни и здоровью людей.

В настоящее время Уставы о дисциплине работников морского и речного транспорта[86] утратили силу, а Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота[87] не действует в России. Из законодательства были исключены нормы о применении на морских судах, судах внутреннего плавания уставов, которые регулируют дисциплину труда одновременно с ТК РФ1. Однако интересен прошлый опыт: для работников морского транспорта ранее кроме дисциплинарных взысканий, указанных в ст. 192 ТК РФ, специальным законодательством (Устав о дисциплине работников морского транспорта2) было предусмотрено еще одно взыскание предупреждение о неполном служебном соответствии. Оно применялось в следующих         случаях: систематического невыполнения служебных обязанностей и распоряжений руководителя; неоднократного совершения дисциплинарных проступков; нарушений законов и иных нормативных правовых актов по вопросам обеспечения безопасности мореплавания, сохранности имущества на море, предотвращения возникновения ситуаций, угрожающих жизни и здоровью людей, защиты и сохранения морской среды. Устав о дисциплине работников морского транспорта[88] расширял по сравнению   с общим трудовым законодательством и само понятие дисциплинарного проступка. Таковым согласно п. 13 ныне отмененного Устава признавалось нарушение работником морского транспорта трудовой дисциплины на борту судна, в служебных помещениях и на территории организаций морского транспорта.

Порядок    применения   дисциплинарных   взысканий,   установленный ст. 193 ТК РФ, обязателен для всех работодателей.

Исходя из анализа действующих правовых норм, теоретических положений о стадиях процессуальной деятельности в рассматриваемом производстве условно различают следующие стадии:

1.         возбуждение дела о дисциплинарном проступке;

2.         служебное разбирательство или служебная проверка;

3.         рассмотрение дела;

4.         вынесение решения;

5.         исполнение решения;

6.         пересмотр решения.

Закон не содержит определенных требований к оформлению приказа о наложении дисциплинарного взыскания, следовательно, приказы (распоряжения) оформляются в произвольной форме. Текст приказа должен содержать констатирующую и распорядительную части. В констатирующей части кратко отражается существо дисциплинарного проступка с указанием положений нормативных актов и иных документов, которые нарушил работник. В распорядительной части указываются фамилия, имя, отчество, должность (профессия) работника и мера применяемого взыскания. В качестве основания применения дисциплинарного взыскания в приказе (распоряжении) перечисляются собранные работодателем документы докладные записки, акты, объяснительная записка работника.

Таким образом, бремя доказывания в подобных ситуациях всегда лежит на работодателе. Поэтому необходимо всегда грамотно и четко готовить все необходимые документы для того, чтобы в дальнейшем они не были обжалованы в суде.

Приведем пример из судебной практики Определение Московского областного суда от 26.01.2012 по делу №33-29367(505)[89]. В иске о восстановлении на работе, признании решений лечебно-контрольной комиссии необоснованными, отмене приказов, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказано правомерно, т. к. не установлено нарушения ответчиком норм действующего трудового законодательства и прав истца, порядок привлечения к дисциплинарному взысканию соблюден.

Суть дела: К.Е. обратился в суд с иском к МУ «Мытищинская станция скорой медицинской помощи», в котором просит признать необоснованным решение ЛКК от 30.03.2010, отменить дисциплинарное взыскание, наложенное приказом и.о. главного врача К.Г. от 30.03.2010 №96 с даты его вынесения, признать необоснованным решение ЛКК от 12.11.2010, отменить дисциплинарное взыскание, наложенное приказом главного врача от 18.11.2010 №392 с даты его вынесения, восстановить надбавку за интенсивность и напряженность в труде за март и октябрь 2010 г. и выплатить недополученные денежные средства, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 50 тыс. руб., судебные расходы по оплате услуг представителя в размере 25 тыс. руб.

Решением суда исковые требования К.Е. оставлены без удовлетворения.

Не согласившись с постановленным решением, истец обжалует его в кассационном порядке, просит отменить как незаконное и необоснованное.

Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены обжалуемого судебного акта, исходя из следующего:

«…судом установлено и подтверждается материалами дела, что 24.06.2004 года К.Е. был принят на работу в МУ «Мытищинская станция скорой медицинской помощи» на должность врача-педиатра скорой медицинской помощи. Между сторонами заключен трудовой договор. Приказом №96 и №97 от 30.03.2010 года истцу объявлен выговор с лишением его надбавки за интенсивность и напряженность в работе за март 2010 года.

Основанием для издания данного приказа послужила жалоба от и.о. главного врача МГКБ М.В. о неоказании догоспитальной помощи пострадавшему ребенку с ожоговой травмой, акт об отказе истца от дачи письменных объяснений по факту случившегося…». Работодатель проводит заседания комиссии, проводя тем самым полное расследование, в период с 19.01.2011 по 08.02.2011 истец К.Е.И. находился в отпуске, по выходе из которого 09.02.2011 ему предложено дать письменное объяснение по факту обращения родителей ребенка. Проводится внеочередное заседание комиссии, где всеми его членами единогласно высказано мнение, что жалоба обоснованна. Помощь врачом К.Е. ребенку не оказана, что является невыполнением обязанностей врача и должностных инструкций. В дальнейшем работодатель составляет акт об отказе от дачи письменного объяснения по поводу нарушения врачом-педиатром К.Е. должностных обязанностей, и в связи с тем, что К.Е. являлся членом профсоюза, ответчик направляет председателю профкома письмо на предоставление мотивированного мнения профсоюзной организации по вопросу увольнения врача-педиатра К.Е. на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ. Профсоюзный комитет оставил разрешение данного вопроса на усмотрение администрации.

Таким образом, суд кассационной инстанции с учетом положений ст. 192, 193 ТК РФ и фактически установленных обстоятельств соглашается с выводами суда о законности издания ответчиком приказа от 18.11.2010 №421 о привлечении К.Е. к дисциплинарному взысканию в виде выговора, поскольку им в полном объеме был соблюден порядок, предусмотренный данными нормами ТК РФ, учтена тяжесть совершенного проступка, а также уже имеющиеся и не оспоренные ранее изданные приказы о привлечении К.Е. к дисциплинарному взысканию.

Кульминацией судебного дела становятся выводы кассационной инстанции, которые оставляют кассационную жалобу без удовлетворения.

Итог: работодатель может использовать возможность помимо наложения дисциплинарного взыскания в соответствии со ст. 192, 193 ТК РФ учитывать снятие полной или частичной индивидуальной надбавки или интенсивности, но данное обстоятельство возможно только в случае наличия соответствующих положений в коллективном договоре и соответствующих положениях, с которыми ознакомлен работник под роспись. Также не стоит забывать о соразмерности наказания и совершенного проступка.

Как показывает практика, факты незаконного привлечения работников к дисциплинарной ответственности встречаются нередко. Это подчас порождает негативное отношение граждан к исполнению своих трудовых обязанностей, а со стороны работодателей сокрытие фактов наказания, что, в конечном счете, приводит к снижению правовых гарантий работников. В значительной мере это объясняется слабой разработкой в теории и законодательстве процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности и в целом дисциплинарного процесса.

Чаще всего дисциплинарная ответственность наступает за неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

Однако не только нарушение или невыполнение должностных обязанностей работника по отношению к работодателю должно быть основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Не следует также забывать о противоправном превышении должностных полномочий, их противоправном неприменении, злоупотреблении ими, которые наказуемы по нормам публично-правовых отраслей.

На практике часто возникают сложности в привлечении работника к дисциплинарной ответственности в силу того, что его должностные обязанности детально или вовсе не прописаны, т. е. не оговорены в трудовом договоре либо не соответствуют фактически выполняемой трудовой функции работника. Очень часто поведение, квалифицированное работодателем в качестве дисциплинарного проступка, не предусмотрено должностными обязанностями работников, и в таком случае наложение дисциплинарного взыскания    может    и    должно    быть    признано    судом    или    органами государственного контроля (надзора) незаконным.

Между тем должностные обязанности должны определять не только объем и пределы выполняемых работником функций и поставленных перед ним задач в силу занимаемой им должности, но должны также включать и пределы ответственности перед работодателем[90]. Таким образом, во избежание впоследствии споров с работником относительно его трудовой функции, работодателю необходимо крайне внимательно, четко и подробно прописывать должностные полномочия и обязанности работника в документах на этапе оформления приема работника на работу. И, безусловно, в его же интересах получить подпись работника на документах, удостоверяющую его ознакомление с должностными обязанностями.

Как ни странно, но нормы о привлечении работников к дисциплинарной ответственности хотя и предусмотрены трудовым законодательством, но в должной мере не функционируют как полноценный институт. Дело в том, что воспитательная и карательная функции данного вида ответственности работников не могут достичь своих целей из-за нечеткого нормативного закрепления процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности в трудовом законодательстве.

Сложности применения дисциплинарных взысканий в большинстве случаев связаны с неверным оформлением документов, а также с неправильными или непоследовательными действиями работодателя. Однако именно из трудового законодательства работодателю должно быть четко понятно, с чего следует начинать дисциплинарное (служебное) расследование и чем его заканчивать, дабы избежать впоследствии длительных судебных разбирательств.

В первую очередь, законодателю следует предусмотреть указание на сам факт возбуждения и расследования работодателем (или его представителем) дисциплинарного правонарушения. На этом этапе работодатель до принятия решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности обязан провести проверку для установления факта нарушения и причин его возникновения. Для проведения такой проверки было бы логичным обязать работодателя для определенной группы дисциплинарных правонарушений создать комиссию с участием соответствующих специалистов, а в отдельных случаях допустить единоличное расследование, поручив его определенному лицу.

Четкую фиксацию должна получить норма и о продолжительности дисциплинарного (служебного) расследования. В этот срок обязательно должно включаться время, когда работодатель берет с работника объяснение по конкретному вменяемому ему факту правонарушения в письменной форме. В настоящее время этот срок определен в один месяц, однако есть проблемы с моментом начала его исчисления. Суды в настоящее время пока придерживаются мнения, что «днем обнаружения проступка», с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка. Причем срок будет считаться с этой даты независимо от того, наделен непосредственный начальник работника правом наложения дисциплинарных взысканий или нет. Следует поддержать позицию тех авторов, кто предлагает указать в нормах действующего трудового законодательства на перечень или признаки тех лиц, обнаружение проступка работника которыми будет иметь юридическое значение[91].

При этом, как указано в ТК РФ, «дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу». Специальный срок два года правильнее было бы адресовать конкретным работникам, например, руководителям, их заместителям, главным бухгалтерам, а также материально-ответственным лицам по перечням для заключения с ними договоров о полной материальной ответственности.

В случае непредставления работником письменного объяснения по факту вменяемого ему правонарушения (но не раньше, чем через два рабочих дня) работодатель составляет соответствующий акт. Однако момент уведомления работника о необходимости представить такое объяснение законодателем не урегулирован.  Последнему также необходимо было бы решить вопрос об обязанности работодателя знакомить работника с таким уведомлением под подпись, поскольку возможны и такие варианты, как направление документов по почте отметкой о вручении) или отправка телеграммы с предложением дать    письменные              объяснения по сути совершенного дисциплинарного проступка. Почтовое извещение работника было бы вполне целесообразным в случае, когда работник отсутствует на работе (например, при прогуле) или отказывается подписывать какие-то документы. При ином решении законодателя срок проведения дисциплинарной проверки необходимо корректировать            (увеличивать)  в зависимости от того, находится ли работник на работе или нет. Пока такое увеличение срока производится при нахождении работника в отпуске или на больничном, однако фактических ситуаций отсутствия работника на работе при проведении дисциплинарного (служебного) расследования много больше.

Обращает на себя внимание также то, что дача объяснений работником по поводу предъявленных ему претензий работодателем или его полномочным представителем является его правом, а не обязанностью. При этом сложно представить, чтобы работодатель сам установил все обстоятельства, связанные с причинами того или иного поведения работника. Обязательность самого предложения дать письменные объяснения вкупе с правом работника предоставить свои доказательства по исследуемому факту могла бы стать поводом    к    более    полному    выяснению    причин    и    обстоятельств предполагаемого проступка работника. Для исключения злоупотреблений уже со стороны работника можно было бы запретить ему в суде ссылаться на обстоятельства, которые он скрыл от работодателя или не пожелал ему объяснить в процессе проверки.

В соответствии с ч. 1 ст. 51 Конституции РФ никто не обязан свидетельствовать против себя самого, своего супруга и близких родственников, круг которых определяется федеральным законом (что, к сожалению, не нашло своего отражения в трудовом законодательстве). Данное правило вполне применимо и к случаям привлечения работников к дисциплинарной ответственности. В связи с этим работник всегда может отказаться от дачи объяснений по поводу предъявленных ему претензий в совершении дисциплинарного проступка, однако при этом работодателем должен быть оформлен соответствующий акт. Данный акт составляется полномочными представителями работодателя, и с ним работник должен быть ознакомлен под роспись.

На практике отказ от ознакомления с таким актом оформляется еще одним актом. При этом в законодательстве не указано, какое количество работников должно подписать указанные акты. Очевидно, что для опровержения объяснения работника необходимы как минимум показания двух свидетелей, подтверждающих несостоятельность его позиции. Из-за отсутствия точной законодательной позиции относительно порядка составления и содержания названного документа такой акт в гражданском процессе может быть признан недопустимым доказательством как письменный документ.

Так, в п. 1 ст. 71 ГПК PФ[92] к письменным доказательствам отнесены акты, в которых имеются сведения об обстоятельствах, имеющих значение для дела. Но указанные выше акты сведений о юридически значимых обстоятельствах не содержат, они фиксируют лишь факт отказа работника от дачи объяснений по поводу вменяемого ему дисциплинарного проступка. В данной ситуации акты лишь фиксируют показания очевидцев о происходящих событиях.

В гражданском процессе подобные показания признаются свидетельскими (ст. 70 ГПК РФ говорит, что свидетели обязаны явиться в суд в назначенное время и дать правдивые показания, т. е. свидетели должны быть допрошены непосредственно судом). Таким образом, акт об отказе работника дать объяснения как не предусмотренный законодательством, скорее всего не может быть использован в качестве допустимого письменного доказательства работодателем. Хотя работодатель может использовать показания подписавших его лиц в суде в качестве свидетельских. Поскольку работодатели зачастую путают тот факт, что доказательством отказа от дачи объяснений работником является не сам акт, а свидетельские показания лиц, подписавших данный документ, то законодателю следовало бы более четко зафиксировать применительно к дисциплинарной ответственности нормы о необходимых и допустимых доказательствах.

Законодательно необходимо закрепить и примерный перечень средств, которые в качестве доказательств могут выступать в суде, к примеру, такие как:

      объяснения работника;

      свидетельские показания;

          письменные доказательства акты, договоры, справки, деловая корреспонденция, иные документы и материалы, выполненные в форме цифровой или графической записи том числе полученные посредством факсимильной, электронной или другой связи судебные постановления, протоколы и приложения к ним схемы, карты, планы, чертежи);

      вещественные доказательства;

      аудио-, видеозаписи;

         заключения специалистов и экспертов. При вынесении решения о привлечения работника к дисциплинарной ответственности и выборе применяемой меры ответственности работодатель должен очень тщательно рассмотреть все материалы дисциплинарного (служебного) расследования, учитывая и тяжесть совершенного правонарушения, и личные качества работника. Нужно отметить, что еще КЗоТ РФ 1971 г.[93] предусматривал обязанность органа, рассматривающего трудовой спор, учитывать соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника1.

Сейчас уточняющие эту обязанность нормы можно было бы включать в правила внутреннего трудового распорядка или коллективный договор организации; там же можно уточнить и правила выбора применяемой меры ответственности. В перечне смягчающих и отягчающих дисциплинарный проступок обстоятельств было бы целесообразно указать и на обстоятельства, характеризующие личность работника.

Требует решения и проблема учета тяжести совершенного проступка при наложении дисциплинарного взыскания (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Это положение в значительной мере субъективно, ведь понятие «тяжесть совершенного проступка» каждый оценивает по-своему. На данную проблему обращает внимание Пленум Верховного Суда РФ; он подчеркивает, что при применении к работнику дисциплинарных взысканий работодателем должны учитываться такие принципы юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм[94]. Совершенно очевидно, что эти принципы должны содержаться в трудовом законодательстве (и, несомненно, в статьях, относящихся к процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности), поскольку в случае судебного разбирательства работодателю придется представлять ни только доказательства, свидетельствующие о совершении  работником дисциплинарного правонарушения, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, отношение его к работе, личные качества и в некоторых случаях состояние здоровья (определение СК по гражданским делам Омского областного суда по делу 33-2493[95], постановление Рязанского областного суда по делу 33-1801[96]).

Применительно к отдельным категориям работников в ТК РФ зафиксирован этап, предусматривающий предварительное согласование избранной работодателем меры ответственности с компетентным органом, например, в отношении работников моложе 18 лет (ст. 269 ТК РФ); работников, входящих в состав выборных коллегиальных органов профсоюзов организаций и не освобожденных от основной работы (ст. 374 ТК РФ); лиц, участвующих в коллективных переговорах (ст. 39 ТК РФ), и др. Несмотря на общую тенденцию законодателя все дифференцированные нормы помещать в специальную часть кодекса, упоминание о специальных процедурах в общей норме о привлечении к дисциплинарной ответственности было бы поводом обратить внимание на такого рода исключения.

При издании приказа (распоряжения) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодатель должен ознакомить его с ним под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Кроме того, если для наказания работника нужно согласие представительного органа работников, то в месячный срок не включается также время, необходимое для согласования приказа работодателя с этим органом.

На практике также возникает проблема отказа работника ознакомиться с   приказом (распоряжением) работодателя под роспись. Совершенно естественно, что в данной ситуации составляется соответствующий акт. Но данный акт (как и любой акт, составляемый работодателем в процессе привлечения к дисциплинарной ответственности) должен содержать указание конкретных места и времени как события, так и составления акта. Должно описываться существо события, в том числе по какому именно вопросу у работника было затребовано письменное объяснение и по какой причине он его не представил, если это возможно выяснить. Подписывать такие акты должны, как уже отмечалось, не менее двух лиц, максимально не заинтересованных в исходе дела (работники отделов кадров).

К тому же законодателю следует определиться и с датой применения дисциплинарного взыскания: будет ли это день подписания приказа (распоряжения) руководителем либо день ознакомления работника с ним[97].

Обязательно свое закрепление в ТК РФ должна получить норма, касающаяся ознакомления работника с материалами дисциплинарного (служебного) расследования. Поскольку у работодателя есть обязанность ознакомить работника с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности, то логично было бы закрепить и обязанность работодателя по ознакомлению работника со всеми материалами дисциплинарного (служебного) расследования. Это необходимо для того, чтобы у работника была возможность обжалования не только приказа работодателя, но и любого доказательства, находящегося в материалах дисциплинарного (служебного) расследования.

У работника